- именно психолог может оказать квалифицированную помощь;

- на психолога будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;

- штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях;

- вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе;

- участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам).

- разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

Основными задачами штатного психолога в УМ АТП будут являться: снижение конфликтов в организации; устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников; уменьшение текучести кадров.

Психолог, работающий в компании на постоянной основе, может участвовать в проведении собеседований при приеме на работу, давая оценку личных качеств кандидата; проводить тренинговые занятия с персоналом, обеспечивая обратную связь; заниматься консультативной работой, помогая разобраться сотрудникам в вопросах трудового процесса и в личных проблемах. Также психолога привлекают к регулярному оцениванию результативности труда (персональным аттестациям).

Эффективной мерой для решения этой проблемы является повышение психологической подготовки руководителей среднего звена. Это могут быть тренинги или семинары, направленные на то, как предотвратить или эффективно разрешить возникший конфликт.

Таким образом, в жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Основными причинами организационных конфликтов в УМ АТП г. Зеленогорска являются: недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; неудовлетворительные условия труда; личные претензии и амбиции работников.

Задача менеджера предприятия - спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер.

Заключение

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Основные причины конфликтов в организации: распределение ресурсов, взаимозависимость обязанностей, расхождения в целях, различия в ценностях, различия в жизненном опыте и манерах поведения, плохие коммуникации,

Выделяют 4 основные вида конфликтов в организации: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между человеком и группой, межгрупповой конфликт.

В общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов: социально; социально-психологические; социально-демографические.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта - реализация комплекса методов и средств. Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Выделяют 5 основных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Исследование проведено на УМ АТП осуществляет перевозку пассажиров на транспорте общего пользования по государственному или областному заказу. Миссия предприятия - это максимальное удовлетворение клиентов в транспортных услугах с высокой степенью надежности и комфорта, обеспечение своевременности и безопасности перевозки пассажиров. Большая часть работников УМ АТП - люди в возрасте 30-49 лет. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений, что приводит к возникновению конфликтных ситуаций. Основными причинами организационных конфликтов в УМ АТП являются: недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; неудовлетворительные условия труда; личные претензии и амбиции работников. Кроме того мы выяснили, что в УМ АТП слишком высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе, что и является главной причиной возникновения конфликтов.

Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, проведено исследование социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки степени конфликтности. В результате установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта. Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности.

Также выявили, что директор предприятия стремится решать возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют некоторые разногласия. Также, анализ показал, что директор хорошо справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

По итогам исследования разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий в работе УМ АТП. Необходимо помнить, чем меньше уровень конфликтности, тем благоприятней будет организационный климат на предприятии. Главное: руководитель должен стараться быть как можно более гибким и вариативным. Использовать разные тактики, вести себя по-разному, но всегда эффективно. Помнить, что сила руководителя - в его гибкости и умении с каждым партнером или подчиненным найти общий язык.

Список используемых источников

конфликт трудовой коллектив

1. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 552 с.

2. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб. пособие Е.М. Бабосов. - Минск: Тетраси-стемс, 2006. - 464 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

4. Богданов Е.Н. Психология личности в конфликте. Учебное пособие / Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. - СПб.: Питер, 2004. - 224 с. С. 216.

5. Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации / Э.В. Вергилес. - М.: МИЭИФиП, 2003. - 26 с.

6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. - М., 2007. - 532 с.

7. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

8. Громова, О.Н. Конфликтология: курс лекций / О.Н. Громова. - М.: ЭКМОС, 2006. - 319 с.

9. Дмитриев, А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2005. - 318 с.

10. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации / С.М. Емельянов. - М.: Авалонъ, 2006. - 256 с.

11. Зельдович Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие / Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И. Фаенсон. - М.: Изд-во МГУП, 2001. - 196 с.

12. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций / Д.П. Зеркин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. - 480 с.

13. Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 302 с.

14. Леонов Н.И. Основы конфликтологии: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. - Ижевск, 2006. - 240 с.

15. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. / У. Мастенбрук. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.

16. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 43 с.

17. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика/ Э.А. Уткин. - М.: Асс авторов и изд. Тандем, 2005. - 272 с.

18. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. Учебное пособие / Б.И. Хасан. - СПб.: Питер, 2006. - 250 с. С. 115.

19. Чумак В.Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие / В.Г. Чумак. - Ростов: Феникс, 2005. - С. 448.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2004. - 368 с.

Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие / П.Э. Шлендер и др. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 - 320 с.

Размещено на Allbest.ru