Организационное поведение в традиционалистской и бюрократической средах: сильные и слабые стороны

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Организации, как и люди, живут в атмосфере традиций, составляющих основу культуры общества, народа той или иной социальной структуры. Традиции больших социальных групп сложились давно и развиваются естественноисторическим путем. Они оказывают громадное, но ненавязчивое влияние на настроение, поведение и развитие человека и коллектива. На этом фоне в организациях и в других, сколько-нибудь устойчивых группах создаются свои собственные традиционные формы жизни. Как правило, эффективные организации, долго действующие на рынке, имеют высокую культуру и прочные традиции.

Традиции - это социально-психологический фактор, стабилизирующий жизнь, деятельность, взаимоотношения, структуру коллектива. Они образуют слой устойчивых форм активности организации, характерные черты которых -- саморегуляция, ориентация на удовлетворение потребностей сотрудников, развитие и воспроизводство духовных ценностей.[8, с. 10]

Говоря о бюрократической организации, нужно сказать, что она внутренне противоречива. Бюрократическое управление возникло еще в Римской империи. Ему присущи ясно обозначенные цели; четкое разделение труда между частями организации и отдельными людьми; наличие правовой регламентации деятельности; авторитет руководителя, основанный на должности; обязательные для всех правила и процедуры принятия решений.

Развитие бюрократии и господство формальных принципов ее работы обусловлено естественным процессом специализации в сфере управления и лавинообразным увеличением объема информации. Это ведет к увеличению потребности в штабных специалистах, постоянному повышению их роли в организации, и одновременно усложнению контроля за ними, что увеличивает относительную самостоятельность бюрократии.

Актуальность темы обусловлена нововведениями и необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики.

Уровень разработки темы определяется возрастанием динамичности и неопределенности внешней среды, что существенно повышает уровень требований к системам управления. Между тем в настоящее время наблюдается низкое качество управления в различных средах, влияющее на эффективность функционирования предприятий.

Предметом является изучение традиционалистской и бюрократической среды организации.

Объектом исследования являются: поведение индивидов в различных средах организации, динамика отношений внутри малых групп, организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целью данной работы является изучение сущности бюрократической и традиционалистской среды организации и выявление ее сильных и слабых сторон.

Для достижения цели предполагается решить следующие задачи:

­ Определить понятие традиционалистской и бюрократической среды;

­ Показать особенности и поведение сотрудников в традиционалистской и бюрократической средах;

­ Выявить достоинства и недостатки бюрократии и традиционализма.

1.1 Виды внутриколлективных традиций

Поведение в традиционалистской среде нередко отождествляется с историей коллектива, характерными событиями в его прошлом. Такое поведение понимают как своеобразные шаблоны поведения, которые воспроизводятся в периодически повторяющихся ситуациях групповой жизни и деятельности. Традиционализм обычно определяют через другие социально-психологические явления. Его сравнивают с правилами, выделяя такие черты, как укорененность, особую устойчивость и неподатливость. В традиционализме видят программы и образцы поведения. В то же время их иногда отличают от ценностных ориентаций, основной частью механизма которых являются не поведенческие шаблоны, а более или менее обобщенные принципы. Если традиционное поведение строится по типу: образец - повторение, то ценностное - норма - исполнение.

В разных коллективах в зависимости от особенностей их деятельности, технологии, условий, уровня развития существуют разные традиции. Руководителю коллектива, как и всему персоналу, полезно знать их, сознательно относиться к тенденциям их формирования и функционирования. Однако знание традиций легко не дается, несмотря на повседневное участие в их реализации. [8, с. 17]

Чтобы точнее ориентироваться в сложном переплетении традиционных форм саморегуляции общения и деятельности, целесообразно использовать их классификацию. Существует много оснований для группировки традиций, но в данном случае речь пойдет о преимущественно психологических основаниях.

Прежде всего, разделим традиции на три категории: ценностно-исторические, обычаи и ритуалы. Первая категория традиций специфична тем, что их источником являются эмоционально впечатляющие общеорганизационные, групповые или индивидуальные поступки, которые приобрели мотивационную функцию, сила которой распространяется не только на современников, но и на последующие поколений. Роль этих традиций заключается, во-первых, в воспроизводстве образцовых форм организационного поведения и, во-вторых, в облагораживании психологического климата коллектива.

Ценностно-исторические традиции подразделяются, в свою очередь, на две группы: исторические и ценностные. Если исторические традиции ведут свое происхождение от значимого события в жизни коллектива, то ценностные представляют собой социально-психологическую форму закрепления идей и принципов данной организации, ее миссии. В традициях исторического плана основную роль играют пример и подражание. Ядром традиционной структуры ценностного типа становится специфическое общественное мнение, групповая установка, автономные относительно умеренной сменяемости персонала. Историческая традиция более конкретна, она часто персонифицирована, то есть связана с именами популярных личностей. Ценностная традиция более обобщена и нормативна. Нередко она складывается из ряда частных традиций. Дух дисциплины и организационного порядка является примером традиций подобного рода.

Не следует забывать, что многие духовные ценности называют традициями организации без должных оснований.

Содержание ценности, принимающей традиционную форму, не всегда является нравственно выдержанным и полезным для дела. Бывает, что на роль традиции претендуют «ценности» сомнительного свойства, вредные для работы и развития организации. Это говорит о необходимости очищать и облагораживать мир организационных ценностей.

Ценностно-исторические традиции обычно не имеют полной социально-психологической структуры из-за своей обобщенности и широкой сферы влияния. Их сила в способности возвышать мотивы организационного поведения, стимулировать усердие, поднимать трудовую мораль сотрудников, их инициативу и ответственность. Следовательно, главная функция ценностно-исторических традиций, их место в системе самоуправления определяется мотивацией социально ценного поведения. На этом основании они должны быть названы мотивационными.

Вторая категория традиций -- обычаи или коллективные привычки. Их специфика -- в привязанности к соответствующим процедурам, типичным, периодически повторяющимся ситуациям во взаимоотношениях и повседневной работе. Из-за своей конкретности, нацеленности на решение узких межличностных или профессиональных проблем они, как правило, хорошо структурированы. Сфера действия такого обычая -- определенная ситуация, обладающая свойством повторяемости. Обычай является социально-психологическим регулятором индивидуального и группового поведения в ситуациях определенного типа. Организационные обычаи структурируют поток жизни, акцентируют особенности каждой значимой ситуации, придают ей определенность, благодаря чему появляется чувство ясности при ориентировке в организационной жизни. Обычаи облегчают формирование профессиональных навыков, особенно навыков взаимодействия в коллективной работе.

По своему содержанию, по контролируемой сфере деятельности или быта обычаи подразделяются на коммуникативные и деятельностные. Коммуникативные обычаи регулируют взаимоотношения сотрудников, фиксируют сложившуюся ролевую структуру -- взаимосвязанные межличностные позиции сотрудников. Они «обслуживают» групповые нужды, связанные с межличностными и коллективными контактами, процессами сплочения и развития социально-психологической структуры и климата организации.

В числе коммуникативных обычаев важное место занимают традиции самоуправления. Речь идет о коллективном решении значимых вопросов. Традиции коллективного самоуправления -- важнейшее звено в системе организационного менеджмента, позволяющее опираться на общественность в серьезных делах, принимать более обоснованные решения, полнее включать коллективную мысль и энергию.

Коммуникативными являются также традиции, связывающие между собой разные поколения персонала и регулирующие их взаимодействие. Эта группа демонстративно воплощает в себе наиболее характерную черту любой традиции -- идею преемственности поколений.

Деятельностные традиции, в отличие от коммуникативных, ориентированы на решение конкретных профессиональных задач. Их совокупность образует своеобразную «манеру» деятельности данного коллектива.

Ряд традиций занимает промежуточное положение между коммуникативными и деятельностными, включая признаки тех и других. Это свойственно традициям в области управления организацией, трудового распорядка и многим другим.

Третья большая группа традиций -- ритуалы. Это, как правило, редуцированные формы деятельности прошлых времен. Они используются в настоящем для адаптационных и воспитательных целей: сплочения коллектива, формирования чувства принадлежности к организации, выработки навыков взаимодействия между сотрудниками и подразделениями, фиксации управленческих процедур.

Хорошо структурированные ритуалы могут быть описаны в документах организации. Участвуя в такого рода ритуалах, сотрудники вступают в специфические контакты. Они видят друг друга, у них формируется более четкое представление об организации, своем месте и месте своего подразделения в общей структуре. При психологически грамотном использовании ритуалов достигается эффект консолидации коллектива, укрепляются товарищеские отношения, умение и желание действовать согласованно. [2, с. 125]

1.2 Сильны и слабые стороны в традиционалистской среде

Менеджерам организации приходится иметь дело не только с положительными, но и с отрицательными традициями. В целом традиции являются объективно необходимым звеном коллективной психологии, выполняющим важную роль в развитии и функционировании организации. Они полезны, потому что способствуют достижению высоких результатов в работе, сплочении сотрудников, стабилизируют формы жизни и деятельности, облегчают руководство. Однако некоторые традиции фиксируют негативные элементы организационной психологии, загрязняют психологическую атмосферу.

Некоторые традиции из-за своей инерционности препятствуют освоению современных форм работы, оказывают сопротивление необходимым организационным изменениям.

Оценка традиций, существующих и действующих в организации, -- задача и познавательная и мотивационная. Здесь проявляются разные позиции. Есть категория руководителей, которые с порога отвергают традиции как препятствие на пути к своей цели. Эти руководители, особенно на новом месте, стараются первым делом сломать все налаженное, устоявшееся, то есть выработанные традиционные формы и ввести свои порядки. Административно-командная ломка традиций приводит к тому, что они принимают скрытую форму, и при этом деформируются, становятся аморальными и социально вредными. [4, с. 85] Некоторые менеджеры не видят в традициях чего-либо полезного для дела, относятся к ним равнодушно и не принимают в них личного участия. Случаются ошибки в оценке значимости роли какой-либо отдельно взятой традиции при положительном отношении к традициям в целом. Общее правило таково: руководители, которые ориентированы на сиюминутные результаты, традиций не видят и с ними не работают.

Изучая традиции своей организации, следует обратить внимание на их носителей, на то, чьими они являются. В качестве носителя, или субъекта могут выступать большие социальные группы, и тогда мы имеем дело с национальными, профессиональными, отраслевыми, местными и т.д. традициями. Этот момент имеет значение в условиях глобализации организаций, работы в иных культурах. Другие традиции являются преимущественно или исключительно внутриорганизационными. Они создаются персоналом для себя и своих преемников и отличаются от традиций других организаций. Распространены и такие традиции, носителем которых являются отдельные группы внутри организации и которые не распространяется на всю организацию. В то же время они могут проявлять тенденцию к разрастанию и превращению в общегрупповые.

В каждой отдельно взятой организации свой мир традиций. Для успешной деятельности и полноценной духовной жизни коллективу необходим определенный минимум традиций, которые регулировали бы функции, связанные с удовлетворением важных индивидуальных и групповых потребностей, а именно:

а) деловые и эмоциональные связи между поколениями и функциональными подразделениями организации;

б) неформальное, насыщенное положительными переживаниями общение в форме общего собрания;

в) духовные связи между каждым отдельно взятым сотрудником и коллективом как целым, общественное реагирование на факты индивидуальной жизни и деятельности;

г) решение проблем, порождаемых переменами в персональном составе коллектива;

д) взаимную поддержку и стимулирование, мобилизацию на решение важных задач;

е) привычное соблюдение трудового распорядка, а также выполнение простых служебных обязанностей.

Таков «мир традиций», создаваемый коллективом и представляющий важную часть культуры организация и духовной жизни персонала. Чем богаче и разнообразнее этот мир, чем выше его моральный уровень, тем эффективнее деятельность, полноценнее развитие личности и крепче коллектив.

Изучение традиций является звеном в изучении персонала и групповой психологии: взаимоотношений, коллективных мнений и настроений. Важно не упустить традиции как участок коллективной психологии. Для исследования традиций в повседневной деятельности пригодны многие методы психологии и социологии. Здесь не обойтись без наблюдения за реальным поведением коллектива и его групп в различных обстоятельствах, без поиска повторяющихся форм. Много информации дают факты предпочтения определенных процедур общения, организации деятельности и распределения работ, а также явного или скрытого сопротивления тем или иным нормам и требованиям. Изучая традиции организации, важно получить ответы на следующие вопросы:

-- как отражены в доступных для сотрудников документах и в их сознании значимые события в жизни организации и каково их реальное влияние на поведение людей;

-- каково отношение к основополагающим ценностям организации, насколько оно устойчиво и активно;

-- какие порядки утверждаются и какие регулирующие факторы действуют в области взаимоотношений между сотрудниками, разными их группами и категориями;

-- какова степень привыкания к установленному порядку организации деятельности;

-- кто из сотрудников отличается особой чувствительностью к традиционным формам жизни, проявляет инициативу и организаторский дар в их развитии и обогащении;

-- имеют ли место негативные тенденции в формировании и функционировании обычаев; что их порождает, усиливает или ослабляет; кто их носители и организаторы?

Полученная по названным пунктам информация необходима для решения последующих (практических) задач, связанных с развитием и совершенствованием традиционных основ жизни, и принятия психологически обоснованных решений по различным вопросам деятельности и развития организации.

Менеджерская работа с традициями предполагает: внимание к их динамике и тенденциям; опору на существующие традиции в ходе решения повседневных задач. Руководство процессами образования новых традиций, предупреждение старения традиций, а также защита их от бюрократического выхолащивания и формализации, преодоление негативных обычаев и ритуалов, - это также предмет забот менеджера. Рассмотрим некоторые из этих видов деятельности. [9, с. 58]

Опора на существующие традиции предполагают известную нагрузку на традиционные механизмы организационного поведения, учет в принимаемых решениях групповых предпочтений и ожиданий, готовность к определенным формам организации действий. Есть все основания рассчитывать на успех, если инновационным преобразованиям удастся придать традиционную форму, принятую в коллективе.

Опора на традиции -- это их «тренировка» и, следовательно, развитие. Если они не служат для руководства деловой опорой, то лишаются важных стимулов своего роста. Опора на традиции является одной из характерных черт демократического стиля руководства.

При создании новых подразделений внутри организации, значительных переменах в персонале, изменении содержания задач и в других условиях возникает необходимость формирования новой традиции. Порядок организационно-воспитательных действий здесь может быть следующим:

-- выявление конкретной потребности (проблемы), удовлетворение которой может иметь традиционную форму;

-- разработка способа действий (ритуала), который в последующем мог бы стать стабильным и привычным;

-- популяризация, рекламирование разработанного проекта, с тем чтобы он был принят общественным мнением;

-- поиск людей, которые явились бы ценителями, режиссерами и стражами нарождающейся традиции;

-- постепенная замена административного основания проектируемой традиции механизмом коллективной саморегуляции.

Хорошие результаты дают также более демократичные варианты взращивания ценных традиций: ненавязчивое поощрение и мягкое корректирование спонтанных, идей, предложений и практических действий, способных вырасти в полноценные традиционные механизмы решения задач и преодоления систематически воспроизводящихся трудностей. Полезно прямое и откровенное обсуждение в коллективе вопроса о необходимости той или иной традиции, приглашение всех участвовать в этой созидательной работе.

Выживание новой традиции зависит от оценки общественным мнением рациональности, удобства, привлекательности и других достоинств нового порядка действий (общения, отдыха). Необходимо, чтобы по мере закрепления традиции преобразовывалась ее мотивационная основа. Если первоначальная мотивация поведения исходила по большей части из предписаний и носила рационально-волевой характер, включая и самопринуждение, то на смену ей должна прийти мотивация типа «само собою разумеющееся дело», при которой нет нужды в объяснениях и внешних побуждениях. Уверенность в стабильности и эффективности будущей традиции обеспечивает общественную поддержку.

В ряде случаев встает вопрос: как изживать и преобразовывать негативные традиции? Прежде всего следует разобраться в том, какова мера «негативности» вызывающей подозрение традиции. Не всегда в социально-психологической структуре данного явления все негативно. Подчас нежелательным является лишь ритуальное звено традиции. Задача представляется более трудной, если негативный характер традиции обусловливается эгоистической потребностью одной из групп. Негативные традиции чаще всего паразитируют на хронически нерешаемых проблемах коллектива. Невнимание руководства к человеческим отношениям взращивает плохие традиции; внимание делает их ненужными. Преодоление негативных традиционных форм смыкается с формированием здоровых и полноценных.

2.1 Личность и поведение в бюрократической организации

Бюрократическое управление возникло еще в Римской империи. Ему присущи ясно обозначенные цели; четкое разделение труда между частями организации и отдельными людьми; наличие правовой регламентации деятельности; авторитет руководителя, основанный на должности; обязательные для всех правила и процедуры принятия решений.

В 1916 г. Максом Вебером была сформулирована концепция «рациональной бюрократии». Последняя, по его мнению, характеризуется следующими основными признаками:

1) отделенностью управляющих от собственников;

2) глубоким разделением труда по функциональному принципу, то есть по отдельным направлениям деятельности, что позволяет использовать узких специалистов-экспертов;

3) наличием канцелярии, или «бюро» (сегодня -- офиса), являющегося материальной базой господства бюрократии, где собраны основные документы и откуда осуществляется процесс руководства;

4) четким построением по иерархическому принципу, то есть, на основе ступенчатого подчинения; зависимостью числа уровней управления и руководителей от общего количества подчиненных;

5) ответственностью каждого перед вышестоящими уровнями как за свои действия, так и за действия подчиненных;

6) лояльностью работников по отношению к организации; обязанностью подчиняться распоряжениям руководителей и официальным ограничением их власти, расширение границ которой противоречит принципу «бюрократического авторитета»;

7) системой обязательных правил, норм, формальных процедур, определяющих права, обязанности и ответственность работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основой административного управления и контроля; координации деятельности. Строгое следование общим правилам, по мнению Вебера, призвано элиминировать возможные отклонения при выполнении заданий, вызываемые индивидуальными различиями, личными соображениями и эмоциями, тем самым способствовать одинаково справедливому отношению ко всем лицам, а следовательно развитию демократических принципов администрации;

8) построением внутренней системы отношений на формальных началах -- как взаимодействия между должностями, а не личностями;

9) соответствием технической квалификации занимаемой должности, что ограждает служащих от произвола увольнений;

10) подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим должностным повышением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов. Вебер считал, что это должно обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников, развивать среди служащих корпоративный дух, отождествление себя с организацией, стимулировать их интенсивную деятельность в ее интересах;

11) поощрением сотрудников исключительно за техническую компетентность.

Все это вместе, по мысли М. Вебера, делает поведение сотрудников организации предсказуемым, помогает координации деятельности, повышает производительность труда, облегчает контроль.

Вебер видел в бюрократической форме администрации систему, превосходящую другие по своей точности, устойчивости, строгости, дисциплине подчинения и считал, что «полностью развитый бюрократический механизм выглядит по сравнению с другими организациями точно так же, как машина в сравнении с немеханическими формами производства». Главные достоинства бюрократии по Веберу состоят в быстроте, принятия решений, компетентности, стабильности, минимальной конфликтности, обеспечиваемой единоначалием. Поэтому он считал бюрократию необходимым и неуничтожимым атрибутом любой организации. [1]

Развитие бюрократии и господство формальных принципов ее работы обусловлено естественным процессом специализации в сфере управления и лавинообразным увеличением объема информации. Это ведет к увеличению потребности в штабных специалистах, постоянному повышению их роли в организации, и одновременно усложнению контроля за ними, что увеличивает относительную самостоятельность бюрократии.

Бюрократическая организация внутренне противоречива. С одной стороны, чиновники компетентны, быстро действуют, готовы выполнять любой приказ, не взирая на лица; с другой стороны, при этом игнорируется специфика конкретной ситуации, действия осуществляются в соответствии с предписаниями, нарушение которых карается более строго, чем ошибки, ограничивается свобода поведения, преобладают формальные связи и отношения. Такое положение обусловлено особенностями самой организации и положением сотрудников в ней.

Во-первых, они являются наемными работниками, всецело зависимыми от своих руководителей.

Во-вторых, несмотря на формально жесткую структуру бюрократической организации, полномочия и ответственность внутри нее четко не разграничены, размыты, «распылены», достаточно условны, в результате чего возникают зоны, свободные от регулирования и контроля, где одинаково допустимым и законным считается любое решение.

Такая неопределенность укрепляет режим личной власти руководителей и возможность практически беспрепятственно вмешиваться в работу подчиненных, вынужденных беспрекословно исполнять их распоряжения. Причем, с ростом должностного положения руководителей в управленческой структуре их безнаказанность и безответственность возрастают.

В-третьих, личный вклад сотрудников в общий результат не может быть объективно измерен и оценен. Это обусловлено как обезличенным характером деятельности, в которой нивелируются и растворяются индивидуальные усилия каждого, так и способом самой оценки. Последняя осуществляется руководителем на основе формальных показателей, а то и вовсе без них, и во многом зависит от его личных симпатий или антипатий, а, следовательно, весьма субъективна. В то же время, такая оценка в решающей степени определяет судьбу сотрудника.

Эти обстоятельства накладывают определенный отпечаток на поведение сотрудников бюрократической организации всех рангов.

Прежде всего оно характеризуется стремлением сохранить любой ценой, порой даже путем преступления, должность как основной и чаще всего единственный источник существования. Поэтому чиновник противятся любым, даже самым полезным изменениям в организации. И это не случайно, ибо как специалисты они практически полностью дисквалифицированы.

Не только рядовые исполнители, но и менеджеры в угоду безопасности и экономии времени стремятся выполнить свою работу с помощью набора формальных стандартизованных приемов и методов, избавляющих от необходимости думать; слепо подчиняются желаниям руководства, ориентируются в работе на внешний эффект, достижение которого в первую очередь оценивается и поощряется. Это приводит к выбору не лучших решений, блокированию или фальсификации любой жизненно важной информации, если она опасна для их положения.

Стремясь упрочить его и показать собственную незаменимость, работники аппарата управления придумывают для себя дополнительные виды деятельности, абсолютно бесполезные с точки зрения реальных целей организации, но обеспечивающие им должностной рост. Связано это с тем, что для их осуществления возникает потребность в новых исполнителях, над которыми прежние уже становятся руководителями, а их бывшие начальники поднимаются еще на одну ступень по служебной лестнице.

В то же время, отсутствие объективных критериев оценки сотрудников приводит к тому, что людей, достигших уровня некомпетентности, которым закрыт путь на верхние должности, никто не решается отправить на нижние или на пенсию, и их начинают перемещать по горизонтали.

Аппаратчики укрепляют свои позиции также с помощью сложной и запутанной системы норм, правил, которые заменяют прямую власть и снижают конфликтность (являясь по своей сути приказами, они по форме безличны и касаются в равной мере всех). Правилами заслоняются как щитом; на них нельзя обидеться; с их помощью легче выполнять распоряжения даже нелюбимого руководителя; в то же время, от них можно отступать и идти на уступки.

Сотрудники бюрократической организации защищают себя и круговой порукой, действующей в рамках неформальных объединений. Руководство в таких условиях оказывается по существу изолированным от реальной жизни организации, слабо представляет себе истинное положение дел в ней, а поэтому не способно выработать правильную стратегию и целенаправленно действовать в соответствии с ней, зачастую творя произвол.

Западные специалисты выделяют две категории аппаратчиков -- добросовестных и своекорыстных. Первые искренне верят в свою незаменимость, считают, что действуют во имя общих интересов, хотя к интересам каждого в отдельности относятся безразлично; вторых волнуют только личные проблемы, ради решения которых они готовы идти на все.

В итоге возникает бюрократизация управления, характеризующая способ функционирования аппарата, обусловленный не личными качествами сотрудников (последние могут только усиливать или ослаблять проявление ее тенденций), а особенностями их положения в нем.

В этих условиях результат управленческой деятельности оказывается зависимым не столько от объективных, сколько от субъективных факторов, и прежде всего личных способностей руководителей их заинтересованности в достижении целей организации.

Положение усугубляется тем, что в бюрократических организациях отсутствует объективный механизм выявления, анализа и ранжирования реальных и потенциальных проблем (в результате многие из них игнорируются, или вообще остаются неизвестными), определения приоритетов в деле их решения, оптимальных сроков, применяемых методов.

Все это приводит к замедленным, а то и ошибочным реакциям на изменение ситуации и снижению общей эффективности процесса управления.

Бюрократический подход к управлению мог с определенной степенью успеха осуществляться применительно к организациям, напоминающим по своей сути армейские подразделения, где люди являются «винтиками» и их индивидуальность игнорируется: гигантским фирмам и государственным учреждениям, Но для рыночной организации он оказался непригодным, ибо сковывал свободу ее действий в меняющихся условиях и не позволял полностью реализовывать имеющиеся возможности.

Уничтожить бюрократию нельзя, хотя бы потому, что управленцы все же нужны; нельзя заставить ее не быть бюрократией; ее можно лишь в какой-то степени держать «в узде», ослабляя или предотвращая некоторые негативные проявления и последствия ее господства.

2.2 Достоинства и недостатки бюрократии

Слово «бюрократия» обычно вызывает в памяти картины канцелярской волокиты, плохой работы, бесполезной деятельности, многочасовых ожиданий для получения справок и форм, которые уже отменены, и попыток борьбы с муниципалитетом. Все это действительно бывает. Однако первопричиной всех этих негативных явлений является не бюрократия как таковая, а недостатки в реализации правил работы и целей организации, обычные трудности, связанные с размером организации, поведением сотрудников, несоответствующим правилам и задачам организации. Концепция бюрократии, первоначально сформулированная в начале 1900-х годов немецким социологом Максом Вебером, по крайней мере, в идеале, -- это одна из наиболее полезных идей в истории человечества. [5, с. 21]

Теория Вебера не содержала описаний конкретных организаций. Вебер предлагал бюрократию скорее как некую нормативную модель, идеал, к достижению которого организации должны стремиться. Это ясно из табл.1, где в сводном виде приведены характеристики системы, называемой Вебером рациональной бюрократией.

Таблица 1. Характеристики рациональной бюрократии

Таким образом, бюрократическая организационная структура характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, и подборам кадров по их деловым и профессиональным качествам. Вебер называл такую структуру «рациональной», поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией, имеют объективный характер. Вебер полагал, что личные прихоти собственников организации и ее сотрудников не должны входить в противоречие с целями организации. (Эти идеи абсолютно не совпадали с практикой работы большинства организаций до 1900 г.).

Бюрократию часто называют также классической или традиционной организационной структурой. Большинство современных организаций представляют собой варианты бюрократии. Причина столь длительного и широкомасштабного использования бюрократической структуры состоит в том, что ее характеристики еще достаточно хорошо подходят для большинства промышленных фирм, организаций сферы услуг и всех видов государственных учреждений. Объективность принимаемых решений позволяет эффективно управляемой бюрократии адаптироваться к происходящим изменениям. Продвижение сотрудников на основе их компетентности позволяет обеспечивать постоянный приток в такую организацию высококвалифицированных и талантливых технических специалистов и административных работников.

Отрицательные характеристики бюрократии. Хотя бюрократия представляет собой широко распространенную модель формирования организации, она подверглась существенной критике. Одно из важнейших критических замечаний было сформулировано социологом Р. К. Мертоном. По его мнению, трудности, возникающие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением значимости стандартизированных правил, процедур и норм, обеспечивающих надлежащее выполнение сотрудниками своих задач, выполнение запросов других подразделений этой организации, а также взаимодействие с клиентами и общественностью. Это приводит к тому, что организация утрачивает гибкость поведения, поскольку все возникающие здесь вопросы и проблемы решаются только исходя из прецедентов. Постепенно тщательный поиск альтернатив начинает сокращаться. Клиенты и общественность могут ощущать неадекватность реакции на их потребности, поскольку все их проблемы будут решаться в соответствии с установленными правилами, процедурами в нормами. Если сотрудникам бюрократических организаций указывают на неадекватность их действий, она, защищаясь, ссылаются на соответствующее правило или инструкцию. Это, в свою очередь, легко может испортить взаимоотношения с клиентами или общественностью. Однако бюрократ не может быть наказав, потому что с официальной точки зрения своей организации он или она действуют правильно.

Такое же отсутствие гибкости может возникать и во взаимоотношениях сотрудников внутри организации. Строгое соблюдение установленных правил может порождать новые проблемы в ходе взаимодействия, обмена информацией и координации деятельности различных частей организации. Еще одним негативным свойством бюрократических структур, по мнению Катца и Кана, является «отсутствие способности спонтанно и по-новому реагировать на окружающие условия, что существенно необходимо для эффективного функционирования организации». Почти исключительный упор на строгое соблюдение правил ведет к негибкости и полному нарушению способности организации порождать и вводить новые элементы в процесс своей деятельности.

Таким образом, бюрократическая модель управления имеет свои положительные свойства, но ее нельзя применять без детальной проработки и совершенствования всех составляющих ее элементов. Хотя различные организации и имеют много общего, во многих важных характеристиках они существенно отличаются друг от друга.

традиционалистский бюрократический поведение

Заключение

Традиции занимают важное место в системе регуляции организационных коммуникаций, стабилизируя ценности и нормы культуры организации. Они представляют собой внедрившиеся в коллективную психологию способы и мотивы стандартизированных действий, имеющих целью решение воспроизводящихся проблем. Каждая традиция втягивает в свою структуру значительное число сотрудников, связывая их определенными функциями.

Организация в ходе своего роста и развития формирует специфический комплекс традиций, в числе которых исторические, ценностные, коммуникативные и деятельностные и др. Традиции представляют собой накопленный производственный и социально-психологический опыт, все то, что было создано в организации и прошло проверку жизнью. Это живой, постоянно функционирующий банк духовных ценностей: решений, методов, готовых форм организационного поведения.

Явление бюрократии характерно для индустриального общества в качестве его особого бюрократического кода. Все что до него - это чиновничество. Это другие общественные отношения, это другая «волна». Все, что после - неизвестность. Но по преобразованиям, начавшимся сегодня, уже можно понять, что это будет тоже далеко не то, что есть на данный момент. Остается только делать прогнозы. Можно сказать, что бюрократия - сильная структура хотя бы потому, что ее сущность - бюрократический код подчиняет себе образ жизни даже тех людей, которые к бюрократии отношения не имеют. Бюрократия существует в умах людей, и пока она там, ее правление не прекратится.

Список использованной литературы

1. Анурин, В.Ф. Бюрократия: взгляды "извне" и "изнутри": Социологические исследования. / В.Ф Анурин. 2010. № 2. С. 29-38.

2. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учебное пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2008. - 360 с.

3. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник / , О.С. Виханский. - М.: Изд-во МГУ, 2009 - 416 с.

4. Карташова, А. М. Организационное поведение: учебник / А. М Карташова, - Инфра-М. 2009. - 220 с.

5. Лавров, А.Ю., Рыбакова О.И. История менеджмента. Учеб. пособие. - Чита: ЧитГУ, 2009. - 225 c.

6. Коротков, Э.М., Силин А.Н. Организационное поведение: учебник для вузов. / Э.М. Коротков, А.Н. Силин. - Тюмень: Вектор Бук, 2008 - 308 с.

7. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: учебник М.:ИНФРА-М, 2007. 304 с.

8. Филиппова, А.В. Актуальные вопросы управления. Тематический сборник научных трудов / А.В. Филиппова. - М.: 2009. - 317 с.

9. Хохлова, Т.П. Организационное поведение / Т. П. Хохлова Изд. Магистр. 2009 - 509 с.

Задача

Вновь назначенный руководитель столкнулся с проблемой преобладания в менеджменте фирмы принципов теории научного управления. Для фирмы характерно отсутствие коллективного стимулирования, слепое следование инструкциям и т.д., что отрицательно сказывается на ее деятельности. Ваши рекомендации по вопросам практической реализации на фирме теоретических положений теории управления, учитывающей человеческий фактор.

Решение:

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности. Необходимо материально поощрять работника, например, премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Еще одним немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Так же моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива.

Стимулирование для коллектива - это увеличение полномочий, решение интересных задач, снижение контроля. Нужно узнать, что для ваших подчиненных более ценно и стимулируйте их именно этим. Необходимо попробовать на практике все варианты, чередуя их.

Размещено на Allbest.ru