Пути повышения работоспособности менеджера

Разработка информационной системы организации, обеспечивающей эффективную коммуникационную связь между сотрудниками и подразделениями.

Разработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования.

Разработка системы подбора, обучения, оценки и перемещения руководящих кадров, применение стиля руководства, адекватного внутренним и внешним факторам, воздействующим на организацию, переподготовки, развития инициативы, творчества.

Применение наиболее эффективных методов подбора персонала, его оценки, формирование работоспособного, совместимого состава работников, создание максимально благоприятного социально-психологического климата.

Работа по созданию культуры организации, выработке совместных ценностей, признаваемых и одобряемых сотрудниками.

Рассмотрим более детально некоторые из путей повышения эффективности менеджмента.

В современных рыночных условиях для эффективности управленческого процесса необходимо, чтобы любой менеджер не только имел глубокие и разносторонние знания, но и отличался оперативностью и деловитостью, обладал чувством нового, постоянно проявлял инициативу.[17,c.40]

На развитие эффективности трудовой деятельности работника, в том числе и в сфере управления, можно воздействовать. Важным стимулом квалификационного роста руководящего работника и развития его инициативы является систематическое продвижение по службе.

Продвижение менеджеров может осуществляться в форме:

- перемещения в рамках той же должностной категории и размеров заработной платы, но с расширением выполняемых функций;

- повышения заработной платы без повышения в должности;

- продвижения его по ступеням должностной лестницы.

Росту эффективности менеджмента способствует система повышения квалификации с отрывом и без отрыва от производства. Повышение квалификации направлено на совершенствование и углубление знаний, умений и навыков работника в конкретном виде деятельности.

Стимулирующая роль в повышении эффективности труда руководящих работников выполняет их периодическая аттестация. Основная цель аттестации - выявить, на что способен тот или иной работник, чего он заслуживает. Но при этом проявляется и ее вторая сторона. Чувство ответственности перед предстоящей аттестацией побуждает менеджера к более полному использованию своих способностей, к достижению лучших результатов в труде.

Одним из наиболее важных путей повышения эффективности управления считается активная поддержка новаторства в организации. Создание и поддержка атмосферы творческого поиска - прямая задача руководителей компании.

Факторами, поддерживающими новаторство, считают: предоставление необходимой свободы при разработке новшества, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего руководства; ведение дискуссий по обмену идеями; поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями; углубление взаимопонимания между работниками.

Одним из наиболее действенных путей повышения эффективности управления является мотивация.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.[13,c.69]

Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

Важную роль в обеспечении эффективного управления играет делегирование полномочий, которое означает поручение выполнения определенных задач подчиненным. Преимуществами делегирования являются:

высвобождение руководителя для выполнения наиболее важных работ;

расширение объема выполняемых организацией заданий;

развитие у подчиненных инициативности, умения и навыков, профессиональной компетенции;

расширение уровня принятия решений.

Существует большое количество по обеспечению эффективности коммуникаций на предприятии, например:

создание единой компьютерной сети на предприятии;

возможность доступа сотрудников к информационным базам данных, отчетам и иным материалам, связанным с деятельностью фирмы в различных областях, в том числе и инновационной;

регулярная организация специальных конференций для персонала разных уровней;

Для создания эффективной информационной системы на предприятии можно использовать различные способы, но важно понимать, что только системный подход к информационному обмену позволяет гибко управлять работой фирмы.

Однако любому руководителю важно осознавать, что наибольшая эффективность управленческой деятельности будет достигнута в том случае, если использовать различные методы в комплексе, ориентируясь при этом на цели и стратегии развития предприятия.[10,c.34]

Таким образом, существует большое количество путей и методов повышения эффективности менеджмента, каждый из которых связан с какой-либо определенной областью деятельности предприятия.

3.3 Пути повышения эффективности использования рабочего времени руководителей и специалистов

Рациональной организации рабочего времени, как показывают исследования, отечественные менеджеры уделяют незначительное внимание - в 3,5 раза меньше, чем их американские коллеги, в результате, на выполнение оперативной работы тратят на треть больше рабочего времени.

Процесс планирования рабочего времени начинается с постановки задач, для чего на предстоящий период составляется перечень дел и возможных препятствий, на преодоление которых уйдет определенное время. Впоследствии этот перечень регулярно дополняется, обновляется, корректируется.

Для менеджеров высшего звена крупных организаций рекомендуется планировать свое время укрупненными блоками, т.к. при работе с людьми, а также при выполнении чисто интеллектуальных функций, дробление не приводит к положительным результатам. В мелких организациях или на низовых уровнях управления крупные задачи целесообразно разбивать на менее значительные и сложные, с более точным определением сроков исполнения. Но и здесь руководитель имеет возможность затрачивать на выполнение своих прямых обязанностей не более 25% лимита времени.

Распределение рабочего времени дает возможность руководителю сконцентрироваться на важнейших вопросах с учетом сроков и времени их решения, а остальные рационально распределить среди подчиненных. В основе этого - оценка каждой работы с точки зрения необходимости, последствий в случае отказа от выполнения, оправданности усилий, требуемых для ее выполнения, возможности их снижения, реальной отдачи. Организация рабочего времени дает возможность руководителю сформировать оптимальную структуру рабочего дня и составить его расписание.

Структурирование рабочего времени осуществляется с учетом рациональной очередности проблем. Сначала планируются дела с фиксированным сроком исполнения или требующие значительных затрат времени, а также неприятные задачи, откладывание которых нежелательно. Далее следует рутинная работа и выполнение повседневных обязанностей. Третье место отводится второстепенным и эпизодическим делам, не отнимающим много времени, например, чтению текущей корреспонденции, обходу рабочих мест.

При планировании устанавливается точный срок завершения работы. Если предстоящий объем работы в заданные сроки может быть не выполнен, в плане предусматриваются возможности их перенесения на более поздний период. Планом должно охватываться не более 60% рабочего времени, а остальное составляют резервы на решение непредвиденных проблем, творческую деятельность, повышение квалификации. Создание резервов времени значительно повышает гибкость планов и облегчает их корректировку.[25,c.206]

Предпосылкой планирования рабочего времени является его тщательное документирование и контроль за его использованием, что позволяет лучше распределять выполнение тех или иных работ, а также согласовывать свои действия в области распределения рабочего времени с подчиненными и коллегами.

В годовых планах фиксируется распределение рабочего времени для решения крупных, но конкретных задач. При составлении краткосрочных планов необходимо определить центральную, наиболее трудоемкую задачу планируемого периода, которая должна быть решена в его рамках, выходящие за рамки периода времени задачи, к решению которых нужно приступить, и трудности, которые в связи с этим могут возникнуть.

В месячных планах расход рабочего времени на каждый вид деятельности, включая необходимые резервы, предусматривается уже в часах. В декадных (недельных) планах отражаются все без исключения дела и затраты рабочего времени, необходимые для их выполнения. Если стоящая проблема за указанный период не решается, работу с ней начинает другое лицо.

Дневной план должен включать в себя не более десятка проблем, в том числе не более трех первостепенных, работа над которыми осуществляется в первую очередь. Они, а также самые неприятные дела планируются на утренние часы, с тем, чтобы к вечеру их удалось завершить. Однородные задачи группируются в дневном плане работы блоками, что позволяет не «перескакивать» с одной проблемы на другую и экономить, таким образом, время.

План использования рабочего времени должен быть гибким. Жестко регламентируются только вопросы, связанные с приглашением людей, например, совещания, прием посетителей и т.п. Планы использования рабочего времени регулярно контролируются на предмет того, предусматриваются ли в них действительно важные и необходимые задачи; соответствует ли фактически расходуемое время тому, что было запланировано; рациональны ли нагрузки на исполнителей; анализируются потери рабочего времени.

Для экономии времени в процессе работы рекомендуется не отвлекаться по возможности на вновь возникающие проблемы, ибо они могут потребовать новых действий. Эти проблемы целесообразно зафиксировать, с тем, чтобы вернуться к ним позже, что позволит завершить начатое. Фиксация материала необходима также при внезапных перерывах работы, поскольку позволяет быстрее вновь сосредоточиться.[4,c,66]

Таким образом, рациональная организация рабочего времени руководителя способствует повышению эффективности его использования.

Выводы по главе:

Работоспособность - это социально-биологическое свойство человека, отражающее его возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени с необходимым уровнем эффективности и качества.

Существует несколько путей повышения работоспособности человека. Среди них наибольшей популярностью пользуются такие способы: узкая специализация; повышение профессионального мастерства; определение интересов человека и выбор профессии в соответствии с этими предпочтениями; мотивация на достижение определенных результатов; планирование работы и контроль над эффективностью выполнения этого плана.

Резервы времени абсолютно ограничены, поэтому встает вопрос о его рациональном использовании, экономии. От способности это делать во многом зависит успех любого работника. Чтобы справиться с такой задачей, необходимо точно знать, на что время тратится, тратить на то, что нужно, и делать все как можно быстрее.

Заключение

Основным содержанием деятельности менеджера является управление людьми. Целью деятельности менеджера является обеспечение максимально эффективной совместной деятельности людей.

Профессия менеджера ориентирована на взаимодействие «человек - человек», это профессия преимущественно умственного труда, преобразующая социальную действительность, требующая квалифицированного труда, высокой активности и ответственности человека. На высших уровнях управления требуется абсолютная профессиональная пригодность.

Менеджер может руководить группами людей, профессия которых имеет различные цели, связана с разными объектами, средствами, условиями и характером труда, степенью квалификации.[16,c.83]

Перед началом работы были определены задачи: особенности и структура работы менеджера, механизм активизации менеджера на предприятии, анализ затрат рабочего времени, рационализация труда менеджера на предприятии, пути повышения эффективности работы. В ходе решения этих задач рассматривая особенности структуры работы менеджера можно отметить что, он делиться на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. А вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделённую управленческую работу для достижения целей организации.

Изучив понятия самоорганизации, моно выделить, что она включает не только осознанные, но и инстинктивные, а возможно, и иные начала, что требует более подробного определения ее сущности, содержания и форм реализации. Вместе с тем наиболее контрастно самоорганизация менеджера проявляется в стиле руководства, которое реализуются менеджером.

Рассмотрев активизацию менеджера с помощью оплаты его труда в зависимости от эффективности работы предприятия можно сделать вывод что, она приводить к разнообразным качественным эффектам при определенных сочетаниях количественных параметров ситуации. А среди наиболее распространенных нематериальных стимулов можно выделить:

- признание профессионализма менеджера собственниками бизнеса;

- доверие и делегирование полномочий;

- известный бренд компании;

- стабильно развивающийся бизнес;

- долгосрочные перспективы в карьере;

- обучение;

- корпоративную культуру.

Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами труда. Она направлена на использование в процессе труда последних достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта.

В настоящее время существует множество способов повышения эффективности менеджмента: совершенствование структуры управления; выработка стратегии развития организации на основе анализа ее сильных и слабых сторон; разработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования; система постоянного повышения квалификации работников на основе обучения, переподготовки.

Таким образом все задачи были решены, цель работы достигнута, работа завершена.

Глоссарий

менеджер полномочие нематериальный стимул

Делегирование - это такая организация работы, при которой руководитель распределяет между подчиненными конкретные задания.

Коммуникабельность - готовность и умение легко устанавливать, поддерживать и сохранять позитивные контакты в общении и взаимодействии с окружающими.

Компетенция - совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.

Маркетинг - это вид экономической деятельности, состоящей в продвижении товаров и услуг от производителя к потребителю.

Менеджер - это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования фирмы.

Менеджмент - это область управленческой и хозяйственной деятельности, направленной на достижение целей организации путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов.

Парадигма- это некоторый стандарт исследований, удовлетворяющий двум условиям. С одной стороны, в его основе лежит некоторое крупное достижение, ответ на принципиальный вопрос, задающий образец в данной области исследований. С другой стороны, это исследовательская программа, "генератор головоломок", в решении которых могут принять участие многие ученые.

Работоспособность - это социально-биологическое свойство человека, отражающее его возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени с необходимым уровнем эффективности и качества.

Рационализация - усовершенствование, улучшение, введение более целесообразной организации чего-либо.

Библиографический список

1. Б.А. Аникин Высший менеджмент для руководителя: Учебник.- 3-е изд. / Б.А. Аникин - М.: Инфра-М, 2007.- 440 с.

2. А.В. Бусыгин Менеджмент: введение в специальность: Учебник.- 1-е изд. / А. В. Бусыгин - М.: Юнити-дана, 2007.- 168 с.

3. М. И. БухалковУправление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие / М. И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 190 с.

4. В.Б. Быгин Нормирование труда: Учебник.- 5-е изд. / В.Б. Быгин, О.П. Колигин-М.: АСТ, 2008.-362 с.

5. Д.Д. Вачугов Основы менеджмента: Учебник для вузов.- 2-е изд. / Д.Д. Вачугов-М.: Высшая школа, 2008.-367 с.

6. В.Р. Веснин Менеджмент: Учебник.- 6-е изд. / В.Р. Веснин - М.: Изд-во Проспект, 2009.-504 с.

7. О.С. ВиханскийМенеджмент: Учебник.- 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Гардарики, 2009.-236 с.

8. В.П. Галенко Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. / В.П. Галенко - СПб.: Питер, 2009.-224 с.

9. Р.П. Дафт Менеджмент: Учебник. Пер. с англ.- 2-е изд. / Р.П. Дафт-СПб.: Питер, 2008.-283 с.

10. Л.З. ЗайвертВаше время - в Ваших руках: Учебник.- 4-е изд. / Л.З. Зайверт-М.: Интерэксперт, 2008.-60 с.

11. А.П. Иванов Менеджмент: Учебник.- 1-е изд. / А.П. Иванов - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2009.-440 с.

12. Н.И. Кабушкин Основы менеджмента: Учебник.- 3-е изд. / Н.И. Кадушкин-М.: Новое знание, 2010.-336 с.

13. Й.М. Кондо Мотивация персонала: Учебник.- 6-е изд./ Й.М. Кондо-Нижний Новгород.: Изд-во Приоритет, 2007.-206 с.

14. А.В. Костров Основы информационного менеджмента: Учебник.- 2-е изд. / А.В. Костров - М.: Финансы и статистика, 2009.-336 с.

15. К.А. Кузнецов Мотивация и ведение будущего фирмы: Учебник.- 3-е изд. /К.А. Кузнецов - М.: Юнити-дана, 2007.-40 с.

16. В.М. Курганов Современный менеджмент: Учебник.- 2-е изд./ В.М. Курганов - М.: Книжный мир, 2008.-182 с.

17. Т.Т. Макарова Повышения эффективности управления персоналом: Учебник.- 1-е изд./ Т.Т. Макаров - М.: Изд-во Проспект, 2007.-70 с.

18. Н.Н. Олимских Актуальные проблемы экономики труда: Учебник.- 6-е изд. / Н.Н. Олимских-Ижевск: Изд-во Удм. Ун-та, 2009.-55 с.

19. А.А. РадугинОсновы менеджмента: Учебник.- 5-е изд. / А.А. Радугин - М.: Центр, 2009.-432 с.

20. А.В. Райченко Общий менеджмент: Учебник.- 4-е изд. / А.В. Райченко - М.: Инфра-М, 2007.-384 с.

21. С.П. РобинсМенеджмент: Учебник.- 3-е изд. / С.П. Робинс-М.: Вильямс, 2007.-880 с.

22. А.К. Семенов Основы менеджмента: Учебник.- 8-е изд. / А.К. Семенов -М.: Дашков и К, 2008.-300 с.

23. О.Б. Сергеева Лидерство и управление как компетенции руководителей среднего звена: Учебник.- 1-е изд. / О.Б. Сергеева - М.: Новое знание, 2008.-65 с.

24. О.А. Страхова Лидерство нового века: Учебник.- 4-е изд. / О.А. Страхова - М.: Новое знание, 2008.-80 с.

25. В.В. ХачванкянМенеджмент предприятия: Учебник.- 1-е изд. / В.В. Хачванкян-М.: Новые знания, 2007.-422 с.

26. Ю.А. Цыпкин Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. / Ю.А. Цыпкин-М.: Юнити-дана, 2009.-439 с.

Размещено на Allbest.ru