Управление деловой карьерой и его роль в повышении эффективности работы предприятия ООО "Шоколад тур"

Сущность понятия "деловая карьера", ее виды, этапы. Анализ организации и управления деловой карьерой на примере туристической фирмы "Шоколад тур". Характеристика предприятия, классификация персонала. Оценка обучения, продвижения и мотивации сотрудников.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 28.05.2015
Размер файла 159,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

  • Введение
  • Глава 1. Сущность и значение карьеры
    • 1.1 Понятие карьеры. Виды карьеры
    • 1.2 Основные этапы карьеры
    • 1.3 Планирование карьеры
    • 1.4 Оценка сотрудников
    • 1.5 Обучение и продвижение сотрудников
  • Глава 2. Анализ организации и управления карьерой на предприятии ООО «Шоколад тур»
    • 2.1 Характеристика туристической фирмы ООО «Шоколад Тур»
    • 2.2 Анализ, планирование и управление карьерой
      • 2.2.1 Анализ оценки персонала
      • 2.2.2 Анализ обучения и продвижения персонала
      • 2.2.3 Анализ мотивации
  • Глава 3. Проект совершенствования деловой карьеры
  • Заключение
  • Список использованной литературы
  • Введение
  • Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальный потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.
  • Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентации общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами ее управления в организации.
  • Учитывая важность карьеры как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные особенности формирования и условий развития карьеры на предприятии, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.
  • Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность исследования, его цель и задачи.
  • Кроме того, актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала.
  • Каждый человек за свою трудовую жизнь работает, как правило, в одной или нескольких организациях, проходит в них через целый ряд различных должностей, т.е. тем или иным образом «делает карьеру». Карьерные процессы имеют ряд специфических особенностей, так как в них участвуют не только сами работники, но и организации, в которых они работают, и даже государство и общество.
  • Помимо этого персонал является наиболее важным ресурсом организации, поскольку именно от персонала зависит успешная деятельность фирмы. Отличительными особенностями человеческого ресурса от других являются то, что ими нужно управлять. Каждый человек - это, прежде всего личность со своими психологическими особенностями. Поэтому к потребностям работников относятся не только стремление к заработку, но также и стремление к самоутверждению, самореализации и уважению. Удовлетворить эти потребности может именно организация карьеры на предприятии. Деловая карьера является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Поэтому выбранная тема является актуальной.
  • Исследовательская работа проведена на предприятии ООО «Шоколад тур». «Шоколад тур» является одной из крупных и успешных туристических фирм города Ярославля. Турфирма предоставляет своим клиентам полный спектр туристических услуг, начиная от поездок в любую точку мира, заканчивая помощью в оформлении виз и загранпаспортов. Организовано огромное количество туров в города России, таких как Москва, Санкт-Петербург, Ярославль, Великий Устюг в гости к Деду Морозу и Снегурочке, а также в Кострому. Помимо этого фирма предлагает специфические туры для узкого круга клиентов: пляжный отдых, экскурсионные туры, горные лыжи, детские и молодежные круизы, лечение, корпоративные круизы, ШОП-туры, событийные туры и многое другое.
  • Предметом исследования является деловая карьера, ее этапы и методы. Объектом - туристическая организация ООО «Шоколад тур».
  • Цель данной работы - изучение теоретических подходов к проблеме управления деловой карьерой и его роли в повышение эффективности работы организации. Для реализации цели был определен комплекс задач

1. Рассмотреть сущность понятия «деловая карьера», виды карьеры, этапы карьеры;

2. Изучить специфику оценки сотрудников организации;

3. Проанализировать процессы планирования карьеры и обучения сотрудников;

4. Провести анализ особенностей организации карьеры на примере предприятия ООО «Шоколад тур»

5. Предложить свои мероприятия по совершенствованию организации деловой карьеры для ООО «Шоколад тур».

Несмотря на то, что тема деловой карьеры является достаточно изученной, она требует особого подхода, исходя из индивидуальных особенностей предприятия.

1. Сущность и значение карьеры

1.1 Понятие карьеры. Виды карьеры

Имеется достаточно большое количество определений понятия «карьера», но единого, общего, не существует. Термин карьера в самом общем понимании обозначает успешное, быстрое продвижение в области общественной, служебной, научной или какой-либо другой деятельности.

Можно отметить ряд характерных признаков термина. Первое это то, что в общих определениях термина присутствует признак успеха: «успешное продвижение», «путь к успехам», а также результат достижения успеха. Далее, карьера понимается и как процесс, и как результат, определённый итог этого процесса. Как специфическая характеристика выступает и охват этим термином достижения успеха в широком диапазоне деятельности: служебной, научной, общественной и других. Второе толкование понятия «карьера» подразумевает род занятий, профессию, например, артистическая карьера. «Карьера -- путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также самое достижение такого положения»

Итак, карьера -- это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру -- траекторию своего служебного движения -- человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное -- со своими собственными целями, желаниями и установками Большаков А.С., Менеджмент / Учебное пособие. -- СПб.: «Издательство «Питер»», 2010. -- С. 76..

Карьеру - траекторию своего служебного движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри - и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным видам карьеры.

Виды карьеры

1. Карьера центростремительная (скрытая) -- вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило, уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

2. Карьера горизонтальная -- вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

3. Карьера вертикальная -- вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

4. Карьера внутриорганизационная -- вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной.

5. Карьера межорганизационная -- вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. -- 2-е изд., доп. и перераб.-- М.: ИНФРА-М. - с. 122-123..

1.2 Основные этапы карьеры

Уровень профессиональных работников должен быть в центре внимания лидеров организаций, потому что их потенциал способствует выживанию и развитию предприятия в динамичной и конкурентной обстановке.

Эффективное управление профессионалами начинается с учёта решающих характеристик четырёх стадий профессиональной карьеры. В то же время, профессиональные работники могут избежать многих разочарований и затруднений, если они так же больше будут понимать этапы своей карьеры.

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и стадии развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

Стадия 1. На предприятие молодые специалисты приходят, уже обладая определённым набором технических знаний, но часто не понимают и не знают тех требований и ожиданий, с которыми к ним подходят в организации. Поэтому они должны работать в довольно тесном контакте с более опытными работниками. Отношения, складывающиеся между молодыми работниками и их непосредственным руководителями, являются отношениями ученичества. Центральным моментом этого периода является изучение и следование указаниям наставника с тем, чтобы показать свою компетентность в тех или иных вопросах. Чтобы успешно и эффективно продвигаться на этой стадии, требуется готовность смириться с сознанием зависимости. Некоторые специалисты не могут приспособиться к ситуации, близкой к той, в которой они находились, обучаясь в школе. Обычно они ожидают, что их первая работа даст им больше свободы, и не будет направляться и контролироваться авторитетной фигурой как в школе.

Стадия 2. На второй стадии специалист получает возможность работать самостоятельно. Передвижение на этот этап зависит от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определённой технической или другой специальной области. Может быть проведена техническая экспертиза, например, в области навыков (умение пользоваться компьютером).

Первоначальная деятельность работника на второй стадии состоит в том, чтобы быть независимым «генератором» идей в выбранной области. Профессионал надеется, как можно меньше полагаться на других. Важно учитывать, что психологическое состояние независимости значительно отличается от состояния зависимости, характерного для первой стадии, поэтому могут возникнуть некоторые проблемы. Вторая стадия важна для будущего профессионального роста. «Провал» на этой стадии возможен при отсутствии необходимой уверенности в себе.

Стадия 3. Здесь профессионалы становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе. Они стремятся расширить круг своих интересов и всё больше взаимодействуют с людьми вне пределов своей организации. Таким образом, главным родом деятельности на этой стадии является тренинг и взаимодействие с другими. На третьей стадии специалисты, как правило, несут ответственность за работу других, что иногда приводит к значительным психологическим стрессам. Это объясняется тем, что теперь в центре их внимания находится работа других, а не только своя собственная. Поэтому те, кто не могут справиться с этими новыми требованиями, могут по своей воле вернуться на вторую стадию. Для некоторых работников удовлетворение работой заключается в том, что другие совершенствуются под их руководством и получают всё более сложную и лучшую работу. Профессионалы такого рода зачастую остаются на третьей стадии вплоть до пенсии.

Стадия 4. На эту стадию попадают не все, так как её характерной чертой является, в частности, формирование стратегии развития самого предприятия или долгосрочное стратегическое планирование. Деятельность такого рода предполагает, что специалист пробует играть роли менеджера, предпринимателя и генератора идей. Его первичная обязанность как профессионала - определение и содействие карьере своих преемников и взаимодействие с важными фигурами за пределами фирмы. Профессионалы -- это, как правило, люди, которые умеют влиять на других, то есть руководить непрямыми способами в случае введения людей, отбора персонала, оформления организации. Если человек в прошлом полагался лишь на прямые методы руководства, то он будет испытывать значительные затруднения при решении такого рода задач Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. -- М., 2009, - с. 256-257..

Понятие стадий карьеры является фундаментальным для понимания и управления развитием и карьерой. Важно, кроме того, принять во внимание жизненные этапы. Индивиды проходят по ступеням карьеры, как и по ступеням жизни. Каждая стадия жизни характеризуется потребностью работать над определёнными задачами, способствующими развитию индивида, прежде чем он сможет более или менее передвинуться на следующую стадию. В этом отношении движение по ступеням жизни аналогично иерархии потребностей. Рассмотри данные жизненные этапы исходя из этапов карьеры (таблица 1) Руденко В.И., Менеджмент: Пособие для подготовки к экзаменам, сост. Руденко В.И. Изд. 4-е. -- Ростов н/Д: Феникс. - 2009, - с. 104.

Таблица 1.1

Жизненные этапы исходя из этапов карьеры

Этапы карьеры

Возрастной период

Основные характеристики

Особенности мотивации

1. Предварительный

До 25 лет

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности

Безопасность, социальное призвание.

2. Становления

До 30 лет

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Социальное признание, самореализация

3. Продвижения

До 45 лет

Профессиональное развитие

Социальное признание, самореализация

4. Сохранения

До 60 лет

Плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта

Социальное признание, самореализация, удержание независимости

5. Завершения

После 60 лет

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены

Удержание социального признания

6. Пенсионный

После 60 лет

Занятие другими видами деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Наиболее часто используемые подходы к организации карьеры

Единого подхода к организации карьеры не существует. При организации карьеры необходимо в первую очередь исходить из психологических особенностей работников. Рассмотрим подходы к организации карьеры на основании 6 типов психологических характеристик (рис. 1)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 Подходы к организации карьеры

В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры.

Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу доверху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Впрочем, победа будет заслуженной. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким, необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо, он скажет сам и добьется получения желаемого.

Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Тоже стремится к высотам и верит в свои силы, но склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер видимостей, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве лица компании может быть весьма полезен, эта деятельность будет удовлетворять его самолюбие и поддерживать ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная, насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать свою квалификацию, он будет ваш. Если вы почувствуете, что он охладел, предложите ему развивать новое направление или поставьте перед ним интересную проблему. Даже если его нагрузка удвоиться, он справится, а его интерес к жизни вновь проснется.

Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Вполне может быть хорошим профессионалом. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте ему резких повышений может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему опору в качестве компетентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что хотел бы стать начальником. Его денежные притязания, как правило, намного выше его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Предоставьте ему возможность дальше обучаться на престижных курсах. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.

Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоугрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто выходя за рамки собственных полномочий. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях нестабильности решения принимает хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Ему важно видеть перспективы, которые он может достичь на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Продвигать его можно тогда, когда вы можете отдать ему всю полноту полномочий. Для людей этого типа эффективным может быть тренинг личностного роста Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2010. --320-321 с..

Конечно, классификация носит очень приблизительный характер, поскольку каждый человек, с одной стороны, принадлежит к какому-либо типу, с другой - имеет массу индивидуальных нюансов, которые должны быть учтены при работе с ним. Чтобы составить индивидуальный карьерный план и понять мотивы, которые движут человеком, необходимо изучить его профессиональную историю и иметь результаты психологической оценки личностных и деловых качеств.

1.3 Планирование карьеры

Главная цель планирования карьеры -- найти такое применение вашим способностям, которое приведет к ощутимому успеху и реализации ваших интересов. Мало кто в России целенаправленно занимается планированием карьеры. Выбор учебного заведения часто определяется его престижностью, мнением родителей, друзей. Первая работа также чаще всего находится случайно: через знакомых, по рекомендации и т.п. При этом область деятельности может быть никак не связанной с полученным образованием или личными интересами. Войдя в колею, человек начинает двигаться по этому пути автоматически. Накапливаются связи, опыт и знания в конкретной сфере, и мы уже не представляем себя вне этой среды. Но через какое-то время появляется ощущение: «не мое». К сожалению, люди часто склонны его игнорировать, находя всевозможные объяснения (неинтересный проект, плохой начальник) или оправдывая свое бездействие, ссылаясь на разные обстоятельства (надо содержать семью, нет другой профессии и т.д.). Однако, несмотря на все доводы и самоуговоры, выход искать необходимо. Занимаясь «не своим» делом, трудно достичь высоких результатов, самореализации и удовлетворения от работы. Страдает ваша самооценка. Ведь истинный успех приходит тогда, когда вы решаете задачи с помощью своих сильных сторон, пристрастий и умений.

Есть множество примеров того, что люди, осознанно относящиеся к своему профессиональному пути, получают больше удовольствия от жизни и работы, им все удается, и еще остаются силы на увлечения и время на семью. Именно у них больше шансов найти ту работу и с теми условиями, которые их устраивают, и именно такие сотрудники становятся наиболее ценными и эффективными.

Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Мероприятия по планированию карьеры

Субъект планирования

Мероприятие по планированию карьеры

Сотрудник

Первичная ориентация и выбор профессии

Выбор организации и должности

Ориентация в организации

Оценка перспектив и проектирование роста

Реализация роста

Менеджер по персоналу

Оценка при приеме на работу

Определение на рабочее место

Оценка труда и потенциала сотрудников

Отбор в резерв

Дополнительная подготовка

Программы работы с резервом

Продвижение

Новый цикл планирования

Непосредственный руководитель (линейный менеджер)

Оценка результатов труда

Оценка мотивации

Организация профессионального развития

Предложения по стимулированию

Предложения по росту

Таким образом, движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно -- по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2010. - с. 207-209.

1.4 Оценка и аттестация сотрудников

В настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему "Привлечение, отбор и оценка персонала". Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия.

Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Аттестация персонала представляет собой:

1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

3) процедуру определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

В Трудовом кодексе РФ, действующем с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда.

Оценка персонала помогает реализовать три основных цели управления персоналом:

· подбор персонала (оценка кандидатов при приеме на работу для определения их соответствия требованиям должности);

· развитие персонала (диагностика потребностей в обучении и развитии, создание индивидуальных программ развития, побуждение персонала к саморазвитию);

· оптимизацию управления персоналом (горизонтальная, вертикальная ротация, а также формирование кадрового резерва).

Исходя из рассматриваемого вопроса (деловая карьера) можно сделать вывод, что оценка сотрудников необходима для определения тех сотрудников, которых следует продвигать по карьерной лестнице. Кроме того, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы) Макарова И.К. , Хурсевич СН., Еремихин Б.М. Общий и специальный менеджмент: -- М.: Изд-во РАГС, 2010. -- С. 174..

Рассматривая возможные методы оценки эффективности персонала, следует обратить внимание на метод, основанный на использовании опыта, знаний и интуиции специалистов. Этот метод носит название - метод экспертных оценок.

Метод заключается в организации работы со специалистами-экспертами и обработки мнений экспертов, выраженных в количественной и/или качественной форме с целью подготовки информации для принятия решений ЛПР - лицами, принимающими решения. Основное назначение экспертных оценок - повышение профессионализма и эффективности принимаемых решений. Объективная и достоверная информация может исходить только от компетентных лиц - экспертов, имеющих глубокие знания об объекте исследования. Поэтому рассматривая возможные методы отбора персонала в организациях, часто обращаются к экспертному методу.

Оценка специалистов производится по различным направлениям (рис.2). Основные из них связаны с оценкой результатов деятельности работника (основной и ей сопутствующей), которая дополняется социально-психологической оценкой поведения работника в коллективе.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 Направления оценки труда специалистов

Помимо данной методы оценки труда персонала существует общая классификация, по которой можно определить необходимый способ оценки.

Качественные методы

Качественные методы - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

Система произвольных характеристик -- тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей Игнатьева А.В., Максимцев М.М. Исследование систем управления. Учебное пособие для вузов. -- М., 2008, - С. 390..

Комбинированные методы

В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

Тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);

Определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы («плохой работник», «удовлетворительный работник», «хороший работник», «отличный работник») и последующую замену плохих работников отличными.

Количественные методы

В результате применения этих методов можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Перечисленные методы, как правило, позволяют решить лишь отдельные конкретные вопросы оценки потенциальных способностей работников и не позволяют оценить личность во всех ее проявлениях. В связи с этим вполне логично появление в последние годы нового комплексного метода оценки личности работника - метода оценочных центров, синтезировавшего отдельные элементы перечисленных методов и направлений Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. -- М.: Русская деловая литература, 2009, - с. 249-250.

1.5 Обучение и продвижение сотрудников

Важнейшим средством профессионального развития персонала является обучение. Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -- Ростов н/Д: изд-во«Феникс», 2009, - С. 190..

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (см. рис. 3)

Обучение сотрудников можно производить разнообразными методами.Самое главное деление этих методов - это обучение на рабочем месте или вне рабочего места. Исходя из этого выбора происходит и определение с дальнейшим методом обучения. Рассмотрим их.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.3 Схема процесса профессионального обучения

Обучение на рабочем месте

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, делегирование полномочий, метод усложняющихся заданий, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Такой метод позволяет обеспечить взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ.

Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы. Особенно эффективно, с точки зрения мотивации, на 2-3 году работы сотрудника на конкретном рабочем месте.

Метод усложняющих заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь - они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение вне предприятия

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции, которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, она позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один преподаватель работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей, если используются видео или телетрансляции.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а преподаватель направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации).

Деловые игры - коллективная игра (часто с применением компьютера), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений. Этот метод обучения является наиболее близким к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Кейсы и деловые игры довольно дороги, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени. Их эффективное применение также требует участия специально подготовленных преподавателей-инструкторов.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни преподаватель, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи, так как обучающийся предоставлен самому себе Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. -- 5-е изд., - с. 115-117..

Итак, подводя итоги, следует сказать, что обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В то же время, такое обучение часто бывает слишком узким для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. В то время как обучение за пределами организации - это довольно затратное мероприятие, кроме того отрывает работников от производства. Но обучение занимаются специалисты, что повышает эффективность обучения.

Глава 2 Анализ организации и управления карьерой на предприятии ООО «Шоколад тур»

2.1 Характеристика туристической фирмы ООО «Шоколад Тур»

Объектом исследования настоящей дипломной работы является туристическая фирма города Ярославля ООО «Шоколад тур», находящаяся по адресу ул. Свободы, дом 20.

Характер собственности - частная. Предприятие действует в организационно-правовой форме - общество с ограниченной ответственностью. Миссия предприятия формулируется следующим образом: удовлетворение потребности населения Ярославской области и России в организации досуга, путем предоставления услуг по организации туристических поездок по городам России и за рубеж.

Несмотря на то, что фирма укрепилась сравнительно недавно, она занимает прочное положение на ярославском рынке услуг. ООО «Шоколад Тур» в настоящее время предоставляет следующие услуги:

1) Организация экскурсионных туров для школьников и взрослых по Ярославлю и Ярославской области, в города Золотого Кольца, в Москву и Санкт-Петербург, Казань, Нижний Новгород и др.;

2) Прием и обслуживание туристических групп из других городов, прибывающих на автобусе или ж/д транспорте;

3) Автотранспортное обслуживание: минивен 8 мест, Автобус «ФОРД» 18 мест, «Неоплан» 50 мест;

4) Размещение туристов в гостиницах, пансионатах, санаториях, на базах отдыха и в коттеджах на территории России;

5) Путешествие в любую точку мира: Пляжный и Экскурсионный Отдых, Горнолыжные туры, Экзотика, туры с лечением, языковые курсы в России и за рубежом, групповые и индивидуальные туры;

6) Продажа авиа - и ж/д - билетов в офисе, оформление виз;

7) Организация корпоративных и праздничных мероприятий: свадьба, дни рождения, детские праздники, деловые встречи и переговоры.

Для более качественной и оперативной работы фирмой были приобретены собственные автобусы - Автобус ФОРД 18 мест, микроавтобус Фольксваген 8 мест, а также автобусы для перевозки больших групп туристов.

Фирма организует ежедневные трансферы из Ярославля до Москвы. В настоящее время к услугам клиентов предоставлено пять ежедневных рейсов во все аэропорты Москвы и обратно. Пассажирские перевозки осуществляются на комфортабельных туристических автобусах, микроавтобусах и легковых автомобилях иностранного производства.

Таким образом, ООО «Шоколад Тур» готова предложить своим клиентам широкий спектр автотранспортных слуг, путем индивидуального подхода к каждому заказчику. Факт владения собственным автотранспортом - гарантия сравнительно демократичных цен за услуги перевозок пассажиров. ООО «Шоколад Тур» является официальным партнером кредитных организаций: «ОТП-Банк», «Русский Стандарт», «НАКТА-Кредит», что позволяет клиентам прямо в офисе оформить кредит на любую понравившуюся путевку. Есть возможность приобрести тур без первоначального взноса. Для получения кредита не требуется справка с работы, достаточно одного документа удостоверяющего личность.

Страхование клиентов - неотъемлемая часть работы туристической фирмы. Туроператор «Шоколад Тур» также предлагает воспользоваться услугой по оформлению страховых полисов для граждан, выезжающих за рубеж. Основные программы страхования: страхование медицинских расходов при выезде за границу, страхование отмены или прерывания поездки, страхование поездки в случае отказа в получении визы.

Помимо всего прочего, туристическая фирма «Шоколад Тур» предоставляет дисконтные карты постоянного клиента. Данная дисконтная карта выдается покупателю при приобретении тура и является собственностью ООО «Шоколад Тур». Правообладатель имеет право на получение скидки в размере 3%. Действует накопительная система скидок: с каждого тура на счет карты начисляется 1% от суммы путевки.

Также действует дополнительная скидка 1% на отдельные категории граждан: молодожёны, многодетная семья, пенсионеры, инвалиды, группы (из 6 чел. и более). Дисконтная карта именная, но распространяется на всех родственников и друзей правообладателя. Для клиентов, которые три раза и более совершили покупку тура, действует дополнительная бонусная программа.

ООО «Шоколад Тур» в качестве услуги предлагает подарочные сертификаты. Подарочный сертификат может быть оформлен на любую сумму сроком действия на 1 год. Номинал подарочного сертификата подразумевают скидку на приобретаемый тур, и распространяется по всем туристическим направлениям (только заграничный отдых): пляжный, экскурсионный отдых, туры с лечением или горнолыжные туры, скидка не распространяется на авиа и ж/д билеты.

Итак, ООО «Шоколад Тур» является одной из крупных и успешных туристических фирм города Ярославля. Турфирма предоставляет своим клиентам полный спектр туристических услуг, начиная от поездок в любую точку мира, заканчивая помощью в оформлении виз и загранпаспортов. Организовано огромное количество туров в города России, таких как Москва, Санкт-Петербург, Ярославль, Великий Устюг в гости к Деду Морозу и Снегурочке, а также в Кострому. Помимо этого фирма предлагает специфические туры для узкого круга клиентов: пляжный отдых, экскурсионные туры, горные лыжи, детские и молодежные круизы, лечение, корпоративные круизы, ШОП-туры, событийные туры и многое другое. В собственности фирмы имеются свои транспортные средства, что говорит о финансовой состоятельности, надежности фирмы, дает определенные гарантии качества предоставляемых услуг. Также ООО «Шоколад Тур» дает возможность оплаты кредитом. Существуют бонусные системы и дисконтные карта постоянных клиентов. Фирма активно проводит социальную политику - скидки для определенных категорий граждан - многодетных семей, молодоженов и других незащищенных слоев населения.

Проведем анализ персонала в организации. Для этого составим несколько таблиц с различными классификациями сотрудников. В таблице 2.1 представим классификацию персонала по категориям.

Таблица 2.1

Классификация персонала по категориям

Категория работников

2009 г.

2010 г.

2011 г.

чел.

в % к итогу


Подобные документы

  • Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.

    курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017

  • Деловая карьера и ее виды. Модели карьерных процессов. Концепции управления карьерой персонала. Содержание деятельности по управлению деловой карьерой. Управление персоналом и карьерными процессами в аппарате Главы Администрации Волгоградской области.

    дипломная работа [96,8 K], добавлен 30.08.2012

  • Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.

    курсовая работа [245,7 K], добавлен 23.08.2009

  • Понятие и социально-психологическая структура деловой карьеры. Управление персоналом на стратегическом уровне. Основные представления о деловой карьере, виды и этапы продвижения. Рекомендации по развитию деловой карьеры на примере ООО "Обувь России".

    дипломная работа [574,9 K], добавлен 25.12.2010

  • Карьера: понятия и этапы. Виды карьеры. Этапы карьеры. Управление деловой карьерой. Продвижение работников в фирме. Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда. Служебно-профессиональное продвижение.

    курсовая работа [548,8 K], добавлен 03.07.2007

  • Понятие деловой карьеры, основа концепции управления персоналом. Виды карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная. Анализ кадровой политики организации. Характеристика системы управления деловой карьерой в ОАО "Газпромрегионгаз".

    дипломная работа [627,2 K], добавлен 03.06.2012

  • Методы управления деловой карьерой на СПС "Руденск". Оценка карьерного роста персонала методом анкетного опроса. Организация производственно-технических курсов повышения квалификации сотрудников. Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия.

    дипломная работа [186,3 K], добавлен 01.02.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.