Совершенствование системы мотивации на предприятии (на примере ГОУ СПО МК "ТМУ")

4,6

2,6

4,9

2,1

Удовлетворенность системой оплаты

3,5

1,2

3,2

1,4

Удовлетворенность получаемой зарплатой

-

0,2

-

0,5

Сопоставление зарплаты с работниками своего отдела (участка)

4,6

3,2

4,2

2,8

Сопоставление зарплаты с зарплатой в регионе

3,6

3,4

3,8

3,8

Сопоставление зарплаты с зарплатой менеджмента

3,2

4

4,1

3,8

Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

5. Работники полностью не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;

6. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) - значимый показатель, для работника.

7. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;

8. Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличие от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ГОУ СПО МК «ТМУ», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.

3. Пути совершенствования системы мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала

В том, что кроме предоставления рабочих мест и заработной платы необходимо ещё целенаправленно мотивировать персонал, сейчас мало кто сомневается. Однако многие компании, в т.ч. и бюджетные, столкнулись с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации.

В чем же заключаются эти трудности? Обсудим самые распространенные из них.

1. Недостаточное понимание значения мотивации персонала заключается в том, что мотивирующим признается наличие рабочего места так такового. Тем не менее, имея одно и то же положение и заработную плату, в одной компании сотрудник может трудиться с полной самоотдачей, а в другой - спустя рукава. Поэтому, кроме наличия работы и заработной платы, необходимо организовать специальную, отдельную систему мероприятий, нацеленных именно на стимулирование сотрудников к повышению производительности своего труда.

2. Преобладание «карательной» системы мотивации персонала можно наблюдать во многих российских компаниях, особенно это выражено в бюджетных организациях. Вероятно, это культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить). Конечно, дисциплинарные требования и санкции за ошибки и нарушения рабочего графика необходимы. Но следует иметь в виду, что «карательные» меры не должны быть единственными мотивирующими факторами, чтобы не создавать атмосферу напряжения и страха у персонала. Слабых и эмоционально чувствительных людей страх может стимулировать и длительное время. Однако в результате нервного напряжения они часто болеют и эмоционально истощаются, что снижает уровень производительности их труда.

3. Не учитываются ожидания сотрудников. Эта проблема возникает тогда, когда руководство принимает решение по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи. Как пример: Принято решение повысить заработную плату молодого специалиста, получив более высокую зарплату, он написал заявление об увольнении. Руководитель компании был в недоумении и вызвал для консультации психолога. При собеседовании с сотрудником выяснилось, что он несколько лет мечтал о должности менеджера отдела. Более того, когда его принимали на работу в компанию, руководитель обещал карьерный рост. Это обещание было забыто, а повышение зарплаты демонстрирует, что он не может его повысить в должности и сотрудник решил перейти в другую компанию.

4. Не всегда учитываются интересы сотрудников. Желая поощрить сотрудников за успехи, руководство компании использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект. В данном случае причина та же, что и в предыдущих примерах: отсутствие обратной связи от сотрудников.

5. Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением. Надо отметить, выдача поощрения сотрудникам через слишком большой интервал времени после получения хорошего результата в работе - серьёзная ошибка. Это может вызвать резкую и обоснованную критику в адрес руководства. Когда происходят такие ситуации, иногда думаешь, что лучше бы этого запоздалого поощрения не было вообще: деньги потрачены зря, а атмосфера только ухудшилась.

6. Отсутствие мониторинга системы мотивации. Контроль и отслеживание эффективности работы системы мотивации - важное условие. Оно должно выполняться не только потому, что у сотрудников меняются ожидания и интересы: кроме того, они просто привыкают к мотивирующему фактору, и он перестает влиять на повышение эффективности их работы. К хорошему все привыкают быстро!

7. Отсутствие поддержки системы мотивации. Недостаточно разработать систему мотивации персонала, не менее важно поддерживать ее на «работающем» уровне. Поддержка - это специальный и значимый этап мотивации персонала. Одна из типичных ошибок, связанных с отсутствием поддержки системы мотивации, - невыполнение руководством своих обещаний. В команде будет расти критика в адрес руководства, а производительность труда начнет снижаться.

8. Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации. Сотрудники должны знать, на какую поощрительную оценку со стороны руководства могут рассчитывать после получения хорошего результата в работе. В компании может быть разработана система мотивации, но если сотрудники не знают, что их ждёт, мотивирующие факторы не будут оказывать влияния на их производительность.

9. Нестабильность системы мотивации. Если в компании практикуются определённые мотивирующие мероприятия, не следует отменять их без серьёзно причин, такой например, как кризис компании и необходимость в экономии финансовых, организационных, технических и других средств. Если же приходится сокращать объем социального пакета, важно, чтобы руководитель при помощи аргументов убедил персонал в исключительной необходимости таких мер. Если дать мотивирующую поддержку персоналу, а потом отобрать ее, это спровоцирует повышение конфликтности в компании и увольнение наиболее успешных сотрудников.

Итак, необходимо знать типичные трудности в разработке и реализации системы мотивации в конкурирующих компаниях, с тем, чтобы не допускать или вовремя устранять их. Как известно знание чужих ошибок защищает от совершения своих собственных.

К типичным трудностям в разработке и реализации системы мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ» относятся:

- недостаточное понимание значения мотивации персонала для повышения ее эффективности;

- отсутствие учета ожиданий сотрудников при разработке и внедрения системы мотивации;

- отсутствие учета интересов сотрудников при выборе мотивирующих мероприятий;

- отсутствие мониторинга системы мотивации;

- нестабильность системы мотивации персонала;

- отсутствие нематериальной мотивации.

Вывод: Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ» - процесс творческий, т.к. ее результатом является создание качественных новых материальных и духовных ценностей, создание новых реальностей, удовлетворяющих многообразные общественные потребности.

3.2 Предложения по совершенствованию мотивации

Проведенный анализ показал, что в ГОУ СПО МК «ТМУ» основным фактором мотивации является заработная плата. Поскольку предприятие бюджетное, использование материальных рычагов мотивации является затруднительным, т.к. финансирование - бюджетное. Руководство может лишь распоряжаться небольшим фондом денежных средств, полученных при предоставлении дополнительных платных услуг.

Следовательно, необходимо сделать упор на использовании нематериальных факторов мотивации. По опыту нематериальные факторы мотивации во многих случаях оказываются даже более эффективными.

При совершенствовании системы мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ» необходимы учитывать следующие мотивирующие факторы (см.рис. 3.1).



Рисунок 3.1. Мотивирующие факторы

Важность тех или иных материальных и нематериальных факторов варьируется в зависимости от ценностей каждого отдельно взятого человека, поэтому добиться наилучших результатов работы сотрудников можно только путем разработки эффективной политики мотивации, удовлетворяющей критериям большинства сотрудников. На этом принципе основан метод материально-нематериальной мотивации, так называемый «маркетинговый подход к мотивации».

То есть руководитель, понимая реальные потребности группы ключевых сотрудников, стремится их удовлетворить, тем самым удерживая ценных работников и мотивируя их на достижение большего результата.

Для повышения мотивации работников ГОУ СПО МК «ТМУ» в рамках средств, полученных от предоставления дополнительных услуг, предлагается, в целях повышения профессионального мастерства, качества предоставления услуг общественного питания, улучшения культуры обслуживания, повышения престижа профессии работников сферы образования раз в год проводить в ГОУ СПО МК «ТМУ» конкурс «Лучший педагог года».

Цель конкурса - повышение культуры обслуживания, престижа профессии, совершенствование профессионального мастерства и качества предоставления услуг в ГОУ СПО МК «ТМУ».

Порядок проведения конкурса:

1. Для организации, подготовки, проведения и принятия решения о победителях конкурса создаётся конкурсная комиссия, состав которой утверждается директором ГОУ СПО МК «ТМУ».

2. Участник конкурса должен иметь демонстрационный материал для участия в конкурсе.

3. Конкурсная комиссия в составе директора ГОУ СПО МК «ТМУ» и заместителя по воспитательной работе обеспечивает организационную подготовку и принимает заявки на участие в конкурсе, осуществляет методическое и консультационное обеспечение конкурса, определяет победителей конкурса.

Условия конкурса.

Участники конкурса обеспечивают выполнение следующих заданий, общая максимальная оценка по которым 40 баллов:

1. Задание 1 - «Визитная карточка педагога» - рассказ работника о себе. Время, отводимое каждому участнику для демонстрации задания, 4 мин.

Максимальная оценка задания 5 баллов.

2. Задание 2 - «Знания» - выполнение задания должно продемонстрировать педагогические знания.

Качество знаний определяется членами конкурсной комиссии по ответам на вопросы билетов (в каждом билете 3 вопроса). Правильный ответ на каждый вопрос оценивается одним баллом. Время, отводимое каждому участнику для подготовки задания, 10 минут. Максимальная оценка задания 3 балла.

3. Задание 3 - «Демонстрация новых методик обучения» - выполнение задания состоит в демонстрации методики преподавания в присутствии учеников. Время, отводимое каждому участнику для демонстрации задания, 4 минуты. Максимальная оценка задания 10 баллов.

4. Задание 4 - «Проведение показательных выступлений учеников» - выполнение задания состоит составлении программы выступлений. Время, отводимое каждому участнику для демонстрации задания, 10 минут.

Максимальная оценка задания 10 баллов.

5. Задание 5 - «Моё предприятие» - рекламное представление своего колледжа.

Допустимы любые формы демонстрации задания. Для выполнения задания возможно привлечение заранее подготовленной группы поддержки. При оценке задания конкурсная комиссия учитывает: оригинальность в раскрытии темы, артистичность. Время, отводимое каждому участнику для демонстрации задания, 10 минут. Максимальная оценка задания 12 баллов.

Подведение итогов конкурса и награждение участников:

- Конкурсная комиссия подводит итоги по сумме баллов, выставленных в оценочных листах участникам за выполнение заданий 1, 2, 3, 4, 5;

- Подведение итогов осуществляется конкурсной комиссией в день проведения конкурса;

- Победителями становятся участники конкурса, набравшие наибольшее количество баллов по итогам выполнения всех заданий;

- По итогам конкурса присуждается 1, 2, 3 места с вручением Дипломов и ценных подарков;

- Всем остальным участникам конкурса вручается свидетельство участника;

- Конкурсная комиссия оставляет за собой право определить дополнительные номинации для участников конкурса.

Результаты конкурса педагогов отражаются в ведомости (см. Приложение 4).

В качестве Главных призов будут рассматриваться:

I место - Диплом победителя, подарок - музыкальный центр;

II место - Диплом победителя, подарок - цифровой фотоаппарат;

III место - Диплом победителя, подарок - DVD- плеер.

Поощрительные призы - электрочайник, фен, набор посуды.

Смета расходов на организацию награждения победителей конкурса среди работников ГОУ СПО МК «ТМУ» на звание «Лучший педагог года» приведена в табл. 3.1.

Таблица 3.1 Смета расходов на проведение конкурса «Лучший педагог года»

Наименование	Количество (шт.)	Цена, руб.	Сумма, руб.
Рамки	5	60	300
Дипломы	5	10	50
Ценные подарки	6		20000
Бумага для офисной техники	1 (пачка)	100	100
Оформление места проведения конкурса			1000
Сувениры участникам конкурса	15	250	3750
Итого			25200

Средства на проведение конкурса предлагается взять из прибыли предприятия, полученной в результате предоставления предприятием дополнительных образовательных услуг.

Конкурс будет играть роль инструмента, использующего в интересах предприятия потребность работника в сравнении своих результатов с другими и, прежде всего, лучшими. Соревнование расширяет возможности молодых специалистов в досрочном повышении разряда, а, следовательно, в повышении оплаты труда.

Таким образом, планируемые результаты от реализации мероприятия:

- повышение квалификации персонала;

- снижение текучести (закрепление) кадров;

- рост качества услуг;

- повышение мотивации, заинтересованности работников.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Во второй главе курсовой работе был проведен анализ экономических показателей Тольяттинского музыкального училища - ГОУ СПО МК «ТМУ» и существующая практика мотивации на предприятии.

Средний возраст персонала 35 - 40 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Высшее образование имеют большинство - 82 чел., среднее специальное образование - 20.

Анализируя основные показатели деятельности ГОУ СПО МК «ТМУ» выяснилось, что объем реализации в стоимостном выражении за 2009-2010гг. уменьшился на 39,49% или 2673,6 тыс. руб. Однако за 2010-2011г. объем реализации вырос на 341,82% или на 14002 тыс.руб.

Снижение реализации услуг связано с недобором учащихся в связи с демографической ситуацией и повышением цен на услуги.

Численность персонала в 2009г. в сравнении с 2009г. выросла на 2,2% или на 2 человека, в 2011г. в сравнении с 2010г. на 13,98% или на 13 человек.

Среднегодовая выработка персонала в 2010г. уменьшилась в сравнении с 2009г. на 40,79% или на 30,34 тыс.руб., в 2011г. среднегодовая в сравнении с 2010г. увеличилась на 287,6% или на 126,69 тыс.руб.

Увеличение выработки в 2011г. связано с введением новых форм обучения - вечернее обучение, курсы подготовки, репетиторство.

Проведенный анализ показал значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ГОУ СПО МК «ТМУ», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.

В третьей главе курсовой работы представлены предложения по совершенствованию мотивации персонала в ГОУ СПО МК «ТМУ».

Проведенный анализ показал, что в ГОУ СПО МК «ТМУ» основным фактором мотивации является заработная плата. Поскольку предприятие бюджетное, использование материальных рычагов мотивации является затруднительным, т.к. финансирование - бюджетное. Следовательно, необходимо сделать упор на использовании нематериальных факторов мотивации. По опыту нематериальные факторы мотивации во многих случаях оказываются даже более эффективными.

С целью мотивирования работников к творческому и квалифицированному труду предлагается проведение конкурса «Лучший педагог года». Средства на проведение конкурса предлагается взять из прибыли предприятия, полученной в результате предоставления предприятием дополнительных образовательных услуг.

Планируемые результаты от реализации мероприятия:

- повышение квалификации персонала;

- снижение текучести (закрепление) кадров;

- рост качества услуг;

- повышение мотивации, заинтересованности работников.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 2008 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2008. - № 32. - 3301 с.

2. Гражданский кодекс РФ // Справочная система «Консультант-плюс», 2008.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2007. - 31 декабря. - 203 с.

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. /Алехина О.Е. Управление персоналом. - 2009. - № 1. - 50-52 с.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации./Базаров Т.Ю. Учебник для вузов. - М.: Экономика и финансы. 2007.- 421с.

6. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа./Баканов М.И., Шеремет А.Д. Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2008 - 115 с.

7. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления./Бачурин А.// Экономист. 2007. № 4. - С.28-31.

8. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда./Белкин В., Белкина Н.// Социальная защита.- 2007.- № 7. - С. 44-47.

9. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур./Блинов А.// Маркетинг.- 2008.- № 1. - С. 88-101.

10. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления./Бовыкин В.И.- М.: Экономика, 2007. - 368 с.

11. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала./Богданов Ю.Н.// Методы менеджмента качества.- 2009.- № 11. - С.14-19.

12. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ Бурмистров А.// Управление персоналом.- 2008.- № 7. - С.48-49.

13. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала./Верхоглазенко В. //Консультант директора. - 2009. - №4. - С.23-34.

14. Веснин В.Р. Основы менеджмента./Веснин В.Р. - М.: Триада-ЛТД, 2007. - 384 с.

15. Веснин В.Р. Менеджмент персонала./Веснин В.Р. Учебное пособие для сред.-спец. учеб. заведений. - М.: Элит - 2007. - 304с.

16. Верещагин Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. 2-е изд. (дополненное) - Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. - 156с.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс:учебное пособие./Виханский О.С. - М.: МГУ, 2009. - 325 с.

18. Виханский О.С. Стратегическое управление./Виханский О.С. - М.: Гардарики, 2007. - 296 с.

19. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда./Володин А., Назарук М.//Банковские технологии.- 2007.- № 10. - С.29-31.

20. Гаврилин Ю.Ф. Маркетинг. Стратегия и тактика менеджера: Учеб. Пособие. /Гаврилин Ю.Ф. - Челябинск, 2009. -287с.

21. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник./Герчикова И.И. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2007. - 421с.

22. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия./Гутгарц Р.Д.// Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №5. - С.15-35.

23. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда./Гущина И.// Общество и экономика.- 2009.- № 1. - С. 169-174.

24. Дегсвер Г. Управление персоналом / Пер. с англ./Дегсвер Г. -М.: Изд-во Бином, 2008 - 260 с.

25. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала./Добролюбов Е.А.// Банковские технологии.- 2007.- № 3.- С. 41-44.

26. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2008.- № 2. - С.83-88.

27. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов./Ильин Е.П. - СПб. и др.: Питер, 2009.- 508 с.

28. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента./Кабушкин Н.И. - Минск: БГЭУ, 2008. - 398с.

29. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен?/Каверзин Н.//Служба кадров.- 2008.- № 8. - С.32-37.

30. Каверин С.Б. Мотивация труда./Каверин С.Б. - М.: Ин-т психологии РАН, 2008.- 224 с.

31. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск. Кардашов В.// Человек и труд.- 2007.- № 10. - С.80-83.

32. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом./Комаров Е.И.// Управление персоналом.- 2007.- № 1. - С.8-41.

33. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы./Комарова Н.// Человек и труд. - 2007. - №10. - С. 90-92.

34. Управление персоналом организаций: Учеб. пособие/Под род. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2008. - 431с.

35. Шакшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 336с.

Приложение 1

Система управления персоналом ГОУ СПО МК «ТМУ»

мотивация персонал зарплата стимулирование

Приложение 2

Бланк опроса для исследования мотивационных факторов сотрудников ГОУ СПО МК «ТМУ»

1) Специальное повышение зарплаты производится потому, кто очень хорошо выполняет свою работу.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
2) Работникам необходимо напоминать, то от их работы зависит конкурентоспособность компании.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
3) Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной дружеской производственной атмосферы среди работников.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
4) Индив.пригодность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для сотрудников.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
5) Безразличный контроль часто приводит к притуплению восприятия.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
6) Сотрудники хотят верить, что их профессионализм и искусство приходятся в работе.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
7) Для сохранения сотрудников важны выплаты пособий при увольнении и страховые программы.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
8) Многие сотрудники готовы признать превосходство другого в том, что они делают.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
9) Руководство может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки корпоративных мероприятий.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
10) Гордость за работу является лучшим вознаграждением.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
11) Сотрудники хотят считать себя лучшими в выполняемой ими работе.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
12) Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой продукции.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
13) Возможность наблюдать высшее руководство важна для сотрудников.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
15) Безопасность работы важна для сотрудников.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3

1. Впишите набранные очки в скобки в соответствии с номером каждого утверждения:

1)1+ 2+3 = () + () + ()= ……..

2) 4+5+6= () + () + () = ………

3) 7+8+9= () + () + () = ……..

4) 10+11+12= () + () + ()= ……..

5) 13+14+15 = () + () + ()= ……..

2. Итоговый результат отмечается в таблице знаком «Х» в каждом ряду в соответствии с общей суммой очков для каждого типа мотивации.

	-12	-10	-8	-6	-4	0	+2	+4	+10	+12
Самовыражение
Самоутверждение
Социальные потребности
Потребности в безопасности
Исходные потребности

Размещено на Allbest.ru