Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2. Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение.

3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.

4. Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта и стресса является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых так или иначе учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

5. Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше -- и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному.

6. И наконец, последний из психологических способов предупреждения конфликтов и стрессов заимствуется у специалистов по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда поощряют своих воспитанников за хорошо выполненные команды. Этот метод условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов и стрессов.

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель ООО «Гамма-Телеком» должен прислушаться к следующим рекомендациям:

ѕ Почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий - важное условие профилактики стрессов среди подчиненных;

ѕ Не раздражаться, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудить с ним основательность отказа;

ѕ Как можно чаще демонстрировать свое доверие и поддержку подчиненным. Сотрудники, испытывавшие значительный стресс, но чувствовавшие поддержку начальника, значительно быстрее его преодолевают;

ѕ Использовать стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников;

ѕ При неудачах сотрудников следует в первую очередь оценить обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества;

ѕ Не стоит исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения;

ѕ Запретить себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного;

ѕ Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не следует упускать из виду правил конструктивной и этичной критики;

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта и стресса способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Заключение

Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Существуют следующие типы трудовых конфликтов в организациях:

ѕ организационные;

ѕ производственные;

ѕ трудовые;

ѕ инновационные.

В практическом аспекте управление конфликтами было рассмотрено на примере ООО «Гамма-Телеком». Основным направлением деятельности ООО «Гамма-Телеком» является оказание услуг связи, телефонизация, проектные и строительные работы, а также реализация электрооборудования импортного производства.

В процессе анализа трудовых показателей деятельности предприятия ООО «Гамма-Телеком» было выявлено, что, несмотря на положительные темпы роста общих показателей, наблюдаются отрицательные темпы роста показателей по сравнению с планом. Снижается выработка и как следствие годовой объем производства при наличии огромных потенциалов для роста.

Анализ конфликтов и стрессов в организации был проведен на основе анкетирования персонала. Результаты анкетирования выявили следующее.

1. Основу трудового коллектива ООО «Гамма-Телеком» составляют работники со стажем в компании от 1 года до 3 лет. Почти столько же работают в компании менее года;

2. Основной контингент персонала составляют рабочие;

3. Большинство сотрудников своей работой довольны;

4. 80% работников не считают себя конфликтным человеком, что не является объективной оценкой;

5. Сотрудники, отнесшие себя к высшему руководству, а также большинство рабочих считают, что не находят затруднений во взаимопонимании с коллегами по работе. И наоборот, руководители среднего звена, а также часть служащих испытывают подобные затруднения;

6. В большинстве случаев конфликты на предприятии случаются раз-два в неделю, что является довольно частым показателем;

7. Почти 90% работников уверены, что существуют работники, не исполняющие свои обязанности, или выполняющие чужие задания. Это свидетельствует о незнании сотрудниками своих должностных обязанностей. Однако, поскольку 70% сотрудников довольны своей работой, следовательно, они знают свои обязанности и обязанности коллег, однако эти обязанности не согласованы между собой;

8. За последние два года число конфликтов в ООО «Гамма-Телеком» возрастает на 12-13% ежегодно. Следует также отметить, что большинство конфликтов, возникших на предприятии, сопровождается стрессами.

Таким образом, можно считать, что важной причиной сложившейся ситуации, связанной с ухудшением показателей работы на предприятии, можно считать рост числа конфликтов и стрессов на предприятии, обусловленный нечетким разграничением полномочий руководящих работников, и, как следствие - неполная отдача от подчиненных.

Список использованной литературы

1. Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 2011

2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности /Под ред. В.И. Стражева. - Мн.: Выш. шк.,2012.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2012.

4. Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2013.

5. Горемыкин В.А. Управление конфликтами и стрессами. - М.: Ось-89, 2012.

6. Гришилов А.А. Как принять наилучшие решения в реальных условиях. - М.: Радио и связь, 2003.

7. Ефимова О.В. Менеджмент предприятия. - М.: Бухгалтерский учет, 2012.

8. Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. - Киев, 2012.

9. Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. - М.: Финансы и статистика, 2010.

10. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 8- с. 12.

11. Любушин М.П. и др. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.

12. Методика управленческого анализа промышленного предприятия (объединения)./ Под ред. Бужинекого А.И., Шеремета А.Д. - М.: Менеджмент, 2013.

13. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 2012.

14. Одегов Ю. и др. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). - М.: Финансы и статистика, 2010.

15. Основы управления персоналом / Под. ред. Б. Генкина. - М.: Формика, 2012.

16. Риполь-Сарагоси Ф.Б. Конфликты: психологические и социальные - М.: Издательство Приор, 2012.

17. Ришар Жак. Психологические проблемы разрешения трудовых конфликтов -М.: Аудит. ЮНИТИ, 2012.

18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2012.

19. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. - М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2012. - 224 с.

20. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика управленческого анализа. - М.: Инфра - М, 2012.

21. Эддоуз М., Р. Стэнсфилд. Методы принятия решений /Под ред. И.И. Елисеевой - М.: Аудит; ЮНИТИ, 2000. - 254 с.

22. Экономика предпринимательства /Под ред. Е.Г.Лиманова. - М.: Статистика, 2011.

23. Экономика труда. / Под. ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2013.

24. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров России // Проблемы теории и практики управления. - 2012. № 2.

Приложение 1

Оценка стратегий поведения в конфликте по методике Дж. Г. Скотт

Очевидно, что положительные результаты может принести любая из пяти известных вам стратегий поведения в конфликте, если она отвечает требованиям ситуации. Однако многие из нас тяготеют к преимущественному использованию одной из стратегий, не столько сообразуясь с объективными обстоятельствами, сколько исходя из собственных внутренних побуждений, устоявшихся привычек.

В будущем вы обязательно сможете расширить репертуар стратегий, но сейчас постарайтесь определить свой «любимый» стиль поведения в конфликтных ситуациях при помощи таблицы Дж. Г. Скотт. Заполняя таблицу, представьте себе свое обычное поведение в конфликтных ситуациях за последние несколько лет.

Проранжируйте стратегии по четырем указанным категориям, Для этого последовательно поставьте цифры (от 1 до 5) в каждой из четырех колонок. Цифра 1 означает, что стиль занимает первое место (ранг) по категории, цифра 5 -- последнее место (ранг).

Например, для категории «Использую чаще всего» система рангов может иметь следующий вид: Компромисс -- 2; Уход -- 3; Настойчивость -- 4; Сотрудничество -- 1; Приспособление -- 5.

Заполненная таблица даст вам наглядное представление о том, какой из стилей вы используете чаще всего, какой лучше всего, какой чаще всего приносит наилучшие результаты и какой наиболее комфортен для вас. Это может быть один и тот же стиль (ваш «любимый») или разные стили. Любой результат дает вам информацию для размышлений, если вы хотите сделать свое поведение в конфликтной ситуации более эффективным, развив способности использовать различные стили.

Приложение 2

АНКЕТА

1. Довольны ли Вы своей работой?

o Да

Нет

2. Считаете ли Вы себя конфликтным человеком?

o Да

o Нет

3. Легко ли Вы находите общий язык с коллегами?

o Чаще да

o Чаще нет

o Всегда нахожу

o Постоянно натыкаюсь на стену непонимания

4. Часто ли Вы становитесь участником конфликтных ситуаций?

o Часто

o Редко

o Без меня не обходится

o Моя хата с краю

5. Как часто происходят конфликты?

o Каждый день

o Раз в неделю

o Два раза в месяц

o Реже

6. Что чаще всего является причиной трудовых конфликтов с Вашим участием?

o Личная неприязнь

o Невыполнение своих обязанностей другим работником

o Выполнение работником чужих обязанностей

o Неэффективный труд коллег

7. Способствуют ли конфликтные ситуации решению текущих проблем компании?

o Чаще да

o Чаще нет

8. Что бы Вы хотели изменить в компании:

o Систему вознаграждений за труд

o Распределение полномочий и ответственности

o Систему управления в целом

o Используемые технику и технологии

o Другое____________________________________________

9. Считаете ли Вы такое анкетирование полезным?

o Да

o Нет

Спасибо!

Размещено на Allbest.ur