Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

1 ВЛИЯНИЕ И ВЛАСТЬ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Основы и источники власти в организации

1.2 Классификация видов власти

1.3 Игры, в которые играют руководители

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Влияние определяют как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, разнообразны: просьба, угроза увольнения и даже пистолет, направленный в грудь. Один человек может влиять на другого и с помощью только идей. Примером может служить коммунистическая идея.

Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - работе, необходимой для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен укреплять и применять власть.

Власть - это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он всегда зависит от людей, которые руководителю не подчинены, например, это работники других подразделений и организаций, клиенты. Кроме того, большинство работников в современных организациях не будет полностью подчиняться всем приказам только потому, что они отданы начальником.

Для достижения эффективного функционирования организации необходимо надлежащее применение власти. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет эффективно управлять организацией. Таким образом, важность и актуальность темы данной работы не вызывает сомнений.

Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

- власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

- между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

- тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Власть - это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью - это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Цель работы - проанализировать различные формы власти и влияния в организации, выявить сущность власти и лидерства.

Объект исследования - лидерство, власть и влияние в управлении организацией, способы реализации власти и влияния, используемые в различных организациях, теории лидерства.

Предмет исследования - источники власти в организации, подходы к изучению лидерства, власти и влияния, концепции лидерского поведения и тактика власти.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. Можно говорить лишь об определенном балансе власти. В организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Подчиненные в любой организации обладают властью над своими начальниками. Даже тюремные надзиратели в некоторой степени зависят от заключенных. Они допускают некоторые нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на более покорное поведение.

Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие.

Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный уровень власти, достаточный для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

Власть - это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношение другого, одна группа - в отношении другой и т.п. концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации.

Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей и укрепить свои полномочия. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакции на нее в основном определяются понимание власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия её использования. Власть не когда не бывает абсолютной и не изменяющейся. Власть - это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей отношения, изменяющиеся во времени. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, проведенных в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснение конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен. Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет - это власть. Возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а во втором она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Личная власть - это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации происходит снизу - от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть нужно регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого трудно.

1. ВЛИЯНИЕ И ВЛАСТЬ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Основы и источники власти в организации

Менеджер прежде всего управленец и его задача - мотивировать на труд других людей, а это можно сделать только воздействуя определенным образом и влияя на них. Способность воздействовать на других или быть причиной чьего-либо поведения называется влиянием или властью. Власть присутствует всегда и между объектом и субъектов возникает некая взаимозависимость.

Основа власти - то, откуда власть происходит:

Власть должности - от начальника.

Власть личности (авторитет, лидерство) - от подчиненных.

Баланс личности - соотношение данной «сверху» власти и власти личности, соотношение которых в идеале должно быть равно 1.

Источником власти является то, через что власть используется. Источники разделяются на власть должностную и личностную.

К должностной власти относится:

- Принятие решений (способность рук-ля оказывать влияние на принимаемые решения в организации).

- Вознаграждения (воспринимаемая подчиненными способность рук-ля обеспечить справедливое вознаграждение).

- Принуждение (реализация способности влиять на поведение подчиненных посредством наказания, выговоров, штрафов).

- Власть над ресурсами (способность оказывать влияние на распределение всегда ограниченных требуемых для работы ресурсов).

- Власть связей (способность рук-ля воздействовать на подчиненных через воспринимаемую ими ассоциацию рук-ля с влиятельными людьми как внутри организации, так и вне ее).

Источники личностной основы власти:

- экспертная власть (сила знаний и опыта);

- власть примера (харизма, привлекательность);

- власть информации (способность человека получить доступ к нужной информации и использовать ее для влияния на других людей);

- право на власть (способность использовать источники должностной власти - каждый начальник может расширить свои источники должностной власти и получается, что равные руководители пользуются разным набором прав на власть);

- потребность во власти (желание оказывать влияние на других людей).

1.2 Классификация видов власти

В зависимости от личностных источников власти менеджера выделяют следующие виды власти:

Экспертная власть. Заключается в способности руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализированных знаний.

Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Власть информации. Базируется на возможности получения нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Менеджер укрепляет свою власть, координируя и контролируя информационные потоки в фирме.

Власть убеждения. Основывается на умении менеджера влиять на других с помощью эффективной (эмоциональной, логической и аргументированной) передачи своей точки зрения.

В зависимости от организационных источников власти менеджера:

Власть принятия решений. Проявляется в той степени, в которой человек может влиять на процесс подготовки и принятия решений; чем выше уровень управления, тем большее количество людей, кроме руководителя (специалистов, помощников и т. д.), влияют на процесс принятия решения.

Власть вознаграждения - способ влияния, основанный на положительном воздействии (благодарность, премия, продвижение, дополнительный отпуск и т. д.) с целью добиться от подчиненного желаемого результата.

Власть принуждения. Строится на страхе подчиненных быть наказанными (пониженными в должности, оштрафованными, уволенными и т. д.). Для использования этого источника власти нужно иметь эффективную систему контроля за действиями подчиненных (подчиненные могут сознательно стремиться обмануть организацию).

Власть над ресурсами. Основывается на контроле руководством распределения потоков ограниченных ресурсов, которые обычно в организациях направлены сверху вниз. Некоторые руководители для влияния на людей создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей. Создается путем распространения менеджером информации о его связях с влиятельными людьми.

Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг - подчиняться им. Он может исполнять приказания влияющего, так как учат традиции. Поэтому законную власть иногда называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять людьми.

Для того чтобы выполнять свои функции, вести организацию к намеченной цели, менеджер должен обладать властью.

Власть - это реальная возможность управлять людьми, влиять на них. Под управлением здесь понимается целенаправленное воздействие, а под влиянием - такое поведение одного из членов организации, которое вносит изменения в поведение другого. Основаниями для получения власти одними, подчинения ей других являются:

- закон - когда власть основана на требованиях нормативных документов: законов, указов, постановлений, приказов и т. и;

- принуждение - власть основывается на страхе, боязни репрессий;

- убеждения - подчиняющийся делает это исходя из воспринятых им внутренних побуждений и установок;

- вознаграждение - за подчинение дают материальные или духовные блага;

- знания - носитель власти обладает сведениями, необходимыми подчиняющемуся;

- подражание - подчинение вызвано тем, что подчиняются другие («стадное» чувство);

- участие - подчинение вызвано желанием участвовать в делах, осуществляемых носителем власти;

- традиции - подчинение связано с существующими в данной среде обычаями (подчинение старшим по возрасту, женщин - мужчинам и т. д.);

- харизма - подчинение основано на доверии, симпатии, вызванной качествами личности руководителя или лидера;

- вера - подчинение основано не на рациональных мотивах, а на безоговорочном внутреннем убеждении в том, что так надо, ибо носителю власти и влияния «виднее». Власть проявляется через руководство и лидерство. Методологически можно выделить два аспекта власти, в реальности неразрывно связанных между собой: власть как специфическое благо и власть как особого рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворить потребности индивидов, т.е. власть позволяет своему обладателю получить доступ к важным для него ресурсам.

Должностные властные полномочия. Как правило, управленческие полномочия исходят от организации. Сама должность дает менеджеру право поощрять или наказывать подчиненных с целью воздействия на их поведение. Законные полномочия, право на вознаграждение, право на принуждение есть формы должностных полномочий, используемых менеджерами для изменения поведения сотрудников.

Законная власть. Полномочия, вытекающие из официальной должности менеджера, и полученная в связи с должностью власть называется законной (легитимной властью). Например, при назначении одного из рядовых сотрудников менеджером большинство его коллег понимают, что они обязаны следовать указаниям нового начальника по всем рабочим вопросам, т.е. признают этот источник власти легитимным.

Власть, основанная на вознаграждении. Источник еще одного вида полномочий - власти, основанной на вознаграждении, - возможности менеджера (в силу прав, которыми он обладает по должности) официально поощрять подчиненных (повышение зарплаты, выдвижение на повышение в должности, похвала, благодарность, появление внимания, признание). Цель вознаграждения состоит, как правило, в оказании влияния на поведение сотрудников.

Власть, основанная на принуждении. Противоположностью права на вознаграждение является власть, основанная на принуждении, т.е. возможность применить ( рекомендовать применить) наказание (полномочия увольнять или понижать в должности работника, критиковать его действия или накладывать материальное взыскание). Например, если торговый представитель не выполняет свою работу должным образом, его начальник имеет право на критику действий подчиненного, объявление выговора, вынесения письменного предупреждения, лишение на некоторое время возможности повышения в должности.

Различные виды должностных полномочий лидера вызывают у подчиненного определенную реакцию. Осуществление законных полномочий и права на вознаграждение с наибольшей вероятностью вызовет согласие и подчинение сотрудников. Подчинение означает, что работник будет выполнять приказы и распоряжения даже при том условии, что они могут быть не согласны с ними или решения менеджера не вызывают у них особого энтузиазма. Применение принуждения часто вызывает сопротивление, когда работники намеренно избегают выполнения распоряжений или не подчиняются приказам.

Томас Грэхем, председатель AK Steel, уверен в действенности должностных полномочий. Не принимая новые идеи о делегировании полномочий работникам, он предпочитает военизированный стиль руководства, поощряет сокращение издержек и без промедления выносит дисциплинарные взыскания за допущенные ошибки. Он твердо убежден, что многие менеджеры отрасли не умеют добиваться полной отдачи от людей и оборудования. Жесткий иерархический подход Т. Грэхема способствовал стабилизации положения заводов LTV, U.S.Steel, Washington Steel, но он стоил ему должности, так как в разгаре процесса преобразований менеджер был уволен.

Личная власть. В противоположность должностным полномочиям, возникающим из внешних источников, личная власть чаще всего возникает благодаря внутренним ресурсам индивида, таким как профессиональные знания или его личные качества. Личная власть - один из важнейших инструментов руководителя. Подчиненные поддерживают менеджера, потому что уважают лидера, восхищаются им, чувствуют его заботу о них. К личной власти относятся экспертные и референтные властные полномочия.

Экспертная власть. Полномочия, возникающие вследствие высоких профессиональных знаний руководителя, его компетенции, называются экспертной властью. Когда лидер является настоящим специалистом, подчиненные соглашаются с его указаниями, ибо признают его превосходство в знаниях. Менеджеры среднего звена, как правило, обладают большим производственным опытом (в силу чего они и заслужили повышение в должности). В то же время руководители высшего уровня нередко лишены экспертной власти, так как в сравнении с ними подчиненные значительно лучше осведомлены в технических деталях производства. Референтная власть. Референтная власть возникает вследствие личных качеств руководителя, благодаря которым его выделяют и уважают, восхищаются им, хотят быть на него похожими. Если сотрудников восхищает стиль работы лидера, то его влияние на них основано на референтной власти. Данный вид власти зависит не столько от формальной должности, сколько от индивидуальных качеств руководителя, и наиболее ярко он проявляется в деятельности харизматического лидера.

Наиболее распространенная реакция на экспертную власть лидера - приверженность его подчиненных. Приверженность означает, что работники разделяют точку зрения руководителя и с энтузиазмом выполняют его распоряжения. Нет необходимости говорить, что приверженность предпочтительнее, чем подчинение или сопротивление. Приверженность особенно важна, когда руководитель стремиться осуществить изменения в организации (обычно они сопряжены с риском и вызывают у сотрудников чувство неуверенности). Приверженность помогает подчиненным преодолеть страх перед переменами.

Олицетворением экспертной власти Билл Гейтс из Microsoft. Впечатляющий стиль руководства в сочетании с личным опытом привел его компанию на вершину отрасли по разработке программного обеспечения. Поставки постоянно обновляющихся программ в области компьютерных сетей, офисного оборудования, биотехнологий, услуги в режиме реального времени позволяют компании удерживаться на передовых технологических рубежах, а ее сотрудники добиваются высоких результатов.

1.3 Игры, в которые играют руководители

управленческий власть лидерство влияние

Деловая игра зародилась как инструмент поиска управленческих решений в условиях неопределённости и многофакторности. К сожалению деловые игры постигла участь многих научных изысканий, они были запрещены. Позже деловые игры стали часть профессиональной подготовки специалистов высшей школы. Подобная область использования их сохраняется и поныне.

Разработке деловой игры предшествует психологический анализ деятельности, вычленяющий функционал отдельных работников, исследующий систему его связей и коммуникаций, выявляющий узкие места и проблемы в осуществлении им задач деятельности. Поскольку чаще всего деятельность носит коллективный характер совместной деятельности, то подобный анализ проводится для работников предприятия, организации в целом или какого-то конкретного участка (подразделения), охватывающего деятельность и коммуникацию группы работников, взаимодействующих между собой по вертикали и горизонтали.

Одной из успешно проведенных в СССР и подробно описанной в литературе является деловая игра, проведенная на Волжском автозаводе по выборам работниками руководителя предприятия.

Организация и проведение деловых игр опирается на ряд психолого-педагогических принципов. Принцип игрового моделирования содержания и форм профессиональной деятельности является необходимым условием деловой игры реализацию обучающих функции. Принцип имитационного моделирования конкретных условий и динамики деятельности и отношений, участвующих в ней людей требует воссоздания двух реальностей - процессов производства и профессиональной деятельности отдельных специалистов (рабочих, управленцев и служащих). Принцип проблемности содержания деловой учебной игры является дидактическим средством развития творческого (теоретического и практического) профессионального мышления, которое выражается в способности к анализу производственных ситуаций, постановке, решению и доказательству новых (для обучающихся) профессиональных задач. Принцип совместной деятельности требует от разработчика выбора и характеристики ролей участников игрового взаимодействия, определения их полномочий, интересов и средств деятельности. При этом выявляются и моделируются наиболее характерные виды профессионального взаимодействия ``должностных'' лиц. Принцип диалогического общения предполагает всестороннее коллективное обсуждение учебного материала обучающимися позволяет добиться комплексного представления ими профессионально значимых процессов и деятельности. Дискуссионный характер обсуждения позволяет развить у участников убежденность в достоверности полученных ими знаний. Принцип двуплановости деловой игры заключается в том, что ``серьезная'' деятельность по развитию личности происходит в ``несерьезных'' игровых условиях. Достижение условных (игровых) целей с помощью условных (игровых) действий должно стать для каждого участника средством достижения реальных личностных целей (целей обучения и воспитания, профессионального роста и совершенствования).

В целом деловые игры используются ради достижения всех или некоторого числа из перечисленных ниже целей:

- формирования познавательных и профессиональных мотивов и интересов участников игры;

- развития системного мышления специалистов, включающего целостное понимание природы, общества, процессов и явлений, происходящих в них, связующих их отношений, своего места в мире;

- формирования целостного представления о профессиональной деятельности и её крупных фрагментах с учётом эмоционально-личностного восприятия;

- обучения коллективной мыслительной и практической работе, формирование умений и навыков социального взаимодействия и общения, навыков индивидуального и совместного принятия решений;

- воспитания ответственного отношения к делу, уважения к социальным ценностям и установкам коллектива и общества в целом;

- обучения участников методам моделирования, в том числе математического, инженерного и социального проектирования. В своих работах Я. М. Бельчиков и М. М. Бирштейн выделяют отличительные признаки деловой игры: моделирование процесса труда (деятельности) руководящих работников и специалистов предприятий и организаций по выработке управленческих решений; реализация процесса ``цепочки решений'' (поскольку в деловой игре моделируемая система рассматривается как динамическая, это приводит к тому, что игра не ограничивается решением одной задачи, а требует ``цепочки решений'', где каждое последующее решение увязывается и вытекает из решений ранее принятых и реализованных в деятельности); распределение ролей между участниками игры; различие ролевых целей при выработке решений способствуют возникновению противоречий между участниками, своеобразного конфликта интересов; наличие управляемого эмоционального напряжения; непрерывное взаимодействие участников, исполняющих те или иные роли; наличие общей игровой цели у всего игрового коллектива; коллективная выработка решений участниками игры; многоальтернативность решений; наличие системы индивидуального или группового оценивания деятельности участников игры, ее конечных результатов.

Средняя продолжительность деловой игры 7-10 - 25-30 дней. Каждый день (этап) работы имеет сходную структуру: начинается с инструктирования и постановки задач, продолжается процессом их реализации в условиях игрового моделирования деятельности и взаимодействия, и заканчивается рефлексией. Это придает ротационный характер игре. При кажущейся трудоемкости деловая игра дает колоссальную экономию времени и сил, поскольку за это время участники приобретают опыт, который в условиях реальной деятельности могли бы получить за несколько лет. Достигается это за счет группового характер деловой игры.

Цель деятельности здесь достигается совместными усилиями либо группы в целом, либо подгруппы, но не в одиночку. Групповой характер деятельности обеспечивает появление и функционирование общего форда памяти, инициацию более рискованных решений, множественность обратной связи, взаимоподдержку участников. Другим средством интенсификации процессов обучения и развития выступает деятельностный характер взаимодействия участников деловой игры. Моделируемая игрой деятельность становится внутренним организующим стержнем, вокруг которого накапливаются и закрепляются знания участников. Происходит не механическое накопление информации, а их деятельностное распредмечивание, когда теоретические знания проверяются и преломляются практиков, служат средством решения задач деятельности.

Деловая игра является сложно организованным методом АСПО и. может включать целый комплекс методов и технологий: дискуссию, мозговой штурм, рефлексию, групповой и самоанализ продуктов деятельности. В ней моменты деятельностного проигрывания разного рода производственных ситуаций сочетаются с анализом и рефлексией, которые завершают каждый день или этап деловой игры и служат целям корректировки установок и программ поведения участников, постановке новых развивающих задач следующего этапа.

Функции ведущего (ведущих) деловой игры изменяются по ходу реализации ее задач. Сначала он выступает как в качестве информатора, затем организатора и консультанта и, наконец, при проведении завершающей рефлексии берет на себя функцию обобщения и оценивания деятельности каждого отдельного участника и всей группы в целом.

Многогранна и работа игроков, участвующих в таком виде организации учебной работы. Деловая игра как метод АСПО раскрывает личностный потенциал участников: каждый играющий может познать, оценить и продиагностировать свои возможности и способности в качестве работника, реализующего круг должностных обязанностей и участника совместной деятельности, влияющего на конечный результат работы группы в целом. Деловая игра позволяет накопить человеку столь необходимый опыт, принять решение о возможности и необходимости карьерного роста.

Деловая игра - это контролируемая система, так как процедура игры разрабатывается, готовится и корректируется ведущим (преподавателем). Если действия игроков выходят за пределы плана, мешают реализации цели и задач деятельности, ведущий останавливает игровой процесс, вносит соответствующие коррективы в содержание и направленность игры, эмоциональный и деловой настой участников.

Несомненным достоинством деловых игр является то, что они, соединяют теорию и практику, способствуя выработке профессионального опыта, практических умений и навыков. Вместе с тем, отрицательным моментом деловых игр является высокая напряженность работы все участников, включая ведущих, сложность, порой невозможность замены кого-либо из выбывших в силу объективных причин (это может вести к приостановке игрового взаимодействия, поскольку переделка сценария потребует еще больших усилий).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания курсовой работы были сделаны следующие основные выводы.

Менеджер прежде всего управленец и его задача - мотивировать на труд других людей, а это можно сделать только воздействуя определенным образом и влияя на них. Способность воздействовать на других или быть причиной чьего-либо поведения называется влиянием или властью. Власть присутствует всегда и между объектом и субъектов возникает некая взаимозависимость.

Для того чтобы выполнять свои функции, вести организацию к намеченной цели, менеджер должен обладать властью.

Власть - это реальная возможность управлять людьми, влиять на них. Под управлением здесь понимается целенаправленное воздействие, а под влиянием - такое поведение одного из членов организации, которое вносит изменения в поведение другого.

Деловая игра зародилась как инструмент поиска управленческих решений в условиях неопределённости и многофакторности. К сожалению деловые игры постигла участь многих научных изысканий, они были запрещены. Позже деловые игры стали часть профессиональной подготовки специалистов высшей школы. Подобная область использования их сохраняется и поныне.

Организация и проведение деловых игр опирается на ряд психолого-педагогических принципов. Принцип игрового моделирования содержания и форм профессиональной деятельности является необходимым условием деловой игры реализацию обучающих функции. Принцип имитационного моделирования конкретных условий и динамики деятельности и отношений, участвующих в ней людей требует воссоздания двух реальностей - процессов производства и профессиональной деятельности отдельных специалистов (рабочих, управленцев и служащих). Принцип проблемности содержания деловой учебной игры является дидактическим средством развития творческого (теоретического и практического) профессионального мышления, которое выражается в способности к анализу производственных ситуаций, постановке, решению и доказательству новых (для обучающихся) профессиональных задач. Принцип совместной деятельности требует от разработчика выбора и характеристики ролей участников игрового взаимодействия, определения их полномочий, интересов и средств деятельности. Достижение условных (игровых) целей с помощью условных (игровых) действий должно стать для каждого участника средством достижения реальных личностных целей (целей обучения и воспитания, профессионального роста и совершенствования).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Менеджмент, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Изд-во «Гардарика», Москва, 1988

2. Дрыгина Н.Т. - статья - “Лидерские качества в профессиональной деятельности”М-2009

3 Журнал - О профессиональной подготовке руководителей для среднего и малого бизнес // Alma Mater. Апрель. 2009

4. Кравченко А.В. «История менеджмента», 2009

5. Кабушкин Н.И., “Основы менеджмента”, Мн: БГЭУ, 2012

6. Казелецкий Ю., “Человек многомерный.” 2011

7. Ладанов И.Д. Лидерство в менеджменте. - 2011- № 8

8. Латфуллин Г. - ст. - Перспектива на лидерство //- 2011

4. Менеджмент в сфере культуры, Г.Л. Тульчинкий. Изд-во «Лань», СПб, 2010

9. Журнал - О профессиональной подготовке руководителей для среднего и малого бизнес // Alma Mater. Апрель. 2011

10. Основы менеджмента, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Изд-во «Дело», Москва. 2012

11. Стратегическое управление туристской фирмой, Н.К. Моисеева. Изд-во «Финансы и статистика», Москва, 2009

12. Попов А. Генезис менеджмента и управления // Высшее образование в России. - № 2. - 2009

13. Эволюция теорий менеджмента, В.М. Русинов, Master of Businnes Administration, Groupe Esidek, г. Мец, Франция, ВЭШ г. Санкт - Петербург 2009

14. Сергейчук А.В. «Социология управления», 2011

15. Менеджмент в сфере культуры, Г.Л. Тульчинкий. Изд-во «Лань», СПб, 2011

Размещено на Allbest.ru