Управление деловой карьерой

Совсем недавно были приняты следующие важные документы:

§ Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 10.05.2012 №297 «Об утверждении Перечня должностей государственной гражданской службы Волгоградской области в аппарате Губернатора и Правительства Волгоградской области, при назначении на которые конкурс может не проводиться» // http://www.volganet.ru/irj/avo.html;

§ Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 10.05.2012 №298 «Об утверждении Типовых квалификационных требований в области информационно-коммуникационных технологий, необходимых для исполнения должностных обязанностей по должностям государственной гражданской службы Волгоградской области в органах исполнительной власти Волгоградской области» // http://www.volganet.ru/irj/avo.html;

§ Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 10.05.2012 №300 «О структуре и штатной численности органов исполнительной власти Волгоградской области» // http://www.volganet.ru/irj/avo.html;

§ Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 10.05.2012 №299 «Об утверждении Положения о комиссии по рассмотрению вопросов государственной гражданской службы в Волгоградской области» // http://www.volganet.ru/irj/avo.html; Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 10.05.2012 №307 «О представлении гражданами, претендующими на замещение государственных должностей Волгоградской области в органах исполнительной власти Волгоградской области, и лицами замещающими государственные должности Волгоградской области в органах исполнительной власти Волгоградской области, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера» // http://www.volganet.ru/irj/avo.html;

§ Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 05.05.2012 №277 «Об осуществлении функций органа по управлению государственной гражданской службой Волгоградской области» // http://www.volganet.ru/irj/avo.html.

Аппарат взаимодействует с Администрацией Президента Российской Федерации, аппаратами палат Федерального Собрания Российской Федерации, федеральными органами исполнительной власти, их территориальными органами, действующими на территории Волгоградской области, Волгоградской областной Думой, государственными органами исполнительной власти Волгоградской области, государственными органами и государственными учреждениями Волгоградской области, образованными для реализации отдельных функций государственного управления Волгоградской областью, органами местного самоуправления муниципальных образований Волгоградской области и обеспечивает совместно с государственными органами исполнительной власти Волгоградской области, государственными органами Волгоградской области реализацию полномочий Главы Администрации Волгоградской области.

Аппарат формируется и осуществляет свою деятельность в соответствии с федеральным законодательством и законодательством Волгоградской области о государственной гражданской службе.

Аппарат выполняет следующие основные функции:

1. Организует деятельность по разработке законопроектов для внесения их Главой Администрации Волгоградской области в Волгоградскую областную Думу в порядке законодательной инициативы.

2. Проводит экспертизу законопроектов, поступивших Главе Администрации Волгоградской области из органов исполнительной власти Волгоградской области для внесения их в Волгоградскую областную Думу.

3. Готовит заключения на законы Волгоградской области, принятые Волгоградской областной Думой и поступившие на подпись Главе Администрации Волгоградской области.

4. Организует деятельность по разработке постановлений, распоряжений и обращений Главы Администрации Волгоградской области, а также иных необходимых документов и представляет их на подпись Главе Администрации Волгоградской области.

5. Обеспечивает опубликование законов Волгоградской области, постановлений, распоряжений Главы Администрации Волгоградской области, а также иных документов, подписанных Главой Администрации Волгоградской области.

6. Обеспечивает деятельность совещательных и консультативных органов, созданных при Администрации Волгоградской области.

7. Осуществляет контроль за исполнением федеральных законов, законов Волгоградской области, постановлений, распоряжений и поручений Главы Администрации Волгоградской области.

8. Рассматривает поступающие Главе Администрации Волгоградской области документы и обращения Президента Российской Федерации, Федерального Собрания, федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов государственной власти Волгоградской области, других государственных органов и органов местного самоуправления, готовит по этим документам и обращениям необходимые материалы, а также проекты поручений Главы Администрации Волгоградской области, первых заместителей и заместителей Главы Администрации Волгоградской области.

9. Организует контроль за выполнением государственными органами исполнительной власти Волгоградской области постановлений и распоряжений Главы Администрации Волгоградской области, поручений Главы Администрации Волгоградской области, первых заместителей и заместителей Главы Администрации Волгоградской области; при необходимости разрабатывает и представляет Главе Администрации Волгоградской области, первым заместителям и заместителям Главы Администрации Волгоградской области документы о принятии дополнительных мер по обеспечению выполнения этих решений и поручений.

Обеспечивает подготовку необходимых аналитических и справочных материалов для Главы Администрации Волгоградской области по вопросам, рассматриваемым на заседаниях коллегии Администрации Волгоградской области и других мероприятиях, проводимых с участием Главы Администрации Волгоградской области, первых заместителей и заместителей Главы Администрации Волгоградской области, осуществляет подготовку и организационное обеспечение этих мероприятий, оформляет принятые решения.

10. Обеспечивает взаимодействие Главы Администрации Волгоградской области с федеральными органами государственной власти, органами местного самоуправления, общественными организациями и политическими партиями.

11. Обеспечивает взаимодействие Главы Администрации Волгоградской области с руководителями представительных и исполнительных органов субъектов Российской Федерации, должностными лицами и представителями иностранных государств.

12. Обеспечивает полномочия Главы Администрации Волгоградской области в реализации кадровой политики.

13. Обеспечивает сохранность, учет и использование документов, находящихся в архиве аппарата.

14. Осуществляет сбор, обработку и анализ информации о социально-экономических и политических процессах на территории Волгоградской области, учет и анализ обращений и предложений граждан, общественных организаций, органов местного самоуправления.

15. Обеспечивает систематизацию федеральных нормативных правовых актов и нормативных правовых актов Волгоградской области.

16. Организует рассмотрение поступивших Главе Администрации Волгоградской области запросов и обращений членов Совета Федерации, депутатов Государственной Думы Федерального Собрания, депутатов Волгоградской областной Думы, готовит по ним проекты поручений первых заместителей и заместителей Главы Администрации Волгоградской области, направляет обращения членов Совета Федерации, депутатов Государственной Думы Федерального Собрания, депутатов Волгоградской областной Думы в соответствующие государственные органы исполнительной власти Волгоградской области, государственные органы Волгоградской области для рассмотрения и подготовки проектов ответов.

17. Организует в установленном порядке работу с документами, поступившими в аппарат из судов, и готовит проекты поручений о представлении в суде интересов Главы Администрации Волгоградской области.

18. Рассматривает обращения граждан и письма организаций, адресованные Главе Администрации Волгоградской области, первым заместителям и заместителям Главы Администрации Волгоградской области, готовит предложения по решению поставленных в них вопросов, направляет эти обращения и письма в соответствующие государственные органы исполнительной власти Волгоградской области, государственные органы Волгоградской области, органы местного самоуправления для рассмотрения и принятия мер, проводит информационно-аналитическую работу с указанными обращениями и письмами.

19. Организует личный прием граждан Главой Администрации Волгоградской области, первыми заместителями и заместителями Главы Администрации Волгоградской области.

20. Обеспечивает организацию проведения протокольных мероприятий с участием Главы Администрации Волгоградской области, первых заместителей и заместителей Главы Администрации Волгоградской области.

21. Организует проведение совещаний с участием руководителей заинтересованных государственных органов исполнительной власти Волгоградской области, представителей других государственных органов, организаций, специалистов и ученых.

22. Организует своевременное доведение принятых решений до исполнителей.

23. Принимает меры по научной организации труда.

24. Запрашивает в установленном порядке информационные и другие материалы, необходимые для деятельности Главы Администрации Волгоградской области, первых заместителей и заместителей Главы Администрации Волгоградской области.

25. Осуществляет правовую оценку поступающих Главе Администрации Волгоградской области, первым заместителям и заместителям Главы Администрации Волгоградской области документов и материалов, направляет Главе Администрации Волгоградской области, первым заместителям и заместителям Главы Администрации Волгоградской области соответствующие предложения по таким документам и материалам.

26. Направляет по принадлежности в государственные органы исполнительной власти Волгоградской области, государственные органы Волгоградской области, органы местного самоуправления поступившие в аппарат документы по вопросам, относящимся к компетенции этих органов.

27. Обеспечивает единую систему делопроизводства, организует соблюдение режима секретности и защиты сведений, составляющих государственную тайну, и иной охраняемой законом информации.

28. Выполняет другие функции в соответствии с поручениями Главы Администрации Волгоградской области, первых заместителей и заместителей Главы Администрации Волгоградской области.

Глава Администрации Волгоградской области самостоятельно формирует аппарат Главы Администрации Волгоградской области, в который входят:

1. Руководство аппарата;

2. Секретариат Главы Администрации Волгоградской области;

3. Контрольное управление;

4. Государственно-правовое управление;

5. Отдел общественной и экономической безопасности;

6. Управление по работе с территориями;

7. Отделы по работе с муниципальными образованиями;

8. Управление по информационной политике;

9. Секретариат первого заместителя Главы Администрации Волгоградской области по экономике, промышленности, транспорту и связи;

10. Управление науки, промышленности и ресурсов;

11. Второй отдел;

12. Секретариат первого заместителя Главы Администрации Волгоградской области по взаимодействию с областной Думой, общественными объединениями и средствами массовой информации;

13. Отдел по взаимодействию с областной Думой и общественными объединениями;

14. Отдел по связям и содействию религиозным организациям;

15. Отдел по агропромышленному комплексу;

16. Отдел строительства и жилищно-коммунального хозяйства;

17. Отдел по чрезвычайным ситуациям и взаимодействию с воинскими частями;

18. Управление по топливно-энергетическому комплексу;

19. Управление торговли, бытового обслуживания населения и легкой промышленности;

20. Отдел социальной сферы;

21. Отдел по культуре, спорту и работе с ветеранами;

22. Организационное управление;

23. Протокольный отдел;

24. Отдел писем и приема граждан;

25. Финансовый отдел;

26. Управление информатизации и специальной связи;

27. Отдел записи актов гражданского состояния;

28. Общий отдел;

29. Сектор наград.

Служебный распорядок аппарата Главы Администрации Волгоградской области определен Постановлением Главы Администрации Волгоградской области от 20.11.2006 №1423 «Об утверждении служебного распорядка аппарата Главы Администрации Волгоградской области» и приведен в приложении 5.

Карьера служащего аппарата Главы Администрации Волгоградской области - это изменение его положения в карьерном пространстве и времени государственной службы, переход от одной должностной и квалификационной позиции к другой. Основные свойства карьерного пространства службы в аппарате Главы Администрации Волгоградской области:

§ четкая иерархия должностей, чинов, статусов и ролей; служебная дистанция между ними;

§ определенность границ полномочий служащих;

§ их должностная и профессиональная мобильность и др.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность в аппарате Главы Администрации Волгоградской области используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1. Гражданская зрелость. К ней относятся:

§ способность подчинять личные интересы интересам организации;

§ умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.

2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества:

§ чувство личной ответственности за порученное дело;

§ чуткое и внимательное отношение к людям;

§ трудолюбие;

§ личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;

§ уровень эстетики работы.

3. Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как:

§ наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;

§ знание объективных основ управления;

§ знание передовых методов руководства;

§ знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.

4. Организаторские способности. К ним относятся:

§ умение организовать систему управления и свой труд;

§ умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций;

§ владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях;

§ умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

5. Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами:

§ умение своевременно принимать решения;

§ способность обеспечить контроль их исполнения;

§ умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации;

§ способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;

§ уверенность в себе.

6. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят:

§ умение увидеть новое;

§ распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;

§ умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;

§ инициативность;

§ смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

7. Морально-этические черты характера. К этой группе относятся:

§ честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;

§ уравновешенность, выдержанность, вежливость;

§ настойчивость, общительность, обаяние;

§ скромность;

§ простота.

А также хорошее здоровье, стаж работы как в аппарате Главы Администрации Волгоградской области, так и на иных предприятиях, в организациях (в том числе на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида.

Исходными данными для организации карьерного продвижения работников аппарата Главы Администрации Волгоградской области являются:

§ модели служебной карьеры;

§ решение аттестационной комиссии;

§ философия организации;

§ штатное расписание;

§ должностные инструкции (две из них для примера представлены в приложении 6);

§ личные дела сотрудников;

§ приказы директора по кадровым вопросам;

§ трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.

Установлено, что каждый процесс в аппарате Главы Администрации Волгоградской области должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой - не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. По мнению автора настоящей работы, оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника аппарата Главы Администрации Волгоградской области, следует, используя следующие показатели:

§ повышение эффективности управления аппаратом Главы Администрации Волгоградской области;

§ повышение производительности;

§ снижение текучести персонала;

§ соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах аппарата Главы Администрации Волгоградской области;

§ работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в аппарате Главы Администрации Волгоградской области.

По поручению Главы Администрации Волгоградской области в Администрации Волгоградской области внедрен новый механизм стратегического планирования до 2020 г. на основе системы из 538 сбалансированных показателей оценки эффективности деятельности каждого работника аппарата Администрации Волгоградской области (для руководящих кадров - и курируемых им подразделений Администрации Волгоградской области). Для этого заимствованы технологии управления, разработанные для частных компаний, которые позволят сделать работу аппарата Администрации более эффективной как в целом в части повышения уровня и качества жизни населения региона, так и для каждого работника в части его деловой карьеры.

В середине февраля 2012 г. Губернатор Сергей Боженов заявил, что планирует создать новую управленческую модель, а среди чиновников администрации провести кадровый аудит. В соответствии с этой установкой, руководящий состав администрации Волгоградской области приступил к прохождению тестирования на определение профессиональных, деловых и личностных качеств. Всего в период с 21 по 29 февраля 2012 г. тестирование прошли более ста руководителей структурных подразделений областной администрации. Это первые заместители и заместители главы региона, председатели комитетов, начальники областных инспекций и управлений, а также и аппарата Главы Администрации Волгоградской области. Тесты были сформированы таким образом, что позволяли определить уровень интеллектуальных способностей, компетенции, управленческий потенциал участника. Тестирование одного человека длилось 2-3 часа. По его результатам каждому руководителю были выданы индивидуальные рекомендации по совершенствованию его личности.

К позитивным моментам следует отнести то, что в Волгоградской области реализуется программа подготовки управленческих кадров, получившая название «Президентская», которая успешно действует вот уже 10 лет. За эти годы обучение прошли свыше 1000 волгоградских специалистов, представляющих практически все отрасли экономики. Выпускники по данной программе нашли себе применение не только на таких крупных предприятиях, как ОАО «Волгограднефтемаш», ОАО «Волжский трубный», ОАО «Химпром», ОАО «Завод буровой техники», ОАО «Каустик», ОАО «ВАТИ», ОАО «Северсталь-метиз», ОАО «ВЗТДиН», но и в аппарате Главы Администрации Волгоградской области.

В соответствии с планом обучения специалисты проходят 500-600 часовую подготовку по одной из трёх предложенных специальностей - «Менеджмент», «Маркетинг», «Финансы и кредит», а также совершенствуют знание иностранного языка.

Сегодня все выпускники Президентской программы успешно работают на производстве, в организациях и учреждениях региона, в том числе в аппарате Главы Администрации Волгоградской области; более 80% из них получили продвижение по службе. За период реализации Президентской программы в регионе создан уникальный кадровый потенциал, качественно новое сообщество молодых управленцев, многие из которых нашли себе достойное применение в аппарате Главы Администрации Волгоградской области. Особо важным полагаю отметить, что выпускники программы имеют отличные возможности для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице.

Рассматривая аппарат Главы Администрации Волгоградской области как аналог корпорации, руководство в числе приоритетных функций определило: постановку целей развития, определение параметров их достижения, осуществление контроля реализации выбранной стратегии. В новой модели для каждого направления сформулированы стратегические цели, задачи и подзадачи, характеризующиеся конкретными цифровыми показателями на уровне всех работников аппарата Главы Администрации Волгоградской области. Внедряется ежеквартальный мониторинг выполнения целевых значений показателей и представление Главе Администрации Волгоградской области сводных отчетов по оценке эффективности деятельности каждого работника аппарата. Это позволит принимать оперативные решения по эффективности работы работников, оптимизации структуры аппарата.

Сама автор настоящей работы, управляя своей карьерой, полагает необходимым руководствоваться следующими правилами:

§ сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;

§ расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

§ готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;

§ познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры;

§ составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;

§ помните, что всё в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения - важное для карьеры качество;

§ ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации.

Наблюдения автора настоящей работы позволили сделать следующие выводы о структуре мотивации труда служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области. Общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп служащих, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Эти последние особенно свойственны служащим старшего (особенно предпенсионного) возраста. У всех категорий сильны социальные привязанности сотрудников как к работе в аппарате Главы Администрации Волгоградской области (причастность), так и в отношениях с сослуживцами. Это свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в аппарате. Причем если для работников старших возрастных категорий эта потребность имеет место более в силу многолетней привычки и чисто человеческих отношений, то у молодых сотрудников ощущается причастность к общим целям аппарата и к самому аппарату, так как от результатов его деятельности зависит благополучие сотрудников.

Всем категориям работников свойственны мотивы самоуважения, что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд, и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств.

Наиболее важное значение для сотрудников имеет потребность в безопасности и защищенности, чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении.

Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из работников. Значительный процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру, что неудивительно, учитывая, что многие имеют высшее образование, а часть учится в вузах. Однако потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность в самовыражении, и следовательно, сотрудники аппарата - люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности.

Полагаю нужным отметить, что в практике аппарата не выработано четкой системы управления карьерой служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области, глубоких представлений об объектах и субъектах управления прохождением службы.

Наблюдения автора настоящей работы позволили выявить причины, которые мешают эффективному управлению карьерой служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области:

1. Отсутствие целенаправленной политики стратегического и тактического планирования карьерным ростом.

2. Отсутствие системы информационного обеспечения управления карьерой, включая данные внутренних и внешних маркетинговых исследований:

§ недостаточное финансирование повышения квалификации служащих;

§ недостаточное использование методов активного обучения служащих, особенно молодых специалистов.

Перечисленные факторы тормозят карьерное развитие служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области, замедляют профессиональный рост, приводят к их творческому и интеллектуальному «износу».

К первоочередным мерам совершенствования системы управления карьерным ростом служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области следует отнести:

§ делегирование полномочий в карьерном развитии служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области;

§ кадровой службе - через осуществление внутреннего маркетинга количественных и качественных показателей изменения в их профессиональной деятельности; - через определение направлений повышения квалификации по каждому из них, отслеживание профессионального роста после обучения; - через маркетинг внешней среды, определение перспектив карьерного роста служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области;

§ обучение руководящих работников способам и формам развития, обеспечения карьерного роста служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области;

§ стимулирование инициатив служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области, предоставление им возможности повышения квалификации в разных формах;

§ введение в штатное расписание должности специалиста по развитию кадров с разработкой его функциональных обязанностей, форм связей со всеми структурными подразделениями аппарата Главы Администрации Волгоградской области, не подменяя их деятельности.

карьера персонал управление деловой

3.2 Планирование карьерных процессов в аппарате Главы Администрации Волгоградской области

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Основные мероприятия по планированию карьеры в аппарате Главы Администрации Волгоградской области представлены в табл. 3.1 (приложение 7).

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в аппарат Главы Администрации Волгоградской области и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Подходы к планированию карьеры государственных служащих, как одной из важнейших функций управления ею, следующие:

§ индивидуализация планирования карьеры;

§ разработка карьерных планов;

§ выявление содержательных аспектов планирования карьеры.

Ключевые компоненты планирования карьеры служащих:

§ целеполагание;

§ пути достижения;

§ оценка карьерного движения.

Планирование и управление развитием карьеры требует от самого работника и от аппарата (как работодателя) дополнительных усилий, включающих:

§ представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

§ более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

§ возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

§ повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления (в данном случае - руководитель структурного подразделения аппарата Главы Администрации Волгоградской области) выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива подразделения аппарата Главы Администрации Волгоградской области.

Службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.

Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей - исходная позиция в служебной карьере.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в аппарате Главы Администрации Волгоградской области, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры - это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями аппарата Главы Администрации Волгоградской области, стратегией и планами его развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в аппарате Главы Администрации Волгоградской области могут заниматься сотрудник кадровой службы аппарата, сам сотрудник, его непосредственный руководитель.

В процессе планирования карьеры очень важным является такое мероприятие, как аттестация. Тут напомним, что сотрудники аппарата Главы Администрации Волгоградской области - суть государственные гражданские служащие. Аттестация государственных гражданских служащих проводится в целях оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих и определения их соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана способствовать повышению профессионального уровня государственных гражданских служащих. При сокращении должностей по итогам аттестации определяется преимущественное право того или иного лица на занятие должности. Кроме того, по результатам аттестации решаются вопросы об изменении оплаты труда государственных гражданских служащих (при решении вопроса об установлении надбавки за особые условия государственной гражданской службы Российской Федерации).

Аттестация представляет собой проверку квалификации работника. Ее можно рассматривать как одно из средств изменения условий служебного контракта между государственным гражданским служащим и организацией.

Аттестация государственных гражданских служащих преследует следующие цели:

· формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;

· выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;

· определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководителей и специалистов;

· обеспечение возможности профессионального и служебного роста, движения кадров государственной службы;

· эффективное использование каждого государственного гражданского служащего в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;

· стимулирование роста профессионализма государственных гражданских служащих и другие.

Аттестации подлежат все государственные гражданские служащие. Прохождение аттестации является основанием для продолжения замещения ими должностей государственной гражданской службы.

Аттестация состоит из трех этапов:

- подготовительного;

- непосредственно аттестации;

- заключительного.

Работа по подготовке к аттестации и организация ее проведения в аппарате Главы Администрации Волгоградской области возложена на отдел кадров Управления и руководителей Отделений.

В Управлении создана аттестационная комиссия, на заседаниях которой проводится аттестация государственных гражданских служащих аппарата (за исключением руководителя (самого Главы Администрации Волгоградской области) и его заместителей), а также руководителей и заместителей руководителей Отделений. Схема проведения аттестации представлена в приложении 8.

Наиболее общие критерии оценки сотрудников таковы:

· деловые и личностные качества, характеристики поведения в различных ситуациях;

· качество выполнения управленческих функций;

· показатели результатов деятельности возглавляемых подразделений (коллективов);

· результаты организаторской деятельности, успешность достижения целей управления.

Сотрудник должен соответствовать квалификационным требованиям, выдвигаемым к занимаемой им должности, участвовать в решении поставленных задач. В ходе аттестации оцениваются сложность, результативность и эффективность выполняемой им работы. При этом учитываются результаты исполнения сотрудником должностного регламента, его профессиональные знания, опыт, соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством, прохождение курсов повышения квалификации и переподготовки, а также организаторские способности (если аттестуется служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями).

Итак, планирование карьеры в аппарате Главы Администрации Волгоградской области - одно из направлений кадровой работы в аппарате, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Краткосрочные планы означают программу специфических карьерных перемещений и мероприятия по развитию специалистов, которые должны произойти в течение ближайших 1 - 2 лет. Долгосрочные планы включают данные об основных перемещениях, определяющих карьеру сотрудников аппарата Главы Администрации Волгоградской области, которые являются желательными, исходя из целей организации, за период от 3 до 10 лет.

Заключение

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную стороны.

Деловая карьера - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества финансовых ресурсов.

У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника интересам организации, более полного раскрытия потенциала сотрудника. Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Установление четких связей между требованиями, предъявляемыми профессией, и свойствами личности специалиста, выявление лиц, пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к конкретной деятельности, является сегодня одним из основных принципов управления карьерой работников в эффективно работающих организациях.

Процесс управления карьерой - это процесс двусторонний. Его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала работника. Субъектом управления может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры - исполнительного органа.

В ситуации, когда субъектом является собственник человеческого капитала, следует говорить об управлении личной карьерой. Если субъектом является работодатель, то речь идет об управлении деловой карьерой. По сути дела, взаимосвязь управления личной карьерой и управления деловой карьерой есть не что иное, как взаимосвязь между причиной и следствием.

Игнорирование причинно-следственной взаимосвязи между указанными управленческими процессами ведет к непониманию управления деловой карьерой как диалектической системы (движущей силой, источником развития которой являются возникновение, становление и разрешение противоречий, внутренне присущих личной карьере), к отрыву теоретических разработок и рекомендаций от их практической реализации.

Управление карьерой - это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Управление повышением ценности человеческого капитала - это нормальная составляющая производственно-коммерческого процесса, а не дополнение к нему.

Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач. Во-первых, необходимо так формировать и совершенствовать производительные способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельностью. Во-вторых, на производстве надо создавать такие социально-экономические и производственно-технические условия, при которых максимально использовались бы способности работника к труду. В-третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника.

Ускорение темпов изменения параметров внешней среды, возрастание неопределенности ее параметров во времени обусловливают объективную необходимость осмыслить общий характер и глубинные причины этих изменений, осуществить, по возможности, их прогнозирование, имитацию рыночных вариантов для выбора целей развития карьеры персонала и установить приоритеты достижения этих целей. Все это приводит к возрастанию роли стратегического подхода к управлению карьерой в современной организации.

Стратегический подход привязывает управление карьерой к долгосрочным стратегиям работодателя. В этом случае основная задача управления карьерой заключается в разработке и реализации совокупности направлений деятельности работодателя по повышению конкурентоспособности персонала, ориентированного на длительную жизнеспособность организации в изменяющихся условиях, т.е. в разработке и реализации карьерной стратегии развития. Карьерная стратегия развития персонала - это способ достижения целей управления карьерой.

В работе была исследована практика управления деловой карьерой на примере управления персоналом и карьерными процессами в организации - аппарате Главы Администрации Волгоградской области. Аппарат Главы Администрации Волгоградской области является государственным органом исполнительной власти Волгоградской области, образованным для обеспечения деятельности Главы Администрации Волгоградской области и организации контроля за выполнением принятых им решений. Аппарат осуществляет финансовое, материально-техническое, организационное, кадровое, правовое и документационное обеспечение исполнения Главой Администрации Волгоградской области своих полномочий.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность в аппарате Главы Администрации Волгоградской области используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих определенные группы качеств.

Исходными данными для организации карьерного продвижения работников аппарата Главы Администрации Волгоградской области являются: модели служебной карьеры; решение аттестационной комиссии; философия организации; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; приказы директора по кадровым вопросам; трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.

Установлено, что каждый процесс в аппарате Главы Администрации Волгоградской области должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой - не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса.

Однако в практике аппарата не выработано четкой системы управления карьерой служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области, глубоких представлений об объектах и субъектах управления прохождением службы.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Планирование карьеры в аппарате Главы Администрации Волгоградской области - одно из направлений кадровой работы в аппарате, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Список литературы

1. Агапова Е.Н. Оценка потенциала как фактор управления карьерой персонала // Народное образование. - 2010. - №6. - С. 113-122.

2. Антропов В.А., Дмитренко Н.В. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: История. Политология. Экономика. Информатика. - 2010. - Т. 1. - №13-1. - С. 50-56.

3. Архипов А.А. Как достигнуть профессиональных высот и построить успешную карьеру // Управление развитием персонала. - 2009. - №4. - С. 246-250.

4. Бабинцев В.П. Управление персоналом с позиции социологии // Высшее образование в России. - 2009. - №4. - С. 155-156.

5. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент [Текст] / А.В. Бусыгин. - 4-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. - 456 с.

6. Витвицкий Е. Управление персоналом и развитие человеческого капитала / Е. Витвицкий, И. Пустосветова // Человек и труд. - 2010. - №3. - С. 20-24.

7. Гермерсхаузен М. Сделай карьеру менеджера // Банковское дело. - 2011. - №10. - С. 64-66.

8. Дементий Л.И. Личностные основания управления предпринимательской карьерой // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2011. - №1. - С. 118-121.

9. Денисов В.М. Психологические ресурсы и самоидентификация менеджера как движущая сила его карьеры // Управление развитием персонала. - 2005. - №1. - С. 75-81.

10. Деражне Ю.Л. Новый взгляд на профессиональную карьеру // Профессиональное образование. Столица. - 2006. - №10. - С. 26-27.

11. Дубинина Н.А. Эффективное управление карьерой как важный элемент развития персонала в компании // Вестник Астраханского государственного технического университета. - 2004. - №3. - С. 117-120.

12. Евдокимова Е.П. Оценка персонала в управлении карьерой // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. - 2010. - №3. - С. 62-65.

13. Жданкин Н.А. Как построить успешную карьеру? // Управление развитием персонала. - 2009. - №4. - С. 300-311.

14. Жданко Т.А. Управление личной карьерой в образовательно-профессиональном пространстве // Профессиональное образование. Столица. - 2011. - №5. - С. 37-38.

15. Иващенко А.А. Модели управления карьерой сотрудника в организации // Проблемы управления. - 2006. - №5. - С. 40-43.

16. Кусакин В. Системы мотивации и методы управления персоналом: как добиться большей ответственности от своих помощников // Новости менеджмента. - 2010. - №1. - С. 12-18.

17. Лагусева Н. Технология планирования карьеры // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №10. - С. 40-44.

18. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы / практическое руководство. - М.: Финпресс, 2007. - 345 с.

19. Лунева О.В. Социальный интеллект - условие успешной карьеры // Знание. Понимание. Умение. - 2006. - №1. - С. 53-58.

20. Лысиков В.В., Пестрякова Е.С. Социальное конструирование карьеры менеджера // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2007. - Т. 1. - №4. - С. 230-234.

21. Матвеев С.В., Баданина А.У., Разумова Е.В., Борихина А.Н. Планирование карьеры при помощи рекрутинга // Управление развитием персонала. - 2008. - №1. - С. 18-22.

22. Минева О.К. Управление карьерой в системе менеджмента современной организации // Каспийский регион: политика, экономика, культура. - 2011. - №1. - С. 116-124.

23. Минюрова С.А. Психологические детерминанты выбора карьеры как характеристики личностно-профессионального саморазвития человека // Актуальные проблемы современной науки. - 2008. - №5. - С. 61-66.

24. Могилевкин Е.А., Новгородов А.У. Управление карьерой профессионала - современный взгляд // Управление человеческим потенциалом. - 2007. - №4. - С. 286-294.

25. Набоко С. Формирование системы вознаграждения с ориентацией на конечный результат // Человек и труд. - 2009. - №11. - С. 29-34.

26. Организация труда персонала [Текст] / учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 318 с.

27. Орлова О.Н. Факторы, влияющие на деловую карьеру // Технологии техносферной безопасности. - 2008. - №3. - С. 4.

28. Осипович Т.А., Алиева Н.Б. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере // Вестник Кыргызско-Российского славянского университета. - 2007. - Т. 7. - №5. - С. 79-82.

29. Саакян А.К., Файбушевич И.Ф. Современные проблемы в управлении карьерой в организации // Социология и право. - 2011. - №3. - С. 24-30.

30. Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. - 2006. - №11. - С. 26-30.

31. Сидоренко И.В. Управление активностью персонала предприятия // Проблемы современной экономики. - 2009. - №4. - С. 34-41.

32. Стрельцов А. Провал не ставит крест на карьере (морфология для делового человека) // Управление персоналом. - 2011. - №18. - С. 71-78.

33. Сысоева А. Забег на длинную дистанцию. Как избежать синдрома эмоционального выгорания сотрудников // HRMagazine. - 2010. - №3. - С. 20-25.

34. Тесленко В.В. К вопросу о карьере женщины в сфере управления // Казанская наука. - 2011. - №2. - С. 270-272.

35. Тихенький В. Карьерные горки, или как и кто может (и должен) помочь сделать карьеру? // Управление персоналом. - 2010. - №16. - С. 13-17.

36. Удалов Ф.Е. Управление поведением персонала на промышленных предприятиях / Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алехина, Н.А. Воронов // ЭКО. - 2010. - №4. - С. 128-136.

37. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие [Текст] / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 192 с.

38. Фаллер О.В. Понятие карьеры государственного служащего // Акмеология. - 2006. - №3. - С. 78-82.

39. Фатеева Е.В. Два современных подхода к построению карьеры // Управление развитием персонала. - 2008. - №1. - С. 46-57.

40. Фрунзе М.В. Управление поведением персонала на промышленных предприятиях // ЭКО. - 2010. - №4. - С. 128-131.

41. Хисамутдинов А.С. Управление карьерой как метод стратегического управления персоналом // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института. - 2008. - №4. - С. 20-22.

42. Хлопова Т. Восполнение кадров рабочих и молодых специалистов: проблемы и пути их решения // Человек и труд. - 2010. - №1. - С. 15-19.

43. Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании // Управление персоналом. - 2007. - №12. - С. 53-56.

44. Черемошкина Л. О необходимости системного подхода к изучению и управлению развитием человеческого капитала // Человек и труд. - 2011. - №1. - С. 15-19.

45. Чмырь Ю.Ю. Факторы формирования и черты «трудового потенциала» кадров предприятия // Российское предпринимательство. - 2010. - №5. - С. 22-27.

46. Шапиро С.А. Управление деловой карьерой государственных служащих // Управление мегаполисом. - 2010. - №1. - С. 36-45.

47. Юровицкий С.Я. Коммуникативные технологии в управлении конфликтными ситуациями // Организация продаж страховых продуктов. - 2008. - №2. - С. 34-40.