Необходимость выделения времени для размышлений. Для созидания, творческой деятельности, в отличие от технической, необходимо время на работу мысли. Если человеку приходится всё время активно решать массу вопросов, он просто лишается достаточного времени для поиска творческих решений. Это не означает, что нужно постоянно предоставлять сотрудникам дополнительные выходные либо отпуск, просто следует дозировать нагрузку должным образом, чтобы сотрудник располагал временем для творческих размышлений и общения с коллегами. Например, сотрудникам компании Google предоставляются по часу в день и по дню в неделю «для собственных разработок». Такой формат предполагает, что 80% времени сотрудник проводит на своем рабочем месте, а оставшееся - на его усмотрение Там же..

Отсутствие формальных заданий. Существует работа, с которой креативному специалисту часто не под силу качественно справиться. В частности, он не сможет идеально решать слишком простые задачи - телефонные коммуникации, заполнение формуляра, сведение данных в таблицу, составление договора. Подобные задачи будут откладываться сотрудником до последнего, выполняться с нежеланием. Целесообразно делегировать такие функции другим специалистам, особенно в период активной творческой работы над тем или иным рекламным проектом.

Заданные алгоритмы действий. Рекламный бизнес должен получать доход благодаря работе творческого коллектива. Чтобы результаты работы соответствовали ожиданиям руководства и требованиям клиентов, нужно придерживаться определенных стандартов работы. Если сначала внедрение таких стандартов и приведет к сопротивлению творческих натур, они со временем всё же привыкнут к новшеству. После резкого неприятия изменений творческие натуры затем вновь смогут вернуться к вдохновению и достижению новых результатов. Важно при этом, чтобы заданные алгоритмы не были чрезмерно жесткими и были открытыми для изменений, дополнений и адаптации.

Дисциплина и порядок. Этот фактор является обязательным условием для эффективной работы творческих коллективов в рекламной деятельности. Конечно, творческим натурам свойственно нарушать заданные правила, но для удовлетворения требований клиентов это обязательно. Творческие сотрудники в своем большинстве негативно относятся к дисциплине и порядку, но он необходим для них (как в организационной, так и материальной сфере) ради эффективной и организованной работы.

В современной практике рекламной деятельности сегодня есть очень талантливые люди, с которыми многие руководители или заказчики отказывались работать именно по причине срыва сроков. Предпринять попытку договориться с такими работниками можно при соблюдении следующих условий:

Первое -- творческому работнику нужно всегда объяснить, что он должен сделать задание быстро (к определенному сроку). У него должна возникнуть внутренняя потребность сделать работу красиво, креативно и быстро, то есть его нужно мотивировать, вдохновить идеей. Творческие сотрудники рекламного агентства должны понимать вынужденность жестких мер, на которые идет генеральный, креативный директор - тогда они будут уважительно относиться к управленческим решениям.

Второе -- творческому сотруднику при работе над рекламной идеей или продуктом нельзя давать слишком много времени на выполнение задания. Иначе он перегорит, переключится на другую идею, ему станет неинтересно.

Третье -- творческому человеку очень сложно переделывать однажды сделанную работу. Поэтому надо оценивать не только конечный результат, но и поэтапно контролировать весь процесс работы.

Четвертое -- руководитель творческого коллектива должен быть готов принимать талантливых людей такими, какие они есть. Никто не будет срывать сроки специально. Твердость нужно проявлять, когда творческий специалист вмешивается в работу над моделью на поздних стадиях. Творческие люди всегда хотят что-то улучшить. И этот процесс может быть нескончаемым. В то же время небольшое исправление деталей проекта (часто избыточное) может вернуть работу всего коллектива на несколько этапов (месяцев) назад.

Наконец, в рекламном бизнесе нужно не бояться работать с талантливыми, но не получившими еще признания специалистами. Мотивация к работе у них изначально выше, так как им хочется добиться успеха.

Среди соответствующие ресурсов, инструментов работы с талантливыми людьми также выделяются:

Отсутствие иерархических барьеров. Иерархия коллектива в рекламном агентстве должна быть построена на предельно линейной и понятной для творческих специалистов структуре. Отсутствие многочисленных главных и неглавных сотрудников -- залог того, что сотрудники не будут демотивированы взаимными оценками вышестоящих менеджеров, чьи задачи и компетенции они не совсем понимают.

Формальная должность в компании для творческих сотрудников значит меньше, чем прочие факторы - к примеру, размер оплаты. Они предпочитают подчеркивать свой статус другими способами - принадлежность к сообществам профессионалов и пр. Их статус в компании определяется ценностью для организации, особым положением в коллективе, уважением коллег и пр. Им необходимо иметь прямой доступ для общения с руководителем. Немногие из творческих личностей смогут стать эффективными менеджерами, далеко не всем им нравится заниматься административными рутинными задачами. Поэтому вряд ли повышение по должностной лестнице как метод будет мотивировать сотрудника на достижение новых целей.

Постоянно поддерживаемая и вариативная атмосфера приятия, поощрения. Еще Г. Форд выступал с поддержкой творческих инициатив работников - давая каждому, кто предложит новую идею, по доллару. При этом деньги давал даже в случае, если не планировал воплощать предложенную идею. Для творческих сотрудников атмосфера поощрения особенно важна равно настолько, настолько неприменима резкая критика. Поэтому следует особо остановиться на вопросах и методах мотивации творческой личности в рекламном агентстве.

Специфику труда и занятости в сфере рекламной деятельности определяет подход к заработной плате. Так, Д. Огилви считал, что рекламные агентства должны платить своим сотрудникам, прежде всего непосредственно связанным с созданием рекламного продукта, высокую заработную плату, поскольку, подобно театру, рекламное дело обеспечивает занятым в нем наименьшую защищенность. Д. Огилви отмечал три причины актуальности высокой заработной платы: спрос на способных рекламных агентов выше, чем предложение; дополнительные льготы, даже если они довольно существенны, то все же меньше, чем во многих корпорациях другой специализации; в рекламном деле легче потерять работу, чем в большинстве других занятий Огилви Д. Тайны рекламного двора. - М.: Вильямс, 2010. - С.99. Таким образом, особенности труда в сфере рекламных услуг, а также подходы к его оплате исходят от особенности самой услуги, от субъектов, вступающих в отношения по поводу этой услуги, а также от материально-технической базы создания рекламного продукта.

Благодаря достойному компенсационному пакету, высокой заработной плате, безусловно, удается привлекать талантливых сотрудников в рекламную сферу. Однако для сохранения талантливого специалиста в коллективе рекламного агентства таких мер будет недостаточно. Должна быть сформирована эффективная система нематериальной мотивации и управления творческим коллективом. Главным мотивом для творческих личностей становятся возможности самореализации. Данный метод должен обязательно применяться. Сложность заключается в том, что нужен индивидуальный подход при создании условий самореализации для каждого сотрудника.

Как уже подчеркивалось, талантливые люди важное значение отводят признанию со стороны окружающих. Руководитель должен поддерживать мотивацию и настрой сотрудников, с энтузиазмом ища новые инициативы и предложения. Однако здесь важно быть честным. Когда идея недостаточно проработана либо не подходит, следует это отметить, приводя аргументы своего мнения. Как свидетельствует практика, достичь мотивации творческих личностей за счет отрицательных методов стимулирования (угроза понижения, увольнения, выговор и пр.) не удастся.

Специалистами выделяются следующие ключевые ошибки в мотивации творческих сотрудников (приводящие к демотивации):

Ошибка 1. Большое количество творческих сотрудников. Над высококачественным рекламным продуктом не должен работать слишком большой коллектив. Если задействовать вместо 1-3 - 12 копирайтеров, прийти к единой идее будет уже сложно -- каждый сделает по несколько вариантов, и получится чрезмерный выбор предложений.

Ошибка 2. Нечеткие критерии оценки результатов. В оценке деятельности творческого сотрудника никогда не следует говорить: «Нет, это плохо». Нужно объяснить, почему это так. Тогда сотрудник может исправить ошибку. Он будет уважать руководителя и в следующий раз придет за советом. Если непонятно, почему результат признан неудовлетворительным, возникают обида и нежелание творить.

Совершаемые ошибки и применяемые методы управления творческими сотрудниками во многом зависят от такого важнейшего параметра, как стиль руководства в рекламном агентстве. Наиболее приемлемым для творческой деятельности является демократический стиль Шапиро С.А., Основы управления персоналом в современных организациях /С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, 2012. - С.111.. Именно он развивает эффективное коммуникативное взаимодействие, «обратную связь» на всех уровнях и доверительность взаимоотношений в коллективе, способствует поддержанию атмосферы творчества. При его реализации отсутствует ощущение навязанности решений извне, «сверху». Авторитарный стиль абсолютно неприменим для творческого коллектива, так как он обычно порождает враждебность, заискивание, зависть и недоверие. Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Хотя при высокой ответственности сотрудников попустительский стиль может быть приемлем в некоторых творческих коллективах.

3.3 Психологические требования к руководителю как к организатору творческой деятельности в рекламном агентстве

Делегирование ответственности творческим работникам в осуществляемой ими креативной деятельности в рекламном агентстве не обязательно подразумевает отсутствие руководства. Однако выдвигает к руководителю определенные требования. Очень важно, чтобы руководитель творческого коллектива развивался одновременно вместе с ним. Креативные сотрудники работают над проектом и в команде, пока им интересно. Когда такие работники перерастают возможности креативной группы, компании и руководства, их сложно сохранить в коллективе даже серьезными вознаграждениями. Поэтому, если руководителю творческим коллективом всегда нужно оставаться выше своих сотрудников хотя бы на одну ступень в профессиональном и творческом планах Никифорова И. Руководство творческим коллективом: 9 правил управления креативщиками// HR-Портал. URL: http://hr-portal.ru/article/rukovodstvo-tvorcheskim-kollektivom-9-pravil-upravleniya-kreativshchikami (дата обращения: 02.06.2015).

Важно также уметь делегировать руководство творческим коллективом такой же творческой личности, обладающей в то же время необходимой ответственностью и организационными навыками, например, неформальным лидерам коллектива. Творческим людям не свойственна готовность подчиняться, они не признают формальных авторитетов. Они готовы всегда оспаривать и сомневаться в используемых методах, стратегиях и принятых решениях. Поэтому готовы работать под руководством только тех людей, которые смогли заслужить их доверие. Довольно распространенной практикой в различных сферах является разделение функций управления между администратором (генеральным директором) и творческим руководителем (например, главный редактор, арт-директор и т.д.). Хотя некоторые компании придерживаются принципа концентрации всех рычагов управления в одних руках. Там же.

Руководитель креативного коллектива должен уметь мыслить творчески, уметь не только моделировать в воображении проекты будущего, но в повседневных реалиях приближаться к их претворению в жизнь (т.е. по сути, сочетать функции генератора творческих идей, организатора творческой деятельности и исполнителя). Необходимость в творческом воображении для управленческой должности в рекламном агентстве легко подтверждается тем, что всякому творческому работнику приходится воспроизводить в уме различные варианты решений, прежде чем начинать действовать. Такой перенос обычного пути проб и ошибок из области реалий в воображение ускоряет процесс адаптации руководителя к изменяющимся ситуациям в руководимом им творческом коллективе, а также влиянию на него внешних обстоятельств. Следовательно, творческое воображение, природная способность к креативу могут усилить потенциал личности руководителя рекламного агентства, способствовать повышению качества и результатов его деятельности. Можно сказать, что пределы достигаемого руководителем во многом зависят от пределов его креативных возможностей. Чем более руководитель самостоятелен в своих действиях, тем с большей пользой для дела он может использовать силу своих творческих способностей. Научный подход в сочетании с даром творчески моделировать в уме прообраз будущего во многом предопределяет аргументированность и целеустремленность в выполнении функций управления творческим коллективом. Эти качества особенно необходимы руководителям крупных рекламных компаний. Отсутствие их -- серьезный ограничитель эффективности управленческой деятельности. Так, руководитель, которому даны возможности разрабатывать альтернативные решения и по своему усмотрению маневрировать ресурсами, без творческого воображения вряд ли в полной мере сможет воспользоваться этой возможностью для повышения продуктивности деятельности рекламного агентства Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Академия, 2012. С.57-58..

Таким образом, руководитель выступает ключевой фигурой креативного управления творческим коллективом, обеспечивая продуктивность деятельности команды. Важнейшим моментом в организации творческой деятельности для руководителя рекламного агентства является принятие управленческого решения. Каждый руководитель должен видеть проблемы, которые выдвигаются условиями руководимого им коллектива. А в творческом коллективе, как показал проведенный анализ, такие проблемы достаточно многочисленны См.подробнее раздел 3.1. и осложнены как креативным характером деятельности, так социально-психологическими свойствами творческих работников, для которых неприменимы жесткие, безальтернативные решения и авторитарный стиль руководства.

Большое влияние на эффективность руководства оказывают личностно-индивидуальные качества руководителя. Для успешной управленческой деятельности он должен обладать способностями к решению проблем, быть ориентированным на эффективность и качество результатов, инициативным, ответственным, независимым и самоуверенным, самостоятельным, добросовестным, ответственным, обладать стратегическим мышлением, гибкостью ума, способностью убеждать и устанавливать связи, уметь вести переговоры Никифорова И. Руководство творческим коллективом: 9 правил управления креативщиками// HR-Портал. URL: http://hr-portal.ru/article/rukovodstvo-tvorcheskim-kollektivom-9-pravil-upravleniya-kreativshchikami (дата обращения: 02.06.2015). Это, как правило, энергичный руководитель, который поддерживает, выдвигает и продвигает новые творческие идеи, как свои собственные, так и других сотрудников, не боится повышенного риска и неопределенности, способен к активному поиску нестандартных решений и преодолению трудностей при их воплощении, обладает умениями грамотно мотивировать творческих сотрудников и эффективно, безболезненно для творческого процесса контролировать их деятельность. Кроме того, для творческого руководителя характерны и специфические личностные черты: эмпатия, интуиция, преданность идее, инициативность, способность идти на риск и преодолевать формальные преграды.

В особенности остановимся на том факте, что для эффективного менеджмента руководитель творческого коллектива должен обладать развитыми навыками эмпатии - глубоким пониманием личностного мира, целей и установок, индивидуальных социопсихологических особенностей подчиненных и групп внутри коллектива, что, в свою очередь, повышает их ответственность и творческую отдачу, нормализует межличностные отношения в коллективе, благоприятно влияя на общий результат деятельности и ее продуктивность.

Учитывая индивидуальные характеры своих сотрудников руководитель творческого коллектива должен широко использовать импровизацию и эмоционально психологические приемы, придавая живую окраску преимущественно формальной по своей сути административной деятельности. Ведущая роль в его деятельности должна принадлежать не только науке, которая вооружает знаниями закономерностей управленческой деятельности, а систематизированным опытом, знанием психологии управления, психологии творчества, что поможет руководителю избежать многих ошибок, уверенно и быстро находить рациональные приёмы воздействия на подчиненных, представляющих собой творческие личности. Ни искусство управления, ни эмпирические знания в отдельности, сами по себе не могут гарантировать принятие обоснованных управленческих решений.

Для выяснения и выбора правильного подхода к управлению творческим коллективом или решением возникшей в нем проблемы большое значение имеет умение руководителя творческого коллектива советоваться. Достаточно непростое умение руководителя советоваться в значительной степени определяет эффективность его деятельности. Не менее важно и умение руководителя систематизировать, анализировать и правильно интерпретировать мнения людей - как креативных сотрудников, работающих в коллективе под его руководством, так и других творческих личностей во внешней среде рекламной компании.

Другими словами, руководитель творческого отдела рекламной компаниии находится в узловых точках коммуникационных сетей, он аккумулирует и переносит специализированную информацию, накапливает и распространяет новейшие знания и передовой опыт, поддерживает информацией творческий поиск на разных этапах разработки креативных решений.

Эффективное руководство творческим коллективом предполагает, что руководитель и сотрудники совместно координируют ресурсы, определяют задачи, выдвигают и поддерживают идеи, планируют деятельность и т. д. Коллективная работа позволяет открыть большие новые возможности для творческого процесса, сделать его более открытым и эффективным, повысить мотивацию деятельности, коллективный подход -- решать проблемы сообща. Тем самым вырабатывается больше креативных идей, возрастает инновационная способность, уменьшаются возможности для появления стрессовых ситуаций. Огарков А.А. Три типа организаторских способностей руководителя// URL: http://www.elitarium.ru дата обращения: 05.06.2015)

Стрессоустойчивость -- интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях; самообладание и трезвость мышления при принятии коллективных решений - также крайне важна и для самого руководителя творческого коллектива, в котором достаточно часто возникают конфликты. В их разрешении руководителю большую помощь окажет также такое свойство, как контактность -- общительность, экстравертность (направленность на внешний мир и деятельность в нем); интерес к людям; высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, способность располагать к себе людей, видеть себя со стороны, выслушивать, понимать и убеждать людей; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника.

Лидерство и умение руководить становится ключом к конкурентному преимуществу руководства творческим коллективом Васильева В. Аттестация. Метод обратной связи. Как оценить эффективность деятельности творческого сотрудника// Сообщество менеджеров E-xecutive.Ru. URL: http://old.e-xecutive.ru/without/article_5159/ (дата обращения: 05.06.2015). То, как руководитель увлекает, удерживает и мотивирует, организует сотрудников в творческом коллективе, как он направляет действия людей, являясь их лидером, - определяет характерные отличия творческого коллектива и составляющих его креативных групп и обеспечивает как их уникальность, так и уникальность генерируемых рекламных решений.

Выводы

1. Наличие талантливых сотрудников как фактор успешной деятельности рекламного агентства не исключает возможные проблемы в работе творческого коллектива и управлении им. Основным правилом в работе с творческим коллективом рекламного агентства, по мнению специалистов, должно стать: «максимум внимания к задаче и минимум ограничений». Только в этих условиях коллектив будет работать продуктивно и креативно.

2. В настоящее время многими исследователями разрабатываются различные модели организационных приемов, которыми должны владеть менеджеры для построения целесообразных взаимоотношений с талантливыми людьми. Ключевые положения данных моделей можно свести к следующим тезисам: соотношение ценностей руководителя и неординарных личностей, уважение индивидуальности, щедрость руководителя на похвалы талантливых людей, терпимость к эмоциональным перепадам одаренных личностей, расширение возможностей участия творчески настроенных работников в принятии решений и разработке планов, регулярное признание персональных успехов, разработка системы вознаграждений с учетом личного вклада, предоставление талантливым сотрудникам большой свободы для их самостоятельной работы, ограничение загруженности талантливых сотрудников конкретными задачами.

3. Делегирование ответственности творческим работникам в осуществляемой ими креативной деятельности в рекламном агентстве не обязательно подразумевает отсутствие руководства. Ключевой фигурой креативного управления творческим коллективом выступает руководитель, обеспечивающий продуктивность деятельности команды. Для творческого руководителя характерны специфические личностные черты: эмпатия, интуиция, преданность идее, инициативность, способность идти на риск и преодолевать формальные преграды. То, как руководитель увлекает, удерживает и мотивирует сотрудников, как он управляет отделом, направляет действия людей, - определяет характерные отличия творческой группы и обеспечивает как ее уникальность, так и уникальность генерируемых ею идей и решений.

Заключение

Творчество не является статичной характеристикой современного специалиста. Будучи, безусловно, природно обусловленным, оно требует постоянного развития и совершенствования - как с помощью управленческих усилий, так и с помощью самостоятельных усилий самого специалиста. Именно подобный подход открывает новые возможности для осмысления процесса формирования и развития творческих возможностей специалиста будущего. Проведенное исследование проблемы управления творческими коллективами в рекламной сфере позволило сформулировать следующие выводы и обобщения:

1. Круг творческих работников весьма широк, что обуславливает своеобразие их психологических особенностей в коллективе. Творческого сотрудника отличает непрерывная инновационная деятельность, поиск новых способов выражения, самосовершенствование и стремление к обучению как неотъемлемая часть творчества, постоянный интерес к людям, их потребностям, коммуникабельность; продуктивность и работоспособность. В работе рассмотрены также такие качества творческих работников, как талант и гениальность, креативность.

2. Для повышения продуктивности работника творческого труда, с экономической точки зрения, необходимо смотреть на него не как на «издержки», а как на основной «капитал» организации. В подобных условиях особое значение приобретают вопросы организации эффективного управления сотрудниками творческих профессий в коллективе.

3. Такое понятие как специалист по рекламе - это многогранная профессия, предполагающая использование знаний многих областей: искусства, литературы, коммуникации, экономики, дизайна, маркетинга, математики, психологии, социологии, статистики и т.д. Профессионалы, работающие в рекламе, очень часто затрудняются провести границы компетенций и возможностей в своей многогранной профессии. Для непрерывного поддержания продуктивности деятельности компании крайне важно оценивать эффективность деятельности творческого сотрудника, отмечать его достоинства и достижения, выявлять слабые стороны для повышения квалификации и дополнительной мотивацию для самосовершенствования. По мнению ряда специалистов, в творческом коллективе в ряде случаев, с целью непрерывного мониторинга и обеспечения самоконтроля, саморазвития сотрудников, возможно построение и поддержание рейтинга эффективности для потенциальной смены штата в сторону усиления и налаживания обратной связи для обобщающей оценки качества работы. Данный мониторинг может быть осуществлен с применением рассмотренной в работе «методики круговой оценки» деятельности творческих сотрудников.

4. Одна из главных задач управления творческим коллективом рекламных агентств сегодня заключается в интеграции инновационных аспектов в организацию трудовых функций, расширение делегирования полномочий и ответственности за результаты своего труда, трансформация управленческой деятельности, в которой жесткое управление уступает место демократическому лидерству. С организационной точки зрения различные типы сотрудников (из их числа в работе рассмотрены импульсивный, прогрессивный и стабильный типы) будут продуктивны на определенных участках творческой работы в рекламном агентстве. Это положение целесообразно учитывать в практике управленческой деятельности в рекламной отрасли.

5. Наличие талантливых сотрудников как фактор успешной деятельности рекламного агентства не исключает возможные проблемы в работе творческого коллектива и управлении им. Основным правилом в работе с творческим коллективом рекламного агентства, по мнению специалистов, должно стать: «максимум внимания к задаче и минимум ограничений». Только в этих условиях коллектив будет работать продуктивно и креативно. Кроме того, в творческом коллективе особенно важно взаимоуважение. Если руководитель понимает и принимает эту комбинацию -- «задача, уважение, минимум ограничений» -- задача руководства творческим коллективом упрощается ввиду того, что в содержание данной деятельности включаются сами сотрудники рекламного агентства.

6. В настоящее время многими исследователями разрабатываются различные модели организационных приемов, которыми должны владеть менеджеры для построения целесообразных взаимоотношений с талантливыми людьми. Ключевые положения данных моделей можно свести к следующим тезисам: соотношение ценностей руководителя и неординарных личностей, уважение индивидуальности, щедрость руководителя на похвалы талантливых людей, терпимость к эмоциональным перепадам одаренных личностей, расширение возможностей участия творчески настроенных работников в принятии решений и разработке планов, регулярное признание персональных успехов, разработка системы вознаграждений с учетом личного вклада, предоставление талантливым сотрудникам большой свободы для их самостоятельной работы, ограничение загруженности талантливых сотрудников конкретными задачами.

7. Делегирование ответственности творческим работникам в осуществляемой ими креативной деятельности в рекламном агентстве не обязательно подразумевает отсутствие руководства. Ключевой фигурой креативного управления творческим коллективом выступает руководитель, обеспечивающий продуктивность деятельности команды. Для творческого руководителя характерны специфические личностные черты: эмпатия, интуиция, преданность идее, инициативность, способность идти на риск и преодолевать формальные преграды. То, как руководитель увлекает, удерживает и мотивирует сотрудников, как он управляет отделом, направляет действия людей, - определяет характерные отличия творческой группы и обеспечивает как ее уникальность, так и уникальность генерируемых ею рекламных идей и решений.

Список использованной литературы

Нормативные источники и документы:

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ// Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - N 1 (ч. 1).

2. Федеральный Закон РФ от 09.10.92 № 3612-1 «Основы законодательства Российской Федерации о культуре» // Российская газета. - N 248. - Вып. от 17.11.1992

3. Бернская Конвенция по охране литературных и художественных произведений от 9 сентября 1886 года // Бюллетень международных договоров. - 2003. - N 9.

4. Всемирная конвенция об авторском праве (заключена в Женеве 06.09.1952 г.)// Авторское право. Бюллетень UNESCO. Изъятия и ограничения авторского права в цифровой среде. - 2003. - N 1. - Т. XXXVII. - С. 77 - 90

5. Международная конвенция об охране прав исполнителей, изготовителей фонограмм и вещательных организаций (заключена в г. Риме 26.10.1961) // Бюллетень международных договоров. 2005. N 7. С. 11 - 20.

6. Рекомендация ЮНЕСКО "О положении творческих работников" (Вместе с "Международными актами и другими текстами, касающихся трудящихся в целом и творческих работников в частности") (Принята в г. Белграде 27.10.1980)// Международные нормативные акты ЮНЕСКО. - М.: Логос, 1993. - С. 376 - 393.

Литература на русском языке:

7. Артемьева В.А. Исследование компонентов творческой деятельности. - М.: Гизмо-пресс, 2011. - 140 с.

8. Балаева А.В. Рефлексивная динамика продуктивности профессионально-творческой деятельности: Автореф. дисс… канд. психолог.наук. - М., 2004. - 20 с.

9. Берн Э. Игры, в которые играют люди. - М.: Эксмо, 2012. - 576 с.

10. Богоявленская Д.Б. Психология творческих способностей: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 200 с.

11. Васильева В. Аттестация. Метод обратной связи. Как оценить эффективность деятельности творческого сотрудника// Сообщество менеджеров E-xecutive.Ru. URL: http://old.e-xecutive.ru/without/article_5159/ (дата обращения: 05.06.2015)

12. Васильева В. Методы управления творческим коллективом// Treko.Ru: Консалтинг и тренинги. - URL: http://www.treko.ru/show_article_1224 (дата обращения: 13.05.2015)

13. Васильева В. Применение методики "360 градусов" для оценки творческих специалистов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2009. - N 2. - URL: http://www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=5858 (дата обращения: 04.06.2015)

14. Врум В. Принятие решений как социальный процесс. - М.: Психологос, 2008. - 300 с.

15. Деловая психология: Курс лекций. Учеб. для высш.и сред. спец. учеб. заведений/ Реценз.: Анцупов А. Я., Морозов А. В. - СПб.: Издательство Союз, 2010. - 300 с.

16. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI в. - М.: Вильямс, 2009. - 208 с.

17. Дюков В.М., Козулина Ю.Г. Теоретические подходы к исследованию креативности // Современные наукоемкие технологии. - 2010. - № 10 - С. 140-144.

18. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 300 с.

19. Ермолаева-Томина Л.Б. Психология художественного творчества. - М.: Академический Проект: Культура, 2005. - 304 с.

20. Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе// URL: http://sdo.elitarium.ru/socialno-psihologicheskij-klimat-kollektiv (дата обращения: 05.06.2015)

21. Кишкель Е.Н. Управленческая психология: Учебник. - М.: Высшая школа, 2014. - 190 с.

22. Клименченко О.Н. Когнитивные и личностные детерминанты успешности мыслительной деятельности: Автореф. дисс….канд.психолог.наук. - М., 2001. - 23 с.

23. Коммуникабельность в профессии// Мое образование. 2013. URL: http://www.moeobrazovanie.ru/kommunikabelnost_v_professii.html (дата обращения: 02.06.2015)

24. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Академия, 2012. - 130 с..

25. Куницына В. Н., Казаринова Н. В., Поголыпа В. М. Межличностное общение:. Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2011. - 220 с.

26. Леднев В.С. Научное образование: развитие способностей к научному творчеству. Издание второе, исправленное. - М.: МГАУ, 2002. - 160 с.

27. Маккеланд Д. Мотивация человека. - М.: Психологос. - 240 с.

28. Мацкевич О.А. Взаимосвязь индивидуально-психологических особенностей сотрудников рекламного агентства с продуктивностью их профессиональной деятельности: Автореф. канд.психолог.наук. - М., 2008. - 22 с.

29. Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России// Институт независимой оценки. - URL: http://www.ippnou.ru/print/000459 (дата обращения: 03.05.2015)

30. Морозов А.В., Чернилевский Д.В. Креативная педагогика и психология: Учебное пособие. - М.: Академический Проект, 2004. - 560 с.

31. Никифорова И. Руководство творческим коллективом: 9 правил управления креативщиками// HR-Портал. URL: http://hr-portal.ru/article/rukovodstvo-tvorcheskim-kollektivom-9-pravil-upravleniya-kreativshchikami (дата обращения: 02.06.2015)

32. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. - СПб.: Стокгольмская Школа Экономики в Санкт-Петербурге, 2000. - 350 с.

33. Овсянко Д.В. Основы менеджмента. - СПб.: ОЦЭиМ, 2003. - 140 с.

34. Огарков А.А. Три типа организаторских способностей руководителя// URL: http://www.elitarium.ru дата обращения: 05.06.2015)

35. Огилви Д. Тайны рекламного двора. - М.: Вильямс, 2010. - 154 с.

36. Организационный ресурс руководителя творческого коллектива: Метод.пособие / Сост. Гусева Н.Ф. - Сыктывкар, 2009. - 100 с.

37. Особенности труда в сфере рекламных услуг // Сфера услуг в современном обществе: Экономика, менеджмент, маркетинг. Курс лекций/ Бурменко Т.Д., Даниленко Н.Н., Туренко Т.А.: Учеб. пособие / Раздел I. «Экономика сферы услуг». - Иркутск: БГУЭП, 2004. - С.148-149.

38. Пономарев Я.А. Состояние, тенденции и перспективы развития психологии творчества. // Тенденции развития психологической науки. - М.: Наука, 2008. - С. 431 - 450.

39. Психодиагностика: теория и практика/ Под ред. Талызиной Н.Д. -- М.: Прогресс, 2006. - 220 с.

40. Психологические аспекты управления персоналом команды: Электронное учебное пособие. Cибирский федеральный университет: Красноярск. 2014// URL: http://grado.institute.sfu-kras.ru/files/grado/Tema_16.pdf (дата обращения: 07.06.2015)

41. Развитие трудового коллектива/ Психология управления: Электронное пособие// URL: http://ovendij.ru/ (дата обращения: 30.05.2015)

42. -Ситнов И. Арт-директор: мастер креатива// Тайны арт-директоров всего мира: Электронный журнал по креативу и пиару. URL: http://ilyasitnov.ru/professiya-art-direktora/art-direktor-eto-master-kreativa.html (дата обращения: 12.05.2015)

43. Скворцов А. Проблемы управления творческими коллективами// Управление персоналом. - 2008. - № 14. - URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1681 (дата обращения: 11.05.2015)

44. Специфические черты рекламного работника. Роль психологического фактора в обеспечении занятости и сохранении кадров в рекламном агентстве// Сфера услуг в современном обществе: Экономика, менеджмент, маркетинг. Курс лекций/ Бурменко Т.Д., Даниленко Н.Н., Туренко Т.А.: Учеб. пособие / Раздел I. «Экономика сферы услуг». - Иркутск: БГУЭП, 2004. - С.145-147.

45. Тихонов М.Ю. Управление деятельностью творческих коллективов (на примере студий озвучивания) : Автореф. дис. ... канд. социол. наук. - М., 2006. - 18 с.

46. Торшина К. А. Современные исследования проблемы креативности в зарубежной психологии // Вопросы психологии. 1998. -- № 4.-- С. 123-132

47. Туник Е.Е. Модифицированные креативные тесты Ф. Вильямса. - СПб.: Питер, 2003. - 180 с.

48. Уманский Л.И. Личность. Организаторская деятельность. Коллектив. / Избр. труды -- Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2001. - 201 с.

49. Хорни К. Новые пути в психоанализе. -- М.: Академический проект, 2009. - 180 с.

50. Шадриков В.Д. Способности человека. - М.; Воронеж: Буква, 2007. - 308 с.

51. Шапиро С.А., Основы управления персоналом в современных организациях /С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, 2012. - 200 с.

52. Шекова Е.Л. Проблемы мотивации работников творческого труда // Некоммерческие организации в России. - 2010. - № 5. URL: http://dis.ru/library/detail.php?ID=26692 (дата обращения: 02.06.2015)

53. Шекова Е.Л. Особенности менеджмента некоммерческих организаций культуры: российский опыт // Вестник СПбГУ. Сер. 8. - 2003. - Вып. 1 (№8). - С. 72-76

54. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Наука, 2006. - 336 с.

Литература на иностранном языке:

55. Herzberg F. One More Time: How Do You Motivate Employees? // Harvard Business Review. - 1968. № 46 (1). - Р. 53-62

Приложение 1

Пример содержания критериев оценки знаний и умений творческого сотрудника рекламного агентства

(на примере дизайнера креативной команды)

Размещено на Allbest.ru