Управление трудовой карьерой работников в организации (на примере ОАО "Медвежья гора")
Современный опыт в управлении трудовой карьерой работников в организации, ее виды. Изучение системы управления трудовой карьерой работников ОАО "Медвежья гора". Разработка мероприятий по повышению эффективности управления трудовой карьерой персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.04.2012 |
| Размер файла | 110,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. ОСУ определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.
Таблица 5 - Краткая характеристика руководящего состава ОАО "Медвежья Гора" на 01.01.2009 г.
|
Профессия должность |
Списочная должность |
Тарифная ставка (оклад), руб. |
|
|
Директор |
1 |
17000 |
|
|
Зам. директора по экономической безопасности |
1 |
8200 |
|
|
Коммерческий директор |
7250 |
||
|
Зам. директора по маркетингу |
1 |
7250 |
|
|
Старший инспектор по кадрам |
1 |
4500 |
|
|
Главный инженер |
1 |
7700 |
|
|
Главный механик |
1 |
6500 |
|
|
Главный энергетик |
1 |
6500 |
|
|
Главный маркшейдер |
1 |
6500 |
|
|
Главный бухгалтер |
1 |
7600 |
|
|
Начальник горного цеха |
1 |
6500 |
|
|
Начальник горно-перерабатывающего цеха |
1 |
5600 |
|
|
Начальник транспортного цеха |
1 |
6500 |
Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.
ОАО "Медвежья Гора" имеет линейно - функциональную структуру управления. При данной структуре управления сохраняется преимущественно линейной структуры в виде принципа единоначалия и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления (Приложение А).
На предприятии трудится 200 человек, для семей многих из которых заработная плата на ОАО "Медвежья Гора" является единственным источником доходов.
Согласно данным приведенным в штатном расписании за 2009 год, численность работников на предприятии неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. Эффективное использование потенциала работников включает:
планирование и совершенствование работы с персоналом;
поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
Основной задачей кадровой службы на предприятии является:
проведение активной кадровой политики,
обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
разработка совместно с финансово - экономической службой материальных и социальных стимулов,
тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развития физкультуры и спорта, социальной защите отдельных критериев работающих.
Структура ОАО "Медвежья Гора" основана на специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.
Демографическая политика предприятия направлена на "омоложение" коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.
Стратегия управления персоналом на ОАО "Медвежья Гора" отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.
Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств.
Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.
На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ОАО "Медвежья Гора" ежегодно направляет более 250 тысяч рублей.
В ОАО "Медвежья Гора" ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организация труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.
Единовременное пособие выплачивается:
- В связи с уходом на пенсию.
- Работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.
- Оплата ритуальных услуг.
- Женщинам при рождении ребенка.
- В случае смерти в результате несчастно случая на производстве.
- Малообеспеченным и многодетным семьям и д. р.
Исходя из принципа "кадры решают все", руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.
Таблица 6 - Структура среднесписочной численности персонала
|
Категория персонала |
2008г. |
2009г. |
2010г. |
Абсолютное отклонение 2010г. от 2008г.,+,- |
|
|
Среднесписочная численность персонала, чел. % |
215 100,0 |
215 100,0 |
216 100,0 |
1 |
|
|
Рабочие, чел. % из них: |
181 84 |
181 84 |
184 85 |
3 |
|
|
- основные рабочие, чел. % |
139 77 |
137 76 |
139 75 |
0 |
|
|
- вспомогательные рабочие, чел. % |
42 23 |
45 24 |
45 25 |
3 |
|
|
Служащие, чел. % из них: |
34 16 |
34 16 |
32 15 |
-2 |
|
|
- руководители, чел. % |
6 17 |
6 17 |
5 16 |
-1 |
|
|
- специалисты, чел. % |
8 23 |
8 23 |
8 25 |
0 |
|
|
- технические исполнители, чел. % |
20 60 |
20 60 |
19 59 |
-1 |
Таким образом, исходя из данных таблицы, можем сказать, что на ОАО "Медвежья гора" трудится персонал, состоящий из основных рабочих и вспомогательных. Больший процент имеют основные рабочие, занятые в основном производстве и это 75% в 2010г. (абсолютное отклонение 2010г. от 2008г. равно - 2). Меньший процент - вспомогательные рабочие. Также, говоря о служащих предприятия, отмечаем их деление на руководителей, специалистов и технических исполнителей. Руководители - это те работники, которые наделены правом принятия окончательного управленческого решения. Специалисты - это работники, занимающиеся вопросами технической, технологической, организационной, юридической и другими вопросами подготовки к производству. Технические исполнители - это работники, создающие оптимальные условия для работы руководителей и специалистов. По своему функциональному назначению они подразделяются на две группы: работники занимающиеся информационным обеспечением и работники занимающиеся хозяйственно-бытовым обслуживанием. На ОАО "Медвежья гора" технические исполнители занимают больший процент, затем идут специалисты и наконец руководящий составил 16% от всех служащих к 2010г.
Посредством следующих таблиц будет произведен анализ качественного и количественного состава работников организации. В таблице 7 изложена возрастная структура персонала ОАО "Медвежья гора".
Таблица 7 - Возрастная структура персонала ОАО "Медвежья гора", %
|
Возраст работников |
2008г. |
2009г. |
2010г. |
Абсолютное отклонение 2010г. от 2008г.,+,- |
|
|
20 лет |
5,1 |
5,1 |
3,7 |
-1,4 |
|
|
21-30 лет |
18,6 |
16,7 |
16,7 |
-1,9 |
|
|
31-40 лет |
25,6 |
25,6 |
22,7 |
-2,9 |
|
|
41-50 лет |
18,6 |
19,5 |
22,2 |
3,6 |
|
|
51-60 лет |
25,6 |
26,0 |
25,0 |
-0,6 |
|
|
Старше 60 лет |
4,6 |
6,9 |
9,7 |
5,1 |
Анализируя таблицу 7, можем сделать следующие выводы. Основной персонал, которым располагает ОАО "Медвежья гора" это работники от 51 до 60 лет - их число колеблется от 25,6 до 26 в течение всего исследуемого периода. На втором месте по процентам идут работники 31-40 лет. На предприятии, как видно из таблицы, практически отсутствует молодой персонал. Также имеется некоторый процент работников старше 60 лет. Ими в основном занимаются должности уборщиков и сторожей на предприятии.
Далее следует таблица с образовательной структурой персонала.
Таблица 8 - Образовательная структура персонала, в % к численности
|
Уровень образования |
2008г. |
2009г. |
2010г. |
Абсолютное отклонение 2010г. от 2008г.,+,- |
|
|
Среднее |
12,1 |
14,4 |
15,7 |
3,6 |
|
|
Среднеспециальное |
50,7 |
48,8 |
49,1 |
-1,6 |
|
|
Незаконченное высшее |
7,4 |
7,0 |
6,5 |
-0,9 |
|
|
Высшее |
29,8 |
29,8 |
28,7 |
-1,1 |
Больший процент на ОАО "Медвежья гора" имеют работники со среднеспециальным образованием - начиная со специалистов и заканчивая техническими исполнителями. Однако имеется персонал и с незаконченным высшим и средним образованием. Рабочие со средним образованием в основном задействованы в хозяйственно-бытовой сфере деятельности на предприятии. Также отмечаем, что к 2010 году значительно сократился персонал с высшим образованием, таким образом, абсолютное отклонение 2010 г. от 2008г. равно - 1,1.
В таблице 9 будет представлена структура персонала по продолжительности работы ОАО "Медвежья гора".
Таблица 9 - Структура персонала по продолжительности работы, в % к численности
|
Стаж работы |
2008 г. |
2009 г. |
2010 г. |
Абсолютное отклонение 2010 г. от 2008 г., +,- |
|
|
Менее 1 года |
0,9 |
1,1 |
2,3 |
1,4 |
|
|
1-3 года |
12,7 |
14,3 |
15,2 |
2,5 |
|
|
3-5 лет |
17,1 |
16,7 |
16,2 |
-0,9 |
|
|
5-10 лет |
38,1 |
37,2 |
35,4 |
-2,7 |
|
|
10-20 лет |
21,3 |
22,8 |
23,1 |
1,8 |
|
|
Свыше 20 лет |
9,9 |
7,9 |
7,8 |
-2,1 |
Анализ структуры персонала по стажу работы за три последних года (2010-2008 гг.) показывает, что на предприятии большинство работников работают от 1 до 3 лет, на втором месте число работников, которые находятся на предприятии от 10 до 20 лет. Наименьшую долю составили работники, стаж работы которых на предприятии от 3 до 5 лет.
Таблица 10 - Анализ движения персонала в ОАО "Медвежья гора"
|
Показатель |
2008 г. |
2009г. |
2010 г. |
2010 г. к 2008 г., % |
|
|
Среднесписочная численность персонала (конец года), чел. |
215 |
215 |
216 |
92,8 |
|
|
Принято работников, чел. |
21 |
18 |
16 |
76,2 |
|
|
Уволено работников, чел. В том числе: уволено по собственному желанию уволено за нарушение трудовой дисциплины |
16 16 |
21 21 |
30 30 |
187,5 187,5 |
|
|
Количество работников, сменивших должность, чел. |
5 |
4 |
7 |
140,0 |
|
|
Коэффициент оборота по приему |
0,152 |
0,133 |
0,125 |
82,2 |
|
|
Коэффициент оборота по увольнению |
0,116 |
0,155 |
0,234 |
204 |
|
|
Коэффициент текучести кадров |
0,116 |
0,155 |
0,234 |
204 |
|
|
Коэффициент сменяемости кадров |
0,152 |
0,133 |
0,125 |
82,2 |
|
|
Коэффициент внутриорганизационной мобильности |
0,036 |
0,030 |
0,055 |
151 |
Анализ движения персонала предприятия показал, что хотя среднесписочная численность персонала уменьшилась всего на 10 чел., на предприятии существует проблема текучести кадров, так как сколько работников приходят на предприятие, примерно столько же и увольняются по собственному желанию. Коэффициент оборота по приему показывает, какой процент человек был принят на работу - в 2010 г. он составил 82,2%, коэффициент оборота по увольнению больше - 204%.
2.3 Анализ управления трудовой карьерой в организации
Выбирая работника, управляющий или комиссия должны быть полностью осведомлены о всех факторах влияющих на производительность его, в современных условиях образование (диплом) не всегда является решающим фактором при выборе работнику, предъявляемых к современному специалисту, в тоже время кандидат должен уметь разбираться в собственных природных задатках, способностях и желаниях, реально оценивать свой опыт и знания, кроме того, он обязательно должен иметь правильное представление о своих потенциальных организаторских способностях. Только при этих условиях его выбор будет действительно свободен и разумен.
На предприятии применяются следующие методы управления персоналом:
административные - издание распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;
экономические - технико-экономический анализ; планирование;
социально-психологические - социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.
На основании проведенного опроса, рассмотрим источники отбора персонала (Таблица 11).
Таблица 11 - Источники отбора персонала
|
Наименование источника |
Удельный вес, % |
|
|
Кадровый резерв |
16 |
|
|
Внутренние источники |
24 |
|
|
Служба занятости населения |
8 |
|
|
Высшие и средние профессиональные учебные заведения |
10 |
|
|
Самопроявившиеся кандидаты |
42 |
|
|
Всего |
100 |
Из таблицы 11 видно, что основной источник отбора персонала (42%) - это самопроявившиеся кандидаты, т.е. те, которые самостоятельно приносят свои резюме и проходят конкурсный отбор. Кадровый резерв составляет 16% - как правило, на должности ведущих и главных специалистов. На источники из службы занятости населения приходится 8%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и внутренних источников.
ОАО "Медвежья гора" подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны. Управление считает главным критерием при работе с кадрами - справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений.
Руководство предприятия стремится добиться оптимального сочетания творческих способностей каждого ее члена с одной стороны, и умения слаженно работать в команде, с другой стороны. Одним из принципов кадровой политики является безусловное подчинение вышестоящему руководителю, педантичное выполнение поставленных им задач.
Карьера работника организации, как длительный процесс, включает целый ряд взаимосвязанных элементов. Они включают подструктуры: личностную, производственную и ценностную.
При этом каждая подструктура карьеры работника включает следующие элементы:
1) личностная подструктура:
мотивацию на карьеру;
личностные качества;
самореализацию (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т.д.;
социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т.д.;
2) ценностная подструктура:
социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры;
общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т.д.);
престижность развития карьеры и пр.;
3) производственная подструктура:
расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.);
внедрение новой технологии и техники;
переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;
качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;
потребность предприятия в развитии карьеры работника и др.
Для качественной работы сотрудники организации обеспечены нормативной документацией.
Таким образом, можно сделать вывод, что результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Необходимо отметить, что каждый специалист должен уметь не только ясно и четко экономически анализировать свой труд и его результаты, но и верно оценивать экономические процессы в стране, грамотно управлять трудовыми процессами.
3. Совершенствование процесса управления трудовой карьерой работников организации
Проанализировав работу инспектора по кадрам ОАО "Медвежья гора" по управлению карьерой персонала мы выяснили, что эта система нуждается в доработке.
В первую очередь необходимо разработать "Положение о карьере работников ОАО "Медвежья гора" - документ регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии.
В данном положении должны содержаться следующие разделы:
1. Общая часть.
2. Цели и задачи карьеры.
3. Организация управления карьерой.
4. Оценки персонала в процессе карьеры.
5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере.
6. Функции и обязанности руководителя управления карьерой.
Целями управления карьерой в учреждении обозначить:
1. использование фактора карьеры как оценку заслуг работника, основополагающий стимул в деятельности работника;
2. рационально использовать профессиональные способности сотрудников в интересах достижения целей деятельности управления образованием;
3. обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру управления образованием
4. предоставлять работнику учреждения должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение
5. работником управления образованием занимать должность, усиливающую его профессиональные возможности и развивающую их;
6. сотрудникам работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости.
Также в данном положении необходимо определить задачи управления карьерой персонала организации:
1. определять критерии и портреты работников;
2. развивать способности, навыки, умения персонала;
3. формирование лидера коллектива, способного управлять группой;
4. использование принципа равных и справедливых возможностей работников в движении по "служебной лестнице";
5. формирование команды работников, способных действовать в современных условиях, с успехом для всего управления образованием;
6. создание единого социального организма учреждения.
Так же необходимо включить в 3 раздел организацию работы по планированию и реализации карьеры работников ОАО "Медвежья гора", представляющую собой следующее:
ознакомление работников с имеющимися в учреждении возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
регулярное информирование и консультирование по открывающимся на предприятии возможностям обучения и вакантным местам;
разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
перемещение работников по трем направлениям:
1) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста;
2) горизонтальное перемещение (ротация);
3) понижение.
Раздел оценки персонала в процессе карьеры должен содержать то, с помощью чего она формализуется. Например, с помощью аттестационного листа, включающего следующие пункты: постановка задач, план работы на год, результаты за предыдущий год. Кроме этого, сотрудник сам может излагать свои карьерные планы в ближайшей и долгосрочной перспективе, а также отвечает на вопросы о мобильности. В завершение непосредственный руководитель фиксирует в аттестационном листе свое мнение о данном сотруднике и реалистичности его планов на будущее.
В следующем разделе необходимо отметить порядок принятия решений по карьере, состоящего из этапов:
сбор возможных вариантов решения: на этом этапе задачей руководителя становится сбор как можно большего числа решений - глобальных и частных, реальных и нереальных, имеющих под собой основу и не имеющих; все идеи необходимо записывать и подвергать первичному анализу.
сбор информации по каждому варианту решения: чем полнее собранная информация, тем с большей уверенностью можно будет принять или отвергнуть путь решения по карьере;
исследование шансов успешности в каждой альтернативе;
разработка конкретного плана действий и определение факторов, способствующих или препятствующих данному варианту решения по карьере персонала учреждения;
формулировка плана действий для новых возможностей и развития персонала, так как сотрудник должен всегда иметь перспективные цели, только в этом случае его развитие не остановится.
В разделе 6 должны содержаться функции и обязанности руководителя по управлению карьерой, например такие, как:
организация разработки прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения;
участие в работе по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;
анализ правильности использования работников в подразделениях;
организация проведения аттестации работников учреждения, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий;
разработка систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала.
Также на предприятии необходимо разработать карьерограмму для каждого работника.
Приведем к примеру карьерограмму юриста ОАО "Медвежья гора".
Рисунок 5 - Карьерограмма юриста
При разработке предложенных выше положения о карьере и карьерограммы должны быть задействованы все заинтересованные стороны: рядовые работники, руководители, специалисты по кадровым вопросам и оплате труда.
Выводы и предложения
Подводя итоги проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:
Карьера - это успешное поступательное продвижение работника вверх по служебной лестнице, изменение способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с его деятельностью. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути, в основе которого лежит субъективное осознание собственных суждений работника о своем трудовом будущем.
Трудовая карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека. Другими словами, трудовая карьера - это, с одной стороны, индивидуально осознанная позиция в области общественной, служебной и прочей деятельности, а с другой - поведение, связанное с опытом работы и деятельностью на протяжении трудовой жизни работника.
Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.
Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия - управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.
Прежде всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и работники управления образованием, и само управление, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее, создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.
Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства.
Для обеспечения на предприятии ОАО "Медвежья гора" ст. Дербентской успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого работника требуется разработка специальной концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой - достижение гармонии между интересами управления образованием и потребностями человека.
Руководство предприятия в 2009 году продолжило работу по совершенствованию и обновлению системы комплексной автоматизации всех аспектов его деятельности. Условием эффективности рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать, управлять трудовой карьерой и строить их продвижение в данной организации.
Список использованых источников
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 335 с.
2. Актуальные проблемы управления персоналом/ под ред. Ю.П. Платонова. - СПб.: Делком, 2007. - 286 с.
3. Алексеенко Е. // Качественное профессиональное образование как фактор роста конкурентоспособности предприятия. // Транзитная экономика // 2005. № 5-6. - С.13-17.
4. Андреева И.В. Управление персоналом - СПб.: Издательский Дом "Нева", 2008. - 198 с.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Проспект, 2007. - 258 с.
6. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2005. - 264 с.
7. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 504 с.
8. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий: учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2006. - 244 с.
9. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. - М.: Владос-Пресс, 2008. - 459 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н-Новгород: НИМБ, 2007. - 607 с.
11. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 2008. - 215 с.
12. Кибанов А. Управление персоналом, М. "Инфра-М", 2004г.
13. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие - М.: Дело, 2006. - 210 с.
14. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие - СПб.: Высшее образование, 2007. - 464 с.
15. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004.
16. Крутик А., Пименова А. "Введение в предпринимательство", С-Пб. "Политехника", 2005г.
17. Магура М. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2008. - №9.
18. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. "Управление персоналом", М. "Финстатинформ", 2004г.
19. Прощицкая Е.Н. Джон Голланд о выборе профессии // Школа и производство. - 2006. - №4. - С. 20-22.
20. Пугачев В. П Руководство персоналом: М.: АспектПресс, 2006 - 416с.
21. Скопылатов И.А. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2006. - 334 с.
22. Управление персоналом организации/А.К. Саакян - СПб: 2009. - 139 с.
23. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов/под ред.А. А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2009. - 212 с.
24. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов. - изд.3-е., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007. - 416 с.
25. Чемеков В.П. Грейдинг технология построения системы управления персоналом - МОСКВА: Вершина, 2008-208с.
26. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2008. - 209 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Теоретические аспекты управления трудовой карьерой специалистов. Анализ системы управления карьерой менеджера в АКБ "Национальный Резервный Банк". Зарубежный опыт управления карьерой специалистов. Совершенствование модели профессионализации менеджера.
дипломная работа [127,8 K], добавлен 15.08.2010Необходимость профессионального развития работников и всей организации с учетом их личных интересов. Практические основы управления трудовой карьерой на предприятии. Структура должностных позиций и руководство продвижением по службе менеджеров фирмы.
курсовая работа [38,9 K], добавлен 21.12.2010Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.
курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017Процесс управления карьерой персонала, как комплексной технологией, направленной на развитие способностей работников. Накопление профессионального опыта и рациональное использование потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.
курсовая работа [65,8 K], добавлен 18.12.2009Содержательные аспекты карьеры персонала в организации, ее основные модели, виды и этапы, подходы к управлению. Анализ хозяйственной деятельности ГУП "Таттехмедфарм". Разработка мероприятий и направлений совершенствования управления карьерой персонала.
дипломная работа [820,9 K], добавлен 13.05.2012Теоретические аспекты понятия, целей и задач трудовой карьеры. Основные методы и критерии управления служебно-профессиональным продвижением персонала. Анализ сущности и организации планирования трудовой карьеры молодых специалистов в российских компаниях.
курсовая работа [72,5 K], добавлен 02.04.2010Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.
курсовая работа [245,7 K], добавлен 23.08.2009Совершенствование процесса управления карьерой менеджеров в производственной организации. Сильные и слабые стороны механизма управления деловой карьерой. Стартовые условия карьеры, влияние семьи и окружения. Мотивы и ценностные ориентации менеджеров.
дипломная работа [77,5 K], добавлен 08.01.2010Карьера: понятия и этапы. Виды карьеры. Этапы карьеры. Управление деловой карьерой. Продвижение работников в фирме. Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда. Служебно-профессиональное продвижение.
курсовая работа [548,8 K], добавлен 03.07.2007Особенности трудового поведения молодых специалистов в организации, причины их высокой текучести. Мотивационные факторы активизации трудовой деятельности коллектива. Управление внутрикорпоративной карьерой персонала с учетом его сильных и слабых сторон.
курсовая работа [430,3 K], добавлен 07.12.2011
