Понятие и виды исследования систем управления

J = 1, 2, 3… n; m - число параметров.

Ранг указывает место, которое занимает i параметр среди других m параметров по уровню его значимости. При использовании рангов для сравнения параметров, невозможно определить, насколько один параметр лучше другого. Можно только установить предпочтение одних параметров другим.

6. Оценка относительной важности параметров.

Оценить относительную важность параметров можно с помощью весовых коэффициентов , определяемых для каждого параметра отношением , где сумма набранных данным качеством баллов.

7. Определение критического минимума требований для данной профессии.

Нормативные показатели N, определяющие критический минимум требований или усредненные тестовые нормы, рассчитываются путем суммирования весовых коэффициентов по формуле:

6. Оценка согласованности мнений экспертов.

Меру согласованности мнений экспертов принято оценивать величиной коэффициента конкордации, вычисляемого по формуле:

Коэффициент конкордации изменяется в пределах 0 < W < 1.

При W = 0 оценки экспертов не согласуются между собой, тогда как при W = 1 имеет место полная согласованность мнений экспертов. Если коэффициент конкордации меньше 0,7, то из группы необходимо исключить некомпетентных экспертов и при необходимости заменять их другими.

9. Нахождение границ интервалов оценок.

Определить допустимые пределы изменения контрольных параметров можно методом средних квадратов путем оценки дисперсии или с помощью нормирования факторов, воспользовавшись выражением:

,

где истинное значение i параметра (результаты испытаний);

центр варьирования i параметра (результаты моделирования);

интервал допустимого варьирования i параметра (определяется методом экспертных оценок).

Такое нормирование обеспечивает значения , равные +1 и -1 при двух возможных уровнях фактора , равных соответственно и .

10. Проведение вычислительного эксперимента.

С помощью ЭВМ по специально разработанным тестам, позволяющим оценить не только профессиональный уровень респондента, но и степень его искренности (правдивость ответов), производится автоматизированный опрос персонала. Процедура тестирования предполагает ввод ответов на вопросы теста непосредственно с клавиатуры компьютера. Для реализации вычислительного эксперимента разрабатывается специальное программное обеспечение, в состав которого входят программы анализа полных моделей, программы вычисления необходимых функционалов и программы поисковой оптимизации. Программы контролируют стратегии ответов, учитывают время обдумывания вопросов, количество повторов, одинаковых ответов и другие объективные показатели.

11. Сравнительная оценка данных тестирования с контрольными данными.

При выполнении сравнительной оценки находят величину рассогласования (погрешность), которую можно вычислить путем сведения векторной оценки к скалярной. Пусть испытуемого характеризует ряд контрольных параметров , которым соответствуют аналогичные параметры эталонной модели . Тогда вектор относительных погрешностей определяется из условия:

Для оценки точности можно использовать m - норму (максимальный по абсолютной величине элемент вектора). В случае использования l - нормы общая погрешность определяется выражением:

Чем меньше погрешность , тем выше степень адекватности модели и испытуемого объекта.

12. Анализ полученных данных и оценка профессиональной пригодности персонала.

По окончании вычислительного эксперимента путем автоматизированного анализа результатов исследований выводится интегральная оценка Q, характеризующая профессиональные качества испытуемого. Для получения этой оценки используется зависимость:

Интегрирующие сообщения и характеристики можно увидеть на экране монитора сразу же после окончания опроса. Таким образом респондент получает объективную оценку своих способностей с выводами о перспективах его использования в определенных видах деятельности.

Рассмотренная совокупность процедур обеспечивает получение, обработку, хранение и накопление в единой базе данных большого объема статистической информации применительно к диагностике личностных характеристик персонала в различные моменты времени.

Оценивая с позиций кадровой политики, проводимой руководством организации, профессиональную пригодность испытуемого к определенному виду деятельности, важно дать ответы на два вопроса:

? в каком направлении, за какой период и при каких условиях можно ожидать у испытуемого развитие способностей, пока еще не достигших необходимого уровня;

? какова возможность повышения уровня профессиональных качеств, не соответствующих в настоящий момент установленным нормам.

Особое значение имеет изучение влияния па личность мотиваций к работе по той или иной специальности, что позволяет оценить вероятную тенденцию развития потенциальных возможностей работника.

Использование тестологических методик для оценки профессиональной пригодности рекомендуется как при приеме на работу, так и периодически в процессе работы, что позволяет значительно повысить эффективность управления персоналом организации, снизить вероятность возникновения конфликтных ситуаций, подобрать оптимальный состав коллективов.

К настоящему времени разработано достаточно много тестов, которые позволяют в короткий срок получить выраженные в числах и сопоставимые между собой характеристики личности. По внешнему признаку различают бланковые и аппаратурные тесты. Аппаратурные тесты требуют использования специального оборудования и длительного накопления результатов экспериментов. Бланковые тесты более распространены, т.к. они требуют намного меньше затрат при использовании, легко моделируются на ПЭВМ, позволяют получать количественные оценки качеств личности, а также совмещать процедуры тестирования и анализа полученных результатов. К бланковым тестам относятся наиболее известные тесты ММРI, тест Айзека и др.

Заметим, что в настоящее время находят применение и весьма необычные методы подбора кадров. Иногда прибегают к астрологическим методикам. А в некоторых странах, например во Франции, большое значение в процедурах отбора кадров придается результатам графологической экспертизы.

Следует отметить, что полученные в процессе тестирования количественные оценки не дают точного описания личности. Дело в том, что процедура тестирования предусматривает сравнение респондента с некоторой идеальной моделью личности и соответственно несет па себе отпечаток субъективного подхода создателя модели. Тем не менее, тестирование профессиональной пригодности персонала обеспечивает значительное уменьшение риска принятия на работу не подходящего для данной профессии человека и дает возможность сделать обоснованный выбор из нескольких претендентов наилучшего кандидата для конкретной деятельности.

При работе с персоналом организации результаты оценки профессиональной пригодности и психологических качеств личности, полученные в результате тестирования, используются в дальнейшем при разработке рекомендаций по воспитанию и обучению персонала. В процедурах профессионального отбора результаты тестирования не должны рассматриваться, как единственный и решающий фактор, они должны учитываться в комплексе с административно - правовыми предпосылками.

Представленные виды исследований должны выполняться регулярно и планомерно с учетом требований, предъявляемых современными условиями к качеству организационной системы управления.

«В процессах развития управления возникают новые реальности и новые потребности, которые определенным образом отражаются и на содержании управления. Сегодня одной из основных функций управления становится также функция исследования. Она является следствием возрастающей динамичности и диверсификации управления, важным фактором антикризисного управления, повышения роли и значения профессионализма в управлении» [1, c.23].

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.:ДЕКА, 2000. - 416 с.

2. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Исследования систем управления: учебник - М.: Изд-во «Экзамен», 2004. - 320 с.

Периодические издания:

3. Котенко А.Н. Влияние системы «таргет-костинг» на результаты деятельности коммерческой организации //Экономика и производство. 2007. - №3. - С. 47 - 50.

4. Самойлова А.Н. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами организации //Экономический анализ: теория и практика. 2007. - №11 (92) - С. 38 - 44.