Работа с персоналом страховой компании

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В результате усиления глобализации и интернационализации экономики, технического прогресса, развития информационной технологии, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда происходят структурные сдвиги в экономике и экономической стратегии страховых компаний.

Эти изменения, в свою очередь, влекут за собой изменения в практике работы с персоналом страховых компаний.

Тема курсовой работы «Работа с персоналом страховой компании», самая актуальная и современная на сегодняшний день, так как сущность экономики человеческих ресурсов страховой компании заключается в том, что люди рассматриваются как достояние страховой компании в конкурентной борьбе, которых надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей.

Экономика человеческих ресурсов страховой компании охватывает все экономические взаимоотношения между страховой компанией и работниками. Экономика человеческих ресурсов представляет собой более высокую стадию работы с людьми по сравнению с традиционной практикой «отдела кадров».

Данная курсовая работа разработана на основании задания на курсовое проектирование. Цель курсовой работы: «Изучить и рассмотреть экономику персонала страховой компании на основе поставленных задач":

1) отличить традиционную практику «отдела кадров» от экономики человеческих ресурсов в страховой компании;

2) выявить взаимосвязь между стадиями развития страховой компании и изменениями функции экономики персонала;

3) изучить функции экономики персонала;

4) рассмотреть цели, критерии, стадии управления работой с персоналом;

5) рассмотреть и изучить методы и модели для решения задач управления работой с персоналом страховой компании.

В данной курсовой работе использовалась различная учебная литература, которая указана в списке использованной литературы.

персонал страховая компания



Глава 1. Предметна область работы с персоналом страховой компании

1.1 Отличия традиционной практики «отдела кадров» от экономики человеческих ресурсов в страховой компании

Сущность зкономики человеческих ресурсов страховой компании заключается в том, что люди рассматриваются как достояние страховой компании в конкурентной борьбе, которых надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами (финансовыми, информационными), чтобы достичь стратегических целей. Зкономика человеческих ресурсов (ЭЧР) страховой компании охватывает все экономические взаимоотношения между страховой компанией и ее работниками. Она представляет собой более высокую стадию работы с людьми по сравнению с традиционной практикой «отдела кадров». Основные отличия инновационной работы с людьми (зкономики человеческих ресурсов) от традиционной практики «отдела кадров», отмеченны в таблице №1.

Таблица 1 - „Отличия традиционной практики «отдела кадров» от экономики человеческих ресурсов в страховой компании”

Традиционная практика „отдела кадров”	Экономика человеческих ресурсов
Функция экономики персонала сосредоточена в отделе кадров, а функцию управления персоналом реализуют руководители подразделений	Децентрализованная функция экономики персонала. Руководитель подразделения отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по работе с персоналом (психологи, социологи, кадровики) оказывают поддержку менеджменту (руководителям подразделений и страховой компании в целом)
Кадровое планирование - следствие бизнес-плана страховой компании и реакция на него; связь односторонняя	Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в бизнес-планирование; связь двусторонняя
Цель - обеспечить наличие нужых людей в нужных местах в нужное время и освобождение от ненужных людей. Сотрудники - это ресурс бизнеса и объект затрат	Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов людей со стратегией и целями компании. Сотрудники - это наряду с ресурсом бизнеса фактор преимущества в конкурентной борьбе и объект инвестиций
Кадровая политика страховой компании нацелена на достижение экономического компромисса между владельцами и персоналом страховой компании	Политика человеческих ресурсов страховой компании нацелена на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей страховой компании с окружающей деловой средой

Работа с кадрами как Традиционная функция зкономики персонала имеет следующие особенности:

* фрагментарность, зпизодичность или по меньшей мере непостоянство работы с каждым отдельным. сотрудником. Службы кадров занимаются отдельными работниками не каждодневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;

* преимущественно вспомогательний характер деятелъности.

Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;

* сравнительная ограниченность властних полномочий. Руководители отдела кадров в целом обладают меньшим объемом власти, чем руководители подразделений.

Задачи департамента по работе с персоналом страховой компании при реализации функции зкономики человеческих ресурсов:

- участие в разработке деловой стратегии компании;

- подбор, наем и расстановка сотрудников;

- мотивация и вознаграждение сотрудников;

- аттестация, оценка результатов труда сотрудников;

- формирование корпоративного климата;

- тренинг и развитие человеческих ресурсов;

- повышение квалификации работников.

Трансформация «кадровой функции зкономики персоналом» в «функцию зкономики человеческих ресурсов» обусловлена объективннми зкономическими процессами; резко возросла конкуренция, усилилось давление на снижение издержек, изменились организационные структуры, возросла не только децентрализация, но и необходимость горизонтальной интеграции (последней способствовали успехи в информационной технологии), резко возросла роль знаний и борьба за профессионалов высокой квалификации.

Среди причин повышенного внимания к зкономике человеческих ресурсов в последнее время особенно выделяются такие, как объективная связь процессов развития персонала со стратегией страховой

компании, трудности в найме квалифицированннх менеджеров, необходимость более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации сотрудников, тесной связи персонала с целями страхового бизнеса, больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение, необходимость в более совершенной методологии и практике планирования персонала.

1.2 Взаимосвязь между стадиями развития страховой компании и изменениями функции экономики персоналом

Если сделать попытку наиболее общего сравнения уровня развития страховых компаний западных и российских, грань можно провести где-то между II и III стадией. Большая часть зффективных западных страховых компаний находится сейчас между III и V стадией; российские страховые компании - в основном между стадиями I и III. Таблица №2

Таблица 2 - „Взаимосвязь между стадиями развития страховой компании и изменениями функции экономики персоналом”

Стадия развития компании	Основные характеристики компании	Основные характеристики экономики персонала
Стадия I: Зарождение компании	Компания только создана, отличается предпринимательством, управляется собственником	Ведение личнмх дел, оплата труда, наем и увольнения; работа с кадрами часто неформальная; все кадровне дела ведутся вручную
Стадия II: Функдиональный рост	Страховая специализация; растут подразделения и рынок; оргструкгура формализована	Поиск нужных работников для поддержки роста; тренинг для специфической должности; появляется начальник отдела кадров; обработка данннх по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не формируется
Стадия Ш: Контролнруемый рост	Рациональная администрация; диверсифицируется страховой портфель; усиливаются конкурентые позиции на страховом рынке	Управляющий зкономикой персонала с более высоким статусом; больше кадровой информации, включая квалификационные профили, автоматизировано; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; зкономика персонала становится более ориентированной на планируемне результаты деятельности страховой компании
Стадия IV: Функциональная интеграция	Диверсификация, децентрализация, структура страховой компании - вокруг страхових продуктов, матричное управление; широкое внедрение новых информационных технологий	Экономика персонала ориентирована на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т.д.); долгосрочное планирование развития персонала страховой компании; внешние колебания среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика работы с персоналом отработана
Стадия V Стратегическая интеграция	Сотрудничество, корпоративная культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура - вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональннми менеджерами и их командами	Экономика персонала построена вокруг стратегии компании и является ее составной частью; систематический анализ внешней среди и оценка ее возможного возцействия; активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития человеческих ресурсов; акцент на зффективность; управление зкономикой персонала входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя

Практика экономически эффективных компаний позволила предложить ряд важных принципов, которые легли в основу экономики человеческих ресурсов:

- эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;

- система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам и является хорошо управляемой;

- вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности подразделения/группы;

- развитие, обучение, перемещение и повышение работников осуществляются в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями фирмы;

- занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квалификацией;

- индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

Перечисленные принципы в полной мере могут быть отнесены и к экономике человеческих ресурсов страховых компаний.

Практическая работа с персоналом страховой компании весьма разнообразна и условно может быть разбита на следующие составные части: разработка и осуществление кадровой политики; управление социальным развитием коллектива; бюрократическая кадровая работа.

Разработка и осуществление кадровой политики страховой компании включают следующие виды деятельности:

- разработки концепции работы с кадрами;

- планирование развития кадров;

- подбор, расстановка высших руководящих кадров страховой компании и аппарата;

- формирование концепции и планирование подготовки резерва кадров на высшие руководящие должности;

- подготовка резерва кадров на должности руководителей и их заместителей;

- подготовка и переподготовка кадров среднего звена и специалистов;

- связь с вузами, центрами повышения квалификации и прочими структурами в сфере подготовки и переподготовки кадров;

- финансирование системы подготовки и переподготовки кадров.

Управление социальньм развитием коллектива страховой компании включает в себя следующие виды деятельности:

- разработка и координация социальных программ страховой компании;

- разработка концепции оплаты труда сотрудников;

- разработка нормативных материалов по оплате труда и тарифам сотрудников;

- разработка коллективных договоров и тарифных соглашений, координация тарифов и зарплаты;

- обеспечение единой политики в реализации социальннх стимулов и гарантий, предоставлении услуг сотрудникам;

- координация медицинского обслуживания;

- связь с советами трудовых коллективов.

Бюрократическая кадровая работа с персоналом страховой компании включает:

- оформление движения кадров (прием, увольнение, перемещение), подготовка контрактов;

- разработка корпоративных нормативных и методических материалов по работе с кадрами;



1.3 Функции экономики персонала

В развитии функции экономики персонала страховой компании можно отметить тенденции зволюции от экономики кадров к экономике человеческих ресурсов, которые сводятся к следующим тенденциям в изменении функций сотрудников подразделения по работе с персоналом:

1. От планирования кадров как реакции на производственные аспекты бизнес-плана - к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в бизнес-планирование страховой компании.

2. Акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии развития человеческих ресурсов страховой компании. Если целью страховой компании является ценовая конкуренция, а рынок труда не может удовлетворить потребности в рабочей силе, то зкономика человеческих ресурсов, как инновационная система экономики персонала становится лучшим механизмом для обеспечения необходимого качества человеческих ресурсов путем развития и мотивации сотрудников и достижения баланса между целями страховой компании и персонала. При стратегическом подходе к экономике человеческих ресурсов привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнить работу, является наиболее важным делом при переходе страховых компаний к инновационным стратегиям. Целеустремленная, интеллигентная и творческая команда сотрудников сегодня часто является тем, что выгодно отличает страховые компании друг от друга.

3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению менеджмента страховой компании в решение задач эономики человеческих ресурсов и помощи ему в решении проблем менеджмента персонала. Оставляя за собой ряд прежних кадровьк функций подразделение по работе с персоналом страховой компании добавило себе новую важную функцию - оказание помощи менеджменту в развитии и лучшем использовании подчиненных ему человеческих ресурсов. Часть этой функции - активное вовлечение менеджмента в развитие будущего человеческого потенциала страховой компании.

Специалист в области экономики человеческих ресурсов должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и руководителей подразделений страховой компании, помогающим им решать проблемы управления и руководства сотрудниками. В этой связи специалисты в области зкономики человеческих ресурсов все больше и больше становятся внутренними консультантами в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений.

4. Профессионализация функции управляющего эономикой человеческих ресурсов. Растущая роль управляющего экономикой человеческих ресурсов, повышение его статуса до менеджера высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала делают зту профессию одной из важнейших для выживания и успеха страховой компании.

5. Больший акцент на адаптацию страховой компании к внешней среды. Поскольку гибкость и способность к адаптации представляют сегодня ключевые характеристики страхового бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди - человеческие ресурсы компании, одной из важнейших функций экономики человеческих ресурсов становится развитие способности адаптации персонала к организационным изменениям в страховой компании.

Как правило, способность адаптации связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала.

Это ставит более сложные задачи с точки зрения техники и методов оценки и подбора, тренинга и развития интеллектуального и социального потенциала сотрудников страховой компании.

6. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становится все более важной функцией зкономики человеческих ресурсов. В рыночной экономике социальное партнерство рассматривается не только как зэическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и как следствие предоставление им права участвовать в принятии управленческих решений. В масштабах страховой компании это означает признание взаимозависимости интересов владельцев, менеджмента и сотрудников и предоставление сотрудникам права участвовать в принятии управленческих решений, касающихся изменения их статуса.

7. Существенно изменяются принципы и система мотивации как важнейшие факторы развития и рационального использования человеческих ресурсов. Наиболее важны принципы мотивации в условиях социальной рнночной зкономики:

- создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь менеджмента и коллектива сотрудников;

- сохранение занятости персонала;

- равные возможности для занятости, повышения в должности и оплатн труда в зависимости от достигнутых сотрудником результатов;

- защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

- тренинг;

- справедливое распределение доходов от повышения производительности труда между наемными работниками и предпринимателями.

Что касается оплаты труда, то ее переменная часть возрастает и становится все более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более габкой, чтобы вознаграждать ето даже за краткосрочную зффективность.

Все перечисленные выше тенденции подняли функцию экономики персонала на качественно новый уровень.

1.4 Экономика человеческих ресурсов страховой компании

Экономика человеческих ресурсов страховой компании состоит из трех следующих важнейших частей:

- развития человеческих ресурсов;

- использования человеческих ресурсов;

- формирования окружающей среды, условий, благоприятных и для использования, и для развития человека и его потенциала.

Наиболее важной и новой тенденцией в экономике человеческих ресурсов, после повышения ее роли до уровня стратегической функции страховой компании, является эволюция фрагментарного повышения квалификации персонала (тренинг) к новой, более интегральной концепции - развитию человеческих ресурсов страховой компании. Цель развития человеческих ресурсов - обеспечение страховой компании хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с целями и стратегией страховой компании. Обычный тренинг не сможет справиться с зтой задачей. Крупные страховые компании все больше инвестируют в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют их потребностям. В увеличении инвестиций в развитие человеческих ресурсов они видят свое главное оружие в конкурентной борьбе. Страховые компании, практикующие развитие человеческих ресурсов, как правило, отличаются более высокой эффективностью. В таких компаниях лучше карьерные перспективы и система мотивации, меньше текучесть персонала, более высокая степень удовлетворенности работой.

Развитие человеческих ресурсов страховой компании кроме выработки стратегии непосредственно включает прогнозирование и планирование персонала, своевременное повышение квалификации новых работников, укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу, аттестацию персонала и определение учебных потребностей, систему профессионального роста.

Новой сферой деятельности в системе развития человеческих ресурсов являются корпоративная культура, ее постоянный анализ и улучшение. Важными характеристиками такой культуры, например, могут бьпъ открытое деловое общение и горизонтальнне связи, стиль управления, нацеленный на объяснение принимаемнх решений, доступность высшето менеджмента, неформальность, инновации и творчество.

Различные альтернативы трансформации экономики персонала страховой компании из «практики отдела кадров» в экономику человеческих ресурсов», с их преимуществами и недостатками, аналогичные «альтернативным путям трансформации функции УЧР» приведены в табл. 3.

Таблица 3 - „ Альтернативы трансформации эономики персонала страховой компании из «практики отдела кадров» в «экономику человеческих ресурсов”

Пути перехода	Аргументи «ЗА»	Аргументи «ПРОТИВ»
1. Наем веех новых специалистов по персоналу	Быстрое получение новых квалификаций в области зкономики человеческих ресурсов (1-2 года)	Массовое прекращение поддержки руководителей подразделений функцией экономики человеческих ресурсов
2. Переобучение сотрудников подразделения по работе с персоналом	Незначительные увольнения, работа с персоналом не прерывается, издержки на штат стабильны	Действующие специалисты не могут или не хотят овладевать новой квалификацией
3. Обучение менеджеров выполнению некоторых функций специалистов в сфере зкономики человеческих ресурсов	Сближает менеджеров и подчиненных, первые лучше знают проблемы последних	Менеджеры не хотят этого, у них нет времени, они игнорируют функции экономики человеческих ресурсов, страдают их прямые обязанности
4.Приглашение внешних консультантов по экономике человеческих ресурсов	Всегда доступна лучшая экспертиза, изменения наступают быстро	Очень дорого, слабая преемственность специалистами по работе с персоналом, «чужим» затруднена реализация их рекомендаций
5. Внедрение внешних зкспертов в существующий штат сотрудников по работе с персоналом	Добавляет новнй опыт; не прерывая поддержки управления персоналом. Весь штат сотрудников по работе с персоналом превращается в обучающуюся организацию	Приводит к стрессу и увольнению своих сотрудников, вызнвает сопротивление изменениям, надо 2 - 5 лет, чтобы завершить трансформацию функции зкономики персонала

Поскольку развитие человеческих ресурсов из статьи издержек превращается в объект инвестиций, то, как и любые инвестиции, оно требует постоянной оценки капиталоотдачи, то есть оценки того, как затраты на развитие человеческих ресурсов повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности страховой компании.



Глава 2. Цели, критерии эффективности, стратегии и планирование в управлении работой с персоналом страховой компании

2.1 Цели работы экономики персонала страховой компании

При принятии решений в сфере управления экономикой персонала должны быть учтены как экономические аспекты (например, затраты на персонал), так и социальные аспекты. Поскольку критерием качества решения является степень достижения цели, то указанные аспекты должны найти отражение в формулировке целей и критериев эффективности управления персоналом страховой компании.

Для конструктивного описания целей в области экономики персонала страховой компании необходимо выяснить:

* какова роль целей управления экономикой персонала в целях развития организации страховой компании;

* кто и какие экономические цели в области экономики персонала хочет достичь и какие из этих целей становятся целями страховой компании;

* каким образом конкретизируется критерии экономической и социальной эффективности в области управления экономикой персонала страховой компании;

* какие факторы влияют на достижение этих целей;

* каким образом достигается баланс интересов, отраженных в экономических и социальных целях при их несовместимости.

Цели управления персоналом -- часть целей развития организации страховой компании.

В процессе должен осуществляться уполномоченным советом директоров страховой компании органом (лицом), достигается баланс требований на основе формирования траектории устойчивого развития страховой компании. Эта траектория представляет собой систему взаимосвязанных по времени конструктивных описаний целевых состояний страховой компании. Конструктивность описания означает формирование системы критериев экономической и социальной эффективности, которые должны использоваться для оценки степени достижения поставленных целей в ходе работы страховой компании и оценки качества ее менеджмента.

Процесс в сфере управлении персоналом страховой компании включает следующее: если экономическая и социальная цели конкурируют друг с другом, то обычно группа экономических целей доминирует над группой социальных целей, поскольку относительная власть владельцев капитала страховой компании сильнее, чем работающих в ней по найму, и поскольку руководство страховой компании (топ-менеджеры) в своих интересах ориентируется скорее на владельцев, чем на сотрудников.

Для того чтобы лица, принимающие решения (менеджеры и сотрудники отдела персонала, правление страховой компании), могли руководствоваться в своей деятельности выработанными целями, должны быть конкретизированы критерии экономической и социальной эффективности.

2.2 Критерии эффективности достижения экономических и социальных целей управления работой с персоналом страховой компании

Критерии эффективности достижения экономических целей управления работой с персоналом страховой компании

Основным качественным критерием эффективности достижения экономических целей управления экономикой персонала страховой компании является соотношение «результат работы/затраты».

Различные факторы, влияющие на достижение определенного результата работы персонала страховой компании, могут быть сведены к трем главным -- способности сотрудников к результативной работе, их готовности (стремлению) ее выполнять, а также организационным условиям (рамкам). Параметры, характеризующие способности к результативной работе, подразделяются на профессиональные (подготовка/образование; способности/навыки; опыт) и личностные (физическое/психическое здоровье; утомляемость; способность выдерживать нагрузки, адаптироваться, работать в команде и координировать свою работу с другими, преодолевать конфликты). Стремление (готовность) работать зависит от системы стимулов в страховой компании, таких, как вознаграждение, содержание работы, стиль руководства. Организационные рамки подразумевают, в частности, результаты труда коллег в отделах, используемые в работе анализируемого персонала, или коллег по рабочей группе (команде); вид и качество применяемой технологии; условия среды, окружающей рабочее место; организацию и координацию процесса работы.

Затраты страховой компании на персонал складываются из:

* затрат на вознаграждение за произведенную работу (заработная плата, премии);

* социальных расходов (так называемых социальных услуг страховой компании своим сотрудникам), которые страховые компании осуществляет по-разному: на основании закона, тарифного договора, по собственной добровольной инициативе;

* затрат, не связанных с денежными стимулами (например, затраты на профессиональное совершенствование);

* затрат на работу с персоналом (например, затраты на содержание отдела по работе с персоналом).

В основе решений о размере указанных видов затрат лежит предположение о зависимости от них результата или желание увеличить социальную мотивацию персонала.

Экономически эффективное использование персонала выражается в благоприятном (не хуже среднестатистического по отрасли) соотношении результата произведенной сотрудниками работы и затрат на персонал. «Результат работы/затраты» должны использоваться и показатели эффективности достижения стратегических экономических целей, которые отражали бы вклад персонала в долгосрочное существование и развитие страховой компании. Такими показателями являются стабильность и гибкость персонала. Стабильность конкретизируется в преемственности состава персонала, в надежности выполнения сотрудниками порученной им работы с точки зрения как ее объема, так и качества выполнения, в отсутствии напряженности и конфликтов. О гибкости персонала можно говорить в тех случаях, когда сотрудники при внешних изменениях в состоянии адаптировать свою работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в частности, в способности разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Стабильность и гибкость часто находятся в конкурентных отношениях: оба показателя эффективности не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме. Задача руководства экономикой персонала страховой компании состоит в том, чтобы с учетом динамики условий найти баланс между ними.

Критерии эффективности достижения социальных целей управления работой с персоналом страховой компании

Качественными критериями достижения социальных целей управления экономикой персонала страховой компании служат отрицательные и положительные факторы условий труда сотрудников:

а) отрицательные факторы, которые следует предотвращать: ущерб, связанный с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте, стрессовыми ситуациями, неблагоприятным графиком рабочего времени, интеллектуальными и физическими перегрузками или недогрузками;

* ущерб, наносимый здоровью (телесные и психосоматические заболевания, несчастные случаи на работе);

* ущерб, наносимый личности (снижение способностей, апатия в свободное от работы время, алкоголизм и др.);

б) положительные факторы, которые следует реализовать:

* гарантированное существование, обеспечение надлежащего жизненного уровня (надежное рабочее место, соответствующая зарплата, социальные услуги);

* реализация/развитие индивидуальных способностей;

* определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определяющие сферы задач, методику их выполнения и интенсивность работы, рабочее время и др.);

* признание, успех, влияние (в страховой компании и за ее пределами);

* социальный контакт и приятный климат в страховой компании (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с начальством, и коллегами, а также возможности разрешения конфликтов при противоречиях интересов).

Экономическая и социальная эффективность политики в сфере экономики персонала страховой компании взаимосвязаны, что объясняется следующими двумя причинами:

1) социальную эффективность в виде стимулов для сотрудников можно обеспечить только тогда, когда существование страховой компании является надежным и она получает прибыль;

2) экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение страховой компании свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать, только начиная с определенного уровня обеспечения их экономических и социальных потребностей.

Дополняя друг друга, экономическая и социальная цели развития экономики персонала страховой компании в то же самое время могут и конкурировать между собой. Поэтому необходимо определить соотношение между желаемыми степенями их достижения. Баланс интересов владельцев и сотрудников страховой компании можно считать достигнутым только тогда, когда заинтересованные стороны, одна из которых в большей стремится к достижению социальной, а другая -- экономической цели, признают компромиссное решение приемлемым.

2.3 Стратегии управления работой с персоналом страховой компании

Под стратегией управления экономикой персонала страховой компании предлагается понимать прогнозируемую совокупность организационных действий, ориентированных на достижение стратегических целей развития страховой компании, осуществляемых подразделением по работе с персоналом страховой компании по отношению к сотрудникам.

Схематическое изображение стратегии управления экономикой персонала страховой компании, представлено табл. 4.

Таблица 4- «Состав элементов стратегии управления работой с персоналом страховой компании»

Параметры исходной ситуации	Субъекты, мотивы и цели преобразований	Инструменты преобразований	Ключевые моменты преобразований	Результаты преобразований
1.1 технологии страхования 1.2 страховые рынки 1.3 рынки труда 1.4 общественные ценности 1.5 трудовые отношения 1.6 демография 1.7 стратегия развития страховой компании	2.1 состав, основополагающие взгляды и убеждения сотрудников страховой компании 2.2 определение целей и проблем управления экономикой персонала страховой компании	3.1 политика занятости 3.2 менеджмент персонала 3.3 организация работ 3.4 образование/ развитие персонала 3.5 вознаграждение	4.1 отдельные сотрудники 4.2 структура персонала 4.3 условия труда	5.1 поведение сотрудников 5.2 результаты работы сотрудников и подразделений 5.3 соотношение затрат на персонал и доходов страховой компании

Положение на рынке труда обусловливает выбор путей приспособления к сложившейся ситуации. Общественные ценности сказываются среди прочего на структуре мотивации работников и на тех ожиданиях, которые они связывают со своими работодателями. Под трудовыми отношениями понимается совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между субъектами страхового бизнеса по поводу отношений занятости. Демографические структуры (1.6) определяют наличие потенциальных сотрудников на внешних рынках труда сейчас и в будущем.

Стратегия развития страховой компании представляет собой концепцию ее устойчивого развития из существующего до выбранного целевого состояния. На ней основывается деятельность руководства подразделения по работе с персоналом, сознательно исходящего из того, что стратегия управления экономикой персонала является составной частью общей стратегии развития страховой компании.

Субъекты преобразований в стратегии страховой компании -- это индивидуумы, которых отличает приверженность определенной общей установке, мироощущению, представлению о людях, т.е. основополагающим взглядам и убеждениям (2.1), влияющим как на восприятие ими событий и их поведение в целом, так и на выбор ими основных направлений своих действий. Основополагающие установки влияют на то, как действующие лица воспринимают положение вещей, как они выбирают цели и определяют проблемы (2.2).

Повышение интеллектуального потенциала и стабильности персонала страховой компании требует согласованного взаимодействия в следующих сферах:

* политика занятости: наем работников с учетом их квалификационного потенциала, предложение трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость с целью долговременного использования приобретенных квалификаций;

* менеджмент персонала: требование от менеджеров внедрения демократического стиля управления подчиненными и использования рекомендации психологов и социологов в практике руководства коллективом;

* организация работ: предоставление сотрудникам шансов к повышению квалификации, возможность смены круга обязанностей с целью приобретения более широкого спектра навыков страховой деятельности;

* обучение/развитие персонала: мероприятия по обучению и повышению квалификации на различных ступенях карьеры сотрудников;

* поощрение: вознаграждение за успешное повышение квалификации.

Наряду с сотрудниками страховой компании объектами преобразования стратегии экономики персонала могут быть также структура персонала (4.2) и условия труда.

Важнейшими критериями структурирования персонала являются возраст, квалификация и пол. На основе этих критериев можно выявлять группы (сегменты) персонала, влияющие на достижение конкретных целей управления экономикой персонала. Так, например, наличие в страховой компании относительно большого числа сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым в коллектив молодых сотрудников.

Каждая страховая компания в отношении персонала применяет специфические стратегии, которые, в частности, отличаются друг от друга своими целевыми группами (например, стратегия в отношении менеджеров или в отношении страховых агентов). Различия стратегий, наблюдаемых на практике, обусловлены различием подходов собственников и менеджеров к проблеме управления экономикой персонала и различием ситуаций в страховых компаниях.

2.4 Планирование в управлении работой с персоналом страховой компании

Задачами планирования в управлении экономикой персонала страховой компании является определение системы мероприятий, которые призваны позволить в плановом периоде:

* обеспечить наличие необходимого персонала;

* урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;

* гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;

* обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности страховой компании.

Исходный пункт планирования в управлении экономикой персонала -- уточнение цели деятельности страховой компании в плановом периоде, которая рассматривается как составная часть стратегической цели развития страховой компании. Далее, исходя из стратегии развития страховой компании, формируется политика в отношении персонала и принимаются решения о последовательности проведения отдельных мероприятий в сфере персонала.

Стратегии развития охватывают совокупность решений собственников (акционеров), которые касаются, как правило, разных сфер деятельности страховой компании и носят долгосрочный характер. Планирование же среднесрочных и краткосрочных мероприятий осуществляется топ менеджментом страховой компании в зависимости от конкретных задач, намечаемых на плановый период.

Планирование в управлении экономикой персонала можно разделить на следующие промежуточные шаги.

1. Анализ исходной ситуации, который включает анализ сложившейся ситуации в сфере персонала, общей ситуации в страховой компании и конъюнктуры на рынке труда, а также анализ применяемых инструментов и проводимых мероприятий в сфере экономики и менеджмента персонала.

2. Уточнение системы целей. Даже систематический процесс корректировки целей развития страховой компании не гарантирует от необходимости уточнения поставленных целей при планировании. Существенным элементом уточнения целей является оценка соответствия или несоответствия достигнутого уровня реализации запланированных на предыдущем этапе целей желаемому уровню. При уточнении целей выявляются такие смежные области, как политика занятости, образования и профессиональной подготовки, социальная политика и политика оплаты труда в страховой компании.

3. Планирование системы мероприятий, обеспечивающих достижение запланированных целей. Отдельные составные части работы с персоналом всегда тесно взаимосвязаны.

На рис. 1. представлена схема планирования в сфере экономики персонала страховой компании. Исходной точкой планирования является стоящие перед страховой компанией задачи, обусловленные ее целями, а также существующий на момент планирования количественный и качественный состав персонала. Задача выявления потребности в персонале заключается в том, чтобы установить численность, квалификацию, время и место использования работников, необходимых для выполнения страховой компанией своих задач сегодня и в будущем.



Рис.1 «Схема планирования в сфере экономики персонала страховой компании»

В ходе определения потребности в персонале должна быть представлена информация о количестве и качестве необходимых сотрудников, уточненная данными о месте и времени восполнения потребности в персонале. Определение качественной потребности в персонале применительно к каждой должности включает:

* выявление и дифференциацию тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы страховой компании по реализации страховых продуктов и услуг (анализ требований);

* определение (исходя из требований, обусловленных содержанием поставленных перед сотрудниками задач) тех. способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач (анализ способностей). Сравнение результатов анализа требований и анализа способностей представляет собой информационную базу для разработки адаптационных мер качественного характера (развитие персонала, смена сотрудниками занимаемых должностей, сокращение персонала).

Важнейшие средства определения расчетных величин потребности в персонале -- организационные планы и штатные расписания, а также информация о планируемом увеличении объема работы.

4. Координация планов в сфере персонала с планами в других сферах деятельности страховой компании.

Планирование в сфере персонала не может проводиться автономно. Оно зависит от других аспектов деятельности страховой компании и со своей стороны также влияет на них.

5. Утверждение плана.

Полностью процесс планирования завершается утверждением сводного плана страховой компании, подразделенного на планы по ее отдельным сферам деятельности и функциональным подразделениям. Таким образом, закладывается обязательная основа для согласования решений менеджеров различного уровня в пределах горизонта планирования. План утверждается, как правило, высшим руководством страховой компании с тем, чтобы придать ему строго обязательный характер.

6. Реализации плана и контроль. Реализация положений плана требует постоянного сравнения цели («должно быть») и факта («есть»), т.е. требует контроля. Контроль замыкает круг планирования, так как при контроле проверяется степень достижения поставленных в свое время целей.



Глава III. Практическая часть - «Решение задач управления работой с персоналом страховой компании»

Страховой агент, Морозов Дмитрий Сергеевич, в течение января месяца заключил 40 договоров страхования, в том числе:

- 20 договоров по страхованию жизни и здоровья на сумму 340 тыс. руб. (страховой тариф - 16 руб. 70 коп. со 100 руб. страховой суммы, в том числе страховому агенту 3,5 %);

- 15 договоров по страхованию имущества на сумму 1260 тыс. руб. (страховой тариф - 7% от страховой суммы, в том числе 4% страховому агенту);

- 5 договоров по страхованию транспортных средств на сумму 750 тыс. руб. (страховой тариф - 5% от страховой суммы, в том числе страховому агенту - 2,4%).

За 20 договоров по страхованию жизни и здоровья страховой агент получит доход в сумме 1987 руб. 30 коп.

(340000/100 * 16,7 = 56780 руб.; 56780 * 3,5% = 1987,3)

За 15 договоров по страхованию имущества получит 3528 руб.

(1260000 * 7% = 88200 руб.; 88200 * 4% = 3528)

За 5 договоров по страхованию транспортных средств получит 900 руб.

(750000 * 5% = 37500 руб.; 37500 *2,4% = 900)

Итого, Морозов Д.С., за 40 заключенных в сентябре месяце страховых договоров получит 6415 руб. 30 коп.

(1987,3 + 3528 + 900 = 6415,3)

Премия страховому агенту составляет 15% от оклада, значит, она будет равна 962 руб. 30 коп. (6415,3 * 15% = 962,3)

Уральский коэффициент составит 1106 руб. 60 коп.

((6415,3 + 962,3)*15% = 1106,6)

Учитывая, что Морозов Д.С., имеет двух детей в возрасте до 18 лет, бухгалтерия начислит ему заработную плату в сумме 6163 руб. 30 коп.

(1106,6 + 962,3 + 6415,3 = 8484,2; 8484,2 - 1000 - 400 = 7084,2;

7084,2* 13% = 920,9; 7084,2 - 920,9 = 6163,3)



Заключение

В данной курсовой работе на основании задания на курсовое проектирование я изучила и рассмотрела экономику персонала страховой компании.

Персонал страховой компании - совокупность ее сотрудников.

Сотрудник - человек, выполняющий функции сотрудника.

Персонал страховой компании сконцентрированной в соответствии со штатным расписанием представляет собой кадры страховой компании.

Экономика персонала страховой компании - функциональная сфера экономической деятельности страховой компании. Составные ее части - работа с персоналом и управление этой работой. Функциональной сферой страховой компании является подразделение (менеджеры и сотрудники) по работе с персоналом (отдел кадров и кураторы этой работы из числа менеджеров). Экономика персонала страховой компании в условиях социально-рыночной экономики определяется как экономика человеческих ресурсов.

Также в курсовой работе были обозначены цели, задачи, функции и принципы экономики персонала страховой компании, выявила взаимосвязь между стадиями развития страховой компании и изменениями функции экономики персонала, изучила функции и рассмотрела методы и модели для решения задач управления работой с персоналом страховой компании.

Наиболее сложными в курсовой работе показались финансовые расчеты.



Список использованной литературы

1. ФЗ «Об организации страхового дела в Р.Ф.» от 27.11.92 №4015-1

2. Ахледиани Ю.Т. «Страхование» - М.: КНОРУС, 2008

3. Денисова И.П. «Страхование» - М.: ИКЦ «Март»; Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2003.-288 с. (Серия «Учебный курс»)

4. Маликова М.И. «Страховое дело», практикум - Рост н/Д, 2007

5. Никулина Н.Н. «Страхование» практикум - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2008.-271 с.

6. Сахирова Н.П. «Страхование» - М.: проспект,2007

7. Скалий Л.Г. «Страхование» - М.: Альфа-Пресс,2006

8. Тронин Н.Ю. «Основы страхового бизнеса» - М.: ЮНИТИ, 2006

9. Щербаков В.А. «Страхование» - М.: КНОРУС,2008. - 312 с.

10. Осьминина Е.Е. Налоговый Кодекс РФ-М.: Омега-Л, 2006 - 640 с.

Размещено на Allbest.ru