Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации: Филиал "Гомельводпроект" ОАО "Полесьегипроводхоз"

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию организации и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

- совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение личных целей и целей организации. Это достигается с помощью методов, которые классифицируются в определенный способ (рисунок 10).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 10 - Классификация методов мотивации

Примечание - Источник: собственная разработка

От того как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации организации совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда. Важным направлением работы с персоналом является кадровое планирование, цель которого состоит в обеспечении рабочих мест в необходимый момент времени и в необходимом количестве теми, кто их ищет, соответственно своим способностям, квалификации и требований производства. Вместе с тем, рабочие места должны, с точки зрения производительности и мотивации, разрешить работающим развивать свои способности, повышать производительность работы, отвечать требованиям условий и организации работы. Кадровое планирование базируется на оперативном плане работы с персоналом, выполнение которого служит основой успеха субъекта рыночного отношения в конкурентной борьбе. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, после осуществления которых реализуется кадровое планирование в организации. Эффект самоорганизации работы формируется под влиянием сложной системы социально-психологических факторов, анализ которых показывает, что активизация трудового поведения персонала во многом определяется созданием условий для самовыявления личности (рисунок 11).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 11 - Система факторов активизации персонала организации

Примечание - Источник: собственная разработка

В трансформационной экономике менеджеры организации должны обращать особое внимание на указанные факторы, которые влияют на персонал организации, так как от этого зависят результат работы коллектива и его конкурентоспособность на рынке.

При анализе производительности труда (таблица 2.11) мы сделали вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки одного работника организации положительно повлияли несколько факторов:

- увеличение удельного веса работников проектной группы в общем числе всех работников;

- увеличение выработки одного работника проектной группы.

В связи с этим предлагается:

1. Для сокращения целодневных простоев и внутрисменных потерь:

- укреплять трудовую дисциплину;

- совершенствовать систему заработной платы;

- совершенствовать нормирование труда и личную материальную заинтересованность всех работников;

- обеспечивать среднюю интенсивность труда.

2. Работникам проектной группы, а также работникам группы агроэкономики, работником партии топографо-геодезических изысканий и партии инженерно-геологических почвенно-мелиоративных изысканий, повысить должностной оклад на 10%.

3. Выплату премий производить только при выполнении планов, установленных на месяц, с учетом качества их выполнения. Проектировщикам, разработавшим и сдавшим проект вовремя, с учетом успешного прохождения экспертизы, выплачивать премию в размере 100%.

4. Работнику, отработавшему в организации более 10 лет, зарекомендовавшего себя как квалифицированного специалиста, предоставлять земельный участок, с возможностью выкупа, в дачном кооперативе Куты.

5. Молодым специалистам не имеющим высшего образования, выплачивать материальную помощь для обучения в высших учебных заведениях на протяжении всего обучения, с условием заинтересованности организации в данных специальностях.

6. Работникам, зарекомендовавшим себя как квалифицированные специалисты, не имеющим собственного жилья, предоставлять кредит, ипотеку для приобретения такового (при наличии в организации финансовых средств).

7. Проведение совместных мероприятий для сплочения коллектива, и создания благоприятной обстановки.

Произведем анализ прогнозного роста производительности труда, после внесения предложений, с учетом увеличения объемов производства, количества отработанных дней (за счет уменьшения дней не выхода на работу по больничным листам), из-за материальной заинтересованности работников проектных групп, полученные результаты отобразим в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Прогноз роста производительности труда проектировщиков в результате усиления материальной заинтересованности в результате их труда

Показатели	Имеющийся результат	Прогнозируемый результат	Отклонение, (+/-)
Объем производства продукции, млн р.	10083	11224	1141
Среднесписочная численность всего, чел	69	69	0
Численность работников проектных групп, чел	20	20	0
Отработано дней одним работником проектного отдела за год (Д)	212	230	18
Продолжительность рабочего дня, ч. (П)	7,8	8	0,2
Общее количество отработанного времени всеми работниками проектного отдела за год, чел./час.	33072	36800	3728
Среднегодовая выработка 1 работника проектного отдела, млн р. (ГВ):	504,15	561,2	57,05
Среднедневная выработка работника проектного отдела, млн р. (ДВ)	2,378	2,44	0,062
Среднечасовая выработка работника проектного отдела (ЧВ), млн р.	0,305	0,305	0

Расчет резервов роста среднегодовой выработки работников предприятия произведем способом абсолютных разниц по формуле (8) - (9) :

ДГВД = УД2013 * ДД * ДВ прогноз;

ДГВД = 0,29 * (230 - 212) * 2,44= 12,7 (млн р.);

ДГВП = УД2013 *ЧД2013 * ДП * ЧВ прогноз;

ДГВП = 0,29 * 212 * 0,2 * 0,035= 3,75 (млн р.);

где: ДГВд - влияние на среднегодовую выработку работников изменения отработанных дней млн р.;

ДГВП - влияние на среднегодовую выработку работников изменения продолжительности рабочего дня, млн р.;

УД2013 - удельный вес проектировщиков в общей численности работников, коэффициент;

ДД - изменение отработанных дней;

ДВ прогноз - среднедневная выработка работников проектного отдела, млн р.;

ДП - изменение отработанных часов;

ЧВ - среднечасовая выработка работников проектного отдела, млн р.;

ЧД2013 - количество отработанных дней.

Таким образом, за счет увеличения количества отработанных дней одним работником проектной группы до 230 и при продолжительности рабочего дня 8 ч среднегодовая выработка увеличится на 16,45 млн р., что говорит об увеличении производительности труда одним работником.

Следовательно, мы получим соответствующую выгоду от проведенных мероприятий, так как увеличим доходы от произведенной продукции за счет увеличения среднегодовой выработки.

Если бы мы применили другой способ повышения производительности труда, а именно, способ, который предполагает внедрение новых технологий, вложение денежных средств в основной капитал, профессиональную переподготовку специалистов, мы бы получили гораздо большие затраты.

Конечно же, рано или поздно каждое организация сталкивается с необходимостью потратиться на техническое перевооружение. Однако гораздо эффективнее и дешевле повышать производительность труда с помощью предложенных выше управленческих методов.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основным стимулом, побуждающим работника к эффективному труду, является его материальная заинтересованность, реализующаяся посредством заработной платы. Заработная плата - часть системы оплаты и стимулирования труда. Однако, немаловажными составляющими этой системы являются доплаты, премии и бонусы. Следует так же отметить, что при материальном стимулировании необходимо так же учитывать и психологические аспекты, влияющие на мотивацию сотрудников.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Целью работы явилось исследование и выработка направлений совершенствования системы материального стимулирования персонала в организации.

Исследование выполнено на материалах Филиала «Гомельводпроект» Открытого акционерного общества «Полесьегипроводхоз».

Филиал «Гомельводпроект» осуществляет работу по осушению и орошению земель, проектные и изыскательские работы в сфере мелиорации.

В Филиале работает 69 человек, из них 20 человек - работники проектного отдела, тоесть основной производительный персонал.

Организация функционирует достаточно эффективно, о чем свидетельствует рост прибыли объемов деятельности.

Основными локальными нормативными актами, регулирующими материальное стимулирование работников, является Коллективный договор Филиала «Гомельводпроект» и Положение об оплате труда работников.

Оплата труда работников Филиала производится согласно «Положению об оплате труда работников» и «Положению о премировании работников за финансово-хозяйственную деятельность», утвержденными директором Филиала.

В Филиале для всех работников применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Заработная плата работников состоит из:

Заработная плата работников состоит из:

- тарифных ставок рабочих (должностных окладов служащих);

- надбавки за сложность и напряженность в работе;

- надбавки водителям за классность;

- доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующих работников;

- надбавки за стаж работы по специальности (в отрасли);

- повышения должностного оклада (тарифной ставки), предусмотренного нормативно-правовыми актами (Декрет Президента от 26.07.1999 №29, постановление от 09.11.1999 № 1748);

- оплаты за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

- оплаты за временное заместительство;

- доплаты за работу с вредными условиями труду;

- доплаты за руководство практикой студентов средних и высших учебных заведений;

- повышения тарифной ставки за квалификационную категорию;

- повышения тарифной ставки за вклад в эффективность работы подразделения;

- премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Средняя заработная плата в организации составила приблизительно 6 167 028 руб., в то время как средняя заработная плата по области за 2013 год составила 6 140 771 руб., в Минске 7 571 736 руб.

Именно поэтому в Филиале «Гомельводпроект» достаточно немалое внимание уделяется нематериальному стимулированию.

Так, например, в обществе существует моральное поощрение и премирование лучших работников (занесение на Доску Почёта, награждение Почётной грамотой, Грамотой, объявление Благодарности). Данное поощрение вводилось в целях усиления морального стимулирования работников и повышения их заинтересованности в выполнении плановых показателей, достижении экономической эффективности, изысканий резервов повышения рентабельности организации, улучшения качества оказываемых услуг.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места в соответствии с нормами (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: Новый год, 23 февраля, 8 марта, День мелиоратора. Используется также предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь общества (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата мобильных телефонов при использовании их сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом).

В 2013 году фонд заработной платы, Филиала «Гомельводпроект» увеличился на 69,1%, что составило 2112 млн р.

В том числе увеличение фонда заработной платы на 2317,9 млн р. произошло за счет увеличения выручки от реализации на 75,8%. За счет увеличения производительности труда на 68,5% фонд заработной платы уменьшился на 2185,0 млн р. Также увеличение фонда заработной платы на 1979,3 млн р. произошло за счет увеличения средней заработной платы на 62%.

В 2013 году в организации соблюдается соотношение роста средней заработной платы и производительности труда.

Выработка на одного работника организации в 2013 году увеличилась на 63,81 млн р. В том числе за счет роста выработки на одного работника проектной группы на 70,12% - на 3,58 млн р., а за счет увеличения удельного веса работников проектных групп в общем числе всех работников на 4,35%, увеличилась на 60,23 млн р. Выработка на одного работника проектной группы увеличилась на 207,8 млн р. за счет увеличения объемов производства, а за счет отсутствия изменения в составе кадров проектных групп изменения не произошли.

По результатам исследования в дипломной работе предлогаются меры по усилению заинтересованности работников в росте производительности труда:

1. Для сокращения целодневных простоев и внутрисменных потерь:

- укреплять трудовую дисциплину;

- совершенствовать систему заработной платы;

- совершенствовать нормирование труда и личную материальную заинтересованность всех работников;

- обеспечивать среднюю интенсивность труда.

2. Работникам проектной группы, а также работникам группы агроэкономики, работником партии топографо-геодезических изысканий и партии инженерно-геологических почвенно-мелиоративных изысканий, повысить должностной оклад на 10%.

3. Выплату премий производить только при выполнении планов, установленных на месяц, с учетом качества их выполнения. Проектировщикам, разработавшим и сдавшим проект вовремя, с учетом успешного прохождения экспертизы, выплачивать премию в размере 100%.

4. Работнику, отработавшему в организации более 10 лет, зарекомендовавшего себя как квалифицированного специалиста, предоставлять земельный участок, с возможностью выкупа, в дачном кооперативе Куты.

5. Молодым специалистам не имеющим высшего образования, выплачивать материальную помощь для обучения в высших учебных заведениях на протяжении всего обучения, с условием заинтересованности организации в данных специальностях.

6. Работникам, зарекомендовавшим себя как квалифицированные специалисты, не имеющим собственного жилья, предоставлять кредит, ипотеку для приобретения такового (при наличии в организации финансовых средств).

7. Проведение совместных мероприятий для сплочения коллектива, и создания благоприятной обстановки.

Таким образом, за счет увеличения количества отработанных дней одним работником проектной группы до 230 и при продолжительности рабочего дня 8 ч среднегодовая выработка увеличится на 16,45 млн р., что говорит об увеличении производительности труда одним работником.

Следовательно, мы получим соответствующую выгоду от проведенных мероприятий, так как увеличим доходы от произведенной продукции за счет увеличения среднегодовой выработки.

Если бы мы применили другой способ повышения производительности труда, а именно, способ, который предполагает внедрение новых технологий, вложение денежных средств в основной капитал, профессиональную переподготовку специалистов, мы бы получили гораздо большие затраты.

Конечно же, рано или поздно каждое организация сталкивается с необходимостью потратиться на техническое перевооружение. Однако гораздо эффективнее и дешевле повышать производительность труда с помощью предложенных выше управленческих методов.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учебное пособие / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - 2-е изд. испр. и доп. - М. : Форум : ИНФРА-М, 2007. - 283с.

2. Азрилиян, А. Н., Большой экономический словарь / А. Н. Азрилиян ; - М.: Институт новой экономики, 2010. - 1472с.

3. Бабосов, Е.М. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент» / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосов. - Минск: ТетраСистемс, 2012. - 288с.

4. Бовыкин, И.В. Новый менеджмент / И.В. Бовыкин. - М. Экономика, 2008. - 368с.

5. Бурлаков, Г.Р. Мотивационный климат организации. / Г.Р. Бурлаков// Управление персоналом - №87. - 2009. - С.15-19

6. Веснин, В. Р. Основы менеджмента: учебник / В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2011. - 306 с.

7. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. М.: Экономистъ, 2006. - 670с.

8. Гордеева, Т.О. Психология мотивации достижения. Учебное пособие. (Рекомендовано Советом по психологии Учебно-методического объединения по классическому университетскому образованию в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и специальностям психологии.) / Т.О. Гордеева - М.: Смысл; Изд. центр «Академия», 2006. - 333 с.

9. Гурьянов, С. Н. Справочник экономиста по труду/ С.Н. Гурьянов, И.А. Поляков, К.С. Релизов. - 5-е изд., доп. и перераб. - М. : Экономика, 2002. - 147с.

10. Доронина, И.В. Мотивация и стимулирование персонала: учеб. Пособие/ И.В. Доронина -- Новосибирск: СибАГС, 2005. - 80с.

11. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал- М.: ИНФРА-М, 2008. - 44с.

12. Ерохина, Р. И. Самраилова Е. К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: учеб. пособие / под ред. проф. А. И. Роде. - М. : «МИК», 2000. - 356с.

13. Зазека, П.В. Материальная заинтересованность руководителей организаций / П.В. Зазека // Управление персоналом - 2011. - №51 - С.23-24.

14. Зеленова, О.И. Мотивация персонала в мультинациональной организации: учеб. пособие./ О.И. Зеленова, Н.В. Севастьянова - М.: РУДН, 2008. - 235 с.

15. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента : учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. 11 изд., испр. -- М. : Новое знание, 2009. - 336 с.

16. Коротков, Э.М. Менеджмент/ Э.М. Коротков - М.: ИНФРА-М, 2009. - 620 с.

17. Лафта, Дж.К. Эффективность менеджмента организации : учебное пособие / Дж. К. Лафта. - Москва : Русская деловая литература, 2006. - 320 с.

18. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Вильямс, 2007. - 672с.

19. Мисникова, Л.В. Управление трудом и его мотивация в торговле: Сравнительный анализ / Л.В. Мисникова - Минск.: Бел. Наука, 2001. - 87с.

20. Об утверждении примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и примерного договора о полной индивидуальной материальной ответственности: постановление Совета Министров Респ. Беларусь от 26 мая 2000 № 764; изменениями и дополнениями от 9 июля 2011 № 936// Национальный реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2011. - № 81, 5/34137. - С. 10-11.

21. Поршнев, А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин - М.: ИНФРА-М, 2008. - 630с.

22. Пугачев, В.П. Управление персоналом организации: учебник. - В.П. Пугачев/ М.: Аспект Пресс, 2011. - 279 с.

23. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : учебник/ Г.В. Савицкая - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 87с.

24. Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятий/ Л.Г. Скамай ,М.И. Трубочкина - М. : ИНФРА-М, 2004. - 296с.

25. Слегингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: уч. пособ/ Г.Э. Слегингер - М.: ИНФРА-М, 1996. - 336с.

26. Стукен, Т.Ю. Анализ и моделирование трудовых показателей в управлении персоналом : учебное пособие/ Т.Ю. Стукен, - М.: Омск, 2002. - 119с.

27. Трудовой Кодекс Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 30 декабря 2010 № 225-З// Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2011. № 4, 2/1777. - С.10

28. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента./ В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: 2008 - 59с.

29. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент. / Э.А Уткин, Т.В. Бутова- М.: Теис. 2005. - 236 с.

30. Хромовских, Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография / Н.Т.Хромовских. - Владивосток: ДВГАЭУ, 2006. - 112 с.

31. Чуев, И.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : учебник для вузов/ И.Н. Чуев, Л.Н. Чуева - М. : ИТК «Дашков и Ко», 2006. - 368с.

32. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие./ С.В. Шекшня - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010 - 352с.

33. Чернышева, Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: 100 экзаменационных ответов/ Ю.Г.Чернышева, Э.А. Чернышев - 2-е издание - Ростов н/Д: Издательский центр «МирТ»; Феникс, 2010 - 264с.

Размещено на Allbest.ur