3.9. Выбор кандидата и принятие решения о приеме на работу.

3.9.1. Оценка кандидатов членами Комиссии проводится на основе критериев, указанных в Листе экспертной оценки кандидатов (Приложение 3) путем суммирования баллов, полученных кандидатом по каждому критерию.

3.9.2. Лист экспертной оценки заполняется каждым членом Комиссии на каждого кандидата.

3.9.3. Кандидат, набравший наибольшее количество баллов по результатам оценки всех членов Комиссии, становится победителем конкурсного отбора, принятое решение фиксируется в Протоколе заседания Комиссии.

3.9.4. Решение о выборе победителя Конкурса принимается по согласованию с учредителем предприятия. Для этого отдел кадров в течение 1 дня после проведения конкурса направляет в адрес учредителя следующие документы:

1) Анкету кандидатов по форме;

2) рекомендательные письма (при наличии);

3) Лист экспертной оценки кандидатов по форме;

4) Протокол заседания комиссии.

3.9.5. Процедура оценки кандидатов по результатам Конкурса учредителем предприятия определяется самостоятельно.

3.10. Другие условия проведения Конкурса.

3.10.1. Если в ходе Конкурса не были определены победители либо кандидат на стратегическую должность отклонен учредителем Предприятия, директор может принять решение о проведении конкурса повторно.

3.10.2. О результатах конкурса отдел кадров сообщает кандидатам (только в части лично касающихся их) в течение 3-х рабочих дней после принятия директором Предприятия окончательного решения.

3.10.3. Документы, представленные кандидатами на Конкурс, не рецензируются и не возвращаются.

3.10.4. Информация по рассмотрению, разъяснению, оценке и сопоставлению конкурсных документов не подлежит раскрытию кандидатам или иным лицам.

3.10.5. Члены Комиссии несут ответственность за нераспространение персональных данных кандидатов и конфиденциальной информации, полученной в ходе работы Комиссии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Одной из современных технологий формирования персонала организации является конкурс, под которым понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

Конкурсные процедуры способствуют: поднятию престижа должности; привлечению большего количества кандидатов; повышению объективности решения о приеме на работу; демократизации и открытости сферы управления персоналом; внедрению новых технологий кадровой работы; интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами; формированию команд.

В S.R.L. “CHIMOL” люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет фирме извлекать дополнительные прибыли.

Результаты успешной деятельности S.R.L. “CHIMOL” показывает, что формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание.

Большее внимание руководству S.R.L. “CHIMOL” следует уделять мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в качественном выполнении своих обязанностей и, главное, уменьшить текучесть персонала предприятия, которая превышает нормальную величину в три раза. Это позволит, во-первых, повысить производительность персонала в целом, во-вторых, в какой-то мере упростит процесс формирования персонала, вследствие уменьшения количества процедур найма и увольнения.

Более тщательный подход к формированию персонала посредством внедрения конкурсных процедур позволит эффективнее выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для определенной должности критериям.

БИБЛИОГРАФИЯ