Пути совершенствования работы кадровой службы предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Кадровая служба современного российского предприятия: деятельность и пути совершенствования

1.1 Цели и задачи кадровой службы предприятия

1.2 Основы деятельности кадровой службы

1.3 Отечественный и зарубежный опыт совершенствования работы кадровой службы

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия ОАО «КОРМЗ»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Организационно-экономические показатели деятельности

2.3 Анализ системы управления на предприятии

2.4 Анализ численности и структуры персонала

Глава 3. Исследование работы кадровой службы ОАО «КОРМЗ» и анализ его результатов

Глава 4. Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ОАО «КОРМЗ»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализацей политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.

Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.

Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации. Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточным вниманием многих организаций к организации работы с персоналом.

Цель исследования - разработать рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ОАО «КОРМЗ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы работы кадровой службы на современном предприятии;

- проанализировать отечественный и зарубежный опыт совершенствования работы кадровой службы;

- дать общую характеристику деятельности ОАО «КОРМЗ»;

- проанализировать экономические показатели деятельности ОАО «КОРМЗ»;

- рассмотреть управленческую деятельность предприятия и выявить ее проблемы;

- провести анализ работы кадровой службы ОАО «КОРМЗ», выявить достоинства и недостатки;

- разработать рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ОАО «КОРМЗ».

Объект исследования - кадровая служба современного предприятия.

Предмет исследования - анализ деятельности и пути совершенствования работы кадровой службы на современном предприятии.

Нормативно-правовая база исследования - нормативные акты, регулирующие трудовую деятельность, устав предприятия.

Методы исследования:

- анализ литературных источников,

- анкетирование;

- интервьюирование;

- финансовый анализ;

- экономический анализ.

Глава 1. Кадровая служба современного российского предприятия: деятельность и пути совершенствования

1.1 Цели и задачи кадровой службы предприятия

Корни управления людьми уходят глубоко в историю человеческого общества, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин и т.п. По мере экономического развития и появления крупных организаций, за рубежом, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организации были созданы особые подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы кадров. Возникнув в 20-30 гг. ХХ века функциональные отделы долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в основном роль, связанную с ведением документации, разборов конфликтов в суде и т.п. В 60-70 гг. ХХ века американские школы бизнеса расширили круг дисциплин, связанных с человеческими ресурсами. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. Утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение статуса отделов кадров и одновременное появление таких новых направлений деятельности как разработка кадровой политики, внутриорганизационные коммуникации и т.п.

В современных условиях степень самостоятельности и ответственности организаций еще более возрастает. Создавшиеся в 80-90 гг. ХХ века сложные экономические условия на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появления нового подхода к персоналу организации. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая условия для их развития, вкладывать в них средства.

Таким образом, инновационный характер деятельности организаций конца ХХ - начала ХХ1 веков, приоритетность вопросов качества товаров и услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Отсюда главный стратегический курс нынешнего руководства организаций должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знаний и т.п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов [59, c.28-30].

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах кадрового менеджмента, позволяющих согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Итак, современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.

Существует ряд принципиальных принципов, составляющих основу кадровой политики:

- демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;

- знание отдельного человека, его потребностей;

- справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала [13, c.15; 26, c.48].

Исходными положениями политики в области управления персоналом являются:

- политика кадрового обеспечения - предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

- политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

- политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений - установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;

- политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия [21, c.56-57; 24, c.101-102].

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких объектов, как:

- обеспечение (анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.);

- обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и т.п.);

- оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения внешних факторов и т.п.);

- трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т.п.);

- благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность).

Кадровая политика организации - программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации [49, c.12].

Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является система кадрового обеспечения организации, которая предполагает обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям предприятия.

Служба по подбору персонала и управлению им (отдел или управление по кадрам) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются:

- документирование трудовых отношений;

- осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов;

- формирование стабильно работающего трудового коллектива;

- создание кадрового резерва;

- организация системы учета кадров.

Таким образом, роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.

Документирование трудовых отношений - неотъемлемая часть деятельности любой организации. Документированная информация составляет основу управления. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.

Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. За счет более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение. То есть, деятельность всего аппарата управления упрощается, ускоряется, становится более четкой и организованной.

Руководство каждого предприятия должно учитывать, что документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работников и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии, играют особую роль в жизни человека. Недопустимо отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса РФ [47].

Необходимо учитывать, что документация по личному составу подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения.

Руководитель предприятия несет персональную ответственность за документированный фонд, образующийся на предприятии, и должен быть знаком с основами трудового законодательства.

Не менее важным для администрации предприятия является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками. Трудовые конфликты всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.

Таким образом, кадровая документация, всегда игравшая существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений. Так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения.

Все это доказывает значимость кадрового делопроизводства в деятельности любой организации. Необходимо уделять особое внимание документированию работы с персоналом и учитывать все особенности работы с кадровыми документами.

Следовательно, деятельность кадровой службы имеет большое значение для любой организации. От того, насколько профессионально организованно ведение кадрового делопроизводства зависит успех управленческой деятельности в целом.

1.2 Основы деятельности кадровой службы

Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.

Численный состав и структура кадровых служб зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:

- самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;

- выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;- выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы [9, c.15-17; 50, c.48-52].

Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем:

- разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

- учет личного состава;

- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

- контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

- анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;

- создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

- работа по созданию резерва на выдвижение;

- подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

- подготовка и систематизация материалов для аттестационной
комиссии;

- подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

- принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

- организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

- ведение всей отчетности по кадровым вопросам [44, c.128-130].

В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.

Из кадровой службы в подразделения направляются:

- сведения о нарушителях трудовой дисциплины;

- копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;

- копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;

- сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины [52, c.40-43].

От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.

В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.

Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями:

- требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;

- принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;

- взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;

- требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров [13, c.25-28].

Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Что касается должностной инструкции работника отдела кадров, то она, как и любая другая должностная инструкция, согласно пункту 5 постановления Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» должна состоять из трех разделов: «Должностные обязанности», «Требования к знаниям» и «Требования к квалификации».

Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются:

- руководство работой отдела;

- обеспечение выполнения работ;

- разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций;

- обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств;

- проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну;

- обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;

- создание условий для повышения квалификации персонала;

- контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны, производственной и трудовой дисциплины;

- внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины;

- обеспечение составления уставной отчетности.

Начальник отдела кадров должен знать:

- постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела;

- нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе;

- основы экономики, организации труда и управления;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

В бюджетных организациях существуют определенные требования к квалификации по разрядам оплаты. Общим требованием является наличие высшего профессионального образования и стажа работы по профилю не менее 5 лет. Для коммерческих организаций такие требования могут служить лишь ориентиром при установлении размера заработной платы.

В полноценном отделе кадров средней по масштабам организации в штатном расписании могут быть следующие должности: начальник службы по набору персонала и управлению им (отдел кадров); инспектор по кадрам; психолог; специалист по кадрам; табельщик и другие.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт совершенствования работы кадровой службы

В советский период отделы кадров были практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой, три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику - централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. На отделы кадров были возложены только функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовке. Нередко последние из функций выполняли отделы подготовки кадров (технического обучения).

В настоящее время отделы кадров все еще не являются ни методическим, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделом подготовки кадров, социально-бытовыми и другими подразделениями предприятия, которые выполняют функции управления кадрами. Отсутствует на предприятиях единая система работы с кадрами, не изучаются способности и склонности работников, нет системы профессионального и должностного продвижения их в соответствии с деловыми и личными качествами.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой и развитием рыночных отношений перед предприятиями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами - это задачи определения текущей и перспективной потребности в персонале; изучение и анализ рынка труда; вопросы стимулирования труда и кадровой политики, выражающиеся в процессе и форме найма; разработка индивидуальных планов карьеры.

Решение этих задач требует совершенно иных навыков, чем те, которые были достаточны для ведения документации и составления отчетов. Для эффективного управления персоналом и обеспечения нормальных условий его работы необходимо уметь делать социально-психологическую диагностику, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управлять производственными и социальными конфликтами и стрессами, планировать потребности в персонале и их деловой карьеры, управлять трудовой мотивацией [10, c.12-17].

При переходе к рынку решение этих проблем выдвигается на первый план и в их решении заинтересовано каждое предприятие. Сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанные с управлением персоналом.

В этой связи возникает вопрос: как изменить, реорганизовать кадровую службу предприятия, какие функции она должна выполнять, какие навыки и знания нужны работникам этой службы?

Среди множества современных организаций многонациональные корпорации накопили, пожалуй, наиболее богатый опыт управления персоналом. Их отделы управления человеческими ресурсами занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в развитии организации. Поэтому необходимо обратиться к опыту стран с рыночной экономикой и посмотреть, в чем состоят современные концепции управления персоналом на предприятии. Обобщенный анализ работы отделов управления человеческими ресурсами транснациональных корпораций позволяет построить некоторую модель управления персоналом (рис. 1).



Рисунок 1 - Модель управления кадрами на предприятии

Первым этапом модели при формировании штата является разработка и реализация кадровой политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение сотрудников, которые смогут выполнить предстоящую работу.

Для этого необходимо начать с анализа должности (работы). Чтобы сделать это, работники кадровой службы должны:

- знать способы сбора данных для анализа работ и как составлять формы опросных листов;

- уметь описать данную должность (работу);

- обрабатывать результаты, конкретно использовать методы обработки;

- составлять карты спецификации работ, где необходимо указать требуемые навыки, умения и опыт [6, c.20-25].

Следующим шагом является профессиональный отбор. Чтобы выполнить эту функцию работники кадровой службы должны сами иметь представление о существующих методах отбора кандидатов и дать правильные рекомендации по их использованию линейным руководителям.

Вторым этапом в работе по управлению персоналом является разработка эффективной системы мотивации, т. е. упорядочение оплаты внутри предприятия и других видов мотивации (планирование карьеры, участие в управлении и пр.) к выполнению работы. При этом руководитель, несущий ответственность за управление персоналом, должен быть знаком с современными концепциями мотивации, в соответствии с которыми у человека существует множество потребностей: не только материальные, но и такие как признание, принадлежность к определенной группе, самореализация и т. д., которые являются сильными побуждающими стимулами к работе, но, однако не могут быть удовлетворены только посредством денег. Тем не менее, в настоящее; время в России, деньги являются самым важным мотиватором. Поэтому кадровая служба должна принимать активное участие в разработке системы оплаты труда на предприятии.

Следующий этап - оценка исполнения, которая является важной функцией в управлении персоналом. Логически эта часть работы базируются на результатах рабочего анализа, где определяется содержание работы и требования к персоналу. На предприятии для оценки исполнения могут использоваться различные методы, но какие именно - необходимо решать совместно с работниками кадровых служб.

При плохом выполнении работы необходимо найти причину и определить, какие изменения в системе управления персоналом следует произвести: изменить требования при наборе, провести дополнительное обучение и консультации, задействовать новые побудительные мотивы и т. д., т. е. посмотреть внимательно всю модель управления персоналом.

Исследования зарубежной практики показывают, что службы управления персоналом занимают важное место в системе управления организации. Во многом это объясняется высокопрофессиональным кадровым составом этих служб. Так, из каждых 10 работников 6-7 составляют специалисты, психологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений и др. Большинство из них являются выпускниками школ бизнеса (по управлению персоналом), а также крупнейших университетов и педагогических вузов. Растущее значение службы управления персоналом отразилось на служебном статусе их руководителей. По данным на 2007 г. 43% начальников кадровых служб американских фирм занимали посты вице-президентов, а 32% входили в советы директоров. В начале 1970-х гг. соответствующие показатели были па уровне 27%. В Японии пост вице-президента компании занимает 51% руководителей кадровых служб, а в Италии - 20%.

Все вышесказанное показывает, насколько должны измениться функции кадровых служб в условиях реформирования экономики, когда происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.

Представляется, что новые службы управления персоналом должны создаваться на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, социально-бытового и других отделов. Эту службу должен возглавить вице-президент (или заместитель директора), который подчиняется непосредственно первому руководителю организации - Президенту, Генеральному директору и т. п. (в меньших по размеру организациях аналогичную функцию может выполнять и начальник отдела, однако, при этом он должен сохранить непосредственное подчинение руководителю организации).

Положение вице-президента кадровой службы во внутренней иерархии отражает его двойную роль в управлении организацией. С одной стороны, он является руководителем определенной функциональной службы - кадровой, с другой - членом руководства всей организации. В качестве функционального руководителя этот вице-президент будет обеспечивать удовлетворительное с точки зрения организации (ее президента), функционирование систем управления персоналом - подбор, обучение и развитие, оценку и трудовую мотивацию, работать над их совершенствованием и управлять сотрудниками своего подразделения.

Как член высшего руководства организации он разделит вместе с другими руководителями ответственность за управление всей организацией, будет принимать участие в обсуждении важнейших для предприятия вопросов развития, определения стратегии (например, решения о начале освоения новых регионов и о том, как будет осуществляться этот процесс - путем открытия торгового представительства, создания совместного предприятия, филиала и т. п., какова будет производственная стратегия компании, какие для этого потребуются капиталовложения и т. д.).

Конечно, при обсуждении вопросов управления всей организацией и разработке бизнес-стратегии руководитель кадровой службы сможет выступить, прежде всего, как специалист в области управления людьми, как своего рода внутренний консультант для остальных руководителей. Однако, помимо компетентности в своей профессиональной области, он должен понимать общие законы развития организации, знать рынок, конкурентов, выпускаемую компанией продукцию и предоставляемые ей услуги, должен обладать стратегическим мышлением, т.е. быть специалистом по управлению своим предприятием в целом.

В противном случае его советы даже в области управления человеческими ресурсами будут недостаточно профессиональными, а его авторитет у высшего руководства и в организации в целом не будет соответствовать занимаемой должности. И, наоборот, компетентному с точки зрения управления организацией руководителю кадровой службы будет значительно легче реализовать чисто функциональные проекты в силу своего веса в организации.

Последнее справедливо в отношении всех сотрудников службы, которые часто жалуются на недостаточное внимание к ним и нежелание сотрудничать со стороны других руководителей, в первую очередь, линейных. Источником такой недооценки часто служит их собственная некомпетентность в ключевых вопросах деятельности организации, делающая их неполноценными в глазах коллег. Таким образом, кроме основных функций управления, у руководителя кадровой службы можно выделить дополнительные: координацию и работу с кадрами.

1. Координация. Он действует как координатор и области управления персоналом и должен в ходить в состав высшего руководства предприятия.

2. Работа с кадрами. Отбор, наем, обучение, оценка исполнения, разработка систем вознаграждения, планирования карьеры. Кроме того, организация и руководство специальными программами (здоровье и безопасность, выход на пенсию и пр.).

Выполнение расширенного перечня функций позволит руководителям кадровых подразделений более четко планировать кадровый потенциал предприятия и принимать в его формировании и развитии самое непосредственное участие. Таким образом, для реализации программы повышения кадрового потенциала руководитель кадровой службы может и должен сам совершенствовать свой управленческий потенциал.

Выводы по главе:

1. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

2. При всем многообразии существующих подходов к проблемам кадрового менеджмента в различных странах основными наиболее общими тенденциями работы кадровой службы являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия ОАО «КОРМЗ»

2.1 Общая характеристика предприятия

Кемеровский опытный ремонтно-механический завод (КОРМЗ) основан в 1965 году для производства нестандартного оборудования организациям Минтяжстроя СССР. С 1978 года предприятие специализировалось на выпуске оборудования для подачи бетонной смеси, гидромолотов и изготавливало опытные образцы различного оборудования по заказам Минуралсибстроя СССР. Основным видом продукции являлись автобетононасосы и стационарные бетононасосы. Изготовление этой сложной техники производилось по лицензии фирмы «STETTER», ФРГ.

С 1995 года производственная программа ОАО «КОРМЗ» ориентирована на выпуск продукции для дорожно-строительной отрасли и коммунальных служб.

ОАО «КОРМЗ» внедрены в серийное производство более 20 единиц оборудования для зимнего и летнего содержания автодорог, мелкого ямочного ремонта и дорожной одежды.

В 1996 году был освоен выпуск передних скоростных, средних и боковых отвалов, пескоразбрасывателей с установкой на различные виды автомобилей - ЗИЛ, КАМАЗ, МАЗ, КрАЗ; изготовлено и успешно работает на АБЗ «Пламя», г. Кемерово оборудование весового дозирования сыпучих материалов с применением современных электронных средств управления, слежения и контроля.

С 1997 году спроектирован и в 1998 году сдан в эксплуатацию сортировочный комплекс КС-200 на АБЗ производительностью 200 м куб./смену.

В 1997 году началось производство боковых отвалов ОБГ для автогрейдеров, щебнераспределителей ЩР-360, ЩР-450 для поверхностной обработки дорог, щеток ЩН-2 для мойки жестких ограждений. В этом же году был проведен анализ применяемости автомобилей-самосвалов под наш комплект оборудования. В результате проведенной работы началось сотрудничество с автозаводом МАЗ по разработке специальной модели для дорожников.

В 1998 года были изготовлены первые три ДМК-20 на МАЗ-5516-035 с полным комплектом оборудования для зимнего содержания дорог.

Так же в 1998 году был освоен выпуск передних цилиндрических отвалов ОПАГ-2500 и комплектов плужно-щеточного оборудования для тракторов МТЗ, ЗТМ, ЛТЗ. Начат серийный выпуск отвалов для уборки снега за жесткими ограждениями ОБГ-2 с монтажом на любые марки автогрейдеров, а так же отвалов для уборки снега под ограждениями ОТ-4 на базе тракторов типа МТЗ.

С 1999 года начато серийное производство не имеющей аналогов в отечественном машиностроении прицепной транспортерной подметально-уборочной машины ПУМА. Идея ее создания подсказана аналогами зарубежных фирм, стремлением максимально использовать специальное транспортное средство в течение всего рабочего дня.

В 2000 году в серийной номенклатуре завода появилась еще одна машина - швозаливщик БЗ для заливки битумом швов и трещин в асфальтобетонном покрытии.

Одним из серийных новшеств 2001 года стала комбинированная дорожная машина нового поколения ДМК-40. Она смонтирована на базе автомобиля-самосвала КАМАЗ-53229 повышенной грузоподъемности (14,5 т) с усиленными элементами рамы и силовым агрегатом в 260 л.с. ДМК-40 оснащается быстросъемным оборудованием для зимнего и летнего содержания автодорог в любых условиях. При этом машина не теряет своих преимуществ как самосвал, а на операцию по снятию/навеске оборудования уходит не более 10…15 минут.

Важнейшим направлением в деятельности ОАО «КОРМЗ» является расширение ассортимента предлагаемой техники. Ежегодно специалистами предприятия разрабатывается и внедряется в производство 2-3 единицы техники. Так, например, с начала 2002 года стал серийно выпускаться передний отвал ОПАГ-2600, который по своим техническим характеристикам идеально подходит для содержания городских дорог.

С 2003 года новой производимой единицей техники является универсальная дорожная машина ДМК-30, смонтированная на базе автомобиля-самосвала КАМАЗ - 55111, грузоподъемностью 13т и с комплектом навесного оборудования для зимнего и летнего содержания автодорог.

В 2006 году освоен выпуск двух новых универсальных дорожных машин ДМК-60 и ДМК-50 на базе самосвала и шасси КАМАЗ-53605 соответственно. Эти две новые маневренные машины смонтированны на двухосном автомобиле КАМАЗ грузоподъемностью 11 тн и оснащены комплектом быстросъемного взаимозаменяемого навесного оборудования для зимнего и летнего содержания автомобильных дорог, городских улиц и производственных территорий.

В том же 2006 году в серийной номенклатуре завода появилась еще одна комбинированная дорожная машина - ДМК-70, смонтированная на базе автомобиля-самосвала КАМАЗ-65115 с комплектом навесного оборудования для зимнего содержания автодорог.

Также новинкой 2006 года стала комбинированная дорожная машина - ДМК-80, которая представляет собой шасси КАМАЗ-53215 с комплектом быстросъемного навесного оборудования для зимнего и летнего содержания автодорог.

Высокие требования дорожников нуждаются в новых решениях. Специалистами завода постоянно разрабатываются новые виды машин и оборудования с учётом передовых достижений и требований рынка.

Сегодня ОАО «Кормз», расположенное по адресу: г. Кемерово, ул. Грузовая, 19Б, - это машиностроительное предприятие, специализирующееся на разработке и производстве новой дорожной и коммунальной техники, навесного оборудования к автогрейдерам и тракторам для выполнения всего комплекса работ по содержанию автомобильных дорог.

Высокая мощность машин в сочетании с оригинальными конструкторскими решениями обеспечивает хорошую сбалансированность эксплуатационных и тяговых характеристик, что влечет за собой увеличение производительности и снижение материальных затрат.

Приобретение оборудования ОАО «КОРМЗ» дает покупателю право на целый комплекс услуг. Высококвалифицированные специалисты завода обучат персонал Заказчика. Осуществят запуск машин в эксплуатацию, проведут техническое обслуживание, текущий и капитальный ремонты. Обеспечат запасными частями и расходными материалами.

Продукция ОАО «КОРМЗ»:

- комбинированные дорожные машины ДМК-40 и ДМК-30 на шасси автомобилей-самосвалов КамАЗ;

- боковые отвалы ОБГ и отвалы для уборки снега за жесткими ограждениями ОБГ-2 на автогрейдеры;

- отвалы для уборки снега под жесткими ограждениями ОТ-4 и навесное плужно-щеточное оборудование для колесных тракторов типа МТЗ, ЛТЗ;

- навесное оборудование для мойки жестких барьерных ограждений;

- прицепные щебнераспределители ЩР;

- прицепные подметально-уборочные машины ПУМА;

- заливщики швов и трещин БЗ и БЗ-М.

Концепция ОАО «КОРМЗ» - применение идей, присущих современным европейским конструкциям, воплощенных в очень высокого качества оборудовании и привязке их к специально доработанным транспортным средствам.

В целях более полного и комплексного обслуживания своих Заказчиков на ОАО «КОРМЗ» создана и успешно работает мобильная Служба Технического Обслуживания, в состав которой входят высококвалифицированные специалисты с многолетним стажем работы, досконально знающие все тонкости выпускаемого оборудования.

Служба Технического Обслуживания ОАО «КОРМЗ» это:

1. Организация работ по предпродажному сервису и первичному запуску машин в условиях Заказчика.

2. Обучение работе персонала Заказчика.

3. Гарантийное и постгарантийное обслуживание выпускаемых машин и оборудования в условиях Заказчика (диагностика оборудования, регулирование, выявление и устранение неисправностей).

4. Обеспечение запасными частями и расходными материалами.

5. Организация опорных баз (участков ТО) по обслуживанию и ремонту техники.

6. Информационное обеспечение по эксплуатации техники и оборудования.

7. Обобщение опыта эксплуатации выпускаемой техники.

На сегодняшний день ОАО «КОРМЗ» открыт для новых деловых предложений и заказов. Завод изготавливает любые металлоформы и бортоснастку для любых железобетонных изделий. Силами конструкторского бюро и технологического отдела, ОАО «КОРМЗ» имеет возможность разработать чертежи под любой заказ и по размерам заказчика с приемлемыми сроками с соотношением цены и качества.

2.2 Организационно-экономические показатели деятельности

На основе данных бухгалтерских балансов был проведен анализ экономической деятельности ОАО «КОРМЗ» за 2006-2008 гг.

Для оценки обеспеченности предприятия ресурсами и эффективности их использования составим расчётно-аналитическую табл. 2.1., данные которой позволяют сделать следующее аналитическое заключение:

1. В течение анализируемого периода выручка от продажи возросла на 79,84 %, а полная себестоимость реализации - на 70,00%. Отметим, что рост выручки от продажи обусловлен как инфляционным движением цен, так и расширением объёма предоставляемых услуг.

Таблица 2.1 - Размеры и основные показатели эффективности финансово-хозяйственной деятельности ОАО «КОРМЗ»

Показатели	2006 год	2007 год	2008 год	2008 год в % к 2006 году
1. Выручка от продажи, тыс. руб.	1 619 334	2 339 105	2 912 162	179,84
2. Полная себестоимость продаж, тыс. руб.	1 398 321	1 966 563	2 377 050	170,00
3. Затраты на 1 рубль реализации, руб. (п.2:п.1)	0,864	0,841	0,816	94,47
4. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	1 477 743,5	1 555 462	1 685 654	114,07
5. Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	439 463,5	448 764	509 817,5	116,01
6. Фонд заработной платы, тыс. руб.	307 827	332 855	355 061	115,34
7. Среднесписочная численность работающих, чел.	4 107	3 930	4 346	105,14
8. Фондовооруженность, тыс. руб. (п.4:п.7)	359,811	395,792	450,348	125,16
9. Фондоотдача, руб./руб. (п.1:п.4)	1,096	1,504	1,728	157,63
10. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, оборотов (п.1:п. 5)	3,685	5,212	5,712	155,01
11. Средняя продолжительность одного оборота, дней (360:п.10)	97,7	69,1	63,0	64,51
12. Среднегодовая выручка на одного работающего, тыс. руб. (п.1:п.7)	394,286	595,192	778,029	197,33
13. Среднегодовая заработная плата, тыс. руб. (п.6:п.7)	74,952	84,696	94,860	126,56
14. Прибыль от продажи, тыс. руб.	221 013	372 542	535 114	242,12
15. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	205 532	224 147	352 750	171,63
16. Рентабельность основной деятельности, %, (п.14:п.2)*100 %	15,81	18,94	22,51	142,39
17. Рентабельность продаж, % (п.14:п.1)*100 %	13,65	15,93	18,38	134,65
18. Рентабельность совокупного капитала, % (п.15:(п.4+п.5))*100%	10,72	11,18	16,07	149,88

Подобное соотношение темпов прироста отражает эффективность ценовой политики, проводимой предприятием, и привело к снижению затрат на 1 рубль реализации с 0,864 в 2006 году до 0,816 руб./руб. в 2008 году. Соответственно, на 142,12% возросла прибыль от продажи и показатели, исчисленные на ее основе:

Рентабельность продаж - с 13,65% до 18,38%;

Рентабельность основной деятельности - с 15,81% до 22,51%.

И рентабельность продаж, и рентабельность основной деятельности рассчитываются на основе прибыли от продажи, однако если рентабельность продаж, показывающая долю прибыли в цене, характеризует прежде всего эффективность ценовой политики предприятия, то рентабельность основной деятельности показывает уровень ценовой надбавки к полной себестоимости и характеризует неумеренные аппетиты государства - собственника предприятия;

2. Среднегодовая стоимость основных фондов последовательно возросла на 14,07%, что явилось причиной:

В сочетании со снижением численности работающих на 8,86% - к увеличению фондовооруженности труда на 25,16 %;

В сочетании с ростом выручки от продажи на 79,84% - к увеличению фондоотдачи на 57,67 %.

Таким образом, увеличение обеспеченности предприятия основными фондами (в значительной степени обусловленное планомерным снижением численности персонала) сопровождалось повышением эффективности их использования;

3. Среднегодовая стоимость оборотных средств возросла незначительно (на 16,01%), что в сочетании с увеличением выручки от продажи на 79,84% стало причиной роста коэффициента оборачиваемости оборотных средств на 55,01%, соответственно, с 97,7 дней в 2006 году до 69,1 дня в 2007 году и до 63 дней в 2008 году снизилась продолжительность одного оборота, а это позволяет говорить о наличии относительной экономии средств, вложенных в оборотные активы, сумма которой в 2008 году по сравнению с 2007 годом составила:

4. Предприятие последовательно снижает численность персонала, то есть ужесточаются требования к его квалификации. Несмотря на это, темпы роста фонда заработной платы составили 115,34%, что обусловлено ростом среднегодовой заработной платы, и при увеличении полной себестоимости реализации на 70,00% свидетельствует о существенном снижении удельного веса расходов на оплату труда в составе себестоимости. Отметим, что в рассматриваемом случае рост фонда оплаты труда полностью обусловлен увеличением среднегодовой заработной платы;

5. Сопоставление темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы (соответственно 197,33% и 126,56%) свидетельствует о растущей эффективности использовании трудовых ресурсов;

6. Прибыль от продажи значительно выше прибыли отчетного периода, то есть предприятие имеет значительное отрицательное сальдо по прочим доходам и расходам, более того, сопоставление темпов роста прибыли от продажи (242,12%) и прибыли отчетного периода (171,63%) свидетельствует о том, что отрицательное сальдо имеет тенденцию к увеличению. Причина отрицательного сальдо - широкое использование дорогостоящего заёмного капитала и значительной суммы процентов, уплачиваемых коммерческим банкам;

7. Общий рост эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия подтверждается также последовательным увеличением рентабельности совокупного (работающего) капитала с 10,72% в 2005 году до 11,18% в 2006 году и до 16,07% в 2007 году.

Общую оценку финансового состояния предприятия проведём на основе сравнительного аналитического баланса, в котором имеет смысл показать только основные разделы актива и пассива баланса (табл. 2.2).

В течение анализируемого периода стоимость имущества предприятия возросла на 20,28 %, что существенно ниже увеличения масштабов деятельности предприятия (рост выручки от продажи составил 79,84 %), при этом оборотные активы возросли на 30,28 %, а внеоборотные - только на 17,67 %, однако наиболее высокими темпами росла стоимость запасов, которая возросла на 40,46 %. В результате удельный вес внеоборотных активов снизился на 1,73 %, соответственно с 20,73 % до 23,14 % возрос удельный вес оборотных активов, однако это не означает увеличению мобильности имущества предприятия, так как удельный вес запасов и дебиторской задолженности составил соответственно 13,96 % и 7,66 % против 11,96 % и 7,80 % в 2005 году, и 14,22 % и 7,98 % в 2006 году. Удельный вес денежных средств снизился с 0,97 % до 0,84 % в течение анализируемого периода.

Резко негативные изменения произошли в структуре источников финансирования деятельности предприятия: удельный вес собственного капитала последовательно снизился на 13,56 %, а удельный вес заемного капитала возрос с 17,80 % в 2005 году до 24,99 % в 2006 году и до 31,36 % в 2007 году. Это произошло прежде всего за счет почти девятикратного увеличения краткосрочных кредитов и займов, роста долгосрочных обязательств на 63,65 % и увеличения на 36,39 % кредиторской задолженности.

Весьма примечательно, что в течение всего анализируемого периода дебиторская задолженность превышает кредиторскую, что, с одной стороны, отражает специфику деятельности предприятия и отрасли, где потребители не особенно спешат с оплатой полученных услуг, а с другой стороны - предприятие временно отвлекало из оборота средств больше, нежели привлекало в оборот, а это нерационально с позиций финансового менеджмента.

Таким образом, общая оценка финансового состояния позволяет сделать вывод о том, что прирост стоимости имущества профинансирован за счет:

1. Увеличения краткосрочных кредитов и займов - на 55,20 %;

2. Роста долгосрочных кредитов и займов - на 31,95 %;

3. Роста кредиторской задолженности - на 11,07 %;

4. Прироста собственного капитала - на 1,78 %.

69,04 % этих средств вложено во внеоборотные активы, 23,79 % - иммобилизовано в запасах, 6,97 % - в дебиторской задолженности, и только 0,20 % использовались в денежной форме.

Абсолютными показателями финансовой устойчивости являются показатели, характеризующие состояние запасов и обеспеченность их источниками финансирования (табл. 2.3).

Таблица 2.3 - Анализ финансовой устойчивости ОАО «КОРМЗ» (тыс. руб.)

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год	Отклоне-ния
1. Собственный капитал	1 598 441	1 602 428	1 605 467	+ 7 026
2. Внеоборотные активы	1 541 345	1 641 965	1 813 650	+ 272 305
3. Наличие собственных оборотных средств, (п.1 - п.2)	57 096	- 39 537	-208 183	-265 279
4. Долгосрочные кредиты и займы	198 000	215 820	324 020	+126 020
5. Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов, (п.3 + п.4)	255 096	176 283	115 837	-139 259
6. Краткосрочные кредиты и займы

Подобные документы

• Совершенствование работы кадровой службы организации

  Цели, задачи, функции и структура кадровой службы предприятия. Особенности составления организационно-экономической характеристики предприятия. Анализ профессионально-квалификационного состава кадровой службы ОАО "Шебекинского машиностроительного завода".
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 02.03.2010
  

• Совершенствование работы кадровой службы СПК "Стодоличи"

  Цели, задачи, структура и функции кадровой службы предприятия. Организационно-экономическая характеристика СПК "Стодоличи". Анализ его обеспеченности трудовыми ресурсами, оценка структуры персонала. Характеристика руководящего состава предприятия.
  
  курсовая работа [570,2 K], добавлен 09.03.2015
  

• Анализ особенностей работы кадровой службы

  Место кадровой службы в системе управления. Основы деятельности кадровой службы. Должностная инструкция сотрудника кадровой службы. Правила заполнения трудовой книжки. Расчеты за трудовыми книжки и их хранение. Номенклатура дел отдела кадров.
  
  дипломная работа [76,7 K], добавлен 17.07.2008
  

• Формирование и развитие кадровой службы в организации

  Сущность, функции, роль и значение, основные направления развития кадровой службы в организации. Организационно-экономическая характеристика, анализ наличия и использования персонала исследуемого предприятия. Улучшение кадровой политики предприятия.
  
  дипломная работа [3,3 M], добавлен 16.08.2012
  

• Создание проекта совершенствования деятельности кадровой службы

  Понятие и сущность деятельности по управлению персоналом в организации. Анализ деятельности кадровой службы на примере ООО "ТД Оборудование". Проект совершенствования кадровой службы на предприятии, включающий необходимые мероприятия и пути реализации.
  
  дипломная работа [116,6 K], добавлен 26.12.2010
  

• Менеджмент пресонала предприятия

  Персонал организации как объект менеджмента. Деятельность кадровой службы предприятия в современных условиях. Функции и задачи кадровой службы предприятия. Планирование персонала предприятия. Аттестация персонала. Методика оценки персонала.
  
  курсовая работа [39,2 K], добавлен 28.09.2002
  

• Разработка кадровой политики организации на примере ООО "Финансовая группа Монолит"

  Раскрытие социально-экономической сущности кадровой политики организации, её основные типы, виды и элементы. Анализ работы кадровой службы предприятия ООО "Финансовая группа Монолит". Предложения по совершенствованию кадровой стратегии организации.
  
  дипломная работа [352,8 K], добавлен 09.10.2014
  

• Совершенствование кадровой работы в организации на примере ООО "Южноуральск-Лада"

  Понятие и виды кадровой политики. Особенности организации деятельности службы управления персоналом. Изучение кадрового делопроизводства и трудового законодательства на примере конкретного предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы.
  
  курсовая работа [785,4 K], добавлен 01.10.2012
  

• Организация работы кадровых служб Республики Беларусь на примере предприятия ООО "БелКрус"

  Поиск путей совершенствования работы кадровых служб в Республике Беларусь посредством осуществления анализа кадровой политики предприятия ООО "Белкрус" и реализации основных задач и функций кадровой службы. Роль кадровой службы в управлении организацией.
  
  курсовая работа [67,6 K], добавлен 12.10.2010
  

• Эффективность кадровой службы УП МЭМЗ

  Понятие кадровой службы организации и основные направления ее деятельности. Анализ основных направлений деятельности кадровой службы УП "Минский электромеханический завод", оценка ее практической эффективности и разработка направлений совершенствования.
  
  курсовая работа [74,3 K], добавлен 12.10.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам