Особенности деловой карьеры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления деловой карьерой на предприятии

1.1 Понятие и сущность, типология, особенности деловой карьеры

1.2 Факторы становления и развития деловой карьеры на предприятии

2. Анализ практики управления деловой карьерой сотрудников в супермаркете «Парус»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 SWOT-анализ

2.3 Анализ использования и мотивации персонала на предприятии

2.4 Принципы управления деловой карьерой сотрудников в деятельности предприятия

3. Предложения по совершенствованию системы управления деловой карьерой сотрудников в ООО «ДВ-Торг»

3.1 Рекомендации по формированию системы управления деловой карьерой сотрудников на предприятии

3.2 Анализ экономической эффективности предложенных рекомендаций

Заключение

Список литературы

Введение

В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее кадров.

Деловая карьера затрагивает ряд важных социально-экономических вопросов: удовлетворенность работой и производительность труда руководителей; преемственность управленческого профессионального опыта и культуры организации; бесперебойность и рациональность замещения ключевых должностей и др. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию систем управления карьерой персонала.

Профессионализм кадров во многом определяет качество и динамизм экономических преобразований не только в конкретных организациях, но и в масштабах всего общества. Кроме того, возрастает интерес к проблемам самоуправления карьерой со стороны каждого работника, что связано с демократизацией российского общества. Свобода выбора путей движения в социальной структуре порождает конкуренцию и ставит перед каждым человеком проблему повышения его конкурентоспособности на рынке труда.

В то же время, в теории управления организацией проблема формирования управляющего воздействия на процесс развития деловой карьеры работников разработана не в полной мере. Это, в свою очередь, на практике отражается в существовании множества проблем в области развития и продвижения кадров.

В современных условиях во многих российских организациях управление развитием и продвижением кадров не имеет научного обоснования, бессистемно. Работники зачастую слабо представляют себе перспективы своего дальнейшего продвижения (вплоть до незнания следующей должностной ступени), а также своих преемников на случай оставления текущей должности.

В подборе кандидатов доминирует субъективизм (единоличное решение руководителя), среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты. Отсутствие целенаправленного воздействия на процесс формирования и развития деловой карьеры приводит к непрофессионализму в управлении, в снижении эффективности использования ресурсов организаций.

Проблемам управления карьерой в рамках управления персоналом организации посвящены труды российских и зарубежных исследователей: Т.Ю. Базарова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, А.П. Егоршина, И.В. Зорина, П.В. Журавлева, Е.В. Маслова, В.Т. Пихало, В.В. Травина, Э. Шейна и др.

Указанные авторы при рассмотрении общих проблем управления персоналом в организации уделяют большое внимание вопросам управления карьерой кадров. При этом деятельность по управлению деловой карьерой представлена как одно из звеньев процесса управления человеческими ресурсами организации и не предполагает специального выделения системы управления в единстве и взаимосвязи ее элементов: принципов, целей, функций, методов и др. Вместе с тем, такое понимание является недостаточным для решения организационно-методических проблем управления деловой карьерой кадров.

Общим экономическим проблемам рационального использования человеческих ресурсов, профессионального развития, обучения, оценки, аттестации персонала уделено большое внимание в работах Е.В. Галаевой, Н.Л. Зайцева, Э.М. Короткова, З.П. Румянцевой, А.Б. Скоробогатова, Г.Х. Попова и др. В рамках данного подхода изучается совокупный, а не индивидуальный субъект трудовой деятельности, функционально-стоимостной аспект отношений человека и организации. Однако, при анализе совокупного процесса развития и продвижения кадров понятие «карьера» не находит адекватного применения.

Психологические аспекты управления деловой карьерой изучены в работах В.Н. Князева, Е.Г. Молл, А.В. Филиппова и др. В то же время, многие достижения психологии в области познания закономерностей, движущих сил, факторов формирования карьеры кадров не востребованы управленческой наукой и практикой.

При социологическом подходе карьера рассматривается как объективное явление в жизни человека, организации и общества, в основу возникновения этого явления ставится стратификационное поведение личности в социальном пространстве. Поэтому в рамках данного подхода большое внимание уделяется изучению и формированию структуры карьерного пространства и путей развития карьеры. Данный подход используется в работах Л.А. Кудринской, В.Л. Романова и др.

Указанные подходы к пониманию деловой карьеры не противоречат друг другу. В то же время, резервы их взаимодополнения в полной мере не использованы. Разрозненность знаний в области управления деловой карьерой кадров, в свою очередь, не позволяет выработать целостное представление о решении данной проблемы. Требуется интегративный подход к решению этой проблемы. Межнаучный синтез результатов современных исследований, взаимоусиливающее сотрудничество теории управления, экономики труда, социологии, психологии могут способствовать разработке адекватной методологии и методики управления деловой карьерой кадров в организации.

Целесообразность решения проблем и неполнота имеющихся разработок в области управления деловой карьерой кадров определили актуальность и выбор темы настоящей дипломной работы.

Целью дипломной работы является исследование процесса управления деловой карьерой кадров в организации.

В соответствии с целью определены следующие основные задачи:

– рассмотреть понятие и сущность, типология, особенности деловой карьеры;

– выявить факторы, влияющие становления и развития деловой карьеры на предприятии;

– дать общую характеристику исследуемого предприятия;

– провести SWOT-анализ исследуемого предприятия;

– провести анализ использования и мотивации персонала на исследуемом предприятии;

– определить основные принципы управления деловой карьерой сотрудников в деятельности исследуемого предприятия;

– разработать и предложить рекомендации по формированию системы управления деловой карьерой сотрудников на исследуемом предприятии;

– произвести расчет экономической эффективности предложенных рекомендаций.

Объект исследования - предприятие ООО «ДВ-Торг» (супермаркет «Парус»), г. Владивосток.

Предмет исследования - организационно-методические аспекты формирования системы управления деловой карьерой кадров в ООО «ДВ-Торг».

Теоретическую базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии карьеры. В основу методологии исследования положены системный, ситуационный, процессный подходы. В качестве методического инструментария использованы методы сравнительного, структурного анализа.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические основы управления деловой карьерой на предприятии

1.1 Понятие и сущность, типология, особенности деловой карьеры

В современной научной литературе существует множество определений понятия «карьера», каждое из которых отражает определенную сторону этого феномена. Это многообразие дефиниций характеризует карьеру как сложное, многоаспектное явление.

Слово «карьера» произошло от итальянского «carriera», что в переводе на русский язык означает: «бег, жизненный путь, поприще». Уже в самой этимологии заложена двойственность в современном понимании карьеры, динамичная и статичная характеристики этого явления. Карьера понимается, во-первых, как процесс движения; во-вторых, - как результат этого движения [15].

Так, С.И. Абакумова определяет карьеру как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения» [1].

В других определениях статика карьеры описывается как «форма профессионального продвижения с включением всех промежуточных должностей», как «достигнутый человеком результат деятельности и соответствующий этому социальный и должностной статус», как «фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником» [39,40,17].

В данных определениях речь идет о карьерном маршруте, образе карьерного пути, карьерограмме, играющей большую роль в деле достижения целей карьеры, являясь движущей силой, важным элементом целеполагания субъекта карьеры и планирования организацией карьеры своих работников [8,22,10] .

Процессная сущность карьеры выражается в определениях такими понятиями, как «продвижение», «достижение», «рост».

Карьера рассматривается как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)» [15].

Процессный подход в широкой трактовке рассматривает ее как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни, успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности [13].

В узком смысле карьеру связывают с трудовой жизнью человека, с его профессиональной деятельностью. Под деловой карьерой понимают «индивидуальную последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника [11].

Наряду с двойственностью в понимании деловой карьеры имеет место двойственность карьеры как процесса. С одной стороны, она включает внутреннее развитие, т.е. качественные изменения, происходящие с субъектом карьеры, с другой стороны - процесс его внешнего формального продвижения в среде: в системе иерархии, пространстве организационных позиций.

Развитие включает прежде всего изменения профессионально-квалификационных характеристик субъекта карьеры, «изменений навыков, способностей, квалификационных возможностей, продвижение в деятельности развитии способа деятельности [25].

Кроме того, в процессе развития карьеры изменяется степень влияния человека в социальном окружении, имеет место «достижение известности, славы», получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, то есть меняется социальный статус, положение субъекта карьеры в коллективе.

В процессе развития карьеры происходит также рост уровня благосостояния субъекта карьеры. Карьера представляется динамикой социально-экономического положения [14].

С развитием в карьере связаны также изменения в восприятии карьеры ее субъектом: самооценка промежуточных результатов и общего характера протекания своей карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. В этом смысле карьеру трактуют как «субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом» [17].

Таким образом, содержанием развития в карьере является профессиональный рост, статусно-ролевое, личностное развитие субъекта карьеры.

Продвижение предполагает перемещение человека в пространстве организационных позиций, предполагающее последовательную смену функций, статуса, социально-экономического положения, успешное продвижение по ступеням профессиональной, социальной, должностной, имущественной или иной иерархии [14].

Другими словами, речь идет о продвижении как внешних, «видимых» для стороннего наблюдателя формализованных изменениях. При этом каждое из направлений продвижения отражает одно из перечисленных выше направлений развития субъекта карьеры, являясь структурированным закреплением уровней развития в иерархии позиций, лестнице ступеней.

Так, квалификационные разряды, дифференцируя людей по уровню развития профессиональных знаний, умений и навыков, фиксируют уровни профессионального развития; должностные ступени, отражая различие в уровне полномочий, ответственности, власти, фиксируют уровни статусно-ролевого развития субъекта карьеры; в ступенях лестницы вознаграждения (ранжировании работников по уровням заработной платы, по качеству и разнообразию предоставляемых социальных льгот и других имущественных привилегий) фиксируется развитие благосостояния субъекта карьеры.

Двойственность карьерного процесса является одной из наиболее важных характеристик для понимания сущности карьеры.

При этом, развитие и продвижение в карьере взаимодействуют между собой, дополняя друг друга. Развитие (профессиональное, статусно-ролевое) является основой для продвижения, т.е. освоения новых позиций (должностей, квалификации), а продвижение, в свою очередь, стимулирует дальнейшее развитие субъекта карьеры, расширяя пространство и положительно подкрепляя результаты его трудовой деятельности. Движение руководителя в системе управления необходимым образом сопровождается развитием личности, а развитие - есть предпосылки движения [37].

Таким образом, полноценная карьера рождается в диалектическом взаимодействии процесса и результата, развития и продвижения (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Взаимодействие основных составляющих карьеры.

Специального рассмотрения требует продвижение, основанное не на реальном развитии, а на «ловкости карьеризма».

Карьеризм трактуют как достижение индивидуальных целей любыми средствами, в ущерб успешной деятельности предприятия, как продвижение, основанное на способности подчиняться, личной преданности, связях с нужными, влиятельными людьми, знании неписаных аппаратных законов, на угодничестве, политическом приспособленчестве, протекционизме, в том числе криминальном [15].

Таким образом, для карьеризма характерно выделение субъектом карьеры в качестве главного приоритета достижения высокого формального статуса и игнорирование при этом морально-нравственных ценностей. Необходимо отметить, что карьеризм характеризуется большинством исследователей как негативное, аномальное управленческое развитие.

По мнению В.Л. Романова, причиной возникновения карьеризма следует считать отсутствие формирующего воздействия на карьерный процесс в организации. «Развиваясь в стихийном варианте, карьерный процесс в значительной степени дискредитировал себя в общественном мнении... это связано с тем, что его продукцией нередко становятся так называемые карьеристы - люди, для которых карьера является самоцелью» [33].

Во многом из-за процветавшего в нашем обществе в доперестроечный период карьеризма понятие «карьера» имело негативный оттенок.

Изучение карьеризма представляет определенный научный интерес. Во-первых, через познание причин возникновения карьеризма как аномального явления можно повысить эффективность мер по предупреждению и профилактике этой «болезни». Во-вторых, через изучение патологии можно лучше понять сущность здоровых явлений.

В частности, карьеризм предполагает наличие сильной мотивации к продвижению, рождающей большой заряд энергии, которая может способствовать развитию высокой работоспособности. Кроме того, карьеристы хорошо ориентируются в «нужных связях» и могут быть источником знания о неформальной коммуникационной структуре, существующей в организации по поводу принятия решений по должностному продвижению.

В качестве необходимого условия карьеры следует выделить отбор как механизм, посредством которого внутреннее развитие сопровождается внешним продвижением.

Отбор в карьере включает процесс оценивания и выбора. Оценивание происходит на основе измерения и сравнения уровня развития субъекта карьеры (личностных качеств, потенциала, результатов труда) с определенным эталоном или с уровнем развития других кандидатов на движение. Выбор осуществляется на основе результатов оценивания кандидата средой.

Карьера предполагает в большей или меньшей степени целенаправленное, но обязательное оценивание и выбор организацией кандидатов для продвижения. Отсутствие эффективной системы отбора кадров, ориентированной на компетентность, может повлечь за собой серьезные последствия, вплоть до ослабления организации как социально-экономической системы.

В результате замещения свободных должностей непрофессионалами снижается эффективность использования ресурсов организации, а проникновение в высшие слои одного некомпетентного руководителя может явиться причиной цепной реакции замещения руководящих постов ему подобными.

«Некомпетентное начальство старается окружать себя подчиненными, не слишком уверенными в себе и неспособными изобличить его некомпетентность, один некомпетентный менеджер тянет за собой целую группу других некомпетентных, и все они прячутся за общей слабостью всей системы» [18].

Главным субъектом отбора в карьере является социальная среда. Развитие и продвижение сопровождаются освоением субъектом карьеры этой социальной среды (условно ее можно также назвать карьерной средой). Продвижение происходит в процессе освоения некоторого пространства этой среды, формализованного профессиональными, должностными, статусными и другими позициями, то есть социального пространства (можно назвать его также карьерным пространством).

Социальное пространство формируется на основе механизма социальной стратификации, то есть выделения в обществе «множества социальных образований, представители которого различаются между собой неравным объемом власти и материального богатства, прав и обязанностей, привилегий и престижа» [22].

Большую часть социальной жизни человек проживает в одной или различных организациях, и социальным (карьерным) для него является организационное пространство. Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях [33].

Внешним выражением «организационной» жизни является освоение человеком социального пространства организации.

Таким образом, карьера представляет собой единство динамики и статики: неразрывность карьерного процесса (развитие, отбор, движение) и карьерограмму как проекцию процесса на карьерное пространство (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 - Схема взаимодействия основных компонентов карьеры кадров в карьерной среде

Обобщая вышеизложенное, можно дать следующее определение понятию «деловая карьера», отражающее различные аспекты.

Деловая карьера - это процесс профессионального, статусно-ролевого, личностного развития человека в организации, сопровождающийся его продвижением по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на них позиций.

Таким образом, в соответствии с общим пониманием деловой карьеры, под сущностью деловой карьеры в организации следует понимать развитие и продвижение кадров в карьерной среде и освоение им карьерного пространства организации.

При этом в качестве карьерной среды следует рассматривать совокупность факторов, оказывающих влияние на процессы развития и продвижения менеджера в организации.

Под карьерным пространством понимается совокупность должностного, профессионального, статусного и монетарного векторов продвижения менеджера в производственной организации.

Указанное выше определение описывает деловую карьеру как процесс развития и продвижения, имеющий непосредственное отношение к конкретному индивиду. Однако, деловую карьеру можно также рассматривать как совокупный процесс профессионального, статусно-ролевого развития кадров в рамках определенной организации как социально-экономической системы, сопровождаемый их продвижением в структуре должностей, статусов, квалификации, вознаграждения.

В таком аспекте понятие «карьера» в имеющихся разработках не используется, хотя именно о совокупном субъекте управленческой деятельности и его изменении (развитии, продвижении) идет речь при рассмотрении организационно-экономических проблем управления человеческими ресурсами организации: экономической эффективности профессионально-должностного развития и приращения потенциала управленческого персонала; текучести кадров управления; функционально-стоимостного анализа затрат на управление их деловой карьерой.

Многоаспектность деловой карьеры выражается и в многообразии ее видов. Все они в различных сочетаниях определяют ее особенности. Поэтому, в целях управления деловой карьерой требуется их систематизация, группировка по основаниям, имеющим приоритетное значение для формирования системы управления деловой карьерой.

По среде развития деловую карьеру делят на межорганизационную и внутриорганизационную [15].

Межорганизационная деловая карьера отражает особенности прохождения менеджером пути овладения знаниями, умениями и навыками в определенной или разных областях профессиональной деятельности в процессе работы «на различных должностях в разных организациях» [15].

Данный вид карьеры означает, что карьерограмма работника проходит через пространства различных организаций. Внутриорганизационная карьера охватывает стадии и особенности развития работника в конкретной организации.

По этому же основанию можно выделить внутридолжностную деловую карьеру как профессионально-квалификационное развитие в рамках конкретной должности в организации.

По направлениям движения работника в структуре организации выделяют такие виды внутриорганизационной деловой карьеры, как вертикальная, горизонтальная, и ступенчатая. Вертикальная карьера предполагает должностной рост, «подъем на более высокую ступень структурной иерархии». Чаще всего деловую карьеру отождествляют именно с этим ее видом [15].

Горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и др.).

Ступенчатая деловая карьера является комбинацией горизонтального и вертикального видов карьеры.

Как уже было отмечено, в процессе продвижения субъект деловой карьеры осваивает карьерное пространство, двигаясь по различным векторам. По характеру происходящих изменений в процессе развития и продвижения в организационном пространстве можно выделить такие виды деловой карьеры, как должностная, профессиональная, статусная и монетарная (карьера дохода).

Должностная деловая карьера - это продвижение субъекта карьеры по должностям, перемещение в системе иерархии управления организации.

Профессиональная деловая карьера - это профессиональный рост, продвижение по квалификационным разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная деловая карьера предполагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности либо выражаемое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад в развитие фирмы и т.д.

Монетарная деловая карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, что тоже может происходить как одновременно с должностным ростом, так и автономно.

Е.Г.Молл выделяет восемь типов управленческой карьеры, характерных для нынешнего этапа развития России. Это суперавантюрная карьера, авантюрная, традиционная, последовательно-кризисная, прагматичная (структурная), отбывающая карьера, преобразующая и эволюционная.

Суперавантюрная карьера предполагает «очень высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности» [30].

Е.Г. Молл выделяет два типа суперавантюрных карьер - случайные и совместные. К случайным относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств. Совместная карьера - это продвижение «с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям (протекционизм)» [30].

Из данной классификации в целях дипломной работы для разработки эффективного управления деловой карьерой кадров ООО «ДВ-Торг» интерес представляет традиционная управленческая карьера как постепенное продвижение кадров.

Именно постепенное продвижение, по мнению Е.Г. Молл, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них [30].

Знание типологии способствует более эффективной реализации управления деловой карьерой, для которого важно обеспечить взаимодействие всех ее видов и комплексное воздействие на каждый из них.

Будучи продуктом общего разделения труда, трудовая деятельность предполагает такое разделение, что отражает сложность профессиональной сферы деятельности. Так выделяют функциональное, структурное, технологическое разделение труда [13].

Функциональное разделение труда включает распределение между различными группами работников управления основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации, контроля и др.

В основе структурного разделения труда лежит разделение труда по уровнями и звеньям организационной структуры. Уровни управления (вертикальное разделение управленческого труда) отражают необходимость применения принципа иерархии в управлении, обусловленного ограниченностью сферы контроля каждого руководителя.

Вертикальное разделение труда проявляется в наличии трех основных уровней управления - низового, среднего и высшего. Однако, эти три уровня являются общими, типичными для всех предприятий, и в зависимости от размеров, масштабов и характера деятельности предприятия фактических уровней иерархии может быть значительно больше.

Звенья управления (горизонтальное разделение управленческого труда) предполагают специализацию кадров по различным направлениям деятельности предприятия, образующим подсистемы предприятия: персонал, производство, финансы, маркетинг, НИОКР и др.

Технологическое разделение труда в управлении является следствием существования определенных стадий процесса получения основного продукта управленческой деятельности - решения. В зависимости от стадии процесса принятия управленческого решения содержанием труда работника может быть подготовка, принятие или реализация решения.

От уровня, занимаемого работником в иерархии управления, напрямую зависит содержание профессиональных требований к его деятельности. Чем выше уровень, тем сильнее акцент в деятельности смещается от тактического в сторону стратегического управления, тем больше количество подчиненных, выше материальная ответственность, значение контрольной функции в деятельности работника, содержание труда в технологической цепи принятия решения ближе к ее началу - планированию. Все это необходимо учитывать при оценке результатов труда, потенциала работника [17].

Понимание характера разделения труда в организации может способствовать наиболее адекватному осуществлению процесса построения карьерного пространства, в частности, профессионально-должностной его составляющей - организационной структуры.

В современной теории существует множество различных концепций профессий, акцентирующих внимание либо на требованиях к компетентности, либо на особенностях ролей, присущих труду работника в организации [28].

Компетентность как понятие в современной науке отражает степень выраженности, проявленности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности, уровень знания и овладения той или иной стороны (сферы) служебной деятельности, глубокое понимание тех или иных конкретных проблем, деловую надежность, способность успешно и безошибочно решать конкретные задачи, особенно в нестандартных ситуациях [22].

При этом компетентность имеет отношение к конкретному работнику, а компетенция - к определенной должности.

Требования к компетентности, варьируя в зависимости от положения работника в системе разделения управленческого труда в организации, условно подразделяются на две основные группы [11].

Во-первых, называют знания и умения, присущие специфике управленческого труда, обусловленной особенностями предмета труда - информации, и продукта труда - решения. Сюда относят:

– способности и предприимчивость в усваивании и использовании полученной информации;

– умение принимать решения в условиях неопределенности;

– способность к системному восприятию и интерпретации информации,

– структурированию проблем и методическому поиску их разрешения.

– Во-вторых, отмечают умение работать с людьми и управлять собой. Например, главное в деятельности руководителя любого ранга - это работа с людьми не только непосредственно подчиненными ему, но и со всеми теми, кто прямо или косвенно связан с функционированием управляемого объекта как внутри предприятия, так и за его пределами. При этом в качестве одной из важных функций руководителя в работе в людьми выделяют функцию по подбору и расстановке персонала, что по сути означает управление карьерой.

Кушпов В.И. называет десять ролей, выполняемых работником, в рамках таких групп, как: межличностные, информационные, роли, связанные с принятием решения. В частности, в группе межличностных ролей выделяют роль «связующего звена», среди связанных с принятием решений - роль распределителя ресурсов (в том числе и профессионального потенциала подчиненных) [28].

Многообразие ролей является существенной характеристикой содержания труда и диктует необходимость более тщательной подготовки работников к переходу на новую должность. Ролевое развитие выступает в качестве важного условия успешной деловой карьеры работника.

1.2 Факторы становления и развития деловой карьеры на предприятии

Для наиболее эффективного управления объектом важно знать не только его строение, но и явления, оказывающие непосредственное или опосредованное влияние на его развитие. В отношении деловой карьеры в качестве таких явлений выступают факторы карьерного развития работника: движущие силы и детерминанты.

Движущие силы деловой карьеры - это явления, активизирующие карьеру, выступающие причинами ее развития. В качестве движущих сил деловой карьеры можно назвать потребности, ценности, мотивы работника как субъекта карьеры (внутренние движущие силы), а также цели и интересы организации как карьерной среды (внешние).

Главными движущими силами карьерного развития являются внутренние: потребности, ценности, мотивы человека. Эта область карьерной проблематики достаточно полно изучена в рамках психологии управленческой карьеры.

В качестве потребностей как движущих сил деловой карьеры можно назвать: потребности в успехе, власти; самоуважении и уважении; потребность в самореализации, структурировании трудового опыта; в развитии; расширении пространства судьбы.

Среди ценностей можно выделить ценности: самореализации, профессионализма, независимости. Потребности и ценности комбинируются в мотивы деловой карьеры, среди которых могут быть названы такие группы мотивов, как: общественно-социальные, творческие, духовно-психологические, экономические, амбициозные [33].

Для управления деловой карьерой наиболее важным является знание и распознавание двух основных мотивов карьеры работника: мотива, связанного со стремлением к получению более интересной работы и мотив, основанный на честолюбии. Первый является созидающим, второй содержит потенциальную опасность возникновения карьеризма.

Внешние движущие силы карьерного развития, которыми являются цели и интересы карьерной среды (организации), в теории деловой карьеры находят слабое отражение, хотя в большинстве случает выступают определяющими. «Внешний по отношению к человеку источник, питающий энергией карьерный процесс, находится в социальной среде... потребности и интересы общества, его образований» [23].

В качестве основных целей организации, побуждающих ее к содействию карьерному процессу можно назвать: стремление к повышению производительности, уменьшению текучести кадров, обеспечению целостности организационной структуры, к развитию.

Сложность деловой карьеры обусловлена в том числе и множеством факторов, оказывающих влияние на ее развитие. Факторный анализ при управлении деловой карьерой позволяет выявить как благоприятствующие, так и препятствующие карьере явления для дальнейшего воздействия на них с целью оптимизации процесса развития карьеры посредством нивелирования (устранения, ослабления действия) факторов-помех и содействия влиянию факторов-помощников.

Многообразие факторов, условий деловой карьеры порождает трудности в их восприятии и учитывании при анализе, что вызывает необходимость их упорядочивания, классификации. Проблема систематизации факторов развития деловой карьеры в литературе еще недостаточно разработана. Вместе с тем, классификация факторов карьерного развития представляет определенный интерес для ее дальнейшего использования в процессе управления деловой карьерой.

При классификации факторов карьеры работника используются следующие основания: время (продолжительность, период), характер оказываемого воздействия, его природу. При этом в качестве главного, сквозного основания для анализа любых групп факторов используется среда происхождения, то есть рассматривают факторы, связанные с субъектом карьеры, а также факторы карьерной среды.

По времени (продолжительности) действия факторы можно разделить на кратковременные (ситуативные) и постоянно действующие (устойчивые).

Ситуативные факторы в зависимости от стадии общего карьерного развития можно разделить на факторы, действующие на этапе зарождения (стартовые условия), развития карьеры и т.д.

По характеру оказываемого влияния можно выделить факторы торможения (сдерживания, сопротивления) и факторы благоприятствования развитию деловой карьеры. Вместе с тем, многие факторы могут оказывать двойственное влияние, будучи в одном случае содействующими, а в другом - тормозящими развитию деловой карьеры, поэтому выяснение характера действия каждого из факторов требует ситуационного подхода. Общий анализ предполагает рассмотрение каждого из факторов в контексте «опасности-возможности».

Стартовые условия деловой карьеры действуют в период зарождения карьеры, однако во многом определяют все ее дальнейшее развитие. Среди них выделяют следующие основные группы: базовое обучение, наличие неформального опыта управленческой деятельности, семья (родители), характер самоопределения, готовность к управленческой деятельности, социальные условия, в которых человек родился и вырос [29].

Базовое обучение как группа в ряду стартовых условий деловой карьеры объединяет факторы, связанные с получением общего среднего и профессионального (профессионально-технического, среднего технического, высшего) образования. Среди них особое значение имеют факторы, связанные с получением высшего образования.

Среди данной группы факторов, связанных с субъектом деловой карьеры, называют: уровень успеваемости во время обучения, форму обучения (дневная, заочная), творческую и профессиональную активность субъекта в вузе.

Уровень успеваемости, обнаруженный человеком во время обучения, является отражением его способности получать и демонстрировать знания, при этом косвенно указывая на степень развития психических явлений и процессов: память, внимание, мышление и др. Средний балл в дипломе, как отмечает Л.А. Кудринская, являлся одним из главных стартовых факторов развития карьеры выпускников вузов [24].

Однако, действительный уровень успеваемости может отличаться от зафиксированного в свидетельстве об окончании учебного заведения. Последний может являться следствием ориентации учащегося не на знания, а на отметки, его умения «угодничать» ради положительных отметок, подстроиться под преподавателя, что потенциально содержит в себе угрозу возникновения карьеризма в основе поведения будущего работника. При отборе (в частности в ходе процесса найма, испытательного срока) важно распознать, что стоит за оценками в дипломе кандидата. Это требует объективной оценки существующих знаний кандидата.

Творческая и профессиональная активность в вузе как фактор карьеры называется многими исследователями. Ее положительное влияние не вызывает сомнений. Кандидат, принимавший активное участие в научных конференциях в ходе учебы в вузе, обучения в аспирантуре, с большей вероятностью имеет не только более широкий кругозор знаний, системность мышления, но и опыт публичного выступления, участия в совещаниях. Поэтому в рамках управления деловой карьерой следует выявлять степень актуальности данного фактора в ходе собеседования, при изучении резюме.

К факторам, имеющим отношение к среде, или «вузовским факторам» карьеры в группе базового образования можно отнести: престиж вуза на рынке труда, в глазах потенциальных работодателей, профориентационную активность вуза, его связь с потенциальными субъектами предложения рабочих мест.

Престиж вуза на рынке труда определяется авторитетом, полученным в результате длительного опыта подготовки в рамках вуза специалистов, подтвердивших свою квалификацию достижениями в практической деятельности.

В современных российских условиях за внешним престижем многих вузов стоит не столько действительная ценность подготовки специалистов в данном учебном заведении, сколько прежние заслуги вуза, но несмотря на это, информация о престижности имеет значение при отборе претендентов. В условиях рыночной экономики уровень престижа можно выявить посредством изучения рейтинга вузов, приводимого в периодических изданиях и других источниках.

Профориентациоиная активность вуза, его политика и действия в области обеспечения занятости своих выпускников, может играть значительную роль в карьерном развитии будущего работника. Этот фактор непосредственно связан с предыдущим, то есть престиж вуза определяется и его профориентационной активностью.

Содействие вуза профессиональной ориентации студентов повышает его престиж. Вузы должны быть заинтересованы в налаживании, укреплении связей с потенциальными работодателями, и организации, ориентированные на оптимизацию деловой карьеры кадров, могут найти здесь точки соприкосновения с вузами.

По мнению Л.А. Кудринской, если раньше действовал механизм государственного распределения, то на современном этапе развития России вузы, наряду с субъектом карьеры и организацией, должны стать основными субъектами управления деловой карьерой [24].

Семья, в частности, родители субъекта деловой карьеры играют большую роль в его предварительной ориентации на профессию. Их усилия, направленные на информирование и создание привлекательного образа выбранной профессии в глазах ребенка, в том числе и на основе личного примера, во многом определяют дальнейший выбор ребенком своего поприща.

Так, например, по данным исследований, проведенных Е.Г. Молл на российских предприятиях, устойчивое стремление стать руководителем у детей, чьи родители (мать и/или отец) являются руководящими работниками, встречается в 1,3-1,7 раза чаще (самый высокий показатель характерен для семей, где руководящим работником является мать), чем у их сверстников, родители которых не принадлежат к категории управленческих кадров [40].

Следует отметить, что привлекательность образа конкретной профессии в глазах ребенка на данном этапе определяется также политикой государства в отношении данной профессии и средствами, используемыми им для формирования в общественном сознании положительного образа: пропаганда через СМИ, ИНСТИТУТЫ школы.

Основные факторы деловой карьеры действуют на всех стадиях ее развития, идущих за периодом зарождения, и по происхождению, как уже было отмечено, также рассматриваются относительно субъекта деловой карьеры. По данному основанию их можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренние (личностные) факторы, в свою очередь, по происхождению можно разделить на социально-демографические, профессионально-квалификационные, психологические и психо-физиологические.

Среди социально-демографических факторов, оказывающих влияние на карьерное развитие, можно назвать такие характеристики субъекта деловой карьеры, как: пол, возраст, семейное положение, статус родителей, место основного проживания.

Профессионально-квалификационные факторы объединяют в своей группе: образование (уровень знаний на момент оценки), уровень профессиональной компетентности, стаж трудовой деятельности, творческую активность в процессе трудовой деятельности.

Образование во многом определяет карьерное развитие работника. С момента начала профессиональной деятельности образование, полученное в период зарождения деловой карьеры, может быть существенно дополнено учебой в других вузах, прохождением различных курсов обучения, и каждое изменение в образовательном уровне повышает профессиональный потенциал работника и его шансы на дальнейшее продвижение, независимо от того, кто выступал инициатором получения образования: сам субъект или организация.

Уровень профессиональной компетентности является одним из главных факторов развития деловой карьеры. Основой для анализа данного фактора выступает предшествующий оценке практический опыт работы работника в различных должностях и проектах, и прежде всего результаты его работы на предыдущей должности.

Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения, отражая готовность работника к работе на очередной должностной ступени. Однако, в целях наиболее эффективного продвижения работника следует тщательно оценивать не только результаты деятельности в текущей должности, но и потенциал кандидата на повышение [38].

Стаж трудовой деятельности (общий, внутриорганизационный, внутридолжностной) выступает в качестве показателя имеющегося у работника практического опыта наряду с уровнем профессиональной компетентности. При прочих равных показателях преимущество имеет работник с более длительным стажем трудовой деятельности.

Уровень творческой активности в процессе трудовой деятельности является показателем степени креативности - одной из главных черт идеальной модели работника - и проявляется в активном участии работника в обсуждении внутрифирменных проблем на совещаниях, семинарах.

О творческой активности работника можно судить и по его участию в написании статей во внутрифирменных и общих печатных изданиях. Создание условий для реализации творческой активности работников является одной из задач системы управления деловой карьерой, что переплетается с указанными выше задачами углубления карьерного пространства посредством выстраивания дополнительных векторов.

Среди психологических личностных факторов можно выделить: уровень развития познавательных процессов (память, внимание, мышление, воображение), эмоционально-волевые состояния (воля, эмоциональная и стрессоустойчивость), управленческие способности, личностно-деловые качества, установку на карьеру, самоидентификацию с типом карьеры.

К психо-физиологическим факторам карьеры работника можно отнести темперамент, врожденное состояние органов чувств, речи, общее состояние здоровья и работоспособность.

Темперамент во многом определяет пригодность человека к той или иной профессии. Необходимым условием успеха становится отбор людей с тем типом темперамента, который пригоден для данной профессии [17].

Состояние органов чувств (слух, зрение), речи (высота, тембр) может как благоприятствовать, так и препятствовать успешному развитию деловой карьеры работника. В частности, «дефекты органов чувств, речи, внешности» относятся к факторам торможения, поскольку затрудняют процесс общения, налаживания контакта, играют не в пользу имиджа, - одним словом вредят карьере [15].

А относительно имиджа (для которого внешность, манера общения, речь являются ключевыми компонентами), согласно утверждению В.Ю. Иванова, «все, что создает вам помехи или находится на среднем уровне, не будет способствовать росту вашей карьеры» [16].

Общее состояние здоровья как фактор деловой карьеры выделяется многими исследователями. Причем выявлено взаимное влияние здоровья и карьеры друг на друга. С одной стороны, состояние здоровья влияет на характер развития и продвижения, с другой - удовлетворенность карьерой влияет на общее состояние здоровья. Работоспособность во многом определяется здоровьем, а также может зависеть от степени заинтересованности работника работой.

Внешние факторы можно рассматривать на макро- и микроуровне.

На макроуровне можно выделить такие факторы, как экономическая, политическая ситуация, законодательно-правовая среда, уровень криминогенности, социокультурные и национальные особенности, сложившиеся в обществе, политика государства в области профессионализации, управления трудовыми ресурсами.

Среди внешних факторов макроуровня выделяют также такую группу, как социокультурные и национальные особенности, сложившиеся в обществе. В этой группе можно выделить такой фактор, как менталитет. В частности, некоторые авторы называют черты российского менталитета, оказывавшие или оказывающие негативное влияние на развитие деловой карьеры человека, такие, как «зависть к чужому, карьере» [37].

Особенности русского менталитета уходят корнями в недалекое прошлое России. Социалистическая ментальность «представляет собой продукт нескольких десятилетий тоталитарного правления, оставившего глубокий отпечаток на мотивациях и социальных установках населения и субъектам управления карьерой следует учитывать этот фактор» [19].

Политика государства в области профессионализации кадров имеет важное значение как фактор оптимизации карьеры. Государственная политика в сфере управления человеческими ресурсами может предусматривать составление и реализацию программ по профориентации, психологической поддержке личности. Кроме всего прочего, политика государства в отношении развития и поддержки карьеры влияет на престиж конкретной профессии в обществе, что имеет большое значение в формировании стремления людей к деловой карьере.

На микроуровне все внешние факторы можно условно разделить на две основные группы: организационные и внеорганизационные.

Среди организационных можно выделить: социально-психологические, организационно-психологические, организационно-административные, организационно-структурные, социально-географические группы факторов.

Социально-психологические включают особенности системного окружения работника: тип управленческой команды, в которую он включен (климат), общий климат в группе (подчиненные). Задачей системы управления деловой карьерой является содействие формированию благоприятного климата в организации.

К организационно-психологическим можно отнести организационную культуру, преобладающий в корпорации стиль руководства.

Организационно-административные объединяют такие факторы, как цели, общая и кадровая стратегия, кадровая политика, уровень развития карьерного пространства, требования должностной компетенции, степень осознания важности управления кадровой политикой, а также первый руководитель, руководитель-наставник (куратор), непосредственный начальник (шеф).

Цели и общая стратегия. Организация может иметь различные виды стратегии: предпринимательства, динамического роста, прибыли (рациональности), ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям), резкого изменения курса, - и в зависимости от выбора той или иной характер ориентации предприятия в вопросах развития персонала будет разный [16].

Кроме того, стратегия определяет структуру, а должностная структура является частью общего карьерного пространства. Следовательно, общая стратегия влияет на характер карьеры и косвенно, через карьерное пространство.

Кадровая стратегия и политика непосредственно влияют на развитие деловой карьеры в организации, включая меры, определяющие расстановку, аттестацию, формирование и обучение резерва кадров, а также политику в области набора, отбора и найма, оценки и аттестации, профориентации и адаптации, обучения.

Уровень развития карьерного пространства (в том числе организационная структура) является одним из главных факторов, условий развития деловой карьеры. Наличие адекватного целям предприятия и потребностям персонала карьерного пространства возводится в ранг необходимого условия карьерного развития.

Требования должностной компетенции (в первую очередь, профессиональные) определяют характер профессионализации работника в той или иной должности, а следовательно - особенности (продолжительность, интенсивность) протекания стадий внутридолжностной карьеры.

Уровень развития системы управления персоналом (организационный статус служб управления человеческими ресурсами) определяет характер осуществления всех основных кадровых функций и технологий, в том числе управления деловой карьерой.

Первый руководитель во многом определяет дальнейшее развитие карьеры.

Роль руководителя-наставника (куратора) в развитии деловой карьеры состоит в содействии нормальному протеканию стадий вхождения в организацию, в должность (адаптации, социализации). Наставничество создает идеальные условия для последовательного испытания преимуществ индивидуального подхода [17].

Непосредственный начальник (шеф) играет одну из ключевых ролей в развитии карьеры работника. По мнению С.В. Шекшни, непосредственный руководитель «формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает необходимыми для развития сотрудника ресурсами» [38].

В системе управления деловой карьерой работника его непосредственный руководитель должен занимать одно из ключевых мест.