Анализ системы управления деловой карьерой персонала в организации (на примере ООО "Детский мир")

Преимущества этого очевидны:

- высокое качество оказываемых профессионалами услуг;

- получение независимого мнения;

- организация работы под индивидуальный заказ;

- минимизация усилий самих кадровых служб организаций;

- комплексный подход к решению управленческой задачи.

Главной целью такого подхода является сосредоточение на проблемах заказчика, помощь в осуществлении прогрессивные изменений в деятельности организации путем нахождения оптимальных способов решения поставленных проблем и оказания помощи в их практической реализации.

На наш взгляд, основными функциями Центра оценки и развития кадров торговых организаций должны стать:

- участие в формировании всех видов резервов кадров, организация отбора и сопровождение программ развития кадрового резерва и резерва управленческих кадров;

- проведение оценочных процедур сотрудников торговых организаций;

На первом этапе проводится анализ содержания деятельности и квалификационных требований к должности, на которую объявлен конкурс в ООО «Детский мир».

Главной задачей становится разработка модели компетенций. На втором этапе разрабатывается сценарий проведения ассессмента: подбираются методики, определяется необходимый уровень сформированности каждой компетенции для резервной должности в ООО «Детский мир».

На третьем этапе происходит отбор и инструктаж оценщиков, их подготовка к конкретной оценочной процедуре. Четвертый этап - непосредственное проведение оценочной процедуры. Пятый этап - анализ данных по итогам ассессмента, подготовка и оформление заключений.

После включения кандидата в кадровый резерв ООО «Детский мир» начинается дальнейшая работа, включающая разработку индивидуального плана профессионального развития резервиста.

План должен включать не только профессиональное обучение для формирования и приращения компетенций, но и проектную деятельность и другие активные формы работы, развивающие компетенции, а так же варианты карьерного продвижения резервиста в ООО «Детский мир».

Существующие сегодня в ООО «Детский мир»формы индивидуальных планов профессионального развития не вполне конкретны и не включают активные формы подготовки резервистов и не направлены на развитие конкретных компетенций.

На наш взгляд, в форму индивидуального плана профессионального развития ООО «Детский мир»должны быть добавлены следующие пункты:

- конкретные компетенции и их поведенческие индикаторы, вид деятельности, в ходе которой формируется указанная компетенция;

- мероприятия и сроки их выполнения;

- форма итогового отчета и способ оценки степени сформированности компетенции.

Введение последнего пункта позволяет четче организовать контроль в ООО «Детский мир»за выполнением индивидуальных планов, который должен носить постоянный характер и осуществляться руководителями подразделений и работниками кадровой службы, ответственными за работу с резервом.

Сопровождение профессионального развития заключается в подборе (разработке) программ и форм (видов) обучения резервистов ООО «Детский мир» и контроль его результатов; в текущей и итоговой оценке резервиста и при необходимости внесение корректировок в программы развития, а также помощи в адаптации к деятельности при назначении на новую должность.

Так же одним из приоритетных направлений развития кадрового резерва ООО «Детский мир»будет являться создание и развитие института наставничества.

Цель наставничества в ООО «Детский мир»должна быть заявлена следующим образом - оказать практическую помощь служащим, отобранным в кадровый резерв в приобретении необходимых профессиональных навыков и опыта работы.

Для достижения данной цели наставники призваны будут решать следующие задачи:

? ускорить процесс профессионального становления сотрудников из кадрового резерва;

? сформировать у наставляемых сотрудников способность самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности.

Помимо организационно-правовых документов, внедрение системы наставничества требует разработки большого комплекта методических и инструктивных документов.

Не смотря на сложности внедрения наставничества, данный подход к развитию персонала ООО «Детский мир»позволил достичь большей части запланированных эффектов:

? облегчить вхождение специалистов из кадрового резерва в трудовую деятельность;

? снизить у сотрудников из кадрового резерва чувство тревожности и неуверенности в себе;

? быстро включиться в трудовой процесс.

Так же отметим, что наставничество является кадровой технологией, требующей непрерывного совершенствования методов и подходов. В приоритетных направлениях развития института наставничества ООО «Детский мир»рекомендуется:

? внедрить материальную составляющую системы мотивации наставников (например, определить основания и порядок выплаты единовременного поощрения по итогам осуществления наставничества);

? внедрить элемент соревновательности между различными участниками наставнической деятельности (например, в формате конкурса наставников, составления рейтинга сотрудников из кадрового резерва или структурных подразделений, применяющих технологии наставничества);

? наладить систему внутренней подготовки наставников и обучения наставляемых сотрудников посредством организации «учебных дней» с приглашением сторонних преподавателей;

? сформировать и непрерывно актуализировать базу наставников

Таким образом, система работы с кадровым резервом ООО «Детский мир» должна включать в себя и мероприятия, направленные на укрепление имиджа кандидатов и придание резервистам статуса, повышающего их престиж в ООО «Детский мир»

Для того чтобы повысить эффективность оценки кадрового резерва в ООО «Детский мир», нам необходимо проводить различные мероприятия по совершенствованию данных механизмов.

Совершенствование механизмов оценки кадрового резерва направлено на повышение соответствия результатов оценочного процесса целям оценки, а также целей оценки - потребностям работников отдела управления персоналом и работников, состоящих в кадровом резерве. Таким образом, результатом будет реализация оценки кадрового резерва всех ее функций на должном уровне.

Руководитель отдела кадровой работы предпринимает меры по исправлению текущего состояния и определяет основные направления для повышения эффективности кадрового резерва в целом. На этом фоне оценка кадрового резерва, являясь одним из системообразующих элементов, принимает важное значение.

Работники отдела кадровой работы осознают существующие недостатки в данном секторе и готовы к внедрению обоснованных рекомендаций и изменению собственных кадровых технологий. Вместе с этим существует одно жёсткое условие для рекомендаций - в конечном итоге оценка кадрового резерва не должна занимать больше рабочего времени, чем до совершенствования существующих механизмов.

По результатам нашего исследования мы можем выделить основные направления, по которым выявлены наиболее значимые проблемы:

Основная проблема заключается в том, что механизмы оценки кадрового резерва слабо взаимосвязаны между собой, что позволяет с одной стороны реализовывать их без особых напряжений по отдельности, но с другой не позволяет оценке достигать всех поставленных перед ней целей и задач, как организацией, так и персоналом.

Если направить усилия на улучшение какой-либо одной составляющей, то это не даст должного эффекта. К повышению эффективности оценки кадрового резерва необходимо подходить системно, комплексно. Только при успешном решении всех направлений, можно будет достичь максимального эффекта. Нам видится, что введение карьерограмм позволит связать все механизмы в целостную систему.

Оценка кадрового резерва в действительности не выполняет стимулирующей и мотивирующей функций. Это выражается в крайне малом составе кадрового резерва.

Разработка и введение карьерограмм для резервистов ООО «Детский мир»может выступить решением данной проблемы. После включения кандидата в кадровый резерв ответственный сотрудник отдела кадровой работы проводит с ним собеседование, где определяются его личные запросы, стремления и планы.

На основе результатов оценки резервисту ООО «Детский мир»сообщается о его реальных перспективах, предлагается путь карьерного роста, где указывается необходимые требования для каждого этапа. Таким образом, работники будут заинтересованы в хороших результатах оценки, чтобы иметь более широкие перспективы.

Также это позволит резервисту лучшее представить собственные карьерные перемещения, при этом нахождение в кадровом резерве будет являться очевидным и неоспоримым преимуществом по сравнению с участием в обычном конкурсе на замещение вакантной должности.

При разработке карьерограмм для каждого руководителя ООО «Детский мир»можно будет составить древо карьерограмм, что позволит лучше планировать сроки карьерных перемещений и практически моментально замещать вакантные должности.

Данное решение полностью исключит из практики ситуацию, когда при высвобождении руководящей должности организуется конкурс на замещение новой вакантной должности, в котором принимают участие как другие работники ООО «Детский мир», так и внешние соискатели.

Если по итогам на вакантную должность принимается уже работающий сотрудник, то объявляется новый конкурс и так до тех пор, пока не будет принят внешний соискатель. При таком подходе теряется много времени и ресурсов, которые могут быть сэкономлены для решения других задач.

3. Некоторые операции носят чисто формальный характер, что снижает значимость всей оценки как для отдела кадровой работы ООО «Детский мир», так и для оцениваемых. К таким операциям можно отнести необходимость разработки индивидуального плана резервиста даже тогда, когда он полностью соответствует резервируемой должности и не нуждается в данное время в прохождении дополнительных программ.

Также резервист в настоящее время не принимает никакого участия в составлении собственного индивидуального плана и является лишь его исполнителем. Сама процедура носит крайне централизованный характер: разработкой индивидуального плана занимается отдел кадровой работы ООО «Детский мир»совместно с руководителем резервиста, и после этого согласовывается с руководителем ООО «Детский мир».

Нам видится целесообразным переложить разработку индивидуального плана на самого резервиста совместно с его руководителем, за отделом кадровой работы ООО «Детский мир»закрепить лишь функцию консультации и согласования. Сами же индивидуальные планы подготовки адаптировать под карьерограмму резервиста и сделать их её вспомогательным элементом.

Отдел кадровой работы ООО «Детский мир» в настоящее время не может выявить на основе результатов оценки, насколько резервист готов в данный момент к успешному замещению основного работника. Ведение карьерограммы резервиста означает, что каждый новый его шаг будет отражён в соответствующей форме, где достаточно четко можно определить насколько близок к новому этапу работник.

Таким образом, сразу решается и другая проблема, которая заключается в низкой актуальности данных банка кадровой информации о кандидатах в резерв на замещение муниципальных должностей. Для удобства и экономии времени нам видится рациональным данный банк составлять из непосредственно самих карьерограмм резервистов, включив при необходимости в их состав необходимые прочие данные.

Определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, находящихся в резерве на замещение конкретных должностей ООО «Детский мир»происходит не в результате оценки.

Карьерограмма же будет содержать в себе пункты, которые требуются сотруднику для выполнения всех необходимых условий готовности к трудовому перемещению.

Разработка и внедрение проекта совершенствования управления карьерным ростом сотрудников ООО «Детский мир»требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность выявить лучший вариант.

В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта (таблица 2.8). Которые будут включать в себя оплату работы и организацию рабочего места специалиста по персоналу.

Таблица 2.8 Затраты на реализацию проекта

Вид затрат	Наименование единиц измерения	Сумма
Затраты на приобретение программного оборудования и оргтехники для обработки получаемых результатов работы с сотрудниками в области планирования их карьеры.	руб./2017 г.	15 000
Затраты на установку программного оборудования и оргтехники	руб./2017 г.	1500
Итого затраты:		16 500
Срок использования проекта после его внедрения	2017 - 2022гг.	6
Ежегодное значение дохода, которое планируется получать после внедрения проекта	руб.	30 000
Текущие ежегодные затраты	руб.	8 000
Годовой дисконт	%	10



Таким образом, сформированная и успешно функционирующая система управления карьерой на предприятии, не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации потенциала каждого ее сотрудника, но и позволит добиться максимальной эффективности любого бизнеса в условиях конкурентной среды.

При оценке экономической эффективности проекта совершенствования управления карьерным ростом сотрудниковООО «Детский мир»используются следующие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости, рентабельность инвестиций.

ЧDD - чистый дисконтированный доход показывает превышение интегральных экономических затрат над интегральными затратами. На основе таблицы составим таблицу расчета показателей экономической эффективности (таблица 2.9).

Таблица 2.9 Расчет показателей экономической эффективности

Периоды	Доходы, D	Текущие затраты, К	Ставка, Ст	СТ*D	CT*K	ЧDD
2017(у=1)	0	15000	1, 00	0	15000	-15000
2018(у=2)	22 000	1 500	0,91	20020	1365	-1365
2019(у=3)	22 000	0	0,83	18260	0	18260
2020(у=4)	22 000	0	0,75	16500	0	16500
2021(у=5)	22 000	0	0,69	15180	0	15180
2022(у=6)	22 000	0	0,62	13640	0	13640
Итого:	110000	16500		83600	16365	47215

Как видно из таблицы 2.9 проект эффективен, так как является положительным с 2019 г.

Таким образом, расчет показателей показал, что проект по управлению карьерой служащих эффективен и после внедрения контроля за карьерным ростом служащих перемещение сотрудников принесет прибыль предприятию.

Сумма затрат на данное мероприятие составит 16 ,50 руб., что составляет 0,9% от чистой прибыли за 2016г. Прирост выручки составит 47215 руб. или 47,22 тыс. руб., что составляет 2,66% от суммы чистой прибыли предприятия за 2016г. Можно сделать вывод, что мероприятия по управлению деловой карьерой персонала организации будут эфективны.

Делая вывод по данной главе можно сказать следующее.

«Детский мир» - большая и самая популярная сеть магазинов по продаже детской одежды, обуви и других товаров в г. Казань. При анализе макросреды компании выявилось то, что в целом макросреда является благоприятной для роста рынка товаров для детей. Изменения в экономической сфере (выход из кризисного состояния) сопутствуют увеличению демографических показателей, а также росту благосостояния потребителей. Сильной стороной компании «Детский мир» является наличие очень сильного бренда. Обладая таким брендом, компания может активно увеличивать количество своих покупателей, которые доверяют «Детскому миру» как одному из самых старых продавцов детских товаров.

Кадры являются самой большой ценностью ООО «Детский мир». Компания стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. Разработка системы работы с кадрами предполагает определение путей и способов управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей предприятия.

Кадровая политика нацелена, прежде всего на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед организацией задачи.

Анализ кадрового потенциала компании выявил, что количество сотрудников ООО «Детский мир» с каждым годом незначительно увеличивалось и к концу 2016г. составило 28 человек. Анализируя структуру административно- управленческого персонала, состоящего из руководителей можно сделать следующий вывод: количество данной категории персонала остается неизменным и составляет 4 человека за период с 2014-2016гг

Количество работающих мужчин постепенно снижается, по сравнению с 2014 г. в 2016г. на 1 человека. Превышающий женский состав сотрудников над мужским обусловлен спецификой работы ООО «Детский мир».Увеличение количества молодых сотрудников может привести к тому, что через несколько лет ООО «Детский мир» будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников, если не обращать внимание на уровень знаний сотрудников в момент их приеме на работу.

Сотрудников со стажем работы от 3 до 5лет в 2014 г. насчитывалось 9 человека, в 2015 г. произошло снижение на 5 человек, а в 2016 г. доля данного показателя выросла и осталась на уровне 8 человек.

Из приведенного исследования видно, что особое внимание руководству ООО «Детский мир» следует уделять степени удовлетворенности работников собственной карьерой, которое можно выявить путем проведения представленного в работе анкетирования. Почти 60 % всех работников ООО «Детский мир» не удовлетворены своей карьерой в организации. Более того «повышение по службе», «большие возможности для профессионального роста» и «лучшие возможности для развития» являются, как показало исследование одними главнейших причин для перехода на другое место работы.

Следует также подчеркнуть, что 57% работников ООО «Детский мир» не видят каких-либо перспектив развития своей карьеры в компании, а у 31% такие перспективы вызывают большие сомнения

При работе с кадровым резервом в ООО «Детский мир»необходимо руководствоваться приоритетами кадровой работы в торговой организации и соответственно в ООО «Детский мир», необходимо принять меры для повышения эффективности кадровой политики и работы:

Нами предлагается использовать для повышения эффективности формирования кадрового резерва Администрации ООО «Детский мир»услуги Центров оценки и развития кадров торговых организаций, представляющих собой организационные структуры, объединяющие высококвалифицированных специалистов.

На первом этапе проводится анализ содержания деятельности и квалификационных требований к должности, на которую объявлен конкурс в ООО «Детский мир».

Существующие сегодня в ООО «Детский мир»формы индивидуальных планов профессионального развития не вполне конкретны и не включают активные формы подготовки резервистов и не направлены на развитие конкретных компетенций.

Так же одним из приоритетных направлений развития кадрового резерва ООО «Детский мир»будет являться создание и развитие института наставничества.

Система работы с кадровым резервом ООО «Детский мир» должна включать в себя и мероприятия, направленные на укрепление имиджа кандидатов и придание резервистам статуса, повышающего их престиж в ООО «Детский мир». Основная проблема заключается в том, что механизмы оценки кадрового резерва слабо взаимосвязаны между собой, что позволяет с одной стороны реализовывать их без особых напряжений по отдельности, но с другой не позволяет оценке достигать всех поставленных перед ней целей и задач, как организацией, так и персоналом.

На основе результатов оценки резервисту ООО «Детский мир»сообщается о его реальных перспективах, предлагается путь карьерного роста, где указывается необходимые требования для каждого этапа. Таким образом, работники будут заинтересованы в хороших результатах оценки, чтобы иметь более широкие перспективы.

Нам видится целесообразным переложить разработку индивидуального плана на самого резервиста совместно с его руководителем, за отделом кадровой работы ООО «Детский мир»закрепить лишь функцию консультации и согласования. Сами же индивидуальные планы подготовки адаптировать под карьерограмму резервиста и сделать их её вспомогательным элементом. Карьерограмма же будет содержать в себе пункты, которые требуются сотруднику для выполнения всех необходимых условий готовности к трудовому перемещению.

Разработка и внедрение проекта совершенствования управления карьерным ростом сотрудников ООО «Детский мир»требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность выявить лучший вариант.

При оценке экономической эффективности проекта совершенствования управления карьерным ростом сотрудниковООО «Детский мир»используются следующие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости, рентабельность инвестиций.

Анализ показал, что сумма затрат на данное мероприятие составит 16 ,50 руб., что составляет 0,9% от чистой прибыли за 2016г. Прирост выручки составит 47215 руб. или 47,22 тыс. руб., что составляет 2,66% от суммы чистой прибыли предприятия за 2016г. Мероприятия эффективны.



Заключение

Под значением деловая карьера имеется ввиду продвижение сотрудников по служебной лестнице, а так же смена рода деятельности, как в организации, так и в жизни и то, как воспринимает человек эти этапы.

Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная; межорганизационная; специализированная; неспециализированная; вертикальная; горизонтальная; ступенчатая; скрытая.Также выделяют пять этапов карьеры: предварительный; становление; продвижение; сохранение; пенсионный.

Управление карьерой сотрудника предполагает организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, которая помогает ему развивать и реализовывать профессиональные навыки знания в интересах организации.

«Детский мир» - большая и самая популярная сеть магазинов по продаже детской одежды, обуви и других товаров в г. Казань. При анализе макросреды компании выявилось то, что в целом макросреда является благоприятной для роста рынка товаров для детей. Изменения в экономической сфере (выход из кризисного состояния) сопутствуют увеличению демографических показателей, а также росту благосостояния потребителей. Сильной стороной компании «Детский мир» является наличие очень сильного бренда. Обладая таким брендом, компания может активно увеличивать количество своих покупателей, которые доверяют «Детскому миру» как одному из самых старых продавцов детских товаров.

Кадры являются самой большой ценностью ООО «Детский мир». Компания стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. Разработка системы работы с кадрами предполагает определение путей и способов управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей предприятия.

Кадровая политика нацелена, прежде всего на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед организацией задачи.

Анализ кадрового потенциала компании выявил, что количество сотрудников ООО «Детский мир» с каждым годом незначительно увеличивалось и к концу 2016г. составило 28 человек. Анализируя структуру административно- управленческого персонала, состоящего из руководителей можно сделать следующий вывод: количество данной категории персонала остается неизменным и составляет 4 человека за период с 2014-2016гг

Количество работающих мужчин постепенно снижается, по сравнению с 2014 г. в 2016г. на 1 человека. Превышающий женский состав сотрудников над мужским обусловлен спецификой работы ООО «Детский мир».Увеличение количества молодых сотрудников может привести к тому, что через несколько лет ООО «Детский мир» будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников, если не обращать внимание на уровень знаний сотрудников в момент их приеме на работу.

Сотрудников со стажем работы от 3 до 5лет в 2014 г. насчитывалось 9 человека, в 2015 г. произошло снижение на 5 человек, а в 2016 г. доля данного показателя выросла и осталась на уровне 8 человек.

Из приведенного исследования видно, что особое внимание руководству ООО «Детский мир» следует уделять степени удовлетворенности работников собственной карьерой, которое можно выявить путем проведения представленного в работе анкетирования. Почти 60 % всех работников ООО «Детский мир» не удовлетворены своей карьерой в организации. Более того «повышение по службе», «большие возможности для профессионального роста» и «лучшие возможности для развития» являются, как показало исследование одними главнейших причин для перехода на другое место работы.

Следует также подчеркнуть, что 57% работников ООО «Детский мир» не видят каких-либо перспектив развития своей карьеры в компании, а у 31% такие перспективы вызывают большие сомнения

При работе с кадровым резервом в ООО «Детский мир»необходимо руководствоваться приоритетами кадровой работы в торговой организации и соответственно в ООО «Детский мир», необходимо принять меры для повышения эффективности кадровой политики и работы:

Нами предлагается использовать для повышения эффективности формирования кадрового резерва Администрации ООО «Детский мир»услуги Центров оценки и развития кадров торговых организаций, представляющих собой организационные структуры, объединяющие высококвалифицированных специалистов.

На первом этапе проводится анализ содержания деятельности и квалификационных требований к должности, на которую объявлен конкурс в ООО «Детский мир».

Существующие сегодня в ООО «Детский мир»формы индивидуальных планов профессионального развития не вполне конкретны и не включают активные формы подготовки резервистов и не направлены на развитие конкретных компетенций.

Так же одним из приоритетных направлений развития кадрового резерва ООО «Детский мир»будет являться создание и развитие института наставничества.

Система работы с кадровым резервом ООО «Детский мир» должна включать в себя и мероприятия, направленные на укрепление имиджа кандидатов и придание резервистам статуса, повышающего их престиж в ООО «Детский мир». Основная проблема заключается в том, что механизмы оценки кадрового резерва слабо взаимосвязаны между собой, что позволяет с одной стороны реализовывать их без особых напряжений по отдельности, но с другой не позволяет оценке достигать всех поставленных перед ней целей и задач, как организацией, так и персоналом.

На основе результатов оценки резервисту ООО «Детский мир»сообщается о его реальных перспективах, предлагается путь карьерного роста, где указывается необходимые требования для каждого этапа. Таким образом, работники будут заинтересованы в хороших результатах оценки, чтобы иметь более широкие перспективы.

Нам видится целесообразным переложить разработку индивидуального плана на самого резервиста совместно с его руководителем, за отделом кадровой работы ООО «Детский мир»закрепить лишь функцию консультации и согласования. Сами же индивидуальные планы подготовки адаптировать под карьерограмму резервиста и сделать их её вспомогательным элементом. Карьерограмма же будет содержать в себе пункты, которые требуются сотруднику для выполнения всех необходимых условий готовности к трудовому перемещению.

Разработка и внедрение проекта совершенствования управления карьерным ростом сотрудников ООО «Детский мир»требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность выявить лучший вариант.

При оценке экономической эффективности проекта совершенствования управления карьерным ростом сотрудниковООО «Детский мир»используются следующие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости, рентабельность инвестиций.

Анализ показал, что сумма затрат на данное мероприятие составит 16 ,50 руб., что составляет 0,9% от чистой прибыли за 2016г. Прирост выручки составит 47215 руб. или 47,22 тыс. руб., что составляет 2,66% от суммы чистой прибыли предприятия за 2016г. Мероприятия эффективны.



Список литературы

1. Конституция РФ с научно-практическим комментарием.- М.:Юристъ,2016.- 567с.

2. Гражданский Кодекс РФ: В 4 частях.- М.:Юристъ,2016.- 312с.

3. Трудовой Кодекс РФ с научно-практическим комментарием.- М.,2015.- 1003с.

4. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие /В.М.Анисимов. - М.: 2015. - 425 с.

5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. - 2-е изд. - Минск: Современная школа, 2015. - 448 с.

6. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации/Г.Р.Бурлаков Управление персоналом. - 2014.- №87.- С.9- 15.

7. Ван Хорн Д.К. Основы управления трудовыми ресурсами/Д.К.ВанХорн. - М.: Финансы и статистика. 2014. - 740 с.

8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика /В.Р.Веснин. - М.: ТК Велби, 2014.- 403с.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе /В.Р.Веснин. - М.: Юрист, 2013. - С.285.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для ВУЗов. - 2-е исправ. и доп. /Б.М.Генкин. - М.: Норма-инфра-М, 2015.- 412с.

11. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. /Г.Десслер.- М: Бином, 2016.- 357с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов А.П.Егоршин. -5 изд. Н.Новгород: НИМБ, 2013.- 299с.

13. Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. - 2-е изд., доп. Москва : ИНФРА-М, 2013. - 454 с

14. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А.А.Лобанов.- М.: Дело, 2014.- 423с.

15. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник Л.В.Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 236 с.

16. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова /А.Я. Кибанов и [др.]. - М. ИНФРА-М, 2013. - 524 с.

17. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

18. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я /М.В.Кларин.- М.: Изд-во Дело, 2010.- 412с.

19. Ковалев С.В. Работа с персоналом: Системный подход. Практическое пособие /С.В.Ковалев. - М.: Издательство «Альфа-пресс», 2013. - 248 с.

20. Клее Й. Управление персоналом: вчера, сегодня, завтра. Кадровый менеджмент в поисках развития /Й.Клее // Справочник по управлению персоналом.- 2015. - № 4. - С. 124-127.

21. Крассовский Ю.Д. Организационное поведение /Ю.Д. Крассовский. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 389с.

22. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»«, 2013. - 608с.

23. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»«, 2014. - 399с.

24. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»«, 2015.-501с.

25. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.Г. МАркова. - М. , 2014.- 299с.

26. Маслоу А. Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. А, М, Татлыбаевой / А.Г.Маслоу.- СПб.: Евразия,2014. - 406с.

27. Менеджмент: Учебник //Под ред. Проф. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой . - М.: ЮНИТИ, 2014.- 412с.

28. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО«Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015.- 508с.

29. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Е.А. Митрованова// Кадровик. - 2013. - № 8 - С. 7-12.

30. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика . Автореферат дисс. на соиск. уч. степени доктора экономических наук /Е.А. Митрованова. - М., 2015. - 25с.

31. Московая П. Управление персоналом - путь к успеху/П.Московая Управление персоналом- 2015.- №5.- С.28-29.

32. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие /под ред. проф. В.П. Пугачева . - М.: Гарадрики, 2014. - 366с.

33. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 398 с.

34. Мескон М. Основы менеджмента / М. Альберт, Ф.Хедоури. - М.: Дело, 2015. - 499с.

35. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях рыночной экономики /Т. Овчинникова //Управление персоналом. - 2015. - №7. - С.34-39.

36. Осипова О. Как избежать конфликтов? /О.Осипова //Экономика и жизнь.-2016.-№19.-С.36.

37. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник /Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2013. - 708с.

38. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: Удовлетворенность трудом /В.Д. Патрушев, Н.А. Калмакан. - М., 2014.- 178с.

39. Пивоваров К. В. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций / К.В. Пивоваров. - 3-е изд. - Москва : Дашков и К, 2012. - 119 с.

40. Познякова Е. Возникновение трудовых конфликтов - следствие серьезных пробелов в системе управления персоналом / Е. Познякова Секретарское дело. - 2014. - №3(32). - С.75-76.

41. Ревенков А.С. Мотивация трудовой деятельности / А.С. Ревенков Экономист - 2014. №7. - С.68-75.

42. Управление персоналом в организации /А.А. Саакян и [др.].- Спб., 2013.- 376с.

43. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия /Г.В. Савицкая. - Мн., НП «Экоперспектива», 2015.- 399с.

44. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский. - М.: Дашков и Ко, 2014.- 389с.

45. Спивак В. А. Концепция развивающего управления персоналом В.А.Спивак // Управление развитием персонала. - 2014. - № 3. - С. 220-228.

46. Сурков С. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации / С.А. Сурков // Трудовое право. - 2015. - №8. - С.74-76.

47. Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация /Н.В. Суровикин //Служба управления персоналом. - 2016. - №1.- С.8

48. Танаев В. М. Оценка персонала: инструмент настройки систем развития компании и мотивации персонала /В.М. Танаев // Управление человеческим потенциалом. - 2013. - № 3. - С. 202-207.

49. Терешков Д.А. К вопросу о классификации потребностей /Д.А. Терешков //Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №1. - С.89-92.

50. Толстая А.Н. Управление карьерой в организации / под ред. А.В. Федотова /А.Н. Толстая. - Л., 1991.- 333с.

51. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента В.В.Травин, В.А.Дятлов. - М.: Дело, 2012.- 264с.

52. Экономика предприятия: Учебное пособие/ В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ.ред. А.И. Ильина. - 2 -е изд., испр. - М.: Новое знание, 2014. - 672с.

53. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой . - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2013. - 623с.

54. Юрганова Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование Е. Юрганова // Человек и труд. - 2014. - № 2. - С. 73-75.

55. Тепман Л.Н. Корпоративное управление (Электронный ресурс) ; учебное пособие / Тепман Л.Н. - Электрон. Текстовые данные.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.- 243 с.

56. Таран О. Алгоритм успешного общения при подборе персонала (Элетронный ресурс); лайфхаки для руководителей и HR/ Таран О. - Электрон. Текстовые данные. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 192 с.



Приложение

Анкета оценки кадровых ожиданий сотрудников ООО «Детский мир»

Цель исследования - выявление особенностей мотивации сотрудников для совершенствования системы управления деловой карьерой персонала.

Для ответа на вопрос обведите номер варианта ответа, соответствующего Вашему мнению.

1 Что вы особенно цените в своей работе? (возможен один вариант ответа)

Работа интересная - 1

Престижность работы - 2

Хорошая заработная плата - 2

Дружный коллектив - 3

Затрудняюсь ответить - 4

2.Удовлетворены ли Вы вашей работой? (возможен один вариант ответа)

Да - 1

Нет - 2

Затрудняюсь ответить - 3

3. Готовы ли Вы работать в организации без перспектив повышения заработной платы и отсутствия премиальной оплаты труда?

да -1

нет - 3

затрудняюсь ответить- 2

4. Готовы ли Вы работать в организации без нематериальной мотивации?

да- 1

нет - 3

затрудняюсь ответить- 2

5 Чувствуете ли Вы свой рост и развитие в профессиональном плане, работа в организации? (возможен один вариант ответа)

Да - 1

Нет - 2

Затрудняюсь ответить - 3

6. На Ваш взгляд, существует ли для Вас возможность карьерного роста в организации? (возможен один вариант ответа)

Да - 1

Нет - 2

Затрудняюсь ответить - 3

7. Готовы ли Вы и дальше работать в организации без перспектив карьерного роста?

да- 1

нет- 3

затрудняюсь ответить- 2

Сообщите, пожалуйста, некоторые данные о себе:

Подразделение________________________________________

Должность ____________________________________________

Образование (возможен один вариант ответа)

Неполное среднее - 1

Среднее и среднее специальное- 2

Неполное высшее - 3

Высшее - 4

Имею несколько высших образований - 5

Другое (допишите)__________________________ - 6

Ваш пол:

Мужской - 1

Женский - 2

Ваш возраст:

До 20 лет - 1

От 20 до 30 лет - 2

От 31 до 40 лет - 3

От 41 до 50 лет - 4

От 51 до 60 лет - 5

Старше 60 лет - 6

Благодарим вас за участие в исследовании!

Размещено на Allbest.ur