Совершенствование работы кадровой службы СПК "Стодоличи"

Отдел кадров выполняет свои функции в тесном контакте со всеми структурными подразделениями общества по вопросам расстановки кадров, оформления кадровой документации, применения к работникам мер поощрения и взыскания, проведения аттестаций, оформления отпусков, соблюдения трудовой дисциплины.

Для выполнения своих функций и реализации предоставленных прав отдел кадров взаимодействует:

- с бухгалтерией по вопросам обмена информацией: о заработной плате работников; штатной численности; учете рабочего времени; финансовом обеспечении отпусков, командировок, увольнений; иных объектах и предметах;

- с отделом организации и оплаты труда по вопросам обмена информацией: о структуре управления; штатном расписании; схемах должностных окладов; расчетах заработной платы; нормативах по труду; расчетах потребности в кадрах; приеме, перемещении и увольнении работников; текучести кадров; иных объектах и предметах;

- с отделом подготовки кадров по вопросам обмена информацией: о потребностях в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям; качественном составе работников; порядке направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации; планах проведения занятий; сведениях об успеваемости учащихся и сроках обучения; результатах итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства; составе аттестационных комиссий; иных объектах и предметах;

- с канцелярией по вопросам обеспечения оргтехникой, канцелярскими принадлежностями, а также по вопросам проведения ремонта в помещениях, закрепленных за отделом кадров.

Важно отметить, что взаимодействие со структурными подразделениями общества не должно выходить за пределы компетенции отдела кадров, а также приводить к выполнению функций отдела кадров другими подразделениями.

Работа отдела кадров осуществляется в соответствии с утвержденными планами.

Планы отдела составляются начальником отдела. Указания начальника отдела являются обязательными для подчиненных работников. Работники отдела выполняют функции, возложенные на отдел. Требовать от работников выполнения обязанностей, не оговоренных в трудовом договоре и не определенных в должностных инструкциях, запрещается.

Для качественного и полного выполнения функций в отделе создаются группы работников, отвечающих за следующие направления: прием; увольнение; перемещение, отпуска, командировки; изучение и оценка кадров; состояние трудовой дисциплины; оформление пенсий.

Таким образом, задачи соответствуют целям кадровой службы СПК «Стодоличи»,, но она еще далека от совершенства, так как выполняются не все функции, которыми наделена кадровая служба СПК «Стодоличи»,. Отдел кадров не полностью выполняет свои права и несет ответственность за многие мероприятия по работе с кадрами.

Важнейшими функциями системы управления персоналом учные и практики считают: планирование персонала, маркетинг персонала, подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников, адаптация, обучение и по вышение квалификации, мотивация персонала, организация рабочего места, освобождение персонала, кадровое делопроизводство, обеспечение безопасно сти, охрана труда и др.

2.3 Оценка работы кадровой службы предприятия

В СПК «Стодоличи » система управления персоналом, в целом, находит ся на достаточно высоком уровне. Об этом свидетельствует развитость ее важнейших функций. Среди них можно особо выделить:

1. Планирование персонала. Сюда включается определение количества и качества сотрудников. Этим занимается отдел кадров. Составляется ежегодный резерв кадров на случай увольнения какого-либо специалиста.

2. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. На предприятии считают, что молодые специалисты один из главных источников комплектования высококвалифицированными кадрами, а также формирования действенного резерва на руководящие должности, а значит, молодым специалистам здесь всегда рады. В основном все главные специалисты и специалисты среднего звена работают по специальности, что является большим плюсом.

Изучаются деловые и моральные качества специалистов с целью подбора наиболее перспективных из них в резерв на выдвижение.

3. Адаптация, обучение и повышение квалификации. Реализация этой функции в предприятии осуществляется так, чтобы новые кадры с помощью своих непосредственных руководителей смогли за короткий срок не только органично влиться в трудовой коллектив, но и научится эффективно применять свои знания и навыки. Приняты и реализуются конкретные меры по повышению образовательного и профессионального уровня работников. Так, повышение квалификации кадров имеет непрерывный характер и осуществляется на протяжении всей трудовой деятельности в целях последовательного углубления и приобретения знаний.

4. Обеспечение безопасности, охрана труда. Сотрудник допускается к выполнению работы только после прохождения ежедневного медосвидетельствования. Около 20 человек подготовлены к проведению такого освидетельствования. Ежегодно и при приме на работу производится сдача экзамена по охране труда. Перед началом работы проводится инструктаж на рабочем месте.

Имеется специально оборудованный кабинет по охране труда со всей наглядной тематической информацией.

5. Социальное обеспечение сотрудников - социальные отпуска на время обучения, обеспечение жильем молодых специалистов, бесплатные обеды работникам в столовой СПК, один свободный от работы день в неделю предоставляется женщинам, имеющим 3-х детей и более.

6. Кадровое делопроизводство. Ведется ежемесячная статистика по учету кадров (прием, увольнение, движение). В сейфах хранятся личные дела работников. Срок хранения 75 лет. Есть собственный архив.

Вместе с тем обращает на себя внимание отсутствие такой функции, как маркетинг персонала, а оценка результатов деятельности и трудового потенциала кадров не имеет систематического характера и осуществляется формально.

На наш взгляд, развитие и осуществление таких функций является требованием сегодняшнего дня. Поэтому руководству предприятия следует уделить должное внимание данным вопросам.

3. Совершенствование работы кадровой службы СПК «Стодоличи»

Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить, прежде всего, размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставится, например, подбор кадров, на других - планирование трудовой карьеры, на третьих - оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.

При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения.

Прежде всего, объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы можно было выделить отдельную группу (бюро) в составе отдела.

Организационно работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям аппарата управления. Более того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством вообще может не быть.

Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы (предварительно передав планирование основных трудовых показателей в экономический отдел), отдел (лабораторию) НОТ и др.

Расширение самостоятельности предприятий, смена форм собственности, процесс разукрупнения предприятий и создание на базе структурных подразделений самостоятельных малых предприятий существенно меняют сложившуюся кадровую работу на предприятии. Часто за разукрупнением предприятий идет и реорганизация аппарата управления, в том числе и отдела кадров: многие его функции передаются малым предприятиям, где этой работой занимаются один - два человека. Имеет место и сохранение централизованной кадровой службы, услугами которой в подборе кадров, их подготовке и переподготовке, оценке и т.д. на договорной основе пользуются малые предприятия.

После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением.

Процедура отбора персонала в СПК «Стодоличи» будет состоять из 8 этапов:

1. Анализ собранных резюме претендентов и выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям

2. Подготовка претендентами ответов по представленной анкете-вопроснику, составление автобиографии, подготовка копии документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного письма), характеристики

3. Анализ отделом персонала организации представленных документов, наведение справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами

4. Проведение работниками отдела персонала (в отдельных случаях привлеченными специалистами) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами

5. Проведение отборочного (личного) собеседования руководителей структурных подразделений организации с кандидатами. Тестирование. Испытание. Оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора

6. Предварительное медицинское освидетельствование кандидатов

7. Анализ результатов отбора на этапах 4, 5, 6. Принятие решения на уровне руководства организации о заключении трудового договора с отобранным кандидатом (кандидатами)

8. Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приеме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом РБ.

Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники. Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам П. Хейне - одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях. Состав этих блоков показан в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Примечание. Источник: собственная разработка

Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Как мы видим из анализа управления персоналом, даже не смотря на высокий профессионально-квалификационный уровень работников СПК «Стодоличи» происходит старение персонала. Анализ текучести кадров показывает, что происходит отклонение от нормы. Во многом это объясняется неразвитостью отдела кадров на предприятии. Как мы видим из исходной организационной структуры СПК «Стодоличи» отдел кадров находится в подчинении главного экономиста. Для его более эффективного и качественного функционирования нужно внести изменения в существующую организационную структуру (рисунок 3.1).

Следует предпринять следующие шаги:

1. Вывести отдел кадров из подчинения главного экономиста.

2. Подчинить отдел кадров непосредственно руководителю предприятия.

3.Ввести дополнительно штатную единицу инженера по кадрам.

Эти изменения в организационной структуре дадут положительный эффект и создадут все условия для качественной сбалансированной работы отдела кадров и создадут все предпосылки для решения кадровых проблем на предприятии. Более того, деятельность отдела кадров будет находиться под постоянным контролем руководителя предприятия.

Работа отдела кадров может вестись в соответствии с функциональными блоками, показанными в таблице 3.1.

Рисунок 3.1 - Предлагаемая организационная структура СПК «Стодоличи».

Примечание. Источник: собственная разработка

Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи:

- организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

- участие в формировании стабильного коллектива;

- создание кадрового резерва и работа с ним;

- организация учета кадров.

Для реализации этих задач отдел кадров выполняет следующие функции:

- кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами,

- изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение,

- планирование деловой карьеры перспективных специалистов, подготовка материалов и организация аттестации работников,

- проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности,

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством,

- учет личного состава организации,

- ведение трудовых книжек,

- подготовка документов для назначения пенсий,

- изучение движения кадров, причин текучести кадров,

- трудоустройство высвобождающихся работников,

- контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации,

- ведение отчетности по вопросам кадров и др.

Важно также подчеркнуть то, что отдел кадров также должен осуществлять взаимодействие со службой занятости. Эти изменения в организационной структуре СПК «Стодоличи» решат существующие проблемы в управлении персоналом. Кадровые изменения в организационной структуре представлены на рисунке 3.1.

Приемлемой моделью для СПК «Стодоличи» в настоящее время могла бы стать схема структуры отдела управления кадрами с использованием концепции стратегических хозяйственных подразделений (рисунок 3.2).

В основу структуры управления кадрами положена модель диверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление. Этот подход предполагает децентрализацию управления всех подразделений отдела кадров.

Применение этой модели позволит:

1. Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

2. Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.

3. Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

Рисунок 3.2 - Предлагаемая структура кадровой службы СПК «Стодоличи»

Примечание. Источник: собственная разработка

4. Повысить оперативность принимаемых решений.

5. Вовлечь в предпринимательскую деятельность все подразделения объединения, способных расширить номенклатуру продукции и услуг, повысить гибкость и конкурентоспособность.

Заключение

Подводя итог проведенному исследованию, можно отметить, что даже такая простая, на первый взгляд, процедура, как прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль, и сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но и, что, возможно, является даже более важным, психологической стороны нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. В связи с этим существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате, что сейчас является доминирующим стимулом.

Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия. Из всех методов проектирования оргструктур службы персонала наиболее рациональным и оперативным представляется кадровый аудит, осуществляемый работниками службы персонала с использованием соответствующих методик и рекомендаций. При этом акцент может быть сделан на информационной составляющей процесса управления и регламентации труда работников службы персонала.

Объектом исследования в курсовой работе выбрано предприятие СПК «Стодоличи». Организационная структура СПК «Стодоличи»является линейной - это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Следует отметить, что техническая база предприятия достаточно мощная, технические средства используются довольно эффективно и соответствуют задачам, которые на них решаются.

Работа кадровой службы СПК «Стодоличи» связана с работой других подразделений, и проблемы в них не могли не сказаться на работе кадровой службы.

Выделим основные недостатки работы кадровой службы:

- не достаточно эффективное выполнение некоторых функций, в связи с несовершенной структурой кадровой службы;

- старение работников практически во всех подразделениях;

- текучесть кадров выше нормы.

Предлагается ввести следующие изменения:

Для более эффективного и качественного функционирования кадровой службы нужно внести изменения в существующую организационную структуру.

Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.

Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

Повысить оперативность принимаемых решений.

Как следует из выше приведенных данных, проблемы с персоналом в СПК «Стодоличи» были связаны с недостатками в организационной структуре организации. Также были внесены коррективы в структуру отдела кадров СПК «Стодоличи». Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи:

- организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

- участие в формировании стабильного коллектива;

- создание кадрового резерва и работа с ним;

- организация учета кадров.

В итоге, применение предложенных путей совершенствования отдела кадров СПК «Стодоличи» даст положительный результат и сделает работу отдела кадров более стабильной и сбалансированной, позволит снизить текучесть, улучшить технологию и качество отбора молодых специалистов. Смена структуры отдела кадров также окажет положительное воздействие на ее работу.

Список использованных источников

Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - Санкт-Петербург: Питер, 2004. - 831 с.

Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н. П. Беляцкий, С. Н. Велесько, П. Ройш. - Минск: Экоперспектива, 2002. - 352 с.

Борисова, Е. А. Управление персоналом для современных руководителей / Е. А. Борисова. - Санкт-Петербург: Питер: Питер принт, 2003. - 412 с.

Венчин, А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А. П. Венчин, В. В. Матирко. - Москва: Дело, 2002. - 50 с.

Кибанов, А. Я. Формирование системы управления персоналом / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. - Москва: Инфра-М, 2006. - 471 с.

Кулапов, М. Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие / М. Н. Кулапов. - Москва: Дашков и К, 2005. - 190 с.

Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом / В. В. Лукашевич. - Москва: КноРус, 2007. - 232 с.

Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. - Москва: Ин-т практической психологии; Новосибирск: НПО «МОДЭК», 2000. - 112 с.

Масютин, С. А. Механизмы корпоративного управления / С. А. Масютин. - Москва: «Финстатинформ», 2008. - 356 с.

Одегов, Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. - Москва: Дело, 2007. - 290 с.

Попов, С. Г. Управление персоналом / С. Г. Попов. - Москва: Ось-89, 2008. - 450 с.

Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - Москва: Инфра-М, 2008. - 358 с.

Федорова, Н. В. Управление персоналом организации / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - Москва: КноРус, 2005. - 415 с.

Цветаев, В. М Управление персоналом / В. М. Цветаев. - Москва: Дело, 2008. - 189 с.

Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С. А. Шапиро. - Москва: Гросс Медиа, 2007. - 247 с.

Шипунов, В. Г. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент / В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель. - Москва: Высшая школа, 2004. - 327 с.

Гутгарц, Р. Д. Методы кадрового проектирования / Р. Д. Гутгарц // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 12. - С. 9-10.

Килякова, Д. А. Как организовать работу службы персонала? / Д. А. Килякова // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 8. - С. 80.

Крюкова, Е. Западные технологии для кадровиков / Е. Крюкова // Служба кадров. - 2001. - № 11. - С. 76.

Успенская, Е. А. Служба персонала / Е. А. Успенская // Справочник кадровика. - 2003. - № 2. - С. 12.

Яновская, Ю. М. Перспективы развития службы персонала / Ю. М. Яновская // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 8. - С. 79.

Размещено на Allbest.ru