Управленческие аспекты процесса принятия групповых решений

В любом взаимодействии, особенно в споре, могут возникнуть элементы деструктивного поведения. Причины этого -- в стереотипно-догматическом мышлении, нетерпимости к чужому мнению, инакомыслию, в таких личностных особенностях, как эгоизм, амбициозность, уверенность в собственной непогрешимости, категоричность суждений, неспособность к сотрудничеству, нежелание поступиться собственными интересами, иногда отсутствие здравого смысла, непонимание реальных процессов, некомпетентность. Проведение дискуссий, деловых игр, рассмотрение деловых ситуаций дает обширную и достоверную информацию о каждом участнике процесса и может служить эффективным средством при отборе, найме и перемещении персонала предприятия, формировании команд.

При организации совместного обсуждения проблем необходимо учитывать личностный фактор, поручая участникам мероприятия со своей стороны исполнять те роли, которые им свойственны и привычны, к исполнению которых они склонны в силу особенностей своей личности. Участники совместной мыследеятельности должны быть органичны в порученных ролях.

В. Зигерт и Л. Ланг приводят правила управления групповым поведением. Эти правила нельзя рассматривать как некое универсальное средство, знание их не заменяет скрупулезной работы по исследованию группового поведения, поскольку и группы, и их онтогенез, и ситуации, в которых они находятся, уникальны. Тем не менее, приводимые правила могут дать направление исследованиям, продемонстрировать некоторый инструментарий, приемлемость которого в конкретном случае полезно рассмотреть. Подобное отношение должно быть и к любому другому набору правил, рекомендаций, советов.

Итак, для укрепления групповой морали, цементирования группы немецкие ученые советуют:

1. Помогите группе испытать общий успех.

2. Постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу и, прежде всего, к лидеру.

3. Развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение некоей особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя больший потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающиеся в совместной работе.

4. Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации к принадлежности, к уважению, самоуважению, к престижу.

5. Поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных перед нею задач.

Эти же авторы дают рекомендации (шесть мелких шагов) по нейтрализации деятельности групп отрицательной направленности, клик, действующих вразрез с интересами организации:

1. В драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности.

2. Покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей.

3. Посейте недоверие между людьми и, прежде всего, к лидеру группы.

4. Образуйте «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего -- превратите в перебежчика лидера группы.

5. Ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства.

6. Устраните лидера путем перемещения его на другое место работы.

И еще несколько небесполезных рекомендаций, показывающих возможные направления деятельности руководителя по формированию работоспособного' коллектива, адекватным методом управления которым является демократический, коллегиальный, групповой метод, стиль управления «У». Технология управления группой тяготеет к методам принятия групповых решений типа «мозгового штурма», метода Гордона, рассмотрения деловых ситуаций и т. п.

Использование этих рекомендаций не исключает необходимости исследования собственного коллектива, глубоких фундаментальных знаний и творчества при решении конкретных задач.

Данные рекомендации приводятся во втором томе трехтомника Н. Власовой «...И проснешься боссом» на стр. 81 под рубрикой «22 правила управления группой»:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При групповом подходе к принятию решения менеджер любого управленческого уровня привлекает служащих. В этом случае менеджер высшего уровня управления, ответственный за принятие данного решения, делегирует полномочия (передает ответственность по принятию решения) на самый низкий управленческий уровень. Этот подход предохраняет главных менеджеров от возможности увязнуть в решении мелких ежедневных проблем. Главное преимущество данного подхода состоит в том, что ответственность и власть передаются людям из более низких уровней управления. Разрешение рабочим участвовать в принятии решения напрямую затрагивает их интересы, что увеличивает эффективность принятого решения.

Экспериментальные исследования сравнительного отношения к риску при принятии решения по одной и той же задаче отдельным лицом и группой показали, что группа идет на риск значительно более охотно, чем отдельные личности. Это обусловлено рядом причин: разделение ответственности за исход рискованных действий между членами группы; стремление следовать в своем выборе, за лидером; нежелание оказаться более осторожным, чем другие, и т.д. Однако далеко не во всех случаях качество групповых решений выше по сравнению с индивидуальными. В некоторых случаях может оказаться, что коллективный выбор не соответствует ни одному из индивидуальных решений. Интересы лиц иногда не совпадают с запросами группы. И если речь идет о полезности риска для группы, то и решение должно приниматься в соответствии с коллективной необходимостью.

Групповое решение бывает лучше индивидуального обычно в том случае, если участники группы не имеют опыта принятия индивидуальных решений. С другой стороны, опыт групповых решений повышает качество решений, принимаемых индивидуально. Исследования показывают также, что преимущества группового решения тесно связаны с типом решаемой задачи. Оно оказывается более эффективным при решении трудно формализуемых задач, а также задач, требующих от принимающего решения большого опыта. Организуя коллективный выбор способа действий, особенно в условиях, сопряженных с риском, необходимо учитывать вероятность существенных отклонений принятых групповых решений от возможных оптимальных. Причинами таких отклонений могут быть отсутствие у отдельных членов группы собственного мнения, тенденциозный подбор информации, неоправданный оптимизм и т. п. С целью устранения этого в коллективе должна быть создана и поддерживаться деловая атмосфера, обстановка свободного обмена мнениями, невзирая на ранги и авторитеты. Лишь в этих условиях можно рассчитывать на то, что «два ума» окажутся лучше, чем один.

Навык ведения групповой дискуссии - обязательное условие успешного руководства группой со стороны руководителя, потому тренинг в этой его форме особенно целесообразен для руководителей. Свободный обмен мнениями, эффективные дискуссии, внимание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократический, коллегиальный способ принятия решений и управления создают основу для создания сплоченного коллектива.

Из всех элементов потенциала человека и группы наиболее сложно определяемым является творческий потенциал. Специфика умственных способностей людей настолько велика, что выявить уровень интеллекта (до сих пор нет единства мнений о содержании понятия «интеллект» и его измерении) и его особенности с высокой степенью надежности не представляется возможным. Основным путем использования этой составляющей потенциала является формирование условий для свободной и продуктивной мыслительной деятельности, творческой атмосферы. Усилия в этом направлении, как правило, не являются напрасными, поскольку каждый человек «рождает» в течение жизни хотя бы одну полезную идею, и нужно только суметь ее воспринять.

Список использованной литературы

1. Карпов А.В. Психология групповых решений. М.: Юрист, 2007.

2. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2009.

3. Никуленко Т. Г. Психология менеджмента. Ростов н/Д.: Феникс, 2007.

4. Психология менеджмента/ Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 2007.

5. Розанова В.А. Психология управления. М.: ООО «Журнал «управление персоналом», 2003.

6. Соловьева Т. Иду на "Вы" Практика мозгового штурма.//Лаборатория рекламы, 2007,№ 03 (46) июнь.

7. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2008.

8. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. М.: ИНФРА-М, 2008.

9. Шипунов В.Г. Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом. Управленческая психология. Управление на предприятии. М., 2009.

Размещено на Allbest.ur