Совершенствование механизмов мотивации труда работников УП "Голубая птица"

Всем этим целям и служит внутриорганизационная система оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которая должна разрабатываться на предприятии и отвечать определенным требованиям. Система вознаграждения за труд должна строиться с учетом следующих факторов:

- характера и сложности работы;

- роли труда в общем результате производства;

- эффективности труда.

Использование различных методов стимулирования будет эффективным только в том случае, если их смысл, цели и механизм применения будут понятными не только руководителям, но и всем работникам организации, и каждый работник может в любое время «ознакомиться» с ними. Для этого необходимо создать соответствующую нормативно-методическую базу (пакет локальных нормативных и управленческих документов организации) применения способов мотивации и стимулирования. Наличие в организации «внутренней» нормативной базы является показателем уровня правовой культуры, а, следовательно, и корпоративной культуры организации. Такая нормативная база будет являться правовым фундаментом системы стимулирования и развития персонала, в ней должны быть представлены все элементы системы мотивации, применяемые в организации.

Нормативно-методические документы по мотивации и стимулированию персонала помогут руководителям и работникам в совместной работе. В процессе социально-трудовых отношений стороны (работодатель и работник) договариваются «об условиях игры» - работодатель устанавливает правила и нормы, а работник либо соглашается с ними (трудоустраивается или продолжает работать в организации), либо не соглашается (не трудоустраивается или увольняется с работы). Эти правила и нормы должны быть четко регламентированы. Регламентирование, документирование работы с персоналом поможет избежать возможных конфликтов с работниками, а также возникновения трудовых споров.

Нормативно-методическая документация организации регламентирует состав, содержание, порядок работы и взаимодействия компонентов системы управления конкретной организации, в отличие от государственных законодательных актов, имеющих обязательную силу для всей страны. Локальные нормативные акты имеют юридическую силу только в рамках конкретной организации.

Социально-психологический метод предполагает разработку основ и направлений корпоративной культуры (системы общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм, миссия, философия и традиции организации и т.п.). Также могут применяться такие формы работы как:

- создание музея истории организации или оформление стендов, на которых помещаются материалы об истории создания и деятельности организации;

- оформление стендов с фотографиями лучших работников организации (доски почета);

- занесение работников в книгу истории организации;

- награждение Почетной грамотой организации.

Может быть установлен определенный порядок подготовки и проведения корпоративных праздников, празднования юбилеев сотрудников и т.п. Также к этому методу можно отнести так называемый «социальный пакет», предоставляемый работникам (организация питания во время рабочего дня, мероприятия в области охраны здоровья, организация отдыха работников и членов их семей и др.).

Целью применения на практике социально-психологических методов является создание и поддержание корпоративного духа, благоприятного социально-психологического климата. Удовлетворенность социально-психологическим климатом значительно влияет на общую удовлетворенность работой, создает устойчивость мотива к этой работе. Также большое влияние имеют моральные стимулы, общественное влияние. Даже минимальные проявления внимания и заботы к нуждам работников повышают производительность труда, но особенно повышается мотивация, когда человек знает, что его труд нужен обществу. Неудивительно, что выбор профессии во многих случаях определяется ее престижностью; человеку важно, как к этой профессии относятся в обществе.

Социально-психологический метод основывается на стремлении руководителей удовлетворить потребности работников в самовыражении, самореализации, укрепить в них уверенность в сопричастности к общей цели. «Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Очень важным условием успешности … стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации».

Работник с первых дней работы в организации должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. При оформлении трудовых правоотношений работника необходимо ознакомить со всеми документами, имеющими отношение к организации труда, отдыха, к социально-бытовой сфере и т.п. В случае издания руководителем организации каких-либо документов, касающихся вышеупомянутых вопросов, а также изменяющих или дополняющих уже действующие документы, персонал необходимо ознакомить с ними, а лучше - на этапе подготовки таких документов дать возможность работникам обсудить их и внести свои предложения. Участие в обсуждении важных для организации и для сотрудников документов, в совместном принятии решений по вопросам, касающимся каждого, повышает активность работников. Так, в настоящий момент, когда в связи с введением в действие Трудового кодекса Российской Федерации многие документы, регулирующие деятельность персонала, подлежат пересмотру, предоставляется возможность разработки их совместно с работниками или с учетом их мнения. Подготовка нормативной организационно-методической базы организации должна основываться на законах и основных нормативных правовых документах государственных органов.

В развитие Правил внутреннего трудового распорядка в организации в целях регулирования оплаты труда работников необходимо утвердить Положение о заработной плате работников, Положение о премировании работников. Эти документы могут быть объединены в одно Положение о системе оплаты труда работников.

Основой «материальной» мотивации является заработная плата. Заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому за выполненную работу. Очевидно также, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Эти моменты желательно отразить в Положении о заработной плате. Также необходимо определить (конкретизировать) систему оплаты труда в организации, обозначить понятие базовой (основной) части заработной платы, а также неосновной части заработной платы (в случае применения такой системы оплаты труда в организации - например, надбавки за стаж работы, за высокопроизводительный труд, за выполнение особо важных и сложных работ, доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и др.), определить сроки и место выплаты заработной платы.

В целях повышения эффективности работы и сохранения коллектива работников организации, помимо методов материального стимулирования, желательно ввести в организации систему дополнительных форм стимулирования работников, дополнительных льгот и компенсаций (социальные программы).

Это могут быть медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, помощь в проф. подготовке, в повышении образования, оплаченные праздничные дни, оплаченное время перерыва на отдых (обед), участие в распределении прибылей и т.п. Конечно, такую разветвленную сеть дополнительных стимулов может себе позволить только крупная организация, «твердо стоящая на ногах». Однако каждая организация может внедрить у себя какие-либо элементы представленной системы. При этом система дополнительных стимулов может быть основана на таком принципе, что все работники имеют одинаковые льготы и возможности воспользоваться ими (предоставление работникам возможности выбора), или в организации будет установлен дифференцированный подход к предоставлению льгот и компенсаций, например, в зависимости от стажа работы, трудового вклада, качества работы.

Все эти принципы, а также механизмы их реализации должны быть понятно и четко описаны в соответствующих локальных нормативных документах (например, в Социальной программе, в Положении о льготах и компенсациях, Положении о порядке предоставления льгот и компенсаций и т.п.), а также могут быть конкретизированы в трудовых договорах, должностных инструкциях (в разделе «Права»).

В целях упорядочения применения различных оценочных процедур в работе с персоналом в организации разрабатывается Положение об оценке персонала.

Основной задачей оценки деятельности персонала является определение уровня квалификации работников, степени развития их деловых и личностных качеств, профессионального и управленческого потенциала. Применение и совершенствование различных форм и технологий оценки, отражение реального положения дел в организации, выявление «сильных и слабых сторон» работников, применение результатов оценки при решении конкретных вопросов деятельности способствует укреплению мотивирующего влияния оценки на поведение и деятельность объекта оценки.

Оценку деятельности персонала необходимо отличать от аттестации персонала. Аттестация сотрудника - это процедура определения соответствия квалификации работника занимаемой должности или выполняемой работе. Оценка и аттестация - разные этапы одной работы. При этом главное назначение аттестации - не контроль за выполнением работником возложенных на него обязанностей (это входит в компетенцию его руководителя), а выявление имеющихся у него резервов для выполнения этой работы с целью возможного продвижения по служебной лестнице и роста карьеры.

Поскольку проведение аттестации предусмотрено действующим законодательством, аттестация должна проводиться на основании Положения об аттестации персонала. Аттестация проводится на основании существующих отраслевых положений об аттестации конкретных категорий работников.

Для создания в коллективе атмосферы, побуждающей к повышению профессионального уровня и качественному исполнению трудовых обязанностей, можно, например, организовать проведение соревнований между подразделениями, конкурса на звание «Лучший по профессии», «Лучший работник подразделения». В зависимости от возможностей организации могут применяться и другие формы работы с персоналом, но все эти мероприятия в целях юридической обоснованности их проведения желательно подкреплять нормативной документацией. Так, в организации могут быть приняты:

- Положение о внутрифирменном обучении.

- Положение о стажировке работников.

- Положение о ротации работников.

-Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности.

- Положение о проведении конкурса на звание «Лучший по профессии», «Лучший работник подразделения» и другие.

Для придания всем вышеперечисленным локальным нормативным актам юридической силы их необходимо вводить в действие соответствующими приказами руководителя или решением коллегиального органа организации (вышестоящей организации). Внесение изменений или дополнений в действующие Положения, а также отмена их действия также оформляются соответствующими приказами или решениями.

Помимо локальных нормативных актов организации, общих для всех работников, вопросы организации работы, выполнения трудовой функции, стимулирования деятельности, права, обязанности и ответственность работников и работодателей содержатся в документах, регулирующих трудовые правоотношения между работодателем и конкретным работником.

В каждой организации действует та или иная система мотивации персонала. Основной задачей мотивационной системы является идентификация целей личности с целями организации. Однако каждая из таких систем, как правило, имеет определенные недостатки или «узкие места», которые препятствуют реализации, как целей организации, так и удовлетворению самих 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении. В основе мотивации человека лежит, прежде всего, его деятельность. Деятельность является основанием личности. Деятельность занимает важное место в жизни человека, поэтому необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной.

Проведённое исследование даёт основание для следующих выводов:

1) работники удовлетворены своей нынешней работой; удовлетворены организацией труда на предприятии; большинство также осознают, что размер их материального вознаграждения пропорционален вложенному труду. Конкурентоспособность продукции также находится в отличном состоянии;

2) заработной платой удовлетворены лишь работники, занимающие ключевые позиции в организации, то есть дирекция организации; руководители среднего звена; специалисты. Неудовлетворенными остаются высококвалифицированные работники; основная масса работников; неквалифицированные работники;

3) большинство респондентов сошлись во мнении, что существующий размер оплаты труда не побуждает персонал к эффективной деятельности;

4) респонденты едины во мнении, что идеальной работой является та работа, которая позволяет иметь высокий доход и статус в обществе, при этом не важно само содержание работы и полезна ли она для общества в целом;

5) сила мотивации сотрудников находится на среднем уровне;

6) приоритет отдается работе, которая позволяет повышать квалификацию, пополнять знания, самореализовываться посредством своих навыков и умений, продвигаться по карьерной лестнице, при этом обеспечивая достаток в доме;

7) имеет важное значение содержание работы и общественная полезность.

Предлагаемые в рамках данной дипломной работы мероприятия направлены на дальнейшее развитие и совершенствование мотивации эффективной деятельности персонала УП «Голубая птица». Развитие и совершенствование механизма мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала позволяет выделить следующий социально значимый эффект:

- создание методов преодоления различий между существующими окладами и окладами по новой структуре оплаты труда;

- формирование и распределение премиальных фондов;

- премирование на основе выполнения поставленных задач;

- определение периодичности выплат премии и доли премии за каждый период от переменной части компенсационного пакета;

- определение степени влияния на премии коллективных и индивидуальных результатов;

- формирование у граждан активной жизненной позиции;

- проведение интерактивных мероприятий по внедрению системы мотивации.

Повышение эффективной деятельности организации возможно путем согласованного применения различных видов воздействия:

- стабилизации состава и структуры организации за счет организационно - технических и социально - психологических факторов, облегчающих адаптацию работника к труду и коллективу;

- совершенствование системы человеческих отношений, управления и самоуправления за счет эффективного взаимодействия администрации и персонала организации;

- использование данных о психологическом климате как интегральном показателе состояния “человеческого фактора” в организации.

Так, при внедрении стратегий управления персоналом и развития профессионального роста в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ для работников будет означать:

- потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Тем самым, УП «Голубая птица» получит:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повысит эффективность труда и снизит текучесть кадров;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

- планы профессионального развития отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Махорт, Н.А. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Н.А. Махорт. - Управление персоналом, - №7. - 2002. - 59-74 С.

2. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон. - М.: "Дело ЛТД", 1994.

3. Кнорринг, В. Искусство управления / В. Кнорринг. - М.: 1997. - 268 с.

4. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, №1, 2002.

5. Фролов, С.С. Социология организаций / С.С. Фролов. - М.: Гардарики, - 2001. - 384 с.

6. Управление персоналом: Учебник для вузов // Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

7. Сурков, С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом / С.А. Сурков. - №7. - 2002. - 98-112 С.

8. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха / Е.В. Ксенчук, М.К. Киянова. - М.: Дело ЛТД, 1993. - 192 с.

9. Шеметов, П.В. Менеджмент. Учебное пособие // П.В. Шеметов -М.: ИНФРА - 2002. - С.143.

10. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // О.Е. Олехина / Управление персоналом. - №1.- 2002. - С 157.

11. Андреев, В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. / В.В. Андреев. - 1998. - №10.- С. 58 - 62.

12. Маслоу, А. Мотивация и личность // Перевод А.М. Татлыбаевой. - СПб.: Евразия. - 1999. - 521 с.

13. Туристическая компания «Голубая птица». О компании [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.bluebird.by/. - Дата доступа: 02.04.2014.

14. Черных,, Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. - 2004. - № 3. - С. 66 - 69.

15. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие / - 5-е изд., стереотип. / Н.И. Кабушкин. - Минск: Новое знание, 2002. - 336с.

16. Горбылева, З.М. Экономика туризма: Учеб. пособие / З. М. Горбылева. - Минск: БГЭУ, 2004. - 478 с.

17. Bиxaнcкий, О.С. Анализ организационной культуры [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.inventech.ru/. - Дата доступа: 02.04.2014

18. Управление персоналом: Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

19. Басаков, М.И. Кадровое делопроизводство: учебно-практическое пособие / М.И. Басаков. - СПб. : Феникс, 2004. - 215 с.

20. Белкин, В.Н. Мотивы и стимулы труда / В.Н. Белкин // Социальная защита. - 2006. - №7. - С. 44-49.

21. Белецкий, Н.П. Управление персоналом : учебное пособие / Н.П. Белецкий. - Минск: Экоперспектива, 2005. - 327 с.

22. Верхоглазенко, В.Т. Система мотивации персонала / В.Т. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2005. - №4. - С. 23-34.

23. Гаузнер, Н.Г. Инновационная стадия развития. Новая модель использования человеческих ресурсов / Н.Г. Гаузнер // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №10. - С.26-34.

24. Гладков, Г.А. Эффективность использования трудовых ресурсов / Г.А. Гладков // Управление персоналом. - 2004. - №11. - С. 45-52.

25. Великанов, В.С. Управление трудовыми ресурсами / В.С. Великанов // Вопросы экономики. - 2004. - №9. - С. 47-53.

26. Бурова, А.Б. Как построить систему управления персоналом / А.Б. Бурова // Управление компанией. - 2005. - №10. - С. 61-73.

27. Блинов, А.Д. Мотивация персонала корпоративных структур / А.Д. Блинов // Маркетинг. - 2006. - №1. - С. 88-101.

28. Деслер Гари. Управление персоналом / пер. с англ. - М. : БИНОМ. - 2004. - 432 с.

29. Богданов, Ю.Н. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов // Методы менеджмента качества. - 2005. - №11. - С. 14-19.

30. Гущина, И.Л. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И.Л. Гущина // Общество и экономика. - 2005. - №1. - С. 169-174.

31. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2006. - №3. - С. 41-49.

32. Бурмистров, А.Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А.Н. Бурмитсров // Управление персоналом. - 2006. - №7. - С. 48-49.

33. Володин, А.М. Что побуждает нас работать : теория мотивации труда / А.М. Володин // Банковские технологии. - 2005.- №10. - С. 29-31.

34. Волков, А.И. Человеческое измерение прогресса / А.И. Волков. - М. : Высшая школа, 2005. - 379 с.

35. Васильев, В.И. Местное самоуправление. Учебное научно-практическое пособие / В.И. Васильев. - М. : 2005. - 342 с.

36. Демьяненко, А.Н. Муниципальное управление : учебное пособие / А.Н. Демьяненко. -Хабаровск : ВВАГС, 2006. - 429 с.

37. Сергеев, В.В. Психология для работников кадровой службы / В.В. Сергеев. -М. : НИОПИК, 2006. - 403 с.

38. Скотт, Р.Р. Теория управления персоналом / перевод с англ. - М. : Прогресс, 2005. - 352 с.

39. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб. : Питер, 2006. - 416 с.

40. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под научной ред. проф. Р. Марра. - М. : МГУ, 2006. - 480 с.

41. Ульданова, Н.Т. Кадровый потенциал предприятия / Н.Т. Ульданова // Главбух. - 2005. - №10. - С. 15-22.

42. Управление персоналом организации. Практикум : учебное пособие / под ред. д. э. н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 496 с.

43. Новиков, В.В. Психологическое управление / В.В. Новиков. - М.: Наука, 2006. - 439 с.

44. Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: учебное пособие для вузов / Н.С. Пряжников. - М.: Издательский центр Академия, 2005. - 480 с.

45. Прохоров, А.П. Русская модель управления / А.П. Прохоров. - М.: Эксперт, 2005. - 376 с.

46. Попов, Р.А. Актуальные проблемы управления персоналом / Р.А. Попов Управление персоналом. - 2006. - №6. - С. 35-41.

Размещено на Allbest.ru