Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию РФ

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра управления персоналом

Курсовая работа

по дисциплине "Организационное поведение"

на тему "Изучение стилей поведения в конфликте у работников"

Выполнил:

студент группы 110804

дневной формы обучения

Ломоносов Д.В.

Научный руководитель:

асс. кафедры Хорева О.М.

г. Белгород, 2010

Содержание

Введение

Глава1. Теоретические основы изучения стилей поведения работников в конфликте

1.1 Определение конфликта. Типы конфликтов

1.2 Структура и функции конфликта

1.3 Стили поведения в конфликте у работников

Глава 2. Эмпирическое исследование стиля поведения работников

2.1 Изучение стиля поведения работников с помощью методики: теста Томаса

2.2 Описание исследования, результаты

2.3 Анализ и интерпретация

Заключение

Литература

Приложения

Ведение

Актуальность темы исследования. В современном обществе, в условиях когда ежедневно увеличивается "скорость жизни", когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы поставленные конфликтологией - предотвращение, анализ, прекращение конфликтов - стали особенно актуальны. Я не говорю о том, что раньше конфликтов не было. Они были всегда, ведь для того чтобы развиваться, человеку всегда приходилось быть чем-то недовольным и бороться с этим. Но в настоящее время в связи с возрастающим стремлением к экономическому благосостоянию, работодатели всё чаще думают о условиях труда (в том числе о социально-психологическом климате), в которых работают люди, приносящие им прибыль. Появляются новые науки, развиваются отдельные направления старых. Так, в конфликтологии всё больше внимания уделяется вопросам трудовых конфликтов.

Проблема исследования заключается в том, что трудно проследить весь процесс возникновения и развития конфликтной ситуации. Поэтому одним из центральных вопросов, требующих своего разрешения в исследовании конфликтов, является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение конфликтных ситуаций, перерастание их в конфликты и типы поведения людей в конфликтных ситуациях.

Степень научной разработанности. Научные исследования стилей поведения в конфликтных ситуациях интегрировались в 70 годах 20 века. Значительный вклад внесли представители отечественно и зарубежной психологии, социологии, конфликтологии и других наук.

В работах С.Ф. Фролова большое значение уделяется причинам возникновения конфликтов, в работах Ф.М. Бородкина и Н.М. Коряк немалое внимание уделяется типам конфликтных личностей. Так же большое значение внесли B.C. Алишев, О.В. Аллахвердова, А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, С.И. Ерина, М.М. Кашапов, Н.В. Клюева, Т.И. Марголина, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, В.В. Новиков, Л.А. Петровская, Т.А. Полозова, С.Л. Прошанов, А.А. Реан, В.П. Трусов, Б.И. Хасан, В.А. Хащенко, Р.Х. Шакуров, А.И. Шипилов.

Из числа зарубежных исследователей стоит выделить М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоурна, Р. Дарендорфа, Г. Зиммеля, Л. Козера, К. Левина, Д. Морено, Т. Парсонса, У. Самнера, А. Смолла, K. Tомаса, К. Томпсона, К. Хорни, К. Юнга.

Все теории конфликта в чистом виде поддерживаются достаточно искусственно.

Объект исследования - конфликтные ситуации на производстве.

Предмет исследования - стили поведения в конфликтных ситуациях на производстве.

Цель исследования: теоретическое и эмпирическое исследование стилей поведения в конфликтных ситуациях у работников.

Задачи исследования:

Ш проанализировать отечественную и зарубежную литературу по проблеме конфликта;

Ш изучить типы и стили поведения в конфликтных ситуациях;

Ш провести эмпирическое исследование стилей поведения в конфликте .

Конкретными методиками, использованными в работе, являются: тест К.Томаса "Стиль конфликтного поведения".

Базой проведения исследований стал Белгородский Государственный Университет, факультет управления и предпринимательства.

Возрастной состав испытуемых от 18 до 20 лет. Объем выработки составил 20 человек, из них 5 юношей, 15 девушек.

Структура курсовой работы состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы, приложения.

Глава1. Теоретические основы изучения стилей поведения работников в конфликте

1.1 Определение конфликта. Типы конфликтов

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - рассматривается в разных науках. В философии конфликт - понятие, отражающее стадию развития категории "противоречие", когда существующие противоположности доходят до своей крайности (полярность, антагонизм). В обществоведении (истории, политологии, социологии, социальной психологии) - процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В психологии конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями.

Л.Г. 3дравомыслов: "Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями" [5; 319].

Ю.Г. 3апрудский: "Социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно-расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству" [1, 120].

Социолог Скотт Д. дает такое определение конфликта: "Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон".

Существуют два основных подхода к определению конфликта.

Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т.п. по обладанию этими ценностями (поскольку ценности - разные); второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон (конфликт идей, ценностей, установок, мотивов …).

О.Н. Лукашонок и Н.Е. Щуркова выделяют ситуации и условия, когда конфликтов "не бывает" [10; 23].

ь когда у человека отсутствует свое "Я" или оно подавлено другим субъектом;

ь когда субъект не умеет или не желает видеть за предметами человеческих отношений;

ь когда внешний конфликт переходит во внутренний план (правда, это уже внутриличностный конфликт, но он не всегда требует внешней активности - Н.П.);

ь когда субъект не желает решать проблему;

ь когда субъект бежит от свободы выбора (а следовательно, и от ответственности за выбор - Н.П.);

ь когда субъект обладает умением видеть конфликт на ранней ступени его развития и снимает его в этот момент.

Причины конфликтов делятся на:

1. - объективные причины конфликтов;

2. - организационно-управленческие причины конфликтов;

3. - социально-психологические причины конфликтов;

4. - личностные причины конфликтов.

К объективным причинам конфликтов относятся:

- естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

- слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

- недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

- образ жизни.

К организационно-управленческим причинам конфликтов относятся:

1) структурно-организационные причины конфликтов. Они заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи.

2) функционально-организационные причины конфликтов. Они вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой;

между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение.

3) личностно-функциональные причины конфликтов. Они связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных.

4) ситуативно-управленческие причины конфликтов. Они обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческогорешения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

Социально-психологические причины конфликтов:

1) возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;

2) несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей;

3) непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон.

4) различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга;

5) внутригрупповой фаворитизм.

Личностные причины конфликтов:

1) способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему.

2) завышенный или заниженный уровень притязаний [11; 31].

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее "я", другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1. Внутриличностный.

2. Межличностный.

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт

"Внутриличностный конфликт-столкновение интересов, потребностей, влечение личности, возникающие, при условии их примерной паритетности по интенсивности и значимости, но разной направленности" [15; 185].

Пример внутриличностного конфликта: агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться во что бы то ни стало.

Межличностный конфликт - столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы: например, одна из продавщиц, желая больше заработать, предложила выехать в воскресный день на ярмарку с выездной продажей товаров. Коллектив магазина расценил такое предложение как "чрезмерное" усердие перед начальством и возмутился.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией [12; 272].

1.2 Структура и функции конфликта

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта - это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.

Сам конфликт состоит из трех периодов:

предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации). Осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);

конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);

послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.

Например, вопрос лидерства в учебной группе между учениками. Для возникновения конфликта необходим повод, который активизирует действие одной из сторон. В качестве повода могут выступать любые обстоятельства, даже действия третьей стороны. В приведенном примере поводом может послужить негативное мнение об одном из претендентов в лидеры любого ученика.

Для анализа и лучшего понимания конфликта полезно выделить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта [1, 560].

Сами структурные элементы - это необходимые сущностные параметры явления, без наличия которых конфликт не может развиваться как динамически взаимосвязанная целостная система и как процесс. Ниже предлагаются следующие основные элементы (составляющие) конфликта:

1) Инцидент (информационный) - событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.

2) Инцидент (деятельностный) - повод для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов и ценностных ориентаций.

3) Конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период.

4) Субъекты конфликта - участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией.

5) Предмет конфликта - конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт).

6) Конфликтные отношения - форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта.

Что же касается функциональной направленности конфликтов в организации, то эти конфликты имеют как позитивные, так и негативные последствия.

Автор учебника "Конфликтология" А.Я.Кибанов выделяет следующие функции конфликта:

· интеграция персонала. (позитивные: разрядка напряженности в отношениях, согласование индивидуальных и коллективных целей, углубление общих интересов; негативные: ослабление организованности и единства коллектива, нарушение баланса интересов между личностями и группами и др.);

· активизация социальных связей. (позитивные: придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности, усиление согласованности в достижении целей; негативные: несогласовнность в действиях людей, занятых совместной деятельностью, ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе и др.);

· сигнализация об очагах социальной напряженности. (позитивные: выявление нерешенных проблем и стимулирование работы, обнаружение недостатков в условиях и охране труда; негативные: резкое выражение недовольства действиями администрации, протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц, нарастание неудовлетворенности трудом.);

· инновация, содействие творческой инициативе. (позитивные: повышение активности и мотивации к работе, стимулирование роста квалификации, содействие творчеству; негативные: создание дополнительных помех трудовой и социальной активности, подавление трудового настроя, энтузиазма и творческой инициативы.);

· преобразование деловых отношений. (позитивные: создание здорового социально психологического климата, утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости; негативные: ухудшение морально-психологической атмосферы, усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества.);

· информация об организации и ее персонале. (позитивные: повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации, нахождение "общего языка"; негативные: усиление недружественного поведения, уклонение от сотрудничества, преграды диалогу, обмену мнениями.).

При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. [ Кибанов 2008, 52 ].

1.3 Стили поведения в конфликте у работников

конфликт сотрудничество игнорирование уклонение

К. Томас и Р. Килман выделяют 5 основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

1. конкуренция (соперничество)

2. сотрудничество ( соратник )

3. компромисс

4. игнорирование ( уклонение )

5. приспособление

Сотрудник выбирающий данный стиль уклонения в конфликте живет под лозунгом " лучшее средство победить в споре - не вступать в спор".

Уклонение как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремление выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта. Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда:

· проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной, предмет расхождения, по его мнению - мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;

· обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;

· столкновение происходит между равными или близкими по рангу субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;

· участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;

· требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;

· желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений [8; 149].

Уход от проблемы, которую создает конфликт, может иметь:

· Бессознательный характер. Например, когда во время стресса возникает обморок, отключающий человека от стрессовой реальности.

· Сознательный характер.

Пример такого стиля поведения продемонстрирован ниже:

Ситуация. Начальник объяснил сотрудникам, что за квартал они должны будут смастерить 14 столов типа А и 16 столов типа Б. Двум сотрудникам это не понравилось, и они сказали, что такой объем выполнять не будут.

Решение. Начальник предпочел тактику "ухода от конфликта". Он сказал сотрудникам: " Сколько сможете выполнить, пусть столько и будет".

"Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значение разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт" [6, 285-286].

"Приспособление - стремление одной из сторон конфликта поставить интересы другой стороны выше собственных"[7; 107].

Сотрудники, выбирающие такой стиль поведения, живут под девизом: "лучше плохой мир, чем хорошая война". Они стремятся уйти от конфликта.

"Направленность на личностные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Иначе говоря, человек, принимающий стратегию приспособления, а по-другому эту стратегию называют еще и стратегией уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника" [13; 35].

Данный стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий. Обычно приспособлению дают выход в тех случаях когда:

· Участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает ее достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом, или приспосабливаясь к ней, если окажется рангом ниже;

· Оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются с тем, что, мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;

· Создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь нравственными;

· Имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствовать себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;

· Проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.

Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий -вышестоящий, подчиненный - начальник и тд. В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.

"Разумеется, стиль приспособления, выбранный в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и мало эффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию" [8, 151].

Наиболее простой пример: один из сотрудников очень хочет сходить на фильм "Аватар", а другому сотруднику в общем-то всё равно - он просто хотите сходить в кино (хотя на этот фильм не очень хочется). В этом случае он можете решить конфликт интересов путем приспособления.

Но опять же не стоит впадать в крайности:

Если постоянно приспосабливаться, то скорее всего возникнет чувство неудовлетворенности отношениями и некий дискомфорт, так как приспосабливающийся жертвует своими интересами в пользу другого человека, уступая ему и/или жалея его.

Если никогда не применять стратегию приспособления, партнёр будет чувствовать неуважение и отсутствие внимания. Конфликтные же ситуации будут только раскаляться, если хоть иногда не вставать на сторону партнёра.

В конце концов, что важнее: быть правым/правой или счастливым/счастливой?

Кроме того, данную стратегию можно также применять, когда нужно выиграть время, или когда важнее сохранить хорошие отношения, чем "выиграть". А также если "правда не на вашей стороне"(вы поняли, что решение партнёра лучше), или если у вас мало шансов отстоять свои интересы.

В последнем случае вы можете сделать уступку для того, чтобы отстоять свои интересы в будущем, когда вы будете больше к этому готовы.

Конкуренция -- стиль поведения, характеризующийся высокой степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов, отсутствием уступчивости, отказом в удовлетворении интересов других людей. Для человека, демонстрирующего конкурентный тип поведения, наибольший интерес представляет результат, при этом совершенно не важно, какими останутся отношения с другими участниками конфликта.

По своей направленности конфронтация ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им.

Применяющийся подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять вверх над ним, одержать победу в конфликте. Как правило, конфронтацию избирают в тех случаях, когда:

· Проблема имеет жизненно важное значение для участника конфликта, считающего, что он обладает достаточной силой для ее быстрого решения в свою пользу;

· Конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, по сути беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;

· Субъект конфликта уверен, что предлагаемый им вариант решения проблемы наилучший в данной ситуации, и вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого решения;

· Участник конфликта в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш;

· Существуют традиции, культурные нормы (месть, вендетта);

· Происходит принятие обязательных в группе правил поведения ("с волками жить -- по-волчьи выть").

"Конкуренция вовсе не означает, что непременно употребляется грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий ранг того, кто добивается возобладания своего мнения, собственных интересов. Возможно, что настойчивое стремление выиграть противостояние опирается на более убедительные аргументы, на умение одного из оппонентов искусно драматизировать свои идеи, подавать их в эффектном изложении, в манере броского вызова" [8, 152].

Нельзя, однако, забывать, что любое давление, в какой бы "элегантной" форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, крушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Потому желание считать себя всегда правым -- мало пригодный стиль поведения в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в организации, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

Компромисс означает расположенность участника конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон.

К компромиссу обращаются в ситуациях, когда:

· субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах, всех "за" и "против" собственных интересов;

· равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоисключающие интересы, сознают необходимость смириться с данным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться временным, но подходящим вариантом разрешения противоречий;

· участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняются к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать излишних потерь;

· оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта;

· все другие стили поведения в данном конфликте не приносят эффекта.

Способность к компромиссу -- признак реализма и высокой культуры общения, т. е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, прибегать к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных отношений, прерывая, тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением.

Компромисс характеризуется возможностью частично принять точку зрения оппонента. Способность к компромиссу очень важна, поскольку она позволяет быстро разрешить конфликт к некоторому удовлетворению оппонентов. Отрицательная сторона компромисса заключается в уменьшении сроков диагноза проблемы и сокращении количества возможных способов ее разрешения. В результате причина конфликта может быть устранена не полностью.

Пример такого стиля поведения продемонстрирован ниже:

"Ситуация. Василий был невротиком. Он вел себя так, если бы весь мир был враждебен по отношению к нему. Все время занимал "оборонительную позицию".

Решение. В межличностной коммуникации Василий обычно использовал силовые методы по закона борьбы. Считая себя правым, осуждая другого: " Если я прав, то другой не прав". Или: "Если он окажется неправ, то я буду прав" [3, 39-40].

Такая стратегия поведения неэффективна в конфликтных ситуациях. Люди, которые так себя ведут, являются главным препятствием в разрешении конфликта. В их представлении выйти из конфликта можно лишь "победив" партнера. Из-за неэффективной коммуникации нет и поиска рационального решения конфликта.

Сотрудники, выбирающие стиль сотрудничества, живут под девизом: "стремись к сотрудничеству - это выигрыш обоих!".

Сотрудничество -- стиль поведения в конфликте, позволяющий полностью удовлетворить интересы всех сторон. Этот стиль эффективен, поскольку обеспечивает плодотворные взаимовыгодные взаимоотношения в будущем. Однако сотрудничество требует творческих способностей и времени.

Это наиболее конструктивный (и самый дешевый по энергозатратам) стиль поведения, так как подразумевает, что интересы одной стороны будут удовлетворены только в том случае, если будут удовлетворены интересы другой стороны.

Предмет спора обычно сложный и требует детального обсуждения. Обе стороны готовы потратить время для решения вопроса.

Обсуждение необходимо:

ь для сбора информации;

ь для совместной работы над проблемой;

ь для сближения точек зрения.

В конфликтном взаимодействии возможность сотрудничества появляется в тех случаях, когда:

· проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения;

· конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях;

· каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы, с тем чтобы, в конечном счете, прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы;

· стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры, доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов.

"Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени и терпения, мудрости и дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них, в ходе переговоров, взаимоприемлемого решения.

Наградой за общие усилия служат конструктивный, всех устраивающий результат, совместно найденный оптимальный выход из конфликта, а также укрепление партнерского взаимодействия" [8, 153].

Пример такого стиля поведения продемонстрирован ниже:

Ситуация. Сотрудник часто конфликтовал с начальником. Начальник же относился к нему неопределенно, скорее безразлично.

Решение. Начальник должен изменить отношение к своему подчиненному. Это будет возможно, если он выделит и признает имеющиеся достоинства сотрудника, которые будет постоянно подчеркивать, вызывать желание сотрудника к совместной деятельности.

Резюмируя все вышесказанное, необходимо подчеркнуть, что каждый из рассмотренных стилей эффективен только в определенных условиях, и ни один из них не может быть выделен как самый лучший (за исключением, разве что, сотрудничества).

Любой человек должен уметь эффективно использовать каждый из пяти рассмотренных нами стилей, сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также индивидуально-психологическими особенностями конкретного партнера по взаимодействию.

Предпочитать одни стили другим -- естественно, но жесткое предпочтение может ограничить возможности человека. Таким образом, важно определить для себя приоритеты, а также возможные альтернативные варианты. Это позволит быть более свободным в выборе при столкновении с конкретными конфликтными ситуациями.

Глава 2. Эмпирическое исследование стиля поведения работников

2.1 Изучение стиля поведения работников с помощью методики: теста Томаса

С помощью теста Томаса можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству или сотрудничеству в группе, в команде, стремится к компромиссам и избегает конфликтов или, наоборот, идет на их обострение. Впервые эта методика была разработана американским социальным психологом Томасом (1973) и была предназначена для определения типических способов реагирования на конфликтные ситуации, адаптирован и применен в России. Для описания типов поведения людей в конфликтах опросник Томаса применяет двумерную модель, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

2.2 Описание исследования, результаты

В опроснике каждый из пяти вариантов поведения описывается 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. Тест Томаса можно использовать в групповом варианте, как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени - не более 15-20 минут.

Опросник содержит 30 пар высказываний описывающих варианты возможного поведения в конфликтных ситуациях. Каждый вопрос имеет два варианта - А и Б., Цель испытуемых выбрать более характерный для Вашего поведения вариант ответа и обвести букву выбранного варианта кружком.

Тест проводился на базе Белгородского Государственного Университета факультета управления и предпринимательства.

Возрастной состав испытуемых от 18 до 20 лет. Объем выработки составил 20 человек, из них 5 юношей, 15 девушек.

Во многих случаях оба из предложенных вариантов могут оказаться для Вас нетипичными; если это так, обведите тот из них, которым бы Вы воспользовались с большей вероятностью.

В результате проведенного нами исследования были подсчитаны баллы, приведенные в таблице 1.

№	Пол	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	М.	4	7	4	10	5
2	М.	4	6	6	2	3
3	Ж.	3	9	5	6	7
4	М.	8	5	6	4	9
5	Ж.	4	3	9	5	8
6	Ж.	8	3	8	3	8
7	М.	6	9	7	4	6
8	Ж.	7	3	9	3	8
9	Ж.	10	8	7	1	4
10	Ж.	7	8	8	5	2
11	М.	7	6	9	4	3
12	Ж.	4	2	9	9	6
13	Ж.	6	8	9	5	2
14	Ж.	5	3	7	4	6
15	Ж.	7	9	5	3	5
16	Ж.	8	9	8	5	2
17	Ж.	7	4	2	5	3
18	Ж.	4	2	5	3	7
19	Ж.	9	7	3	5	4
20	Ж.	9	6	8	7	2
Всего	4	5	7	2	2

1 тип. Соперничество.

Наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. После обработки результатов к данному типу мы отнесли 4 человека (20%) из числа респондентов.

2 тип. Сотрудничество.

Когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Позитивное взаимодействие, в котором цели и интересы участников совпадают либо достижение целей одних участников возможно только через обеспечение интересов и устремлений других его участников. Среди испытуемых к данному типу относятся 5 человек (25%).

3 тип. Компромисс.

Компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок при столкновении каких-нибудь интересов, стремлений. К данному типу относятся 7 человек (35%).

4 тип. Избегание.

Для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Защитный механизм психики, заключающийся в контроле информации об источнике неприятного воздействия. Из числа опрошенных по результатам теста к четвертому типу относятся 2 человека (10%).

5 тип. Приспособление.

Означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого. К последнему типу согласно обработанным результатам можно отнести 2 человека (10%) из числа тестируемых.

2.3 Анализ и интерпретация

Рис. 1

К компромиссу склонны - 35% из числа респондентов. 25% относятся к сотрудничеству в большей степени, 20% к соперничеству и по 10% к избеганию и приспособлению. Полученные результаты говорят о том, что соглашение между участниками конфликта, достигается путем взаимных уступок при столкновении каких-нибудь интересов, стремлений.

Исходя из результатов, мы можем сделать вывод, что большинство опрошенных относятся к компромиссу.

Заключение

Из изложенного можно сделать вывод, что ни одна из приведенных стратегий поведения в конфликте не является наилучшей - каждая из них в отдельности может привести к положительному результату, когда используется в зависимости от конкретных обстоятельств. Человек, владеющий всеми стратегиями и умеющий их применять по назначению, будет более успешным в общении и в жизни. Напротив, если же человек преимущественно использует только одну или две из этих стратегий, то у него могут возникать серьёзные трудности, т.к. универсального способа реагирования не существует.

В то же время есть мнение, которое восходит ещё к мудрецам древности, что в спорах рождается истина, столкновения и противоречия являются движущей силой всякого изменения и развития. Конфликт может означать, что пришло время перемен, что назрела необходимость решения проблемы, что оставаться в том положении, которое было раньше, более невозможно. В таком случае сам конфликт способствует формированию всестороннего понимания проблемы, а также мотивации партнера, защищающего другую точку зрения.

В связи с этим уместно будет вспомнить высказывания из книги Эриха Фромма "Искусство любить": "Так же как люди привыкли думать, что боли и печали надо избегать при любых обстоятельствах, так же они привыкли думать, что любовь означает полное отсутствие конфликтов. И они находят верные доводы в пользу этой идеи в том, что столкновения, которые они видят вокруг, оказываются лишь разрушительным взаимным обменом, который не несет ничего хорошего ни одной из сторон. На самом деле для большинства людей конфликты являются попытками избежать действительных конфликтов. Это скорее несогласие по незначительным и поверхностным вопросам, по самой своей природе не поддающимся прояснению или разрешению. Действительные конфликты между двумя людьми служат не тому, чтобы что-то скрыть или свалить на другого человека, а переживаются на глубоком уровне внутренней реальности, из которой они исходят. Такие конфликты не разрушительны. Они ведут к прояснению, они рождают катарсис, из которого оба человека выходят обогащенными знанием и силой".

Список литературы

1) Бабосов Е.М. Конфликтология: учеб.пособие / Е.М. Бабосов. - 2-е изд., стереотип. - Мн.: "Театрасистемс", 2001. - 464 с.

2) Базаров Т.Ю.: Учебник для вузов / Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин. - М.: банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 560с.

3) Волков Б.С. Конфликтология: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Б.С. Волков, Н.В.Волкова.-2-е изд. испр. и доп.-М.: Академический Проспект; Альма Матер, 2006.-384 с.

4) Захарова А.В. Структурное развитие самооценки / А.В. Захарова. - М.: "Феникс", 2007. - 243 с.

5) Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учеб.пособие для студентов вузов / А.Г. Здравомыслов. - 2-е изд., доп. - М.: АО "Аспект - пресс", 1995. - 319 с.

6) Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин. - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. - 336с.

7) Карташова Л.В. Организационное поведение: Учеб. пособие / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2008.-157 с.

8) Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник / А.Я. Кибанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.-302с.

9) Леонтьев П.С. Индивидуальное предпринимательство: учеб. пособие / П.С. Леонтьев. - М.: "ЮНИТИ", 2004. - 98с.

10) Лукашонок О.Н. Конфликтологический этюд для учителя / О.Н. Лукашонок, Н.Е. Щуркова - М.: Российское педагогическое агентство, 1998.-23с.

11) Попова Т.Е. Конфликтология: Методические указания по изучению дисциплины. Краткий конспект лекций / Т.Е. Попова, И.П. Бобрешова, Т.А. Чувашова - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004, - 51с.

12) Ратников В.П. Конфликтология: учебник для студентов вузов / В.П. Ратников. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 512 с.

13) Рудакова И.А. Конфликтология для педагогов / И.А. Рудакова, С.В. Жильцова, Е.А. Филипенко. - Ростов-на-Дону: "Феникс", 2005. - 155 с.

14) Рыльцов А.П. Стили поведения в малых группах / А.П. Рыльцов, Е.С. Рыльцова. - М.: "Аспект-пресс", 2009. - 67с.

15) Современный психологический словарь/под.ред. Б.Г.Мещерякова, В.П. Зинченко. - Спб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008. - 490 с.

Приложение 1

Тест Томаса

Инструкция: Выберите из каждой пары утверждений тот вариант, который наиболее Вам подходит.

1.

а) иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса

б) Вместо того, чтобы обсуждать то, в чем мы оба расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем мы оба согласны.

2.

а) Я стараюсь найти компромиссное решение

б) Я пытаюсь уладить все с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека

4.

а) Я стараюсь найти компромиссное решение

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека

5.

а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности

6.

а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя

б) Я стараюсь добиться своего

7.

а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого

8.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

б) Я первым делом стремлюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9.

а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего

10.

а) Я твердо стремлюсь добиться своего

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение

11.

а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы

б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения

12.

а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет на встречу.

13.

а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему

14.

а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15.

а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения

16.

а) Я стараюсь не задеть чувств другого

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне на встречу

19.

а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

20.

а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.

а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы

22.

а) Я пытаюсь найти позицию, которая находиться посередине между моей и позицией другого человека.

б) Я отстаиваю свою позицию.

23.

а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас

б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса

24.

а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему на встречу.

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25.

а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26.

а) Я обычно предлагаю среднюю позицию

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас

27.

а) Зачастую стремлюсь избежать споров

б) Если это сделает человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29.

а) Я предлагаю среднюю позицию

б) Думаю что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. 

а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

	соперник	сотрудник	компромисс	избегание	приспособ
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б				А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б		А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Размещено на Allbest.ru