Анализ системы управления деловой карьерой персонала в организации (на примере ООО "Детский мир")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Анализ системы управления деловой карьерой персонала в организации (на примере ООО «Детский мир»)



Введение

Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики.

Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление стимулирования на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.

От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

Актуальностью темы работы является важное создание в современных условиях оптимального механизма управления деловой карьеры персонала во всех сферах и отраслях экономики, который обеспечивает комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческого фактора на производстве.

На сегодняшний день персонал рассматривают как важный ресурс организации, который в значительной степени определяет успех всей ее деятельности, и которым нужно уметь грамотно управлять, создавать лучшие условия для его продвижения по «служебной лестнице», вкладывать в это необходимые средства.

Каждый человек планирует свою будущую жизнь, на основании своих социально-экономических условиях и потребностях. Каждый хочет знать перспективы карьерного роста и возможного повышения квалификации в организации, так же условия которые он должен для этого выполнить. Если этого нет, мотивация слабеет, человек работает не на «полную мощь», у него нет стремления повысить, свою квалификацию, он начинает рассматривать организацию, как место, провождения времени и получение необходимого дохода, до появления более перспективной работы.

Карьера - это динамическое проявление, в таком случае постоянно меняющиеся и формирующиеся процедура. Карьера способна рассматриваться как в ограниченном, так и в просторном значении. В просторном значении представление «карьера» обуславливается как «единая очередность стадий формирования лица в ключевых областях существования (домашней, досуговой, рабочей)».

В кадровой политике главными решениями являются распределение персонала в соответствии возможностей каждого и предусматривают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника.

Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности. Управление деловой карьерой - это совокупность событий, проводимые менеджером по персоналу на предприятии, согласно мотивации, организации, контролю и планированию должностного роста сотрудника, а ещё исходя из целей, необходимостей, вероятностей и общественно-финансовых обстоятельств компании

Цель исследования - анализ системы управления деловой карьерой персонала на примере ООО «Детский мир».

Поставлены такие задачи как:

- изучить теоретические основы управления деловой карьерой персонала в организации;

-выявить особенности влияния карьеры на формирование профессиональной успешности:

-провести анализ управления деловой карьеров сотрудников в ООО «Детский мир»;

- разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников (на примере ООО «Детский мир»).

Объект исследования - персонал ООО «Детский мир».

Предмет исследования - совершенствования управления деловой карьерой персонала.

Теоретическую базу исследования составили: В.И. Герчиков, Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, Р.А. Фатхутдинов, Н.П. Беляцкий, а так же литература других отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, менеджмента, психологии карьеры.

Информационную базу исследования составили: законы, нормативно- правовые акты, материалы государственной статистики, периодическая печать и учебные издания.

Методы исследования: анализ теоретических источников по теме, анализ документов, анкетирование, синтез теоретических и эмпирических материалов, проектирование, статистический анализ.



Глава 1. Теоретические основы управления деловой карьерой персонала в организации

1.1. Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации

«карьера» имеет значений. Он происходит от слова carrus - повозка; от итальянского - бег, жизненный путь, от французского cariere - в какой-либо деятельности, достижение славы, выгоды [17, с.15]. В веке понятие определялось как « ход, поприще жизни, успех и достижение его, в обществе, быстрое чинов и орденов» [17, с.16].

В в период советской определение карьеры с несколько негативным Карьера понималась, путь, продвижения -либо к внешним выгодам, славе, а также достижения благополучия, неразрывно с той или общественной деятельностью. что карьеру делать лишь из буржуазно-дворянской

К настоящему времени не сложилось окончательного понятия карьеры, и, возможно, что в этом вопросе недостижимо. Различные акцентируют внимание на характеристиках карьерного

В нашей стране изучение понятия стало осуществляться недавно. Разнообразные карьеры, принятые в отражают, с одной различные грани с другой стороны вкладываемого в него

Деловая карьера - продвижение личности в -либо сфере изменение навыков, размеров вознаграждения и возможностей, связанных с продвижение вперед по выбранному пути достижение славы, обогащения [19, с.45].

Например, больших полномочий, высокого статуса, власти, большего денег [4, c.208]. Различают видов карьеры(1.1).

Рисунок 1.1 - Виды карьеры

Карьера - означает, что работник в процессе профессиональной деятельности все стадии обучение, поступление на профессиональный рост, и развитие индивидуальных способностей, уход на

Эти стадии работник проходит в стенах одной Эта карьера быть специализированной и [5, c.302].

Карьера меж организационная - что конкретный в процессе своей деятельности проходит стадии развития: поступление на работу, рост, поддержку и индивидуальных профессиональных уход на пенсию.

стадии конкретный проходит последовательно в организациях. Эта может быть и неспециализированной [5, c.302].

Карьера - характеризуется тем, что сотрудник в процессе профессиональной деятельности различные стадии обучение, поступление на профессиональный рост, индивидуальных профессиональных уход на пенсию.

стадии конкретный может пройти как в одной, и в разных организациях, но в профессии и области в которой он специализируется. К начальник отдела одной организации начальником отдела другой организации.

переход связан с ростом размеров труда, или с содержания, или с продвижения по службе. пример, начальник кадров назначен на зам. директора по управлению организации, где он[5, c.304].

Карьера неспециализированная - вид карьеры развит в Японии. придерживаются мнения, руководитель должен специалистом, который работать на любом компании, а не только по -либо отдельной

Поднимаясь по служебной у человека должна возможность заглянуть на со всех сторон, нена одной должности трех лет. Считается нормально, если отдела сбыта местами с руководителем снабжения.

Многие руководители на ранних своей карьеры в профсоюзах. В результате политики японский обладает значительно объемом специальных (которые в любом потеряют свою через 5 лет) и одновременно целостным представлением об подкрепленным к тому же опытом. Ступени карьеры работник пройти как в так и в разных [5, c.310].

Карьера вертикальная - карьеры, с которым связывается само деловой карьеры, как в этом продвижение более Под вертикальной понимается подъем на высокую ступень иерархии (повышение в которое сопровождается высоким уровнем труда) [23, c.115].

Карьера - этот вид предполагает или перемещение в функциональную область или выполнение определенной роли на ступени, не жесткого формального в организационной структуре (выполнение роли временной целевой программы и т.п.).

К горизонтальной можно отнести расширение или задач на прежней (как правило, с изменением вознаграждения). горизонтальной карьеры не непременное и постоянное вверх по организационной [23, c.119].

Карьера ступенчатая - карьеры, который в себе элементы и вертикальной видов Продвижение работника осуществляться посредством вертикального роста и Такой вид встречается довольно и может принимать внутриорганизационные, так и формы. [31,c.29].

Карьера - вид карьеры, наименее очевидным для Этот вид доступен ограниченному работников, как имеющих обширные связи вне Под скрытой() карьерой понимается к ядру, руководству

Например, приглашение на недоступные другим встречи, совещания формального, так и характера, получение доступа к неформальным информации, доверительные отдельные важные руководства. Такой может занимать должность в одном из организации. Однако оплаты его существенно превышает за работу в занимаемой

В процессе реализации необходимо обеспечивать всех видов Это взаимодействие выполнить следующие [17, с.44]:

достичь взаимосвязанных организации и отдельного

изучить карьерный сотрудников;

обеспечить планирования карьеры на сотрудника с целью его специфических

обеспечить открытость управления карьерой;

«карьерные тупики», в практически нет для развития

формировать наглядные и критерии служебного используемые в конкретных решениях;

- повышать процесса планирования

обеспечить обоснованную карьерного потенциала с целью сокращения ожиданий;

определить служебного роста, удовлетворят количественную и потребность в персонале в момент времени и в месте.

Как практика сотрудники не знают свои в коллективе. Это в организации неудовлетворительная работы с персоналом, планирование и контроль карьерой. Из этого несовершенная постановка с персоналом, отсутствие и контроля карьеры в

Контроль и планирование карьеры заключаются в том, с момента принятия в организацию и до предполагаемого с работы необходимо планомерное горизонтальное и продвижение сотрудника по должностей или мест [28, c.95].

Сотруднику разъяснить его на краткосрочный и долгосрочный атак же рассказать показателей он должен для продвижения по лестнице.

В зависимости от ступеней внутриорганизационной («спад», «подъем») отметить шесть ее [17, с.51]:

1. Целевая (линейная) Сотрудник раз и выбирает профессиональное для своего планирует, соответствующие своего продвижения к идеалу и стремится к достижению.

2. Монотонная () карьера. Сотрудник раз и навсегда профессиональный статус и по достижению не стремится к в организационной иерархии при наличии для профессионального совершенствования и своего социально-статуса и материального

3. Спиральная карьера. мотивирован к перемене деятельности (с переходами и переходов между местами разного ранга) и по мере их продвигается по ступеням иерархии.

4. Мимолетная () карьера. Перемещение с вида деятельности на происходит спонтанно, видимой целенаправленности.

5. (платообразная) карьера. растет до определенного и остается на нем время - больше лет.

6. Затухающая (снижающаяся) Сотрудник растет до уровня и остается с статусом до момента, начнется «затухание» - перемещение к более социально-профессиональному в организации.

Чаще случается из-за причин характера, таких злоупотребление спиртным, и пр. В силу настоящих работник становится не к тем требованиям занимаемой и постепенно опускается до уровня.

При деловой карьеры шесть этапов. На этапах карьеры удовлетворяет различные

Предварительный этап учебу в школе, и высшее образование и до 25 лет. За это время может сменить различных работ в интересующего его деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающего возможностям.

В случае деятельность находится, процесс самоутверждения как личности, он о защищенном существовании.

начинается этап который продолжается пять лет от 25 до 30. В период сотрудник профессию, приобретает способности, формируется квалификация, происходит и возникает надобность к независимости.

Он продолжает за безопасность существования, относиться к здоровью. правило, в этом формируются и складываются поэтому появляется получать заработную уровень которой прожиточного минимума. продвижения продолжается от 30 до 45 лет. В период идет роста квалификации, по службе. Происходит практических навыков, растет потребность в достижении более статуса и еще независимости, наступает как личности.

В период значительно внимания уделяется потребности в защищенности, сотрудника сконцентрированы на размеров заработной и о самочувствие[25, c.155].

Этап характеризуется действиями по достигнутых результатов и от 45 до 60 лет. Начинается пик совершенствования и происходит ее повышение в интенсивной и специального сотрудник заинтересован свои познания поколению. Этот характеризуется творчеством, имеется возможность на новые служебные

Человек добывается независимости и самовыражения. заслуженное уважение к и окружающим, достигшим положения добросовестным Хоть и почти потребности работника в период удовлетворены,продолжает интересовать оплаты труда, но большое внимание к источникам дохода ( участие в прибылях, других организаций, облигации).

Этап продолжается от 60 до 65 лет. Здесь начинает серьезно к уходу на пенсию. В период идут поиски достойной и обучение кандидата на место. Хотя период характеризуется карьеры и эти все меньше удовлетворение от работы и состояние психологического и дискомфорта, самовыражение и к себе и другим же людям у них наивысшей точки за период карьеры[25. с.161].

заинтересованы в сохранении оплаты труда, но увеличить другие дохода, которые заменить заработную этой организации выходе на пенсию и бы неплохой добавкой к

На последнем - пенсионном карьера в данной закончена. Появляется для самовыражения в видах деятельности, были невозможны в работы в организации или в виде хобби ( садоводство, работа в организациях и др.). Но здоровья и финансовое в эти годы на постоянную заботу о источниках дохода и о

1.2. Управление деловой карьерой персонала в организации

Управление деловой - это сочетание которые проводятся службой организаций, по организации, мотивации и служебного роста исходя из его потребностей, возможностей, и склонностей, а также из целей, потребностей, и социально-экономических организации [14, c.269].

Каждый занимается управлением деловой карьерой. деловой карьерой организации увеличить к ее интересам, повысить труда, уменьшить кадров и раскрыть своих сотрудников.

человек планирует будущую жизнь из своих потребностей и -экономических условий. естественно, что хочет знать перспектив служебного и повышения квалификации в организации, а также которые он должен этого выполнять.

этого нет, мотивация может ослабеть, работает не на«полную «, у него нет ни ни стремления повысить и он начинает рассматривать как место, времени и получение дохода, до появления перспективной работы.

ставит себе цели при на работу. А организация, его на работу, для себя определенные цели. нанимающемуся человеку реально оценить деловые качества, и их с требованиями, которые перед ним Успех карьеры от этого очень

Устраиваясь на работу, должен знать труда. Если он не рынок труда, он устроиться на первую показавшейся привлекательной Но это может к разочарованию, так она не превзошла его И тогда начинаются новой работы. Но человек хорошо рынок труда, и более перспективные применения своего но оказывается, что с познаниями и навыками сложно найти, а этому много работать в таких [40, с.75].

Исходя из этого, становится сильная Имея возможность произвести самооценку и рынок труда, он выбрать отрасли и где бы ему жить и работать. самооценка своих и деловых черт знание себя, силы, слабостей и Только при условии можно поставить цели

Целью карьеры назвать область определенную работу, место на служебной Она имеет серьезное содержание.

карьеры проявляются в по которой человек бы иметь конкретную занимать определенную на иерархической лестнице Цели карьеры с возрастом, а также с квалификации, знаний, Формирование целей это процесс

Некоторые цели следующие [45, с.223]:

заниматься деятельности или должность, соответствующие и поэтому доставляющие удовлетворение;

получить или должность, отвечают самооценке, в природные условия благоприятно действуют на здоровья и позволяют хороший отдых;

должность, усиливающую и развивающую их;

иметь или должность, носит творческий

работать по профессии занимать должность, достичь определенной независимости;

иметь или должность, хорошо оплачиваются или одновременно получать побочные доходы;

работу или которая дает продолжать активное

иметь работу должность, которая позволяет заниматься детей или хозяйством.

Управление карьерой сотрудника собой организацию продвижения по ступеням и квалификационного роста, ему развить и профессиональные знания и в интересах организации.

В службы управления по управлению деловой сотрудников происходит гармоничное совмещение и целей организации (вложений в подготовку обеспечение их верности организации, уменьшение эффективное использование) с интересами и целями сотрудников (удовлетворение в самоуважении и признании, в независимости) [53. С.241].

Это сформировать полезные и отношения между Потому работа по карьерой строится на подходе к возможностям продвижения и роста.

По немецкого ученого по управлению карьерой которая была в 1909 г. в книге «люди»нужно не то; какие черты лучшие для результатов, а то, какие способствуют в наибольшей достижению этих[54, c.74].

Гипотеза основана на творческих биографий ученых, Оствальд что высоких добились люди с и противоположными типами При этом из них по проявлениям характера воспринимались как люди

Сегодня гипотеза получила широкое и практическое подтверждение. управления персоналом из нее следующий. В роста творческих в труде руководству избегать унифицированных организации и мотивирования и больше заботиться об подходе к стимулированию создавая тем для каждого из наиболее благоприятные

Управление карьерой в определенной степени простым продолжением и всей работы управления персоналом.

процесс наступает на этапе найма, в которого кандидату быть представлена и достаточная информация о и перспективах работы в Хорошо продуманная и программа подготовки и квалификации сотрудников реализацию планов по карьеры: повышение в перемещение и т.п.

Организация по управлению карьеры включает:

ознакомление с имеющимися в организации продвижения в виде обучения и консультаций по планам повышения

регулярное информирование и по открывающимся в организации обучения и свободными

разработку программ и психологического консультирования, упадкам карьеры;

сотрудников происходит по направлениям:

продвижение по ступеням квалификационного служебного роста;

горизонтальное перемещение (ротация);

понижение.

Рассмотрим этапы управления деловой карьерой персонала.

Первый этап - начать процесс планирования деловой карьеры с момента его найма. Работнику нужно объяснить его перспективы в организации, возможность карьерного роста.

Второй этап - составить план индивидуального развития карьеры сотрудника. Составляется перечень позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Карьера в организации - это не всегда восхождение вверх. Карьера еще и подразумевает движения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к должностям. При этом нельзя забывать, что каждый сотрудник - это личность. При составлении плана карьерного роста нужно учитывать индивидуальные особенности каждого человека. И здесь требуется самое интенсивное вмешательство самого руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника становится реализация плана развития карьеры. Этот план подразумевает чередование по должностям, всевозможные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг) [11, c.264].

На данном этапе предполагается постоянная оценка итогов работы. Сотрудник должен получать новые знания и навыки, а так же успешно применить их в своей повседневной работе. Исходя из этого, нужны такие инструменты, как контроль над этим процессом.

Оценка проводится как параллельно с аттестацией, так и как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за прошедший этап времени, на чем стоит заострить внимание, при планирование его дальнейшей карьеры.

Как правило, оценка проводится службой управления персоналом и руководителем. Периодичная оценка продвигаемого сотрудника помогает понять, какие дополнительные навыки и знания ему требуются. Вследствие этого, наиболее действенным становится составление учебных программ. Важно при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Напротив трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и средств организации.

Есть большое количество различных способов и форм обучения. Главным критерием выбора здесь считается их соотношение поставленным раньше целям. Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой - не исключение.

Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - это оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели [30, с.12]:

повышение эффективности управления организацией;

повышение производительности;

снижение текучести персонала;

соотношение сотрудников, принятых на главные должности извне, с
теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;

работа над новыми проектами, как фактор создания новой атмосферы в организации.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации: повышение качества работ и услуг, увеличение доходов организации, повышение стабильности кадров.

1.3 Роль карьеры в формировании профессиональной успешности

Планирование карьеры - это процесс медленного развития профессиональной самоконцепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей [17, с.11].

Карьерная ориентация - системы ценностных ориентаций, социальных установок и других социально обусловленных побуждений к деятельности. Ценностные ориентации являются важнейшим элементом внутренней структуры личности. Совокупность сложившихся, устоявшихся ценностных ориентаций образует своего рода систему личностных координат, обеспечивающую устойчивость определенного типа поведения и деятельности, выраженную в направленности потребностей и интересов человека.

В силу этого ценностные ориентации выступают важнейшим фактором регулирующим и детерминирующим поведение человека. Ценности не всегда осознаются индивидом, при этом их регулятивное влияние остается. Формирование индивидуальных ценностей можно представить как процесс интериоризации (присвоения) личностью социальных ценностей.

Система ценностных ориентаций личности формируется в конкретных социально-исторических условиях, отражая актуальные ценности определенного общества, которые, в свою очередь, связаны с общим экономическим и культурным уровнем его развития.

Поскольку нормы социума являются одним из важнейших источников формирования ценностных ориентации, последние, в отличие от многих других личностных характеристик, в значительной степени определяются индивидуальными представлениями человека о социальной желательности [35.с.36].

Поэтому индивидуальные ценности должны рассматриваться только в контексте ценностных предпочтений социокультурного окружения. Иерархия карьерных ориентаций формируется у человека на протяжении многих лет. Эти структурные изменения происходят постепенно и зависят не только от изменений социально-общественной среды, но и связаны с индивидуально- типическими изменениями человека.

Карьерные ориентации - это есть смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своего профессионального развития, это индивидуальное сочетание и последовательность реализации профессиональных замыслов, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни.

Планируя свое профессиональное будущее, намечая конкретные события - цели, планы, человек исходит, прежде всего, из определенной иерархии «карьерных якорей», представленной в его сознании. Карьерные ориентации не имеют той определенности, которая присуща сформированным на должном уровне карьерным целям и планам [44, с.96].

Благодаря этому они выполняют более гибкую регулятивную функцию. Очевидно, что построение иерархии «карьерных якорей», и выбора ведущего детерминировано сочетанием разных факторов: личностных особенностей человека, социальных влияний на личность, макроэкономических условий сложившихся в обществе.

Функция карьерных ориентаций заключается в том, что они выступают в качестве внутреннего источника карьерных целей человека, выражая соответственно то, что является для него наиболее важным и обладает личностным смыслом в профессиональной деятельности. Система карьерных ориентаций, таким образом, содержательно определяет пути для саморазвития и личностного роста, включая в себя одновременно их направление и способы их осуществления.

В качестве психологических компонентов карьеры выделяют характер поставленных человеком целей, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации и др. Нередко построение карьеры понимается как процесс профессионального самоопределения, т.е. чередующиеся выборы, имеющие в своей основе устойчивую Я-концепцию личности - относительно целостное личностное образование, постоянно изменяющееся по мере социального, психологического и профессионального созревания личности, а самоопределение рассматривается как составная часть карьеры [44,с.101].

В научной литературе представлено множество типологий карьерных процессов по разным основаниям: «вертикальная», иерархическая карьера управленца и «горизонтальная» - специалиста; профессиональная (как прохождение ряда стадий развития) и внутриорганизационная (как траектория движения работника в организации.

Особенности карьеры классифицируют по форме [17.с.42]:

-идеальная - развитие по восходящей; линейная - развитие и спады в непрерывной последовательности; нелинейная; регрессивная - имеющая выраженные затухающие части;

-стагнирующая - отсутствие изменений в течение длительного времени.

Существует множество других классификаций карьеры по различным основаниям . По сравнению с отечественной психологией профессиональной деятельности, более интенсивно разработка целостных концепций осуществляется за рубежом.

В основном эти концепции группируются в рамках направления, которое можно назвать «Психология карьеры». Это направление берет свое начало с классических трудов Ф. Паркинсона, Ш. Бюлер, Э. Эриксона. Наряду с традиционными для России терминами в рамках зарубежной концепции используются специфические понятия: профессиональная карьера, типы карьер, карьерное развитие и т.п.

Понятие карьеры за рубежом близко по смыслу понятию профессионального самоопределения - как выбора не только конкретной профессии, но и часто выбор всей жизни.

Делая выводы по данной главе можно сказать следующее.

Под значением деловая карьера имеется ввиду продвижение сотрудников по служебной лестнице, а так же смена рода деятельности, как в организации, так и в жизни и то, как воспринимает человек эти этапы.

Различают несколько видов карьеры: внутри организационная; межорганизационная; специализированная; неспециализированная; вертикальная; горизонтальная; ступенчатая; скрытая.

Также выделяют пять этапов карьеры: предварительный; становление; продвижение; сохранение; пенсионный.

Управление карьерой сотрудника предполагает организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, которая помогает ему развивать и реализовывать профессиональные навыки знания в интересах организации.



Глава 2. Анализ управления деловой карьеров сотрудников в ООО«Детский мир»

2.1 Краткая характеристика ООО «Детский мир»

«Детский мир» - большая и самая популярная сеть магазинов по продаже детской одежды, обуви и других товаров в г. Казань. Для детей от рождения и до подросткового возраста здесь есть все: пеленки, распашонки, колготки, игрушки, зимняя и межсезонная одежда и обувь, детское питание, необходимый инвентарь для спорта и отдыха, школьная форма и многое другое.

Компания занимает устойчивую позицию на рынке г. Казани по продажам товаров для детей и является его лидером.

Более 50 тысяч наименований товаров, представленных в сети магазинов «Детский мир», удовлетворят потребности самых взыскательных покупателей. Магазины сети предлагают покупателям полный ассортимент товаров для детей в возрасте до 14 лет, включая игрушки, одежду, обувь, детское питание, наборы для творчества, школьно-письменные, канцелярские, спортивные товары, книги, а также товары по уходу за детьми. С недавних пор в магазинах сети можно приобрести также и подарочные сертификаты на разные суммы.

При анализе макросреды компании выявилось то, что в целом макросреда является благоприятной для роста рынка товаров для детей. Изменения в экономической сфере (выход из кризисного состояния) сопутствуют увеличению демографических показателей, а также росту благосостояния потребителей.

Благоприятная ситуация практически во всех сферах открывает возможности для эффективной конкуренции с остальными игроками рынка детских товаров. По данным аналитиков рынок, на котором работает компания, является перспективным и имеет большой объем. Основным конкурентом «Детского мира» является сеть магазинов «Кораблик», которая зачастую предлагает товары по более низким ценам. В целом влияние конкурентной среды на компанию по большинству параметрам достаточно низкое.

Сеть магазинов «Детский мир» идет в ногу со временем, успешно участвует в конкурентной борьбе, предлагая потребителям большой ассортимент товаров, качественное обслуживание и старается размещать свои магазины максимально удобно для их покупателей. Именно поэтому сеть магазинов «Детский мир» занимает лидирующую позицию не только за счет ведения успешной конкурентной борьбы, но и за счет грамотного поддержания своей репутации

.Анализ товарного портфеля компании показал, что у компании он не является сбалансированным, но его состав не так уж и плох: 5 »дойных коров», 1 »звезда», отсутствие «знаков вопроса» и 1 »собака». Были проанализированы также и сильные - слабые стороны компании. Сильной стороной компании «Детский мир» является наличие очень сильного бренда.

Обладая таким брендом, компания может активно увеличивать количество своих покупателей, которые доверяют «Детскому миру» как одному из самых старых продавцов детских товаров. Бренд компании является также одним из показателей конкурентоспособности компании, т.к. российские покупатели более лояльны к нему. Другим важным преимуществом компании является наличие самого широкого ассортимента товаров для детей.

Центральной проблемой в компании «Детский мир» можно назвать бюрократическую систему ведения бизнеса. «Детский мир» - бывшее государственное предприятие торговли, для которого характерно большое количество различных «бумажных» формальностей. Все это делает «Детский мир» достаточно неповоротливым и как следствие менее чувствительным к конъюнктурным изменениям рынка. Второй проблемой компании является имидж высоких цен. При таком недостатке конкурентам очень легко «переманить» потребителей более выгодными предложениями и низкими ценами.

Стратегия, которой придерживается ООО «Детский мир» - стратегия дифференциации (одна из базовых стратегий Портера). Эта стратегия подразумевает, что необходимо чем-то отличаться от других. Ключом к успеху при проведении дифференциации является уникальность, которая ценится покупателями. Если покупатели желают платить за эти уникальные особенности большую цену, и если издержки контролируются фирмой, надбавка к цене приведет к большой прибыльности.

Центральным моментом в этой стратегии является понимание нужд покупателя. Фирме необходимо знать, что ценится покупателями, и предоставлять именно требуемый набор качеств и, соответственно, назначать цену. Если фирма добилась успеха, то определенная группа покупателей на этом сегменте рынка не будет рассматривать товары, предлагаемые другими компаниями в качестве заменителя ее продукции. Фирма создает, таким образом, группу постоянных покупателей, почти что минимонополию.

Успешно проводимая стратегия дифференциации снижает остроту конкуренции, которая часто наблюдается в отраслях по производству товаров широкого потребления.

Если поставщики поднимут цены, «преданные» покупатели, с малой чувствительностью к цене, скорее всего примут конечное повышение цен, предложенное производителем эксклюзивного товара. Более того, приверженность покупателей играет роль своего рода барьера для выхода на данный рынок новых производителей и замены данного продукта другими подобными товарами.

ООО «Детского мира» - стать национальным эталоном магазина с широчайшим ассортиментом качественных товаров для детей и подростков. Компания строит социально-ответственный бизнес, который вместе с государством и общественными организациями будет всегда противодействовать проникновению на отечественный рынок товаров, которые могут нанести ущерб моральным и нравственным устоям, психическому здоровью наших детей.

деловой карьера персонал успешность

2.2 Оценка управления деловой карьерой сотрудников ООО «Детский мир»

Кадры являются самой большой ценностью ООО «Детский мир». Компания стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. Разработка системы работы с кадрами предполагает определение путей и способов управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей предприятия.

Управление персоналом ООО «Детский мир» построено на демократическом стиле. Он подразумевает:

- коллективное участие работников в принятии решений,

- четкое взаимодействие между работниками,

- ориентация на выработанную стратегию развития предприятия,

- лучшие возможности для проявления личных способностей и творческого потенциала,

- развитие ответственности и самоутверждения исполнителей,

- обеспечение самоконтроля в ходе выполнения заданий.

Кадровая политика нацелена, прежде всего на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед организацией задачи. Для достижения этой цели на предприятие планомерно проводят работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

В основу работы с кадрами в ООО «Детский мир» положена комплексная система управления персоналом: создание условий ля добросовестного производительного труда работников, совершенствование материальных и моральных стимулов, подготовка квалифицированных кадров, возможность их профессионального роста.

Основными задачами в ООО «Детский мир» по работе с персоналом на сегодняшний день являются:

- проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления персоналом и социальными процессами;

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

- разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей экономическую деятельность ООО «Детский мир» с вкладом каждого работника;

- создание постоянно действующей системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;

Политика руководства ООО «Детский мир» в сфере управления персоналом устанавливает принципы, которые должны соблюдаться во всех основных функциональных направлениях - от поиска и отбора персонала до формирования организационной культуры.

Одним из основополагающих моментов в системе управления персоналом является поиск и отбор персонала, от которого в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей компании. Всю работу по управлению персоналом, подбору кадров, работе с персоналом в повседневной деятельности ведет отдел кадров.

Основной задачей в процессе подбора персонала является не только поиск кандидата, но и необходимость выбора именно того специалиста, который в большей степени соответствует заявленной вакансии.

Очень важно проводить правильный подбор работников, отвечающих требованиям производства, почти все сотрудники автоматически вовлечены в процесс достижения основных целей организации, а качество работы зависит не только от их мастерства, но и от их сознательности.

Численный состав работников ООО «Детский мир» отражен в штатном расписании компании. Общая обеспеченность ООО «Детский мир» кадрами представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Обеспеченность кадрами ООО «Детский мир» за 2014- 2016гг.

№ пп	Показатель	2014	2015	2016
1	Списочная численность, всего, чел	27	25	28
1.1	- Основные сотрудники	21	20	21
1.2	- Вспомогательные	2	1	3
1.3	- административно-управленческий персонал	4	4	4

Из данных, представленных в таблице 2.1 можно сделать вывод, что количество сотрудников ООО «Детский мир» с каждым годом незначительно увеличивалось и к концу 2016г. составило 28 человек.

Далее мы подробно рассмотрим, как изменялось количество персонала по категориям (таблица 2.2).

Таблица 2.2 Структура персонала ООО «Детский мир» за 2014- 2016гг. по категориям

№ п/п	Годы	Всего, чел	Всего по категориям
			Основные сотрудники	Вспомогательные	Административно-управленческий персонал
					Руководители
			Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %
1	2014	27	21	77,78	2	7,4	4	14,82
2	2015	25	20	80,00	1	4,00	4	16,00
3	2016	28	21	75,00	3	10,71	4	14,28

В 2016г. произошло снижение количества основных сотрудников на 1 человека по отношению к 2015г., в 2016г. количество основных сотрудников было увеличено на 1 человека и составило 21 человек на конец 2016г.

Количество вспомогательных сотрудников постепенно растет: на 1 человека в 2016г. по отношению к 2015г., и на 2 человека в 2016г. по отношению к 2015г., что говорит о том, что в компании снижается основной состав сотрудников и делается упор на прием сотрудников на временной основе - вспомогательных.

Анализируя структуру административно- управленческого персонала, состоящего из руководителей можно сделать следующий вывод: количество данной категории персонала остается неизменным и составляет 4 человека за период с 2014-2016гг.

Таким образом, можно сказать, что состав сотрудников компании изменяется не кардинально, изменения обусловлены текущим рабочим процессом и естественным процессом текучести кадров.

Далее необходимо провести анализ персонала компании по половому признаку. Представим исходные данные в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Структура персонала ООО «Детский мир»за 2014- 2016гг. по половому признаку

№ п/п	Годы	Всего, чел.	В том числе по полу
			Мужчины, чел.	Женщины, чел.
1	2014	27	8	19
2	2015	25	8	17
3	2016	28	7	21

Более наглядно структуру персонала по половому признаку можно видеть на рисунке 2.1.



Рисунок 2.1 - Структура персонала ООО «Детский мир» за 2014- 2016гг. по половому признаку

По данным, представленным в таблице 2.3 и рисунке 2.1 можно сделать вывод, что в компании в основном преобладают женщины, но, по сравнению с 2014 годом в 2015г. количество женщин сократилось на 2 человека, в 2016 г. количество женщин снова возрастает и составляет 21 человек.

Количество работающих мужчин постепенно снижается, по сравнению с 2014 г. в 2016г. на 1 человека. Превышающий женский состав сотрудников над мужским обусловлен спецификой работы ООО «Детский мир».

Рассмотрим состав персонала по возрасту и определим средний возраст работающих в компании (таблица 2.4).

Таблица 2.4

Возрастной состав персонала ООО «Детский мир» в 2014- 2016гг.

№ п/п	Показатели	2014г.	2015г.	2016г.
		Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%
1	18-35	15	55,56	14	56,00	16	57,14
2	35-50	10	37,03	9	36,00	11	39,29
3	Старше 50	2	7,41	2	8,00	1	3,57
	Итого	27	100,0	25	100,0	28	100,0

По данным таблицы 2.4 видно, что в ООО «Детский мир» в основном преобладают работники в возрасте от 18 до 35 лет. В 2014г. х количество составляло 15 человек, в 2015 г. их количество снизилось до 14 человек, в 2016 году вновь увеличилось до 16 человек.

Сотрудники в возрасте от 35 до 50 лет составляют 10 человек в 2014г. и 11 человек в 2016г., что позволяет сделать вывод, что коллектив компании достаточно молодой. Сотрудников в возрасте старше 50 лет в компании на конец 2016г.- 1 человек.

Более наглядно представим данные таблицы 2.4 на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Возрастной состав персонала ООО «Детский мир» в 2014- 2016гг.

Увеличение количества молодых сотрудников может привести к тому, что через несколько лет ООО «Детский мир» будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников, если не обращать внимание на уровень знаний сотрудников в момент их приеме на работу.

Далее, для того, чтобы оценить квалификацию сотрудников компании в таблице 2.5рассмотрим квалификационный состав кадров.



Таблица 2.5

Квалификационный состав кадров ООО «Детский мир»в 2014- 2016гг.

Вид образования	2014г.	2015г.	2016г.
	Чел.	Доля в общем колич.,%	Чел.	Доля в общем колич.,%	Чел.	Доля в общем колич.,%
Высшее профессиональное	8	29,63	8	32,00	10	35,71
Среднее профессиональное	12	44,45	10	40,00	13	46,43
Начальное профессиональное	5	18,52	4	16,00	4	14,29
Полное среднее	2	7,40	3	12,00	1	3,57
Всего:	27	100%	25	100%	28	100%

Таблица 2.5 показывает, что в ООО «Детский мир» работают достаточно высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество сотрудников преобладает в компании со средним и высшим профессиональным образованием. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

Проведем оценку персонала по стажу работы в компании. Данные представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 Распределение персонала ООО «Детский мир»за 2014- 2016гг. по стажу работы

№ п/п	Показатели	2014г.	2015г.	2016г.
1	Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.:	27	25	28
2	До 1 года	2	5	3
3	1-3	15	14	16
4	3-5	9	4	8
5	5 и более	1	2	1

Рассмотрим более наглядно как распределяется персонал компании по стажу работы на рисунке 2.3.



Рисунок 2.3 - Распределение персонала ООО «Детский мир»за 2014- 2016гг. по стажу работы

Из данных, представленных в таблице 2.6 и на рисунке 2.3 можно сделать вывод, что в ООО «Детский мир» работают работники с большим опытом работы.

Сотрудников со стажем работы от 3 до 5лет в 2014 г. насчитывалось 9 человека, в 2015 г. произошло снижение на 5 человек, а в 2016 г. доля данного показателя выросла и осталась на уровне 8 человек.

Так же достаточно большое количество сотрудников компании работает от 1 до 3 лет и ежегодно данный показатель увеличивается, что говорит о том, что даже при увольнении уходят в основном работники, проработавшие небольшое количество времени в копании, работники со стажем остаются в компании.

Анализ эффективности работы персонала складывается из анализа состава персонала, анализа движения кадров (прием и увольнение), а также показателей, связанных с эффективностью оплаты труда и методов его стимулирования (таблица 2.7).



Таблица 2.7

Анализ движения персонала ООО «Детский мир»за 2014- 2016гг

Показатели	2014г.	2015г.	2016г.	Отклонение
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	2014/ 2013	2015/ 2014
Среднесписочная численность персонала	27	100	25	100	28	100	-2	3
Количество принятого персонала	2	7,40	0	0	4	14,29	-2	4
Количество уволившегося персонала	3	11,11	2	8,00	1	3,57	-1	-1
Количество сотрудников, проработавших весь год	25	92,59	23	92,00	26	92,86	-2	3
Коэффициент текучести персонала	11,11	-	8,00	-	3,57	-	-3,11	-4,43

Как можно видеть данные, представленные в таблице 2.7 свидетельствуют о том, что количество уволившегося персонала с каждым годом растет: в 2014г. уволилось 2 человека, к 2016г. количество уволившихся увеличилось и составило 4 человека.

Можно сделать вывод, что сотрудники увольняются постоянно, что говорит о том, что в компании возникли определенные проблемы и персонал не удовлетворен своей работой.

Доля персонала проработавшего весь год составила всего в 2015год - 92,00 %, а в 2016году 92,86 %, все же можно видеть увеличение на 0,86 %.

Нами в ООО «Детский мир» было проведен внутренний опрос уволившихся за 2016г. сотрудников. Были заданы следующие вопросы на тему «По какой причине вы меняете работу?».

- низкая зарплата;

- отсутствие перспектив роста;

- отсутствие помощи в обучении работе;

- не сложившиеся отношения с руководителем;

- неудобный график работы.

Представим результаты опроса на рисунке 2.4. Полностью вынесение анкеты и опроса в дипломный проект невозможно, так данная информация является конфиденциальной и принадлежит компании.

Рисунок 2.4 - Причины увольнения сотрудников с ООО «Детский мир»

Как можно видеть из данных, представленных на рисунке 5 основной процент увольняющихся отметил, что их не устраивает заработная плата- 39%, но немалый процент - 21% не видит перспектив карьерного роста и 20% не смогли войти в коллектив, адаптироваться и понять работу из-за отсутствия помощи в обучении. 11% отмечают, что не сложились отношения с руководителем и 9% отметили не удобный график работы.

Итак, необходима такая организация труда и в том числе различные направления мотивации, которые позволят работникам быстрее понять суть работы, войти в коллектив и почувствовать важность выполняемых поручений так же необходимо на стадии подбора персонала более качественно подбирать сотрудников, которые подходят для работы именно в данную компанию.

Далее, сотрудникам были заданы вопросы, которые непосредственно касались планирования и организации собственной карьеры опрошенными сотрудниками. На рисунке 2.5 представлены ответы на вопрос о том, существуют ли для опрошенных сотрудников перспективы карьерного роста в компании.



Рисунок 2.5- На Ваш взгляд, существует ли для Вас возможность карьерного роста в организации?

Существование возможности карьерного роста в данной компании отмечают 65,5% сотрудников ООО «Детский мир», 20,7% затруднились ответить на вопрос, и 13,8% не видят перспектив карьерного роста.

Так же было необходимо выяснить у сотрудников, которые готовы и дальше работать в компании существует ли у них планирование своей карьеры, на какой срок и какова помощь сотрудников в этом (рис.2.6).

Рисунок 2.6- Как Вы определяете приоритеты индивидуального плана профессионального развития

Определение приоритетов индивидуального плана профессионального развития 41,4% сотрудников ООО «Детский мир» происходит совместно с руководителем и у 41,4% - полностью самостоятельно, советы коллег используются в меньшей степени - всего 17,2%.

Так же было необходимо выяснить у сотрудников, которые готовы и дальше работать в компании существует ли у них планирование своей карьеры, на какой срок и какова помощь сотрудников в этом. Результат представлен на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 - На какой период у Вас есть личный карьерный план развития

Большинство (48,3%) сотрудников ООО «Детский мир» имеют карьерный план развития на три года; 24,1% - на год вперед; 13,8% - на весь период профессиональной деятельности; респонденты планируют свою карьеру в равной степени на пять лет и десять лет - по 3,4% соответственно.

В категории «другое» 3,4% планируют свою карьеру на два года, и 3,4% вообще не имеют карьерного плана.

Итак, из приведенного исследования видно, что особое внимание руководству ООО «Детский мир» следует уделять степени удовлетворенности работников собственной карьерой, которое можно выявить путем проведения представленного выше анкетирования.

Как следует из проведенного исследования почти 60 % всех работников ООО «Детский мир» не удовлетворены своей карьерой в организации.

В свою очередь 49% работников, неудовлетворенных собственной карьерой подумают о том, чтобы сменить работу, а 20,5% считающих, что их карьера не сложилась, думают об изменении места работы постоянно.

Более того «повышение по службе», «большие возможности для профессионального роста» и «лучшие возможности для развития» являются, как показало исследование одними главнейших причин для перехода на другое место работы.

Следует также подчеркнуть, что 57% работников ООО «Детский мир» не видят каких-либо перспектив развития своей карьеры в компании, а у 31% такие перспективы вызывают большие сомнения

Система карьерного роста напрямую способствует повышению эффективному управлению персонала и далее увеличению производительности труда и трудовой активности. В этом случае человек стремится полностью использовать имеющийся у него трудовой потенциал и предпринимает шаги к его наращиванию.

В случае неудовлетворенности работником собственной карьерой в компании его степень использования личного трудового потенциала резко снижается, а механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал компании имеет отрицательное значение.

2.3 Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников (на примере ООО «Детский мир»)

При работе с кадровым резервом в ООО «Детский мир»необходимо руководствоваться приоритетами кадровой работы в торговой организации и соответственно в ООО «Детский мир», необходимо принять меры для повышения эффективности кадровой политики и работы:

- разработать направления применения компетентностного подхода к формированию кадрового резерва;

- обеспечить профессиональный отбор и подбор кадров;

Рассмотрим более подробно обозначенные пути повышения эффективности формирования кадрового резерва ООО «Детский мир» как направления управления деловой карьерой сотрудников.

На наш взгляд, решение проблемы научно-обоснованного и объективного отбора в кадровый резерв ООО «Детский мир» и в целом построения системной работы по профессиональному развитию сотрудников, включенных в его состав, возможно при совершенствовании данной деятельности на всех этапах.

На наш взгляд, работа с кадровым резервом должна быть переориентирована на применение компетентностного подхода. Это требует разработки и применения компетентностных моделей в оценочных процедурах и программах развития.

Нами предлагается использовать для повышения эффективности формирования кадрового резерва Администрации ООО «Детский мир»услуги Центров оценки и развития кадров торговых организаций, представляющих собой организационные структуры, объединяющие высококвалифицированных специалистов.

Следует отметить, что в современном бизнесе принятие многих управленческих решений, связанных с оценкой, обучением, карьерным развитием сотрудников, не обходится без привлечения независимых аудиторских и консалтинговых агентств.