Анализ системы управления персоналом МДОУ Детский сад "Колосок" МО Шацкий муниципальный район Рязанской области

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они по-разному реагируют на одни и те же стимулы? Почему в некоторых случаях они усердно работают, а в других проводят время, разговаривая и куря? Эти вопросы часто задаются сотрудниками и могут быть сведены к трем основным вопросам: что и почему мотивирует людей и как заинтересовать их конечными результатами назначенной работы и работать с полной отдачей.

В начале столетия для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги являются основным стимулом для работы человека. И сегодня многие сотрудники придерживаются этой точки зрения, хотя известно, что в некоторых случаях человек может работать самоотверженно, даже если его зарплата явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не будут брать деньги. Это означает, что в мотивации труда, которая определяет как выбор места работы, так и отношение к работе, есть что-то, кроме денег.

1.3 Методы управления организацией

В настоящее время сложилась ситуация, когда прежние, директивные, методы управления непригодны для пусть несовершенных, но уже существующих рыночных отношений. Западные методы, эффективные за рубежом, также неприемлемы и не работают:

- из-за несовершенства всей структуры экономики - механизмов рыночных отношений, законодательства, механизмов ответственности и пр.;

- из-за динамики структур экономики и необходимости адаптироваться к этой экономике.

Именно принятие существующей реальности и выбор специфических методов, позволяющих работать в условиях российской реальности, могут дать наилучший результат в управлении фирмой. Методы управления - способы воздействия субъекта управления на объект.

Методы управления классифицируются следующим образом.

По масштабу воздействия:

- в масштабе страны (законы и др.);

- в масштабе предприятия (принятие Устава, разработка плана развития и др.);

- воздействие на конкретного работника (премирование и др.).

По содержанию:

- экономические;

- организационно-распорядительные;

- социальные;

- психологические.

По механизму воздействия:

- поощрительные;

- принудительные;

По направленности воздействия:

- методы экономической мотивации;

- методы социальной мотивации;

- методы психологической мотивации;

- методы властной мотивации.

Между всеми методами управления существует тесная связь. Доминирующая форма собственности и модель хозяйственного механизма в обществе оказывают существенное влияние на выбор методов воздействия субъекта управления на объект.

Экономические методы управления основаны на действии социально-экономических законов развития общества (закон стоимости, конкуренции, соответствие спроса и предложения и т. д.).

Методы экономического управления - методы воздействия субъекта управления на объект, основанные на использовании экономических рычагов и стимулов (рис. 2).

С помощью экономических методов управления осуществляется воздействие на экономическую сферу деятельности организаций, предприятий или отдельных работников.

Планирование хозяйственной деятельности - определение целей развития предприятия и путей их достижения.

Коммерческий расчет - способ прибыльного ведения хозяйства, основанный на сопоставлении в денежной форме производственных затрат и полученных доходов хозяйственной деятельности

Экономическое стимулирование - заработная плата, премия, доплата, надбавка, участие в прибылях, стимулирование из фонда развития.



Рисунок 2. Классификация экономических методов управления

Организационно-распорядительные методы управления - способы воздействия субъекта управления на объект, основанные на власти, дисциплине и ответственности (рис.3).

Регулирование - определяет границы управления на разных уровнях управления.

Организационное нормирование - это разработка и использование системы норм и правил, которые способствуют повышению производительности труда, соблюдению трудовой и производственной дисциплины.

Организационные стимулы -- повышение в должности, перевод в кадровый резерв на вакансии руководителей или специалистов, предоставление работникам дополнительных прав на основе принципа делегирования полномочий, обеспечение большей независимости в работе опытных работников.

Методическая инструкция - объяснение порядка выполнения любой работы.

Резолюция - письменное решение коллегиального органа по наиболее важным вопросам.



Рисунок 3. Классификация организационно-распорядительных методов управления

Приказ является правовым актом, изданным исключительно руководителем предприятия, в котором содержатся инструкции по принципу единоначалия. Приказы могут быть по основному виду деятельности и персоналу.

Приказ является правовым актом, изданным председателем коллегиального органа управления, специально уполномоченным лицом или руководителем головной организации.

Указание - устное обращение к вниманию подчиненного в процессе.

Методы административного воздействия должны быть понятными, лаконичными, не содержать разных толкований. Степень их детализации зависит от сложности ситуации и способностей работника. При подаче приказов, инструкций необходимо учитывать индивидуальные особенности подчиненного.

С помощью социально-психологических методов управления осуществляется управление межличностными отношениями поведением одного человека (рис. 4).

Рисунок 4. Классификация психологических методов управления

Методы гуманизации отношений на рабочем месте способствуют формированию благоприятного психологического микроклимата. Большое значение имеет психологическая совместимость работников.

Стиль лидерства подразумевает совокупность наиболее характерных приемов и методов управления. Это может быть либеральный, авторитарный, демократический, амбулаторный, компромиссный и т. д.

Культура лидерства - это сложное понятие, которое включает в себя культуру внешности, официальные документы, официальные документы, речевой этикет.

Этика управления - деловая этика, основанная на честности, открытости, лояльности к этому слову, умении эффективно действовать на рынке в соответствии с действующим законодательством.

Методы психологической мотивации - позволяют работнику создавать мотивы для высокоэффективной работы. Людям нравится чувствовать свою ценность. Поэтому руководитель, отмечая и подчеркивая даже небольшой успех подчиненного, ориентирует его на достижение наилучших результатов.

Методы профессионального отбора и обучения - позволяют определить профессиональную пригодность. Для этого используют наблюдение, эксперимент, тестирование, анкетирование, психологическое изучение личности. Например, отсутствие или наличие организационных навыков очень важно при выборе кандидата на должность сотрудника.

Методы социального управления, показанные на рис. 5, используются для повышения социальной активности, формирования устойчивых трудовых коллективов, создания общих целей и интересов в коллективе.

Рисунок 5. Классификация социальных методов управления

Обмен передовым опытом - распространение наиболее эффективных приемов и методов работы предприятий и отдельных работников. Он может использоваться как внутри предприятия, так и между разными предприятиями. Обмен передовым опытом способствует формированию высокого имиджа как предприятия, так и работника.

Моральное стимулирование является выражением общественного уважения к заслугам команды или отдельных ее членов. Основным требованием является объективность. За хорошие результаты сотруднику или команде могут быть вручены награды в форме благодарности, присвоения почетного звания, дипломов и т. д.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между администрацией и работниками организации.

Деловая этика - нормализует отношения людей в процессе их совместной деятельности. Он представляет социальные обычаи, обычаи, привычки, неписаный набор правил игры и норм, которые помогают упорядочить и облегчить отношения между людьми.

Управленческая этика - это система моральных знаний и практических рекомендаций, направленных на управленческую деятельность. Несоблюдение правил управления и деловой этики приводит к конфликтам, стрессу, нервным срывам, потере бизнеса и личной власти со стороны сотрудника.

Предложение - влияние на волю подчиненного.

Личный пример сотрудника - рассчитан на эффект подражания. Лидерское поведение - это моральный ориентир того, как подчиненные могут или должны вести себя.

Наставничество - передача практического опыта и воспитание молодых работников.

Общественное мнение может быть выражено в следующих формах: общественное одобрение, осуждение и пренебрежение.

Создание ориентировочных условий - это означает создание среды или ситуации, которая ориентирует человека (команду) в правильном направлении.

Из вышеизложенного можно сделать следующие выводы. Разнообразие существующих методов управления предприятиями, в том числе малым / средним бизнесом, позволяет создать необходимую систему управления предприятием, ориентированную на достижение результатов, установленных для организации.

Глава 2. Исследование эффективности системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении

2.1 Анализ системы управления персоналом МДОУ Детский сад «Колосок» муниципального образования Шацкий муниципальный район Рязанской области

МДОУ детский сад «Колосок» муниципального образования - Шацкий муниципальный район Рязанской области был основан в 1978 году.

Садик располагается в кирпичном здании, оснащен всеми необходимыми коммуникациями, в соответствии с требованиями, предъявляемыми к зданию такого типа. Предельный контингент обучающихся составляет 96 человек, реальная наполняемость составляет 86 детей. Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад «Колосок» имеет пятидневную рабочую неделю, по режиму пребывания детей -12 часов. Здесь воспитываются дети с 2 лет до 7 лет. На основании Положения о приеме детей в МДОУ детский сад «Колосок» осуществляется набор детей.

Организационная структура управления в ДС «Колосок» заключается совокупности субъектов как индивидуальных, так и групповых, между которыми происходит распределение полномочий, относится к типичной (рис. 6)

Управление Учреждением строится на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности. Коллегиальными органами управления Учреждения являются: Общее собрание работников, педагогический совет, совет родителей.

Высшей формой управления Учреждения является Общее собрание работников. Членами Общего собрания являются работники.

Для обеспечения коллегиальности в решении вопросов учебно-методической и воспитательной работы воспитанников создается Педагогический совет. Членами Педагогического совета являются педагогические работники Учреждения. Председателем Педагогического совета является заведующий Учреждения. Педагогический совет избирает из состава своих членов секретаря

Рисунок 6. Организационная структура детского сада

В качестве общественных организаций в Учреждении создается Совет родителей. Он содействует объединению усилий семьи и Учреждения в деле образования и воспитания детей, оказывают помощь в определении и защите социально - незащищенных воспитанников.

Непосредственное управление Учреждением осуществляет заведующий, назначаемый на должность приказом начальника Управления образования, на основании трудового договора (эффективного контракта) и прошедший соответствующую аттестацию. Заведующий действует на основе единоначалия, решает все касающиеся деятельности Учреждения вопросы, не входящие в компетенцию коллегиальных органов управления Учреждения и учредителя. Заведующий Учреждения действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, Рязанской области, иными нормативными правовыми актами, а также настоящим уставом:

-осуществляет текущее руководство деятельностью Учреждения;

-представляет интересы Учреждения во всех организациях, государственных и муниципальных органах, судах и действует от его имени без доверенности;

-заключает договоры (в том числе трудовые договоры);

-выдает доверенности;

-утверждает по согласованию с Управлением образования программу развития Учреждения;

-предоставляет Управлению образования и общественности ежегодный отчет о поступлении и расходовании финансовых и материальных средств, а также отчет о результатах самообследования;

-утверждает штатное расписание, учебный план, годовой план работы, графики работы, расписание занятий,

-осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров, несет ответственность за уровень их квалификации, заключает с ними и расторгает трудовые договоры;

-распределяет должностные обязанности, создает условия и содействует повышению квалификации работников;

-распределяет обязанности между работниками Учреждения, утверждает должностные инструкции;

-утверждает учебную нагрузку педагогических работников;

-устанавливает заработную плату работников в зависимости от их квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

в соответствии с Положением об оплате труда и Положением о стимулирующих выплатах, разработанных Учреждением;

-в пределах своей компетенции издает приказы, дает указания, обязательные для всех работников Учреждения и воспитанников;

-утверждает локальные акты Учреждения;

-осуществляет прием воспитанников в Учреждение;

-пользуется правом распоряжения имуществом и средствами Учреждения в пределах, установленных действующим законодательством и настоящим уставом;

-несет ответственность за состояние учебно-воспитательного процесса, уровень квалификации работников, финансово-хозяйственной деятельности и охраны здоровья воспитанников;

-отвечает за выполнение договора о закреплении за Учреждением имущества на праве оперативного управления;

-обеспечивает учет и сохранность архивных документов, в том числе документов по личному составу.

-осуществляет иные полномочия, не относящиеся к компетенции коллегиальных органов управления Учреждением и учредителя.

Функцию управления учреждением выполняет заведующий Муниципального дошкольного образовательного учреждения детский сад «Колосок». В его обязанности входит принятием решений по вопросам деятельности садика, несет персональную юридическую ответственность за организацию жизнедеятельности ДОУ, отвечает за создание благоприятных условий для развития дошкольного учреждения.

В МДОУ детский сад «Колосок» существуют органы самоуправления, к которым относятся:

1. Общее собрание трудового коллектива;

2. Педагогический совет;

3. Родительский комитет;

Обозначим функции педагогов при работе с детьми:

- планирование и осуществление воспитательно-образовательную работы в соответствии с программой;

- проводят работу с родителями по вопросам воспитания детей в семье, привлекает их к активному сотрудничеству с детским садом. Активно работают с родительским комитетом и отдельными родителями, создавая необходимых условий в помещениях группы и на участке для успешной реализации учебно-воспитательного процесса;

- участвуют в педсоветах учреждений, семинарах-практикумах, методических объединениях, организует смотры-конкурсы и выставки детских работ к дням открытых дверей, проводит родительские собрания, участвует в праздниках.

Основным источником финансирования является государственный бюджет.

Дошкольное образовательное учреждение «Колосок» придерживается Законодательства Российской Федерации, в области образования которое включает в себя нормативно - правовое обеспечение:

- Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. «273- ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»

- Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы дошкольных образовательных организаций

- Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы Сан Нин 2.4.1.3049-13

- Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования, утверждённый Приказом Минобрнауки России от 17.10.2013 г. № 1155

- Примерная общеобразовательная программа дошкольного образования «От рождения до школы» под редакцией Н.Е. Вераксы, Т.С. Комаровой, М.А. Васильевой.

В ходе изучения документации было установлено, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации. Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.: Проспект, 2017. - 416 c. Работники детского сада имеют право участвовать в управлении организацией. Основными формами участия работников в управлении являются: учет мнения представительного органа; проведение представительного органа консультаций с работодателем по вопросам принятия местных нормативных актов; получение информации от работодателя по вопросам обсуждения с работодателем работы организации, внесения предложений по ее совершенствованию, непосредственно затрагивающей интересы работника; обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации; участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Представители работников имеют право получать информацию от работодателя о:

- реорганизации или ликвидации организации;

- внедрении технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

- профессиональной подготовка, переподготовке и повышении квалификации работников;

- по иным вопросам, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право вносить соответствующие предложения в руководящие органы организации по этим вопросам.

Основными характеристиками персонала детского сада являются его размер и структура.

Представлены общие данные о штатной и фактической численности работников по категориям. (Приложение А).

Из таблицы видно, что персонал организации полностью укомплектован. Следовательно, в детском саду управление персоналом в сфере обеспечения учреждения трудовыми ресурсами осуществляется достаточно эффективно. Рассмотрим качественный состав персонала детского сада с помощью построения его структуры по нескольким основным признакам: по возрасту, по уровню образования (Приложение Б).

На основании анализа представленных данных можно сделать следующие выводы: руководитель - в возрасте от 40 до 55 лет; среди воспитателей есть молодые люди в возрасте до 30 лет, 15,4%; среди работников почти половина в возрасте от 40 до 55 лет - предпенсионный возраст - 46,1%.

Данные о качественном составе персонала с точки зрения квалификации учителей представлены в приложение В.

Анализ позволяет сделать следующие выводы: в учреждении нет работников с высшей квалификационной категорией. Не наблюдается высокой динамики улучшения штата, хотя для этого есть все предпосылки, потому что есть воспитатели, которые работают в детском саду на протяжении нескольких лет, и имеют достаточный педагогический опыт. (Приложение Г).

Как видим, половина сотрудников имеет опыт работы более 10 лет, и только 5 человек имеют опыт работы до 5 лет. Большинство из них - сотрудники, стаж работы которых превышает 10 лет.

Изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы нами была рассчитана динамика таких показателей, как: коэффициент текучести кадров при приеме персонала; норма оборота на пенсию; текучесть кадров; Коэффициент постоянства персонала учреждения.

Исходные данные для характеристики движения рабочей силы в МДОУ «Детский сад «Колосок» представлены в Приложении Д.

Проведем анализ движения рабочей силы.

Коэффициент оборота по приему персонала рассчитывается по формуле:

(1)

Коэффициент оборота по приему персонала составил:

- 2017-2018г.г.;(2)

- отчетный период.(3)

Как показал расчет, коэффициент оборота по приему персонала за отчетный период увеличился и составил 0,307.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле:

(4)

Коэффициент оборота по выбытию составил:

- 2017-2018г.г.;(5)

- отчетный период.(6)

Таким образом, как показал расчет, коэффициент оборота по выбытию за отчетный период не изменился и составил 0.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

(7)

Коэффициент текучести кадров составит:

- 2017-2018г.г.; - отчетный период.(8)

Как показал расчет, коэффициент текучести кадров не изменился за отчетный период по сравнению с прошлым периодом и составил 0.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия рассчитывается по формуле:

(9)

Коэффициент постоянства составит:

- 2017-2018г.г период;(10)

- отчетный период.(11)

Коэффициент постоянства составит:

- 2017-2018г.г.; период;

- отчетный период.

Таким образом, коэффициент постоянства не изменится за отчетный период и составил 1.

Результаты расчетов представлены в Приложении Е.

Так, коэффициент оборачиваемости при приеме работников увеличился и составил 0,307 в 2017 году; коэффициент выбытия персонала и текучесть кадров не изменились и составили 0 в 2017 году; Коэффициент постоянства персонала в 2017 году не изменился и составил 1.

Далее мы оценим систему управления персоналом дошкольных образовательных учреждений.

Существующую организационную и управленческую структуру МДОУ можно назвать линейно-функциональной и высокоцентрализованной. При такой структуре управления учреждением каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке организационного процесса. Такая система имеет следующие преимущества:

- внутренние организационные отношения четко обозначены;

- система управления и контроля относительно проста;

- относительно низкие накладные расходы при полной нагрузке.

Структура управления МДОУ детский сад «Колосок», существовавшая на протяжении многих лет, является наиболее типичной для многих дошкольных учреждений России, полностью соответствует задачам, стоящим перед учреждением в условиях плановой централизованной экономики, и функционирует вполне адекватно.

Проанализируем экономическую эффективность системы управления персоналом МДОУ детский сад «Колосок». Результаты представлены в Приложении З.

Итоги за 2017-2018 годы показывают следующее, что, в связи с открытием второй группы, штат учреждения увеличился. В учреждении нет работников с высшей квалификационной категорией. Не наблюдается значительного увеличения численности персонала, хотя для этого есть все предпосылки.

Следует также отметить, что молодые люди неохотно работают в сфере образования. Старение персонала может вскоре привести к реальной нехватке опытных и квалифицированных кадров в дошкольном учреждении. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно актуально в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Ситуацию можно улучшить, внедрив новые формы работы в систему развития персонала. Национальный проект «Образование» предполагает внедрение новых механизмов управления. Создание попечительского совета и руководящих советов при учреждениях, привлечение общественных организаций (профсоюзов и т. д.). Управление образованием - это способ сделать систему образования более прозрачной и реагирующей на потребности общества. Бюджетные средства на реализацию программ развития направляются непосредственно в учебные заведения, что способствует развитию их финансовой независимости.

Принципы установления стимулов для лучших воспитателей и лучших учебных заведений закладывают основу для введения дополнительных премий в систему оплаты труда, направленных на стимулирование качества и эффективности педагогической работы.

Благодаря участию в конкурсах по нацпроекту «Образование», детский сад мог направлять полученные средства на его материально-техническое оснащение, а также поощрять персонал учреждения.

Для полного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в детском саду «Колосок» было проведено дополнительное исследование морально-психологического климата и мотивации работников. Опрос проводился среди сотрудников МДОУ детский сад «Колосок» и охватил всю команду полностью.

Наиболее часто работники указывали следующие аспекты неудовлетворенности в системы управления персоналом: 70% - оплата труда и мотивация труда; 18% - социальные гарантии и льготы; 10% - развитие карьеры и обучение; 2% - другие аспекты. Анализ материального стимулирования показал, что оплата труда работников зависит от заработной платы и мультипликаторов (стаж работы, квалификационная категория), а также от надбавки, которая предоставляется всем работникам сразу на год.

Согласно анализу, 45% сотрудников этого учреждения не удовлетворены работой, но в то же время 55% респондентов хотели бы продолжить работу в детском саду. Эта тенденция связана с тем, что многие работники (80%) не удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов, как материальных (вознаграждение за год, вознаграждение за выполнение определенных задач), так и нематериальных (повышение мотивации), многие сотрудники учреждения согласятся продолжить работу в этой организации.

Кроме того, мы провели работу по оценке удовлетворенности персонала системой мотивации. Престиж работы в детском саду невысок, нет сильной организационной культуры. Для работников детских садов планирование карьеры практически отсутствует, но есть возможности для повышения квалификации, но мало кто его использует.

Что касается системы оплаты труда, многие работники отмечают следующее: заработная плата распределяется пропорционально всем работникам, а не дифференцируется в зависимости от конкретных заслуг каждого работника. Дальнейший опрос респондентов показал, что многие хотели бы продолжить работу в детском саду - 55%, многие предполагают изменения в существующих условиях труда - 33%.

Недовольство в основном выражают воспитатели, работающие в течение первого года, чья зарплата не поднимается выше прожиточного минимума на 4330 рублей и в то же время немало воспитателей из числа опрошенных указали, что в целом они удовлетворены своей работой и не изменят ее, если уровень оплаты труда немного возрастет, а мотивация сотрудников будет более эффективной. В целом, исходя из анализа, можно сказать, что в детском саду сформировалась команда работников, средний возраст которой составляет 40 лет, а стаж работы - 10 лет и старше. Учреждение стремится унифицировать, стандартизировать и разработать общие подходы ко всем видам деятельности в области управления персоналом во всех областях.

Повышение уровня квалификации учителей будет способствовать участию в конкурсах в нацпроекте «Образование», даст детскому саду «Колосок» возможность привлечь дополнительные средства, то есть участие в конкурсах будет приносить доход.

Повышение педагогического уровня специалистов также будет способствовать внедрению платных образовательных услуг.

Исследования показали, что система мотивации, которая функционирует в организации, неэффективна и не полностью разработана. Поэтому необходимо доработать такой документ, как Положение о доплатах и надбавках для работников, регламентирующее систему мотивации в детском саду. Этот документ полезен как для сотрудника по персоналу, так и для самих сотрудников, которые будут четко знать, за что они могут получить дополнительную плату.

Исследования показали, что морально-психологический климат учреждения не является стабильным, неэффективным и недостаточно развитым. По этим причинам необходимо усовершенствовать систему управления персоналом. Таким образом, в настоящее время работа системы управления персоналом учреждения характеризуется следующими показателями:

- полноценное возвращение работника и слаженная работа команды не обеспечиваются с помощью мотивации работника и материально-психологического климата;

- система повышения квалификации недостаточно эффективна;

- в основе системы оплаты труда лежат коэффициенты для системы оплаты труда, и индивидуальные преимущества каждого работника не всегда принимаются во внимание;

- участие в соревнованиях на республиканском уровне не практикуется;

- платные услуги не предоставляются, хотя есть необходимые условия;

- основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения не определены полностью.

Анализ показал, что система управления персоналом недостаточно эффективна. Общая численность персонала рассматриваемой организации в 2018 году составила 14 человек. Наибольшую долю в штате занимают специалисты, их доля составляет 36%. Далее идут другие эксперты и составляют 21%. Доля работников составляет 29%. Управленческая команда составляет 14%.

Коэффициент текучести кадров по приему работников увеличился и составил 0,307 в 2018 году, коэффициент выбытия персонала и текучести кадров не изменился и составил 0 в 2018 году;

Коэффициент постоянства персонала в 2017 году не изменился и составил 1. Эта тенденция в первую очередь связана с началом развития системы мотивации работников в учреждении и установлением морально-психологического климата. Таким образом, показатель оборота за отчетный период не изменился и составил 0.

Удовлетворенность работой в учреждении обычно низкая, хотя не многие люди хотели бы сменить место работы. 12% работников не удовлетворены работой. Эта тенденция обусловлена тем, что работники недовольны заработной платой.

Повышение квалификации не достигает максимального уровня, поскольку нет специальных методов управления профессиональным развитием.

Анализ структуры персонала выявляет резерв, как для профессионального роста воспитателей, так и для их материального и нематериального поощрения и стимулирования.

Предоставление платных образовательных услуг и участие в конкурсах поможет привлечь дополнительные средства в бюджет детского сада, которые могут быть использованы для логического укрепления базы учреждения и поощрения персонала, что в своею очередь позволит мотивировать, вдохновлять, поощрять творчество, вызывая у сотрудников искренний интерес к общему делу.

В целях устранения выявленных недостатков необходимо принять меры по повышению эффективности системы управления персоналом.

2.2 Сравнительная характеристика эффективности систем управления МДОУ «Детский сад «Колосок» муниципального образования Шацкий муниципальный район Рязанской области»

В рамках исследования эффективности, применяемых методов управления в МДОУ «Детский сад «Колосок», можно выделить административные, экономические и социально-психологические методы управления. Опрос сотрудников показал, что экономические методы преобладают, но, тем не менее, все три группы методов управления достаточно успешно применяются в дошкольном учреждении детский сад «Колосок».

Мы проанализируем методы управления в МДОУ «Детский сад «Колосок» муниципального образования Шацкий муниципальный район Рязанской области», рассмотрев их на примере данной организации.

С целью проведения анализа эффективности применения в МДОУ «Детский сад «Колосок» муниципального образования Шацкий муниципальный район Рязанской области» тех или иных методов управления необходимо выявить методы управления, применяемые руководством исследуемой организации. Как указывалось в главе 1 настоящей работы, методы управления классифицируются следующим образом:

- экономические;

- организационно-распорядительные;

- социальные;

- психологические.

При исследовании организации, осуществляющей деятельность в воспитательно педагогической сфере, автором были выяснены применяемые в МДОУ Детский сад «Колосок» муниципального образования Шацкий муниципальный район Рязанской области» методы управления и особенности их применения.

Из экономических методов управления организацией МДОУ Детский сад «Колосок» используется метод коммерческого расчета, который заключается в сопоставлении размера доходов, полученных от деятельности организации, и расходов, понесенных на осуществление таковой деятельности, и метод экономического стимулирования, который заключается в том, что заработная плата части сотрудников, вовлеченных в процесс осуществления основного вида деятельности организации находится в пропорциональной зависимости от общего результата деятельности детского садика.

Коммерческий расчет не полностью исключает регулирующее влияние на хозяйственную деятельность субъектов хозяйствования со стороны государства. Государственное регулирование деятельности МДОУ Детский сад «Колосок» муниципального образования Шацкий муниципальный район Рязанской области» осуществляется с помощью налогов и контроля за деятельностью дошкольного учреждения со стороны государственных органов.

Данный метод управления реализуется путем применения премиальной системы оплаты труда персонала.

Таким образом, методы экономического управления основаны на экономических интересах организации.

Исходя из существующей системы оплаты труда и премий, материальная мотивация персонала в детском саду «Колосок» детского сада Шацкого муниципального района Рязанской области зачастую является доминирующим мотивом в материальном стимулировании - размером денежной компенсации. Если зарплата ниже прожиточного минимума, любые нефинансовые стимулы будут восприниматься работником крайне негативно, что может привести к его полной демотивации.

В частности, работники детского сада Детский сад «Колосок» муниципального образования Шацкий муниципальный район Рязанской области» периодически ищут заработки, которые могут удовлетворить насущные потребности. Основные трудности состоят в том, чтобы установить адекватный уровень оплаты: с одной стороны, необходимо удерживать работника в организации, с другой - не переплачивать ему.

Из организационно-управленческих методов управления в детском саду Детский сад «Колосок» муниципального образования Шацкий муниципальный район Рязанской области используются такие методы управления, как приказы и распоряжения, указы и распоряжения. Эти методы предназначены для обеспечения надлежащей дисциплины и ответственности.

Акты организационного нормирования и организационно-методические указания издаются руководителем детского сада «Колосок» Шацкого муниципального района Рязанской области и являются обязательными для подразделений, служб, должностных лиц и работников детского сада.

В МДОУ Детский сад «Колосок» муниципального образования Шацкий муниципальный район Рязанской области» используются следующие методы психологического управления. Из методов психологической мотивации в МДОУ Детский сад «Колосок» муниципального образования Шацкий муниципальный район Рязанской области практикуется возможность морального поощрения работников, придавая им чувство собственной значимости в достижении общего результата. Другие методы психологического управления в исследуемом дошкольном учреждении не используются.

Применение методов социального управления руководством МДОУ Детский сад «Колосок» Шацкого муниципального образования муниципального образования Рязанская область заключается в следующем. Среди методов повышения социальной активности в МДОУ был использован обмен передовым опытом между работниками. Таким образом, организация регулярно проводит совместные встречи руководителей, в ходе которых сотрудники делятся своим опытом, обсуждают пути и средства решения проблем, возникающих в связи с выполнением ими своих обязанностей. Существенным недостатком этого метода управления является тот факт, что в обмене опытом (совместных встречах) участвуют только старшие сотрудники, рядовые сотрудники организации не участвуют в этом процессе. Руководство также активно применяет кадровую критику в случае неудовлетворительного выполнения своих обязанностей. Этот метод также не полностью используется руководством. Данное обстоятельство проявляется в отсутствии конкретных практических предложений по устранению существующих недостатков в работе, что является неотъемлемой составляющей критики. Остальные методы управления социального характера не нашли сколько-нибудь заметного применения в МДОУ Детский сад «Колосок» муниципального образования Шацкий муниципальный район Рязанской области.

Психологическая установка управления МДОУ Детский сад «Колосок» руководителя - это развитие потребности работников детского сада, деятельностью которой можно гордиться.

Кроме того, особое внимание уделяется поддержанию нормальных отношений внутри организации посредством организации мероприятий и вечеринок, продвижению особо отличившихся работников, поскольку это помогает удовлетворить потребности работников по отношению к своим коллегам.

Однако, в детском саду «Колосок» детского сада муниципального образования Шацкий муниципальный район Рязанской области недостаточно внимания уделяется социально-психологическим аспектам управления. Политика управления в большей мере основывается на организационных и административных методах.

2.3 Программа совершенствования работы с персоналом в МДОУ «Детский сад «Колосок»

Анализ существующей системы повышения квалификации работников выявил некоторые недостатки. Уровень квалификации персонала учреждения в настоящее время относительно низок. Это связано с открытием второй группы и с набором учителей, которые работают только первый год в детском саду.

В наше время дошкольное образовательное учреждение становится объектом товарно-денежных отношений, обладающих экономической самостоятельностью и несущих полную ответственность за результаты своей деятельности.

На сегодняшний день в учреждении работают 5 преподавателей, из которых старший преподаватель (20%) имеет первую квалификационную категорию, 1 преподаватель (20%) - второй, музыкальный руководитель (20%) - второй и не имеет учителей категории 2, что составляет 40%. Данные представлены в Приложении Ж.

На данный момент в учреждении существует проблема формирования преподавателя с компетенцией, креативностью, готовностью использовать и создавать инновации, способностью вести экспериментальную работу.

Постоянно растущая потребность в квалифицированных кадрах приводит к совершенствованию системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации и приобретения дополнительной профессии.

Поэтому для повышения эффективности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров предлагаются следующие меры: создание портфолио специалистов; создание и ведение журнала «Наблюдения за выполнением государственных требований»; обучение использованию инструментов информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) в профессиональной деятельности. Эти мероприятия помогут вывести учреждение на более высокий уровень. Совершенствование всех аспектов деятельности дошкольных образовательных учреждений возможно только в том случае, если у руководителя есть четкое видение основных направлений профессионального роста для всех специалистов. В системе образования меняется представление о профессионализме.

В работе по повышению квалификации учителей необходимо придерживаться следующих требований:

- обеспечить индивидуально-дифференцированный подход с учетом возможностей воспитателей и их профессиональных интересов;

- способствовать активному обучению и сохранению профессиональных навыков;

- оценить эффективность повышения квалификации и своевременно внести коррективы в этот процесс;

- обеспечить комплексный подход.

Систематическое и всестороннее обучение обеспечивается структурой его организации, что отражено в соответствующем функциональном плане детского сада в разделе «Методическая работа». Этот раздел традиционно включает такие формы работы с воспитателями, как: программное собеседование; мастерская; различные виды консультаций с активацией учителей в процессе их проведения; изучение специальной литературы с аннотацией содержания и рекомендациями по применению; анкетирование; опросы; деловые игры; открой глаза; проведение соревнований внутри детского сада; педагогический совет.

В целях совершенствования методической работы по повышению профессиональной квалификации воспитателей предлагается ввести материалы для сбора информации «снизу» самими воспитателями.

Не секрет, что современный воспитатель должен быть конкурентоспособным, чтобы иметь возможность позиционировать себя в условиях дошкольного учреждения. В этом ему поможет подбор материалов, характеризующих его уровень квалификации и содержащих основные направления профессионального роста. Предлагается накапливать эти материалы в «Педагогическом портфолио» или «Портфолио», как это сейчас модно называть. «Портфолио» воспитателя детского сада должно включать следующие разделы:

1. Данные о педагоге (визитная карточка).

2. Нормативно-правовая база деятельности педагога дошкольного учреждения (перечень документов).

3. Повышение уровня квалификации:

4. Самодиагностика (изучение затруднений и интересов в профессиональной деятельности педагога);

5. Работа по самообразованию (тема, этапы работы);

6. Посещение и проведение мероприятий;

7. Глоссарий (словарные статьи, определения педагогических, психологических и медицинских терминов).

8. Методическая копилка (статьи, конспекты занятий, методики, описание педагогических технологий, рефераты, цитаты и др.).

9. Материалы по обобщению передового педагогического опыта (создание учебно-методического, учебного пособия, выступление с докладом, создание фотоальбома, видеофильма и т.д.).

10. Рейтинг педагога (отзывы администрации дошкольного учреждения, родителей, воспитанников; результаты анкетирования участников образовательного процесса, грамоты, дипломы).

«Портфолио» должно формироваться с каждым воспитателем (преподавателем). Содержание разделов варьируется в зависимости от возраста и уровня квалификации воспитателя, специфики группы, в которой он работает. Наличие такого информационного банка не только способствует росту интеллектуального потенциала, но и стимулирует воспитателя к осуществлению инновационной деятельности, способствует профессиональному развитию воспитателя. Этот накопленный материал будет использоваться воспитателем в качестве формы квалификационного тестирования для сертификации (получение первой или второй квалификационной категории).

Для отслеживания профессионального роста воспитателя предлагается использовать журнал государственного соответствия. Журнал разработан специально для воспитателей.

Состоит такой журнал из двух частей:

- в первой фиксируются результаты наблюдений в группе, где представлены разделы соответствующих программ;

- во второй даны вопросы для беседы с воспитателем.

Они устанавливаются воспитателем для определения класса после посещения группы. Супервайзер, в данном случае заместитель руководителя, внимательно следит за воспитателем во время его взаимодействия с детьми. Оценки основаны на качестве взаимодействия между воспитателем и его воспитанниками. Такая форма управления педагогическим процессом в группе удобна в организационных аспектах, а именно:

- готовые схемы экономят время проверяющего;

- в конце учебного года можно вывести уровень выполнения воспитателем программных требований;

- дает возможность привлечения к контролю специалистов детского сада.

Результаты мониторинга педагогического процесса в дальнейшем используются при аттестации педагогических работников.

Одним из приоритетов современного общества является информатизация образования, использование инструментов ИКТ и источников информации. И хотя этот процесс не быстрый, воспитатели детских садов не должны отставать от него и учиться рационально использовать возможности компьютеров.

Определены основные области, в которых могут применяться информационные технологии:

1. в управлении детским садом;

2. в профессиональной деятельности педагога;

3. в учебно-воспитательном процессе откроет возможность: подготовки дидактических материалов, презентаций, портфолио, буклетов для родителей, ведения баз данных, автоматизации работы по анализу педагогической деятельности, составлению электронных таблиц.

Использование интернет-ресурсов позволит не только найти необходимую информацию, но и стать активным участником сетевого сообщества, организовать работу с родителями.

Создание портфолио, журнала «Соответствие государственным требованиям», использование инновационных методов в работе, использование ИКТ воспитателями поможет развить лидерские качества, творческие качества, стремиться к новым достижениям.

Совершенствование системы мотивации персонала подразумевает повышение мотивации воспитателей. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивации сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их мотивации на эффективную работу. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к действиям, направленным на достижение цели с максимальным эффектом.

Формирование единства мотивации среди членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководителя, что, в свою очередь, поможет создать благоприятный морально-психологический климат в детском саду.

Морально-психологический климат - динамическая характеристика состояния коллектива, представляющая собой качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему проявлению и развитию личности

Анализ существующего морально-психологического климата в детском саду «Колосок» начался с поиска факторов, которые мотивируют коллектив работать эффективно. Есть много факторов, которые побуждают воспитателей работать эффективно. И они сугубо индивидуальны. Например, один воспитатель нуждается в активном общении с коллегами, а другому вообще не нужно, для третьего - общая атмосфера в учреждении. Для четвертого - внимание администрации и т. д. Как определить эти факторы - мотиваторы? Воспитателей попросили ответить на вопросы. Был составлен список факторов.

Внимательно изучив этот список, необходимо было выявить семь факторов, которые наиболее способствуют обеспечению более эффективной работы каждого из респондентов.

Затем опрошенных воспитателей попросили записать семь наиболее важных факторов, выбранных ими, в таблицу, поставив флажок в поле, соответствующем их мнению. Наиболее способными побудить воспитателей детских садов работать более эффективно являются такие факторы, как наличие возможностей для развития их творческих способностей-3 и признание их работы в качестве лидера - по 4 воспитателя для каждого фактора. Уровень заработной платы, размер премий, надбавок, пособий также важен - 5 воспитателей для каждого фактора. Четыре воспитателя отметили, что осознание полезности их работы также приведет к повышению производительности труда (Приложение И).

Воспитатели считают не мотивирующими такие факторы, как наличие возможностей для развития творческих способностей - 2 воспитателя и 2 воспитателя считают, что они не мотивируют свои возможности участвовать в развитии инноваций.

В детском саду материальное стимулирование воспитателей очень ограничено. Низкая заработная плата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный доход, перегружая себя либо в учебном заведении, либо за его пределами. Результатом может стать только снижение производительности и эффективности педагогической работы. Понятно, что решение этой острой проблемы лишь в наименьшей степени зависит от лидера. Однако у него есть возможности. Известно, что заработная плата увеличивается пропорционально нагрузке воспитателя. Вы можете увеличить его с увеличением разряда, который назначается на основании результатов аттестации.

В детском саду есть Положение о порядке выплаты доплат и надбавок работникам.

При тщательном ознакомлении с Положением о доплатах и надбавках было выявлено, что такие показатели доплат и надбавок используются как:

- повысить объем выполненных работ (работа с большим объемом документации, выполнение работ сверх установленной нормы и т. д.);

- расширение зон обслуживания (уборка территории вне учреждения и т. д.);

- качество выполненных работ;

- разовые награды (к юбилею, ко Дню учителя, 8 марта и т. д.);

- внедрение инновационных технологий, разнообразных программ в учебный процесс;

- подготовка и участие воспитателей в конкурсах и мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровнях;

- использование инструментов ИКТ в своей работе;

- разработка собственных образовательных программ.

Предлагаем внести такие мотивирующие показатели, которые педагоги при опросе отнесли к не мотивирующим:

1. продумать затраты на обучение воспитателей (проезд и стоимость обучения; создать возможность для творческого роста);

2. рассмотреть затраты на использование интернет-технологий.

Совершенствование системы управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их внедрения. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание социально негативных изменений в детском саду.

Положительные изменения включают следующие изменения:

- развитие персонала;

- освоение инструментов ИКТ;

- создание благоприятного морально-психологического климата;

- организация дополнительных платных образовательных услуг;

- участие детского сада в различных конкурсах.

К числу отрицательных моментов можно, например, отнести: ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Основные социальные результаты совершенствования системы управления персоналом детского сада за счет реализации предложенных мероприятий приведены в Приложении К.

Это будет способствовать наиболее эффективному вовлечению работников детского сада в творческий процесс, в процесс разработки новых подходов, использования инноваций в обучении и воспитании детей в детском саду.

Конечно, одних материальных стимулов недостаточно для создания благоприятного морально-психологического климата.

Даже если учебное заведение не может предложить высокую заработную плату, регулярные премии и карьерный рост, существуют и другие способы мотивации:

1. Интересная работа. Несмотря на то, что некоторые задачи, которые сотрудник выполняет каждый день, стали для него рутиной, они могут быть очень интересными и захватывающими для его сотрудников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими задачами, их следует поощрять, делегируя некоторые обязанности сотрудника, выполняя которые им было бы интересно работать. У воспитателей будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.

2. Общественное признание. Каждый человек хочет, чтобы его поощряли и ценили за его хорошую работу. Одним из самых простых и эффективных способов вознаграждения работников без денежных затрат является публичное выражение признательности за их усилия. Этого можно достичь, сообщая о своих достижениях на общих собраниях, отправляя поздравительные сообщения по электронной почте за отличную работу и используя множество других.