Управление коллективом

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

"РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ"

КАЗАНСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Кафедра экономики и управления на предприятии

КУРСОВА РАБОТА

по дисциплине "Менеджмент"

на тему: "Управление коллективом"

Выполнила:

Салахова Г.Р.

Руководитель: к. т. н., доцент

Морева И.В.

Казань

2012

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления коллективом

1.1 Понятие и признаки коллектива

1.2 Виды и психологические характеристики коллективов

1.3 Методы управления коллективом

2. Особенности управления коллективом на примере предприятия ООО "Икмэк"

2.1 Характеристика предприятия ООО " Икмэк"

2.2 Анализ методов управления коллективом, применяемых на предприятии ООО "Икмэк"

2.3 Повышение эффективности управления коллективом по предприятии ООО "Икмэк"

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Управление организацией - созданной людьми системой (группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей) - представляет собой сложную работу, также это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководство - отдельные менеджеры - должны признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами. Иначе говоря, руководство достигает целей организации через других людей.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения - это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров.

Во-первых, нужны знания для самооценивания и самосовершенствования личности.

Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми.

В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных.

В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат - одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

Основой любой организации являются люди, и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания).

Коллектив (от лат. collectivus -- собирательный) -- группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации. В более широком смысле -- люди, объединенные общими идеями, интересами.

Несомненно, исследования вопросов совершенствования механизмов эффективного управления коллективами организаций в современных условиях, вооружающих практиков конкретными научно-обоснованными рекомендациями, в том числе по формам и методам взаимодействия субъектов и объектов управления, является весьма важной, своевременной и актуальной задачей. Непрерывное изменение социально-экономической ситуации, особенно в условиях реформирования идеологического и хозяйственного устройства государственной системы, как это имеет место в России, требует постоянного совершенствования методов управления профессиональной деятельностью любого коллектива.

Без решения задачи повышения эффективности всех ключевых элементов механизма управления трудно рассчитывать на успех в деятельности любого промышленного предприятия или организации в современных условиях. Именно это обстоятельство делает проблему совершенствования форм и методов формирования механизма управления коллективом весьма актуальной.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение взаимодействия в группе: управление коллективом.

Достижение данной цели предполагает решение следующих задач:

- рассмотреть основные понятия и признаки трудового коллектива;

- изучить виды и классификации трудового коллектива;

-исследовать методы эффективного управления трудовым коллективом;

- проанализировать систему управления коллективом на предприятии ООО "Икмэк"

1. Теоретические основы управления коллективом

1.1 Понятие и признаки коллектива

Сегодня люди работают не в одиночку, а в составе группы (совокупности лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т. п.), всегда выступающей по отношению к другим группам как единое целое.

Группы бывают реальными и условными, участники которых объединены статистически по какому-то признаку, но в том и другом случае они существуют объективно.

Однако членство в реальной группе не означает, что люди постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу. Главное здесь -- включение в определенную систему межличностных отношений.

Такие отношения могут быть взаимоположительными, взаимоотрицательными, или асимметричными. Отношения являются гармоничными или только отрицательные, или только позитивные.

В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и проч., выступая при этом в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры.

В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов групп:

* группа-конгломерат (толпа) - состоящая из лиц, случайно оказавшихся рядом и не связанных между собой;

* группа-объединение (стая) -- временное образование для решения конкретных разовых проблем;

* группа-коллектив -- чтобы считаться таковым, она должна удовлетворять нескольким признакам.

1. Наличие общей цели у всех ее членов. Как бы эта цель ни формировалась (в результате взаимного влияния, индивидуальных целей или постановки извне), она всегда будет одной для всех, а не просто одинаковой, схожей. Иначе группа являлась бы объединением. Члены группы не в состоянии исполнять разумную активность, пока отсутствует осмысленная, делимая всеми цель сознание значительности которой для человека является одной из основ коллектива.

2. Психологическое признание членами коллектива друг друга. В базе этого лежат общие интересы, идеалы, взгляды, схожесть или дополняемость нравов и т. п.

3. Психологическое признание делает вероятным практическое взаимодействие людей, направленное на приобретение цели. В результате взаимодействия возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее соучастников в отдельности.. На это есть некоторое количество обстоятельств:

- взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека;

- вследствие неминуемо возникающей специализации труда удается существенно повысить ее производительность;

- в процессе совместной деятельности у участников помимо их воли возникает дух соревнования, мобилизующий скрытые резервы и существенно повышающий интенсивность труда;

- создаются условия успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными участниками.

4. Наличие определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, требованиями к физическому и моральному облику участников, символикой и т.п. склонность к поддержании. Традиции бывают в каждом коллективе. В итоге у него создается комплекс представлений о собственной значительности, преимуществе над иными, придающий ему дополнительную силу, устойчивость, единство.

5. Наличие системы общественного контроля, которая дозволяет группе повлиять на участников через присмотр, санкции, одобрения.

6. Наличие довольно верно проявленной структуры:

- функциональная - с учетом производственных задач, выполняемых каждым;

- политическая - исходя из принадлежности к тем или иным группировкам;

- социально-демографической - например, по полу, возрасту, образованию и др.;

- социально-психологической - в соответствии с симпатиями и антипатиями;

- поведенческой, определяемой активностью людей (ядро, недифференцированная часть);

- мотивационная - в зависимости от движущих факторов поведения и прочее.

В пределах коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:

-дружеская кооперация, взаимопомощь, которые основаны на полном доверии;

-дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия;

-формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;

-соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном не доверии;

-ориентация на индивидуальные цели даже при совместной работе;

-соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности и взаимной зависимости (кооперация антагонистов).

1.2 Виды и психологические характеристики коллективов

Рассмотрим классификацию коллективов.

1. По составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными).

Гетерогенные коллективы, различия между членами которых могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч., наиболее эффективны при решении трудных творческих проблем. Поэтому сейчас, когда к людям созданием предъявляются разносторонние запросы, желательно, чтоб трудящийся коллектив состоял из непохожих личностей с неоднозначными возможностями. В условиях интенсивной работы с простыми задачами лучше справляются однородные коллективы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, то возможности их взаимного влияния и формирования общности взглядов и позиций здесь выше.

2. По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом. Сила подобных коллективов в том и состоит, что их невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам.

3. По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы.

В формальных связи предписываются заранее, в неформальных складываются спонтанно, сами собой.

Формальный коллектив объединяет людей только как представителей должностей, взаимодействие между которыми изначально предопределено технологией работы.

Однако человек не может обойтись без личных контактов, в том числе и при решении чисто служебных проблем. В результате наряду с формальным возникает неформальный коллектив как система незапрограммированных деловых и эмоциональных отношений.

Как правило, ни один коллектив не может быть или только формальным, или только неформальным, а содержит как те, так и другие элементы. На практике одна часть организации функционирует на базе преимущественно формальных принципов (например, бухгалтерия), другая - неформальных (научные подразделения). В зависимости от ситуации соотношение формальных и неформальных моментов постоянно колеблется.

4. Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные (предназначенные для решения разовой задачи) и постоянные.

5. Важным признаком, в соответствии с которым коллективы могут классифицироваться, является степень свободы, предоставляемая их участникам.

Во-первых, речь идет о свободе включения в коллектив (она варьируется от обязанности призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов).

Во-вторых, можно говорить о свободе осуществления деятельности в рамках коллектива ( в одном случае, например, требуется обязательное выполнение человеком определенных обязанностей; в другом достаточно юридического членства. Это позволяет людям одновременно быть участниками нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это целесообразнее в данный момент). Возможность членства во многих группах обусловлена многогранной структурой личности.

6. В соответствии с функциями выделяют инструментальные коллективы, ориентированные на решение определенной задачи, и эмоциональные, целью которых являются удовлетворение личных потребностей и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Осуществление функций предполагает определенную степень внутреннего разделения труда.

В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других имеет место специфика отдельных видов труда в пределах одного и того же качества, что уже ограничивает взаимозаменяемость. В третьих имеет место глубокое качественное разделение, вообще исключающее взаимозаменяемость, что затрудняет нормальное функционирование коллектива при болезни или уходе одного из его членов.

7. По размерам коллективы подразделяются на малые и большие.

В малых между всеми участниками существуют постоянные личные контакты. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее. Число членов малого коллектива, как правило, не превышает 20 (оптимально 5--7).

Большие коллективы, где непосредственные связи между людьми практически отсутствуют, называются вторичными. Они формируются обычно по целевому принципу, т. е. "под задачу", поэтому основное значение здесь придается не личным качествам участников, а их умению выполнять те или иные функции. Для управления такими коллективами нужны специальные менеджеры.

Если обязанности (как исполнителей, так и руководителей) четко распределены, людей здесь можно безболезненно заменять, ибо всегда найдется человек, обладающий нужными знаниями и навыками.

Коллективы различаются между собой психологически, что проявляется в характере их внутреннего климата, состояния и степени сплоченности участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Психологический климат - это явление, которое отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе. На него влияют требования администрации, методы руководства, степень совместимости людей и др. О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что хорошее настроение повышает эффективность работы людей примерно в полтора раза.

Психологическое состояние определяется степенью удовлетворенности людьми своим положением. На него влияют характер и содержание работы, отношение к ней (любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с полезными людьми), психологический климат.

Психологическое состояние может принимать форму социального напряжения (сознания, эмоций или поведения), которое проявляется в общей внутренней неудовлетворенности, внешней агрессивности, поиске виноватых, забастовках, саботаже, увольнениях и др. Такая ситуация вызывается негативным воздействием конкретных обстоятельств или социальной среды в целом, в результате чего человек длительное время не может реализовать свои потребности.

Психологическое состояние можно улучшить, изменяя объективные условия деятельности людей, обучая их жить по законам коллектива, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

Сплоченность проявляется как психологическое единство сотрудников по важнейшим вопросам жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить. Это обусловлено поиском людьми друг у друга помощи или поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении своих гарантий.

В сплоченных коллективах люди, как правило, теснее общаются, легче адаптируются, выше ценят друг друга и увереннее чувствуют себя, эффективнее работают. Разногласия здесь обычно бывают лишь по средствам достижения целей, в то время как у несплоченного коллектива -- по всем вопросам, что рано или поздно приводит его к распаду.

Воздействуя на людей, коллектив во многом (до 40 процентов случаев) способствует изменению их поведения. Причины состоят в том, что человек:

* имеет возможность глазами товарищей взглянуть на себя со стороны, оценить свои поступки;

* должен приспосабливать к окружающим свои желания, интересы;

* получает дополнительные импульсы, стимулирующие творческую активность, стремление к совершенствованию, первенству.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как благоприятным, так и неблагоприятным. Так, позитивно настроенный коллектив способен противостоять антисоциальному поведению отдельной личности, а негативно настроенный -- и сам оказывать на нее разлагающее влияние.

В свою очередь, люди также пытаются воздействовать на коллектив, делать его более "удобным" для себя. Сильная личность может даже подчинить его себе, в том числе и в результате конфликта; слабая же, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем в обмен на заботу о своем благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

1.3 Методы управления коллективом

Методы управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели; способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя.

Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют методы управления:

- организационные (организационно-распорядительные, административные);

- экономические;

- социально-психологические;

1. Организационные методы управления - это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др.

2. Экономические методы управления - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет.

3. Социально-психологические методы управления - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

-формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

-комфортный психологический климат в коллективе;

-формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

-минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

-разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

-рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

-формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя. Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре.

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей.

Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение явления на основе классификации, разделения на элементы, определения альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, основан на изучении межэлементных связей, построении системы из отдельных элементов, исследовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и синтез используются совместно, например, при построении схемы организационной структуры управления предприятием.

Индукция представляет собой умозаключение от частного к общему на основе исследования разнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипотеза (общее утверждение) об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представляет собой умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных закономерностях. Примером применения методов индукции и дедукции является разработка философии предприятия. Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства. Художественные образы используются для эстетического и культурного воспитания сотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Графические образы составляют неотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современных мультимедийных технических средств, когда проектирование новых технологий идет на компьютере. Визуальные образы весьма, полезны в кадровой работе, т.к. позволяют обеспечить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе. Материальной формой воплощения образов выступают практические действия, разговорный язык, письменность, различные знаковые модели.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К ним относятся:

- убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе;

- подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других;

- вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.;

- побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.

- принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям;

- осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива;

- требование имеет силу распоряжения, оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения;

- командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей;

- похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

- просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий, обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

- совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" - это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий. Итак, психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

2. Особенности управления коллективом на примере предприятия ООО "Икмэк"

2.1 Характеристика предприятия ООО " Икмэк"

ООО "Икмэк" относится к предприятиям пищевой промышленности Республики Татарстан в Апастовском районе. Производственная мощность предприятия составляет 1190 тон хлеба и хлебобулочных изделий в год.

ООО "Икмэк" создана на базе кооперативного предприятия Апастовского райпо, которое было построено в 1936 году и в 1938 г. выпустило первую продукцию.

В настоящее время ООО "Икмэк" производит и реализует широкий ассортимент пищевой продукции: хлебобулочных и мучных изделий, макаронных кондитерские изделий и копчение рыбы.

Общая площадь предприятия (основных и вспомогательных производств) в начале 2005 года составила 898 кв.м. Производственная площадь составляет 752 кв.м. Среднесписочная численность работающих на предприятии - 61 человека.

ООО "Икмэк" является самостоятельным субъектом с правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, гербовую и другие печати, штамп, бланки с указанием своего наименования, счета в учреждениях банков.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива и акционеров. Предприятие самостоятельно определяет структуру управления, устанавливает штаты и затраты на управление. Руководитель предприятия определяется Общим собранием акционеров.

Важнейшим средством формирования высокоэффективной системы управления предприятием является организационное проектирование. Поэтому на предприятии ведется постоянный поиск оптимальной структуры организации и управления. Существующая же организационная структура предприятие основывается на традиционных принципах и методах управления и накопленном организационном опыте.

Штаты и численность персонала подразделений определяются штатным расписанием, утверждаемым директором на основе установленного плана по труду.

ООО "Икмэк" имеет достаточный средний квалифицированный персонал.

Состав персонала по состоянию на 01.01.2011 г.

Категория работников	чел.	в процентах
1. списочное количество (всего)	61
Мужчины	15	24,6
Женщины	46	75,4
В т.ч.:
Руководители	3	4,9
Специалисты	7	11,5
Служащие	2	3,3
Рабочие	49	80,3
2. имеют образование:
Высшее (всего)	2	3,3
В т.ч.:
Руководители	2	3,3
Специалисты
Служащие
Рабочие
Среднее специальное (всего)	15	24,6
В т.ч.:
Руководители	1	1,6
Специалисты	7	11,5
Служащие	2	3,3
Рабочие	5	8,2
Среднее (всего)	44	72,1
В т.ч.:
Руководители	1
Специалисты
Служащие
Рабочие	44	72,1
3. распределение по возрасту
16-24	4	6,6
25-29	2	3,3
30-39	11	18,0
40-49	37	60,6
50-54	7	11,5
55 и старше

На предприятии постоянно ведется расчет потребности в кадрах на будущие периоды и соответствующие этому расходы по оплате труда. Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, в качестве инструмента материального стимулирования планируется использовать систему участия работников в прибыли предприятия. Подготовка и переподготовка кадров осуществляется на предприятии. Для эффективного и полного анализа деятельности предприятия необходимо изучить его основные технико-экономические показатели.

Общий объем производства в 2010году составил 13632 тыс. рублей. Темп роста составил 118 % .

В составе основных фондов наибольший удельный вес составляют машины и оборудование (73 %), здания и сооружения (25 %). На основании анализа можно сделать вывод, что на предприятии наибольший удельный вес принадлежит производственным и активным основным фондам. Предусматривается произвести модернизацию производства, оснастив его новым специальным технологическим оборудованием. Это вызвано низкими темпами обновления основных фондов.

2.2 Анализ методов управления коллективом, применяемых на предприятии ООО "Икмэк"

Для анализа методов управления необходимо изучить состав и структуру промышленно-производственного персонала, проанализировать степень укомплектованности в соответствии с необходимым уровнем квалификации по каждой категории работников: рабочим, специалистам, руководителям. Эффективность организационной структуры на ООО "Икмэк" объясняется ещё достаточно высоким профессиональным уровнем сотрудников, о чём свидетельствует таблица 2.2.

Таблица 2.2. Профессиональный состав работников ООО "Икмэк"

Показатели	Значение показателя за	Темп роста, %
	2010 год	2011год
высшее	2	2	100
среднее специальное	13	15	115
среднее (профессионально-техническое и общее среднее)	43	44	102.3
ИТОГО	58	61	105.2

Видно из представленной выше таблицы, что руководящий состав имеет среднее специальное и высшее образование. Специфика данного предприятия такова, что для его руководства не является значимым факт наличия высшего образования. Для успешной деятельности в данной отрасли подходит среднее специальное и профессионально-техническое образование. А как видно из данных, приведенных в таблице, число таких рабочих достаточное, для того, чтобы осуществлять успешное функционирование организационной структуры управления коллективом. Анализ состава и структуры коллектива на ООО "Икмэк" представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Анализ состава и структуры промышленно-производственного персонала

Категория работников	Среднесписочная численность, чел.	Изменение 2011 против 2010
	2010	2011	абсолютное (гр.2-гр.1)	% (гр.2:гр.1)*100
ППП, чел.	58	61	3	105.2
В том числе:
рабочие	49	51	2	104.1
служащие	9	10	1	111.1
Из них:
руководители	1	1	-	100
специалисты	7	7	-	100
другие служащие	1	2	1	200

Из данной таблицы можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в общей структуре промышленно-производственного персонала занимают рабочие. В общей структуре персонала произошли изменения. Увеличился удельный вес рабочих, однако сократился данный показатель для руководителей и служащих. Следует также провести анализ возрастного состава персонала.

Таблица 2.4. Возрастная структура персонала на ООО "Икмэк"

Возрастные группы работающих, лет	Количество человек	В % к общей численности	Изменение
	2010	2011	2010	2011	Кол-ва, чел.	Уд. веса
16-24	4	4	6.89	6,55	0	-0,34
25-29	2	2	3.45	3.27	-	-0.18
30-39	12	11	20.69	18.03	-1	- 2.66
40-49	33	37	56.87	60.65	+ 4	+ 3.78
50-54	7	7	12.07	11.48	-	- 0.59
ИТОГО:	58	61	100,0	100,0	3	-

Данные приведенной выше таблицы свидетельствуют о том, что большинство сотрудников находятся в том возрасте, когда имеется большой опыт работы. Этот опыт они в состоянии передавать молодым специалистам. Немаловажным является тот факт, что персонал предприятия работает вместе долгое время и это позволяет осуществлять эффективное руководство, так как на многих стадиях производства контроль за выполнением происходит со стороны самих же сотрудников. Это также позволяет снизить затраты на дополнительные мероприятия по осуществлению контроля со стороны вышестоящих органов. Предприятие ООО "Икмэк" имеет отдел кадров, который весьма удачно осуществляет кадровую политику организации. На предприятии осуществляется профориентация персонала, подготовка, обучение, повышение квалификации работников. Естественно, это способствует повышению эффективности трудовых ресурсов. За период с 2010 - 2011 год 3 человек повысили свою профессиональную квалификацию на производственно-экономических курсах. Были сданы квалификационные экзамены и повышены разряды.

2.3 Повышение эффективности управления коллективом по предприятии ООО "Икмэк"

коллектив управление руководитель трудовой

Важнейшим условием эффективной работы руководителя является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя. Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.

На эффективность работы ООО "Икмэк" оказывают влияние также следующие факторы:

- его размер и состав;

- групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;

- трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

1. Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы. В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач.

2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

3. Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты.

Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку. Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах - это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.

4. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности к этой группе, и поэтому несогласия надо избегать.

Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении, если она имеет иную информацию или точку зрения.

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

5. Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.

6. Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе.

Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Например, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доминировали в ней.

Трудовые отношения в коллективе ООО "Икмэк" начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

1) трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;

2) размер заработной платы. Эти данные присутствуют в приказе о назначении на должность. В обязанности администрации входит ознакомление работника с поручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими правилами.

Заключение

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности''.

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

Список использованной литературы

1. В.Р. Веснин "Менеджмент" учебник, ООО "Издательство Проспект", 2009

2. http://partnerstvo.ru/ Управление персоналом

3. http://www.persona-nova.ru/ Методы управления коллективом

4. Е.Л.Драчева, Л.И. Юликов "Менеджмент", Издательство "Мастерство", 2010

5. И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов "Управление персоналом" электронный учебник http://bibliotekar.ru/biznes-33/

6. А. М. Столяренко, Н.Д. Амаглобели "Психология менеджмента" учебное пособие, издательство ЮНИТИ-ДАНА, 2009

7. А.В. Карпов "Психология менеджмента", Москва, ГАРДАРИКИ, 2010

8. http://www.vuzlib.net/ Социально-психологические методы руководства трудовым коллективом.

9. Э.А. Гурьянова, И.Н. Гурьянов "Управление организационным управлением", Казань: Изд. Отечество, 2010

10. http://www.lib.ua-ru.net/ Диссертационная работа Салиенко Н.В. "Формирование механизма эффективного управления деятельностью коллектива организации : научно-методологические основы".

11. Шекшня С.В."Управление персоналом современной организации". - М., 2009.

12. Травин В.В., Дятлов В.А."Менеджмент персонала предприятия". -М., 2010.

13. Глущенко В.В. Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование-планирование - М: Крылья, 2011.

14. Десслер Г. Управление персоналом. - М. 2010.

15. Базаров Т.Ю.Управление персоналом развивающейся организации. - М.,2009.

Размещено на Allbest.ru