Управление деловой карьерой и его роль в повышении эффективности работы предприятия ООО "Шоколад тур"

Сущность понятия "деловая карьера", ее виды, этапы. Анализ организации и управления деловой карьерой на примере туристической фирмы "Шоколад тур". Характеристика предприятия, классификация персонала. Оценка обучения, продвижения и мотивации сотрудников.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 28.05.2015
Размер файла 159,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

Управленческий персонал, всего

в том числе

- руководители

- специалисты

1

1

7,4

26

1

1

7,4

24

1

1

7,4

24

Производственный персонал, всего

в том числе

- основные рабочие

- вспомогательные рабочие

3

1

55,5

11

4

1

56

12

4

1

56

12

Итого

6

100,0

7

100,0

7

100,0

Итак, мы видим, что численность руководящего аппарата фирмы достаточно велика по сравнению с общей численностью работников, что, на наш взгляд, является отрицательной чертой организации работы с персоналом. Рассмотрим характеристику персонала по уровню образования. Отметим, что высшее образование - преобладает у руководящего аппарата, среднее специальное - продавцов (см. табл. 2.2).

Как видно из данных таблицы, людей с образованием ниже среднего специального на данной фирме не работает, что говорит о внимательном отношении руководства к подбору персонала.

деловой карьера обучение продвижение мотивация

Таблица 2.2

Характеристика персонала по уровню образования

Уровень образования

2009 г.

2010 г.

2011 г.

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

Начальное

-

-

-

-

-

-

Среднее

-

-

-

-

-

-

Средне-профессиональное

3

55,5

3

56

3

56

Незаконченное высшее

1

11

2

11

2

11

Высшее

2

33,3

2

32

2

32

Итого

6

100,0

7

100,0

7

100,0

Проведем классификацию персонала по различным основаниям (табл. 2.3, 2.4, 2.5).

Таблица 2.3

Классификация персонала по стажу работы

Стаж работы, лет

2009 г

2010 г.

2011 г.

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

До 3-х лет

4

7,7

5

7,7

5

7,7

3-5 лет

2

85

2

84

2

84

5-10 лет

0

0

0

0

0

0

Более 10 лет

0

0

0

0

0

0

Итого

6

100,0

7

100,0

7

100,0

Таблица 2.4

Классификация персонала по полу

Пол

2009 г.

2010 г.

2011 г.

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

Мужской

0

66,6

1

72

1

72

Женский

6

33,3

6

28

6

28

Итого

6

100,0

7

100,0

7

100,0

Таблица 2.5

Классификация персонала по возрасту

Возраст, лет

2009 г.

2010 г.

2011 г.

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

До 20 лет

1

7,7

1

7,7

1

7,7

20-25 лет

4

18,5

5

20

5

20

25-30 лет

1

40,7

1

36

1

36

30-40 лет

0

29,6

0

32

0

32

40-60 лет

0

15

0

8

0

8

Старше 60 лет

-

-

-

-

-

-

Итого

6

100,0

7

100,0

7

100,0

Исходя из данных таблиц сделаем вывод, что персонал в рассматриваемой нами фирме очень разнообразен по всем показателям.

Подводя итоги, отметим, что основная часть персонала турфирмы «Шоколад Тур» - это молодые и амбициозные сотрудники, имеющие высшее или незаконченное высшее образование, среди приоритетов у них деловая карьера является одним из наиболее важных. Именно поэтому тема построения деловой карьеры у сотрудников данного предприятия весьма актуальна.

2.2 Анализ, планирование и управление карьерой

2.2.1 Анализ оценки персонала

В туристической фирме «Шоколад Тур», где персонал составляет 7 человек, функции кадровой службы осуществляются одним сотрудником. Функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор турфирмы - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. На это уходит достаточно много его времени.

Большая часть из них -- работники в возрасте от 23 до 35 лет (что соответствует кадровой политике, ориентированной на подбор молодых работников), имеющие опыт работы в сфере туризма 3-6 лет, со стажем работы в компании 1-2 года, имеющие среднее, неполное высшее (большая часть менеджеров по продаже туруслуг) и высшее (администраторы) образование. Коллектив преимущественно женский (в том числе руководители высшего звена).

Руководство компании отметило (основываясь на информации, предоставленной линейными менеджерами) недостаточное обеспечение турфирмы работниками, имеющими образование по специальности, а также квалифицированными менеджерами. В периоды «горящих путевок» также был отмечен недостаток менеджеров по продаже туруслуг, в связи, с чем качество предоставляемых услуг в этот период снижалось.

Таким образом, была выявлена необходимость дополнительного набора новых работников, а также поиска квалифицированных управленцев с опытом работы в сфере туризма.

Отметим основные квалификационные требования, предъявляемые к персоналу туристической фирмы «Шоколад Тур». Требования подразделяются на обязательные и рекомендательные.

К обязательным требованиям относятся:

* знание работников своих должностных обязанностей;

* знание Закона Российской Федерации «О защите прав потребителей»;

* знание нормативных и законодательных актов РФ в области туризма;

* наличие стажа работы в туризме или смежных с ним областях деятельности;

* знание туристских формальностей;

* знание иностранного языка, используемого в деятельности туристской фирмы (объем знаний, а также список сотрудников, на которых распространяется указанное требование, устанавливаются руководителем).

К рекомендательным требованиям относятся:

* наличие специального образования в сфере экономики и менеджмента туризма (для руководящего состава фирмы);

* регулярное повышение квалификации персонала.

В России требования к персоналу туристской фирмы должны быть приведены в утвержденных руководителем должностных инструкциях или иных документах, определяющих обязанности сотрудника.

Итак, анализ и оценка персонала турфирмы «ШоколадТур» показали, что персонал предприятия - это, в основном молодые и амбициозные сотрудники, знающие и любящие свое дело, обладающие должным уровнем квалификации.

2.2.2 Анализ обучения и продвижения персонала

На предприятии «Шоколад Тур» должное внимание уделяется обучению и продвижению персонала.

Целью повышения квалификации сотрудников турфирмы туризма является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов и новыми условиями деятельности в период переходной экономики.

Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Период прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается непосредственно директором предприятия.

Повышение квалификации специалистов фирмы «Шоколад Тур» включает в себя следующие виды обучения:

- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам туристского бизнеса, которое заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по актуальным проблемам туристского бизнеса, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия, организации или учреждения;

- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем туристского бизнеса по профилю профессиональной деятельности.

Повышение квалификации происходит путем окончания курсов в городе Ярославль в специальных бизнес-центрах.

По окончании повышения квалификации специалистам выдаются соответствующие документы установленного образца, подтверждающие окончание данного курса. После того, как менеджер по туризму закончил свое обучение, он имеет возможность получить повышение в должности и, соответственно, заработную плату. Однако отметим, что курсы повышения квалификации на данном предприятии достаточно нечасто организовываются, повышение персонала редко.

Сотрудники испытывают трудности при движении по карьерной лестнице. Имея амбиции и прикладывая старания, они сталкиваются с невниманием руководителя к данному процессу. Именно с этим связана достаточно высокая текучесть кадров, когда опытны сотрудники, проработавшие несколько лет и очень хорошо знающие специфику бизнеса, вынуждены уходить конкурентам, поскольку не видят перспектив работы в ООО «Шоколад».

Итак, повышение квалификации и переподготовка специалистов фирмы «Шоколад Тур» является необходимым и актуальным направлением кадровой политики фирмы и позволяет персоналу не только повысить свою квалификацию, но и построить деловую карьеру.

2.2.3 Анализ мотивации

Проведем анализ системы мотивации, используемой на предприятии ООО «Шоколад Тур». Исходя из специфики работы предприятия (предприятие по продаже туристических продуктов) была построена система стимулирования. Система материального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам. Обозначим сначала материальные стимулы: это надбавки за выполнение и перевыполнение плана продаж (от 25% до 50%), премии (отличившимся работникам).

Приведем пример расчета надбавки. Заработная плата у менеджера по продаже тура - 15,3 тыс. руб. (за 180 часов, т.е. 85 руб. в час на месяц из 22 рабочих дней). Он точно выполнил план продаж. Надбавка - минимальна и равна 25 %.

Зар. плата = (85 +25% от 85 (21,25)) = 106,25 руб. в час.

Рассчитаем зар. плату с учетом надбавки на 22 рабочих дня: 106,25*8*22=18700 руб.

Если же план перевыполнен более чем на 10, то надбавка максимальна и равна 50%.

Тогда зар. плата = 85 +50% от 85 (42,5) = 130,5 руб./час

За месяц получаем 130,5*8*22= 22968 руб.

Итак, система материального стимулирования представлена премией за выполнение или перевыполнение плана продаж, что является отличным стимулирующим фактором, но мало способствует развитию деловой карьеры менеджеров.

Система нематериального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников.

Нематериальные стимулы в ООО «Шоколад» используются следующие: похвала (личная или перед всем коллективом), поздравления к праздникам, выдача грамот.

Доминирующими потребностями сотрудников предприятия, согласно диагностическому тесту, является обеспечение материального благополучия, получение высокой и стабильной заработной платы, построение успешной карьеры и продвижение вверх по служебной лестнице, обеспечение материального комфорта себе и своей семье. То есть все доминирующие потребности относятся к группе материальных.

Согласно проведенному опросу, сотрудники не вполне удовлетворены своей работой, стилем руководства и профессиональной компетенцией начальника. В первую очередь, не устраивает их невозможность продвижения по служебной лестнице. Зарплата, кончено, напрямую зависит от приложенных усилий, но занять должность выше обычного менеджера по туризму сотрудникам при всем их старании не удастся.

Подводя итоги, отметим, что руководство предприятия ООО «Шоколад Тур» старается заинтересовать работников в добросовестном выполнении должностных обязанностей, связывает уровень заработной платы с личными усилиями каждого, но внимания непосредственно карьере не уделяет. При этом одной из главных потребностей молодых, образованных сотрудников как раз и является желание построить успешную карьеру. Это противоречие и обуславливает текучесть кадров, в ходе которой предприятие теряет своих наиболее ценных сотрудников.

Следующая глава работы будет посвящена разработке рекомендаций по улучшению системы построения карьеры в турфирме «Шоколад Тур».

Глава 3. Проект совершенствования деловой карьеры

Исходя из общего анализа, проведенного в главе второй, предложим ряд рекомендаций по совершенствованию деловой карьеры на предприятии ООО «ШоколадТур».

Как уже было отмечено ранее, персонал предприятия недоволен отсутствием перспектив карьерного роста. Именно поэтому в первую очередь необходимо более серьезно подойти к проблеме повышение сотрудников. Для этого, во-первых, следует применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это позволит руководству турфирмы сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника. Перед тем, как внедрять аттестации, следует проработать перечень должностей ООО «Шоколад Тур». Сейчас, помимо руководителей, должность только одна - это менеджер по туризму. Мы же предлагаем разбить эту должность на три разряда:

Менеджер по туризму

Размещено на http://www.allbest.ru/

Старший менеджер по туризму

Размещено на http://www.allbest.ru/

Руководитель подразделения

Для каждой должности следует разработать должностную инструкцию. Причем чем выше должность, тем, соответственно, больше ответственности и более сложны должностные обязанности. Затее, чтобы опередить, кто из сотрудников справится с той или иной должностью, следует провести аттестацию.

Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации - выявит сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций.

По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате, о необходимости повысить работника в должности.

Для ООО «Шоколад Тур» при аттестации сотрудников необходимо выявить, насколько хорошо менеджеры владеют информацией о бронировании туров, как быстро и грамотно умеют подобрать для клиента интересующий его тур, насколько часто используют дифференцированный подход, как хорошо знакомы со схемами работы с отелями, гостиницами. Именно эти знания являются самыми важными для успешной карьеры менеджера по туризму.

Для данного предприятия можно также порекомендовать уделять большее внимание ситуационной карьере сотрудников. Например, при уходе в декрет старшего менеджера вовсе не обязательно искать сотрудника с данным образованием, но без опыта работы. Гораздо разумнее и продуктивнее будет повысить в должности уже работающего сотрудника, который, возможно, и не закончил свое образование, однако имеет опыт и навыки.

Для того чтобы сотрудники лучше подготовились к аттестации и получили новые знания, можно раз в год организовывать дополнительные курсы. В программе курсов по туризму особое внимание следует уделять вопросам обеспечения качества туристских услуг, их безопасности; структуре взаимоотношений участников туристского процесса и работе с клиентами.

Рассмотрим поэтапно осуществление внедрения данного мероприятия в организации ООО «Шоколад Тур».

На первом этапе производится анализ потребности персонала, выявление тех сотрудников, которые нуждаются в дополнительном обучении. Следует выявить тех сотрудников, которые нуждаются в повышении квалификации.

II этап - организация процесса обучения. Организовать процесс обучения сотрудников фирмы ООО «Шоколад Тур» наиболее целесообразно собственными силами путем внутрифирменного обучения с приглашением внешних специалистов в целях получения свежих знаний извне организации. На данной стадии следует разработать программы внутрифирменной подготовки, ориентированные на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации, а также тесты для итоговой оценки персонала.

Проводить обучение следует с частичным отрывом от производства по следующему графику:

Время занятий группы: 2 часа в день. Группа состоит из 2-3 человек, менеджеров по туризму.

Периодичность обучения: понедельник-пятница

Продолжительность обучения: 1 неделя.

Результатом курсов повышения квалификации персонала ООО «Шоколад Тур» должно стать: систематизация имеющегося опыта и повышение профессиональной компетентности, а также выявление сотрудников, которых следует повысить после аттестации.

Третий этап - собственно сам процесс обучения персонала.

VI этап представляет из себя контроль и анализ процесса обучения. На данном этапе происходил контроль знаний обученного персонала, а также анализ эффективности проведенного обучения. Исходя из качественных оценок, следует дать рекомендации о передвижении сотрудников:

ь отлично - достоин повышения;

ь хорошо - оставит в должности или перевести на равноценную;

ь удовлетворительно - провести обучение или понизить в должности;

ь неудовлетворительно - подлежит увольнению.

Директор должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее.

Также руководству ООО «Шоколад Тур» следует сообщить работникам о необходимости самообразования. Например, для успешной сдачи аттестации и повышению по карьерной лестнице сотрудникам следует совершенствовать свои знания по географии, английскому языку, знание туристических направлений и тенденций туризма, навыки владения компьютером. Все это поможет самому предприятию получить грамотных сотрудников, повысить свою конкурентоспособность на рынке туристических услуг.

Очень важную роль играет мотивация персонала. Мы предлагаем использовать следующую систему материального стимулирования для менеджеров по продажам: на специальную бонусную карту переводится 1% от выручки данного менеджера. Например, если объем персональных продаж менеджера Иванова составляет 100 000 рублей, то на его бонусную карту турфирмы «Шоколад Тур» перечисляется 1% от этой суммы, то есть 1000 рублей. На эту сумму менеджер может приобрести тур из ассортимента фирмы совершено бесплатно. Он может либо сразу потратить 1000 руб. со своей карты, либо, действуя по накопительной системе, несколько месяцев накапливать бонусы и затем потратить их на что-либо более существенное.

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу турфирмы в целом.

Заключение

На основании проведенной работы можно сформулировать выводы:

Карьера -- это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и со своими собственными целями, желаниями и установками. При организации карьеры следует принимать во внимание этапа карьеры, которые прямым образом связаны с жизненными этапами человека - от окончания университета до выхода на пенсию. В основе периодизации карьеры лежит не только возрастной ценз, но и развитие потребностей человека. Если поначалу для человека определяющим является стабильность, жизненное определение профессии, то в завершающих этапах - это потребности самореализации и уважения. Чтобы составить индивидуальный карьерный план и понять мотивы, которые движут человеком, необходимо изучить его профессиональную историю и иметь результаты психологической оценки личностных и деловых качеств.

Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров.

Важным аспектом организации карьерного роста на предприятии является оценка работников. Оценка сотрудников необходима для определения тех сотрудников, которых следует продвигать по карьерной лестнице. Кроме того, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы). Для оценки в большинстве случаев привлекают экспертов, несмотря на то, что это довольно затратно. Существует множество методов оценки, однако, общая классификация - количественные качественные и комбинированные методы.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является обучение. Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Обучение сотрудников можно производить разнообразными методами.Самое главное деление этих методов - это обучение на рабочем месте или вне рабочего места. Данные методы имеют свои положительные и отрицательные стороны. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Однако такое обучение часто бывает слишком узким для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. В то время как обучение за пределами организации - это довольно затратное мероприятие, кроме того отрывает работников от производства. Но обучение занимаются специалисты, что повышает эффективность обучения.

В качестве объекта исследования выступила туристическая организация ООО «Шоколад тур». Персонал предприятия - это, в основном молодые и амбициозные сотрудники, знающие и любящие свое дело, обладающие должным уровнем квалификации. Однако, сотрудники испытывают трудности при движении по карьерной лестнице. Имея амбиции и прикладывая старания, они сталкиваются с невниманием руководителя к данному процессу. Для улучшения этого процесса был разработан комплекс мероприятий. Основным мероприятием выступает предложение разбить должность менеджера по туризму на три разряда - менеджер по туризму, старший менеджер по туризму, руководитель подразделения. Очень важную роль играет мотивация персонала. Предложение - использовать новую систему материального стимулирования для менеджеров по продажам: на специальную бонусную карту переводится 1% от выручки данного менеджера. Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу турфирмы в целом.

Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2012.

2. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006.

3. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2004.

4. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2009. - 137 с.

5. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2009.

6. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2011.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005.

8. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. - М.: Флинта, 2004.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2009.

10. Кадровое дело: Практический журнал по работе с персоналом: [Электронный журнал]. - URL: http://www.kdelo.ru.

11. Карякин А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2005. - 166 с.

12. Карякин А.М., Грубов Е.О. Основы кадрового менеджмента: Методическое пособие. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2003. - С. 68.

13. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие / - М.: КноРус, 2010.

14. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. - СПб.: Питер Принт, 2003.

15. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность./ Кравченко К.А. //Управление персоналом. -1998 г. -№12 -С. 39.

16. Кузнецова Н.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2010. - 305 с., С. 77.

17. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2004.

18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011.

19. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / М.: ЮРАЙТ, 2011.

20. Макарова И.К. Конспект лекций по курсу «Менеджмент». - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 101 с.

21. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. - Хабаровск: Принт, 2001.

22. Митин А.Н. Культура управления. - Новосибирск: Дикси, 2001.

23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2009.

24. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Проспект, 2005.

25. Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. - М.: Прогресс, 2011.

26. Организационная психология. Серия «Хрестоматии по психологии». / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. - СПб.: Питер, 2001.

27. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Юнити, 2002.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.

    курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017

  • Деловая карьера и ее виды. Модели карьерных процессов. Концепции управления карьерой персонала. Содержание деятельности по управлению деловой карьерой. Управление персоналом и карьерными процессами в аппарате Главы Администрации Волгоградской области.

    дипломная работа [96,8 K], добавлен 30.08.2012

  • Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.

    курсовая работа [245,7 K], добавлен 23.08.2009

  • Понятие и социально-психологическая структура деловой карьеры. Управление персоналом на стратегическом уровне. Основные представления о деловой карьере, виды и этапы продвижения. Рекомендации по развитию деловой карьеры на примере ООО "Обувь России".

    дипломная работа [574,9 K], добавлен 25.12.2010

  • Карьера: понятия и этапы. Виды карьеры. Этапы карьеры. Управление деловой карьерой. Продвижение работников в фирме. Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда. Служебно-профессиональное продвижение.

    курсовая работа [548,8 K], добавлен 03.07.2007

  • Понятие деловой карьеры, основа концепции управления персоналом. Виды карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная. Анализ кадровой политики организации. Характеристика системы управления деловой карьерой в ОАО "Газпромрегионгаз".

    дипломная работа [627,2 K], добавлен 03.06.2012

  • Методы управления деловой карьерой на СПС "Руденск". Оценка карьерного роста персонала методом анкетного опроса. Организация производственно-технических курсов повышения квалификации сотрудников. Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия.

    дипломная работа [186,3 K], добавлен 01.02.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.