Управление деловой карьерой

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы исследования. Центральной фигурой в любом производстве, какой бы оно характер не носило, является человек с его накопленными опытом и знаниями в области трудовой деятельности. В современных условиях эффективность труда как на стратегическом, так и на тактическом уровне становится чрезвычайно важным решением для жизнеобеспечения человека и общества путем удовлетворения их материальных и духовных потребностей. В этой связи развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. Сегодня всё более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.

Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентаций общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами управления ею в организации.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного в том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. Между тем, успех работы предприятия, организации обеспечивают работники, занятые на них. Поэтому современная концепция управления предприятием, организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия, организации.

Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой в организации, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность настоящего исследования, его цель и задачи.

Цель исследования - анализ механизмов формирования и реализации деловой карьеры в аппарате Главы Администрации Волгоградской области.

Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

- определить понятие и виды деловой карьеры;

- выявить модели карьерных процессов;

- рассмотреть концепции развития и управления карьерой персонала;

- раскрыть содержание деятельности по управлению деловой карьерой;

- охарактеризовать управление персоналом и карьерными процессами в организации - аппарате Главы Администрации Волгоградской области;

- разработать рекомендации по совершенствованию планирования карьерных процессов в аппарате Главы Администрации Волгоградской области.

Объектом исследования является система управления персоналом в современной организации.

Предметом исследования является организация управления карьерой на основе баланса интересов учреждения и персонала.

Практическое значение исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы и методические подходы управления карьерой позволяют на уровне организации сформировать и усовершенствовать методические основы управления карьерой.

1. Деловая карьера как социально-экономическая категория

1.1 Деловая карьера и ее виды

Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций. Так, карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника [1, с. 114].

В литературе можно встретить различные подходы к определению понятия «деловая карьера».

Во многих работах авторы ограничиваются лишь определением карьеры, не выделяя особо карьеру деловую: «Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономическго развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера это развитие человека и освоение им социального пространства или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия» [9, с. 76].

В других работах проводится четкое различие между просто карьерой и карьерой деловой: «Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. … Деловая карьера - поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения» [10, с. 26].

Полагаю, наиболее обоснованным является следующее определение: «Карьера деловая - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег» [13, с. 300].

Выделяют следующие виды деловой карьеры (в организационном аспекте):

* внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры;

* межорганизационная карьера - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию;

* карьера профессиональная (специализированная) - вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии;

* карьера профессиональная (неспециализированная). Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года;

* карьера вертикальная - подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда);

* карьера горизонтальная - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организации;

* карьера центростремительная (скрытая) - вид карьеры, когда происходит движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации и т.п. [15, с. 40].

В психологическом аспекте различают такие виды карьеры:

* ситуационная карьера - поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры,

* «от начальника» - модернизация предыдущего варианта, здесь главное уделяется лицу, принимающему решение (от которого зависит карьера),

* «от развития объекта» - бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное и, соответственно, повышается должностное положение этого руководителя,

* «собственноручная карьера» - некоторые люди работают настолько эффективно, что автоматически двигаются вверх по должностной лестнице,

* «по трупам» - карьерные интересы человека настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем, в том числе и по «уничтожению» мешающих ему работников [15, с. 14].

Этапы деловой карьеры - отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям [20, с. 230].

Далее наступает этап становления - длится примерно пять лет, от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Накапливаются богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться об отдыхе, готовится к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы [27, с. 4].

С организационной точки зрения карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности. Этот выбор исходит из открывающихся перед ним возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым должностным положением. Поскольку такие решения принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными, целенаправленными, да и вообще оправданными.

Например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, не все его способности и полученные знания подойдут для более высоких уровней управления, где могут быть необходимы черты, которые нельзя приобрести на нижних уровнях, и он не сумеет найти себя, несмотря на все старание. Поэтому прежние достижения необходимо учитывать только в контексте будущей работы [34, с. 270].

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

Карьера может быть административной или профессиональной. Многие фирмы, связанные с наукоемкой деятельностью, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал, ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий («параллельная служебная лестница», высшие ранги на которой соответствуют должностям вице-президентов). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу, хотя на низших этажах взаимный переход еще возможен. Таким образом, можно говорить о профессионально-квалификационном продвижении, осуществляющемся как должностное продвижение и рост квалификации работников одновременно [39, с. 46].

Выделяется еще одна разновидность карьеры - центростремительная, суть которой состоит не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» организации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту [41, с. 20].

Следовательно, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения внутри организации от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения особого признания руководства.

Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Любая карьера делается ради чего-то, и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся следующие [12, с. 14].

Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

Функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения.

Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремится стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.

С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры обычно меняются [12, с. 14].

Итак, под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную стороны.

1.2 Модели карьерных процессов

Если попытаться графически изобразить карьеру, то это будет так называемая «линия карьеры». Карьера в данном случае будет представлена в виде графика или схемы в заданной системе координат с указанием занимаемых статусных ступеней и временных интервалов по их достижению. В литературе достаточно часто встречаются подобного рода схемы. По мнению авторов, многообразие вариантов карьеры как процесса перехода со ступени на ступень получается за счет сочетания четырех основных моделей, условно называемых «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье» [12, с. 14].

Модель «трамплин». Среди руководителей и специалистов широко распространена карьера «трамплин». Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, сопровождающегося постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Соответственно, занимаемые должности меняются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1.1 в приложении 1. Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях одни люди занимали по 20 - 25 лет.

Также данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой особых жизненных целей, связанных с продвижением по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации, других жизненных интересов, работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на долгожданную пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

В случаях, когда таким образом принудительно обрывается трудовая деятельность человека, чей образ жизни и интересы напрямую связаны с занимаемой должностью, этот «прыжок» может оказаться смертельным в прямом смысле этого слова. Примером может служить ряд средних и мелких партийно-хозяйственных функционеров СССР, одним махом лишившихся работы после его распада и не нашедших себя в рыночных реформах в России и бывших союзных республиках [12, с. 14].

Модель «лестница». Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 1.2 в приложении 1). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения, а здоровье еще не утрачено. Психологически эта модель так же неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей», как и предыдущая. Поэтому ее должен поддерживать вышестоящий орган управления (совет директоров, правление) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника и т.п.

Модель «змея». Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтально-вертикальное перемещение работника с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время (1 - 2 года). Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис. 1.3 в приложении 1. Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.

Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6 - 9 лет работает заместителем директора (по кадрам, коммерции, экономике и т.д.) и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления в конкретной организации и приобретении соответствующих навыков и знаний, включая знания о проблемных местах. Организационно это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. На рисунке видно и обратное движение (понижение). При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. Ранее такая система использовалась многими предпринимателями как форма профессиональной подготовки преемников (сыновей) для передачи им семейного дела.

Модель «перепутье». Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности (рис. 1.4 в приложении 1). Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезного срока его использования в конкретной организации.

Итак, у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

2. Анализ подходов к управлению деловой карьерой

2.1 Концепции развития и управления карьерой персонала

Как было показано выше, понятие «карьера» многозначно. Это и индивидуальный путь человека, и способ достижения результата в основной форме личностного самовыражения, это и достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус. В узком смысле карьера связана с трудовой, профессиональной деятельностью человека [12, с. 14].

Психологический аспект проблемы управления карьерой предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера - это субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Одной из популярных зарубежных теорий карьер является теория Д. Сьюпера, которую он представил в виде «радуги жизненных карьер». Д. Сьюпер определил понятие «карьера» в его самом полном и всеобъемлющем смысле как последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая «профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую «Я-концепцию» и самооценку. По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы [12, с. 14].

В отечественной психологии карьера в основном рассматривалась через такие понятия, как «профессиональный жизненный путь», «профессиональная самореализация», «профессиональное самоопределение». Успешная карьера связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением.

Цель профессионального самоопределения - постепенное формирование внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного, личностного), готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности. Отсюда следует, что профессиональное самоопределение является составной частью карьеры. Но если рассматривать профессиональное самоопределение в тесной взаимосвязи с жизненным и личностным самоопределением, то понятия «карьера» и «профессиональное самоопределение» оказываются вполне соотносимыми [12, с. 14].

Современное понимание карьеры - это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни.

На формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множество психологических факторов. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации [12, с. 14].

Современные развивающиеся организации, как правило, непосредственно заинтересованы в том, чтобы участвовать в планировании и сопровождать карьеру своих сотрудников. У организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников появляется возможность управлять профессиональным развитием сотрудников, максимально соотнося интересы и сотрудника и организации, планировать обучение сотрудников, повышать их удовлетворенность, формировать резерв кадров. Вместе с тем, не менее важным является развитие карьеры и для самих сотрудников. Сотрудникам это предоставляет более четкое видение своих перспектив, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни [12, с. 14].

Главная задача планирования и реализации карьеры сотрудника заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационных карьер. Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего профессионального плана. Одной из наиболее распространенных моделей управления развитием карьеры является модель партнерства в сфере планирования и развития карьеры сотрудника в организации. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон: сотрудника, руководителя, специалиста службы управления персоналом [12, с. 14].

Задачи, которые решаются при управлении карьерой сотрудника следующие: установление взаимосвязи целей развития организации и сотрудника; предупреждение и устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника; формирование и уточнение критериев служебного роста, используемых в конкретных решениях, касающихся карьеры; изучение объективных и субъективных факторов, влияющих на карьеру сотрудника; изучение и использование карьерного потенциала сотрудника; обоснованная оценка карьерного потенциала и снижение уровня нереалистичности ожиданий сотрудника; эффективное использование путей служебного роста; установление требуемого уровня профессиональной компетентности для продвижения по службе.

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице. Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами - тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание).

Разработка концепции управления карьерой с применением кадровых технологий является актуальным направлением в работе с персоналом. Значимость ее очевидна, так как рыночная экономика вынуждает организации, существовавшие ранее за счет государственной поддержки, самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами; определять цели и направления кадровой политики, выбор необходимых кадровых технологий, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей в сторону повышения роли человеческого фактора в развитии экономики [12, с. 14].

Итак, управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника интересам организации, более полного раскрытия потенциала сотрудника.

2.2 Содержание деятельности по управлению деловой карьерой

Управлением своей деловой карьеры занимается каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры [12, с. 14].

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу работнику задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Самому претенденту же следует задавать вопросы, отвечающие его целям, формирующие его требования.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила. Предприятие добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях его персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? «Для этого руководство… использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности» [23, с. 30].

Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Так, если человек голоден, то его мотив - удовлетворить свою потребность в еде. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий. Обещание накормить будет стимулом для голодного человека, который готов за это, например, вспахать участок земли [12, с. 14].

Значительной проблемой современного управления персоналом является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда и основ психологического гуманного управления работниками. Важное значение для управления организацией имеет правильная оценка менталитета российского работника и руководителя и усилия по их коррекции в направлении, адекватном современному бизнесу. Взаимосвязь общей стратегии организации со стратегией управления персоналом посредством взаимодействия ожиданий организации и сотрудников представлено схематично на рис. 2.1 (приложение 2).

Далее следует выделить проблему существования двух типов работников: со скудной мотивацией и с богатой мотивацией. В первом случае работник не способен приспосабливаться к новым условиям труда; имеет низкий профессиональный уровень и не стремится его повысить; отвергает любые инновации и хочет рутинной работы с гарантированным заработком, не зависящим от качества и интенсивности труда. Такого типа работник не имеет перспектив высокой степени занятости в бизнесе.

Большинство работников с богатой мотивацией и большим производственным и жизненным опытом, как правило, имеют возраст около 35-ти лет. Наем их обогащает организацию талантливыми кадрами и способствует достижению высоких результатов в работе [12, с. 14].

Для успешной мотивации сотрудников руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. «Этот процесс будет сопровождаться большой преданностью интересам организации и повышением производительности труда» [20, с. 41].

По мере усиления групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) у каждого работника происходит частичное замещение индивидуальных мотивов групповыми и / или организационными. Это способствует улучшению психологического климата в группе и в организации в целом, повышению эффективности труда и упрощению правления группой и предприятием. Позитивно влияет это и на продвижение по карьерной лестнице

Методы психологического воздействия имеют огромную важность для современного управления как карьерой, так и в целом организацией. Именно из-за традиционной склонности многих руководителей к силовым методам управления из повседневной практики должны по возможности исключался манипулятивные психологические игры в сфере труда и культивироваться прямые и честные методы общения.

Школа современной управленческой науки признает, что любое поведение обусловлено его ожидаемыми последствиями, которые важнее предшествующего ему, а целью регулирования труда полагает обеспечение и дальнейшее усиление его мотивации, требующее соответствующих стимулов, в частности, карьерных. Последствия трудового поведения бывают либо повышающими вероятность достижения данной цели, либо неприемлемыми, резко понижающими эту вероятность, либо нейтральными, плавно уменьшающими ее. Чтобы определить наиболее эффективные воздействия на трудовое поведение, необходимо прежде всего ответить на вопрос, какие изменения в поведении работников благотворно скажутся на достижении целей, преследуемых организацией (будь то отдельное предприятие, какое-то его подразделение и т.д.). Далее, требуется разработать меры, позволяющие понять, изменяется ли это поведение и как. Затем следует осуществить вмешательство в него, чтобы выявить вознаграждение, уместное в данной обстановке и способное вызвать желательные перемены в поведении работника.

Необходимую информацию должны дать наблюдения за трудовым поведением в конкретных обстоятельствах с упором на частоту различных явлений. Вмешательство менеджеров следует основывать на самообучении, на овладении искусством внушать работникам необходимые подкрепления, наказания и гашения. Положительное подкрепление увеличивает вероятность перехода к желаемому поведению или частоту его проявлений, а отрицательное, напротив, увеличивает вероятность того, что некоторое поведение вовсе исключается или частота его падает. Наказание рассматривается как средство уменьшить частоту реакции с отрицательной направленностью. Но оно нередко ощущается работником лишь в сам момент наказания и приводит к последствиям, которые противоположны ожидаемым. Гашению свойственно отсутствие всякого подкрепления и оно преследует цель внушить работнику нулевые ожидания.

Трудовое поведение регулируется с применением общей для всякой организационной системы модели, которая разработана в середине 1970-х годов и названа «ситуационным управлением поведения» [24, с. 27]. Модель предусматривает пять этапов: выявление целей, их измерение, анализ, вмешательство и оценка. Цели в ней могут трактоваться и как состояния, еще не достигнутые, но желательные для отдельных людей и хозяйственных систем, и как ограничения, осознаваемые благодаря анализу прошлых и будущих потребностей, намерений, устремлений, их наложению на нынешнее и предстоящее поведение. Поэтому они не только позволяют сосредоточить внимание и усилия руководителей на определенных направлениях, помогают обосновать затраты ресурсов, влияют на структуру и процедуры организации труда, но и в состоянии служить нормативами для оценки его фактических или ожидаемых результатов.

Доказано, что ясное, четкое, конкретное формулирование целей увеличивает вероятность лучшей мотивированности трудового поведения в соответствии с ними. При этом успешное внушение работнику представления, что он способен достичь трудной цели, является эффективней приказания.

Наемным работникам, ориентированным на «обладание», присуща не трудовая активность в подлинном смысле этого слова, а занятость, или «отчужденная активность», когда действия индивида либо прямо и полностью диктуются внешними силами, либо задаются внешним импульсом, запускающим внутренний механизм стремления к обладанию. Человек, не ощущая себя субъектом деятельности, отделяется от ее результата, не испытывает ни чувства гордости им, ни чувства ответственности за него. В таких условиях не будет успешной карьеры, да и цели организации достигнуты не будут.

Внешние проявления трудовой активности обманчивы. Продуктивно ли совершаемое человеком или нет, определяется истинной мотивацией его поведения. Структурными элементами всякой мотивированной активности являются: цель, преследуемая человеком; средства, обеспечивающие ее достижение; необходимые действия; цена этих действий (материальные и моральные издержки). Мотивированная трудовая деятельность - это обусловленные внутренними побуждениями самостоятельные действия, позволяющие человеку достичь желанной цели. Причем, соотнося меру результатов с необходимыми издержками, можно определить выгодную интенсивность и предпочтительное качество подобных действий.

Сила мотивации изменяется в зависимости от того, какими побуждениями руководствуется человек. Многообразие их конкретных проявлений, в конечном счете, сводится к фундаментальной дилемме ценностной ориентации: «иметь» или «быть». В жизни большинства людей сегодня присутствуют обе эти установки. Конкретные побуждения к труду в таком случае во многом определяются его общественным характером, свойствами социально-экономических отношений, в которые он «погружен», и культуры как почвы, на которой произрастают мотивы хозяйственной деятельности.

Общественный характер труда связан с историческим процессом его разделения, породившим товарное производство и экономический обмен. Но конкретность этому характеру придает культура как совокупность сложных и устойчивых стереотипов поведения, посредством которых от одного поколения людей другому или от одной их общности другой передаются основные для жизни понятия и представления. Изучение и сопоставление разных культур позволяет выявить специфику соответствующих им трудовых мотиваций.

Исторически первоначально работа, ориентированная на «иметь», побуждалась теми благами, которые непосредственно удовлетворяли потребности ее исполнителя. Но разделение труда привело к появлению таких его результатов, которые, хотя и служат целью данной деятельности, непосредственно, сами по себе не способны удовлетворять потребности работающего.

Представления о мотивации труда развились в двух направлениях. Одно (родоначальники - А. Маслоу и Ф. Герцберг) представлено теориями удовлетворенности работой, концентрирующими внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность, другое - теориями процесса управления (наиболее известны концепции ожиданий Врума и подкрепления Скиннера), предмет которых - выбор менеджером поведения, способного привести к желательным результатам [12, с. 14].

Выдвинутая А. Маслоу гипотеза о том, что труд людей мотивируется удовлетворением иерархической совокупности потребностей, легла в основу всех последующих разработок в этой области. Признаком расположения потребностей в такой иерархии, воспроизводящей развитие человека с детства до старости, Маслоу считал их неотложность - от базовых или физиологических нужд через желания защиты и порядка, потребности в общении и уважении до жажды самореализации или полного развития и использования своего трудового потенциала. При этом потребности в определенной степени взаимодействуют. Неудовлетворенность низших препятствует возникновению более высоких, а выбытие из числа мотиваторов одних, когда те удовлетворены, и появление в этом качестве других происходит неосознанно.

Современные социологические опросы в России, в целом подтверждая эту гипотезу, свидетельствуют, что высшие потребности сосуществуют даже в условиях недостаточной их насыщенности с базовыми. В то же время по мере роста квалификации мотивационные предпочтения смещаются вверх по иерархии.

Неотъемлемым элементом организации труда является его вознаграждение как стимулирование результативности. Соответствующие методы подразделяются на прямые и косвенные. На индивидуальном уровне к первым обычно относят заработную плату или тариф, премии за рационализаторство и т.п., плату за обучение, ко вторым - льготное питание, частичное финансирование отдыха работника и членов его семьи, доплату за стаж, выплаты по линии участия в распределении прибылей и др. Применяются также иные, нестоимостные методы: гибкие рабочие графики, предоставление заработанных отпусков, почетные награды, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе.

Переход к новой системе экономических отношений привел к отказу от социалистического принципа всеобщей гарантированности права на труд, вследствие чего ключевым мотивом становится страх потерять работу. Любое нормально функционирующее предприятие, где вовремя выплачивается зарплата, в условиях ставшей реальностью безработицы оказывается привлекательным для работников.

Большую роль в материальном стимулировании работников играет кадровая служба. В целом служба по работе с персоналом выступает в качестве экспертного советника. «Социальная политика создает хорошую базу для мотивации труда сотрудников, формирования корпоративной культуры, солидарной ответственности за общее дело и комфортной атмосферы в коллективе, что, в свою очередь, непосредственно отражается на эффективности деятельности…» [33, с. 27].

Однако социальные льготы могут стать очень дорогостоящим делом, если с самого начала не продумать тщательно все аспекты социальной политики на перспективу. «Характерной ошибкой является то обстоятельство, если социальные льготы, которые администрация посчитает возможным ввести исходя из финансового положения, с первого же дня предназначаются для всех категорий персонала. В дальнейшем, при кадровом росте, это приводит к большим материальным затратам, которые ложатся непосильным бременем на бюджет» [26, с. 120].

В связи с этим наиболее дорогостоящие социальные льготы должны персонализироваться администрацией, так как у них другое целевое предназначение - закрепить за железной дорогой наиболее ценных специалистов, особенно представителей среднего управленческого звена. Такие льготы фиксируются в трудовом контракте и являются существенной добавкой к материальному вознаграждению за их труд.

«Формированию корпоративной культуры способствуют действующая система профессионального обучения, а также условия коллективного договора между администрацией и трудовым коллективом, закрепляющими права и обязанности сторон» [22, с. 6].

Схема действия модели мотивации представлена в приложении 3. Методы управления персоналом представлены на рис. 2.2 в приложении 4.

Итак, управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Установление четких связей между требованиями, предъявляемыми профессией, и свойствами личности специалиста, выявление лиц, пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к конкретной деятельности, является сегодня одним из основных принципов управления карьерой работников в эффективно работающих организациях.

3. Практика управления деловой карьерой

3.1 Управление персоналом и карьерными процессами в организации - аппарате Главы Администрации Волгоградской области

Аппарат Главы Администрации Волгоградской области (далее - аппарат) является государственным органом исполнительной власти Волгоградской области, образованным для обеспечения деятельности Главы Администрации Волгоградской области и организации контроля за выполнением принятых им решений [56].

Аппарат осуществляет финансовое, материально-техническое, организационное, кадровое, правовое и документационное обеспечение исполнения Главой Администрации Волгоградской области своих полномочий.

В своей деятельности аппарат руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Уставом (Основным законом) Волгоградской области, законами Волгоградской области, постановлениями и распоряжениями Главы Администрации Волгоградской области, а также Положением об аппарате.

В частности, действуют:

§ Закон Волгоградской области от 20.04.2012 №41-ОД О внесении изменений в Закон Волгоградской области от 30 декабря 2002 г. №778-ОД «О пенсионном обеспечении за выслугу лет лиц, замещавших государственную должность главы администрации Волгоградской области, лиц, замещавших государственные должности Волгоградской области и должности государственной гражданской службы Волгоградской области» // http://www.volganet.ru/irj/avo.html;

§ Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 17.01.2011 №6 «О задачах и показателях оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти Волгоградской области» // http://www.volganet.ru/irj/avo.html;

§ Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 28.11.2011 №1284 «Об утверждении формы представления к присвоению классного чина государственной гражданской службы Волгоградской области государственному гражданскому служащему Волгоградской области, замещающему должность государственной гражданской службы Волгоградской области в аппарате Главы Администрации Волгоградской области» // http://www.volganet.ru/irj/avo.html;

§ Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 28.01.2008 №58 «О возложении полномочий представителя нанимателя по заключению служебных контрактов о прохождении государственной гражданской службы Волгоградской области с лицами, назначаемыми на должность и освобождаемыми от должности в Администрации Волгоградской области, и решению иных вопросов, связанных с прохождением ими государственной гражданской службы Волгоградской области» // http://www.volganet.ru/irj/avo.html;

§ Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 02.04.2007 №498 «Об утверждении Порядка выплаты денежных поощрений государственным гражданским служащим органов исполнительной власти Волгоградской области и лицу, замещающему государственную должность Волгоградской области в органе исполнительной власти Волгоградской области» // http://www.volganet.ru/irj/avo.html.