Влияние мотивации на конкурентоспособность предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Мотивация труда на предприятии играет огромную роль в адаптации людей к рыночной экономике, определяет уровень выживания и эффективности работы предприятия. Однако руководство предприятия в настоящее время слабо владеет и использует мотивационный механизм. Ведь от того, как предприятие представляет направления усиления мотивации, совершенствование процесса стимулирования в деле достижения лучших результатов в деятельности предприятия будет зависеть и эффективность работы работника на предприятии. В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед предприятием в наше сложное время стоит задача создать такую систему мотивации труда работников, которая будет побуждать поступать их определенным образом. Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в рыночных условиях, широкой автоматизации и информации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников значение мотивации в управлении персоналом еще более возрастает. Сегодня для эффективной деятельности предприятия требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Для этого руководителям необходимо не только стимулировать работника, но, прежде всего, признавать его как личность. Руководитель должен заботиться о том, чтобы его работники:

- испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;

- чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами по поточной линии;

- имели определенную гарантию в надежности предприятия и нужности их для него;

- получали подтверждение своей необходимости не только материально, но и морально.

Таким образом, проблема мотивации трудовой деятельности является крайне актуальной и даже злободневной. Руководитель предприятия должен знать и грамотно применять все инструменты мотивации труда. Важнейшей стороной искусства управления предприятием является применение поощрений и наказаний, умение вовремя разрешить возникшие конфликты. Во власти руководства предприятия решать, кого наказать, а кого поощрить, кому «кнут», а кому «пряник». Использовать эту власть руководство предприятия может, опираясь на разработанную им систему мотивации деятельности работников, побуждая их активной и целенаправленной работе во имя достижения нужных предприятию результатов. Успех мотивации во многом зависит от правильного определения того, что важно для человека труда. Разные люди по-разному оценивают предлагаемое вознаграждение. Поэтому руководство предприятия должно сопоставлять имеющее вознаграждение с потребностями работников и приводить его в соответствие. Целью данной работы является изучение систем мотивации труда и разработка направлений совершенствования на примере концерна «Чувашгосснаб» Объектом исследования в соответствии с его целью, стала мотивация руководителем подчиненных, позитивно влияющая на конкурентоспособность предприятия. Предмет исследования: влияние мотивации конкурентоспособность предприятия. Задачи исследования:

- раскрыть понятие мотивации;

- определить виды стимулирования руководителем подчиненных;

выявление направлений совершенствования системы мотивации в современных условиях функционирования предприятия. В процессе написания были использованы нормативные документы, труды ученых, экономистов, материалы периодической литературы и статистические данные.

Структурно курсовая работа сложилась из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы мотивации труда работников предприятия

Этот раздел можно с полным основанием начать словами ученого с мировым именем Ганса Селье - основателя и директора Международного института стресса, который отметил, что «отсутствие мотивации -величайшая душевная трагедия, разрушающая все жизненные устои. Неизлечимо больной человек, переживший свои желания; миллиардер, для которого дальнейшее увеличение богатства бессмысленно, пресыщенный искатель наслаждений или прирожденный пенсионер, не имеющий охоты подняться выше сравнительно сносного уровня существования - все они одинаково несчастливы»1. Проблема мотивации стара как мир. Из истории, преданий и легенд мы помним, что самым первым приемом стимулирования был метод кнута и пряника, который успешно применялся на заре индустриализации мира, когда сам фактор работы способствовал выживанию людей. Люди всегда задумывались над тем, как повысить эффективность деятельности, добиться лучшего результата. Причем это связано не только с тем, что надо побудить других к лучшей работе, но и с тем, как самому работать более производительно. Известно, что ни профессиональный, ни социальный успех сам по себе к нам не придет: успеха необходимо добиваться сознательно. На успех своей собственной деятельности и на успешное управление деятельностью других влияют различные факторы, которое называют мотиваторами. Это может быть и страх перед чем-либо, и ожидание большой материальной выгоды, и моральное удовлетворение, и желание оказать помощь другому, и многое, многое другое. Г. Селье очень точно подметил: «Живые существа побуждаются к действию разнообразными импульсами, среди которых себялюбивое желание сохраниться, остаться живым и быть счастливым занимает одно из первых мест. Удовлетворение инстинктивных влечений, потребность в самовыражении, стремление заниматься творческой работой, достичь своих целей - все эти мотивы в сочетании со многими другими обуславливают наше поведение»2. Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.3 Проблемы мотивации изучены достаточно подробно. Об этом свидетельствует огромное количество концепций, положенных в основу различных исследований по педагогике, экономике, социологии 4. Но в то же время можно сказать, что эта проблема совершенно не изучена, так как на мотивацию конкретных людей влияют различные стимулы, зависящие от разных объективных и субъективных факторов. Могут играть роль и этнопсихологические факторы, и личностные особенности людей, и социально- экономические условия региона и т.д. Поэтому мы можем говорить только об общих проблемах мотивации, о тех закономерностях, которые выявлены в процессе изучения данной проблемы, а применение тех или иных методов стимулирования труда подчиненных во многом обусловлено особенностями их личности и деятельности, в которую они включены. Первые попытки использовать в управлении методы психологии были предприняты Ф. Тейлором и Э. Мэйо в рамках разработанных ими школ научного управления и человеческих отношений, но они не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации применительно к управлению появились примерно в начале 40-х годов ХХ века. В настоящее время многие исследователи склонны разделять различные теории мотивации на два вида: содержательные и процессуальные:

Содержательные - основаны на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе;

процессуальные - основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Содержательные теории мотивации делают упор на определения перечня и структуры потребностей людей. Причем во многих из них отмечается, что потребности могут быть первичными и вторичными.

В рамках содержательной теории мотиваций обращают на себя внимание работы А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Причем разработки первого можно считать как бы точкой отчета, так как все другие ученые дополняют и расширяют учение А. Маслоу.

Согласно теории Маслоу, все потребности можно разделять на пять основных категорий в строгой последовательности (иерархии). Это вызвано тем, что Маслоу был убежден в том, что потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не будут удовлетворены, хотя бы частично, потребности нижнего уровня. Иерархия этих потребностей представлена в знаменитой «пирамиде» А. Маслоу (рис. 2):

Характеристика потребностей

Уровень	Потребности	Характеристика
Первичные
1	физиологические	Потребность в еде, воде, убежище, отдыхе, сексуальные потребности
2	безопасности и уверенности в будущем	Потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем
Вторичные
3	социальные	Потребности в причастности, принадлежности к чему или кому-либо: чувство, что тебя понимают другие; чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки
4	уважения	Потребность в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признаний
5	самовыражения	Потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности

Необходимо отметить, что говорить о первичности или вторичности удовлетворения потребностей нужно осторожно, поскольку, как отмечал и сам Маслоу: «Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь». Все потребности тесно взаимосвязаны и редко проявляются в чистом виде. В практической деятельности они взаимодополняют друг друга, взаимопересекаются. В самом общем виде потребность можно рассматривать как выражение скрытых мотивов, которые управляют спросом. Наши действия зависят от наших потребностей. Современный деловой менеджер характеризуется большим и искренним интересом к структуре потребностей, которые управляют потребительским спросом. Именно здесь и лежит ключ к успешному предпринимательству. Бенгт Карлоф отмечает, что «общая сфера любой потребности должна быть разбита на составные части, чтобы идентифицировать все переменные, из которых складывается потребительская оценка качества вещи». Каждая потребность может быть мотивирована. Говоря о мотивации, Б. Карлоф отмечает, «то или иное поведение людей обычно является результатом одновременного действия целого ряда мотивационных сил. Мотивационная система формируется как комплекс различных мотивов, определяющих в свою очередь стандарты поведения. Когда же мотивационные системы блокируют друг друга или вступают в противоречие, говорят о конфликтных мотивах»6. С этим нельзя не согласиться, так как все то разнообразие, которое проявляется не в сфере интересов, является формой выражения различных мотивационных систем. Интерес - это мощная движущая сила, по сути дела «мотивационная система в себе»7. К. Б. Мадсен это представляет следующим образом:

1. Важно, чтобы мотивы деятельности давали возможность получать максимальное удовлетворение от работы. В любой трудовой ситуации можно найти возможность удовлетворения потребностей в физической деятельности и возбуждении, а также любопытство.

Необходимо создать возможность для реализации исполнительских мотивов. Как считал американский теоретик менеджмента Фредерик Тейлор, задача сводится к тому, чтобы поставить нужного человека на нужное место. Тогда человек почувствует, что он полностью использует свои силы. Наконец, важно, чтобы удовлетворялись потребности в контактах. Если условия труда не дают такой возможности, следует создать условия для контактов в нерабочее время». Существуют и другие теории мотивации. Теория мотивации Давида Мак-Клелланда - упор потребности высших уровней. Он считал, что присущи три потребности:

а) власти; б) успеха; в) причастности. Потребность власти - желание воздействовать на других людей. Такие люди очень откровенны и энергичны, не боятся конфронтации и стремятся к успеху, отстаивают первоначальные позиции. Они хорошие ораторы, требуют к себе повышенного внимания. Управление очень часто привлекает к себе людей с потребностью власти, так как оно дает им возможность проявить и реализовать её. Однако это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном смысле. Потребность успеха - посередине между потребностью уважения и самовыражения. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за наши решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Мак -Клелланд отмечал: «Неважно, сколь сильно развиты у человека потребности успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает. Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ним задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточно полномочий для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Потребность причастности - люди с такой потребностью заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказания помощи другим. Они будут привлечены такой работой, которая будет давать им большие возможности социального общения. Их руководители должны создавать атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга разработана во второй половине 50-х годов в результате исследования потребностей. В исследовании ставились вопросы: Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо? Можете ли Вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо? Ответы были разделены на две большие категории, которые он назвал: а) гигиеническими факторами, б) мотивацией.

Таблица 2. Гигиенические факторы и мотивации в теории Ф. Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание, одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

Из таблицы видно, что гигиенические факторы связаны с окружающей средой, а мотивация - с самим характером и сущностью работы. Ф. Герцберг отмечал, что при отсутствии или недостаточной степени присутствия «гигиенического фактора», у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они недостаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что-то. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Если сравнить эту теорию с теорией Маслоу, то видно, что они имеют много общего. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем Маслоу. Но есть и существенные расхождения. Так, Маслоу рассматривает гигиенические факторы как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ будет работать лучше. Ф Герцберг же, напротив, считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной и несправедливой. Применение теории Герцберга в практике управления, по его мнению, значимо в том смысле, что наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Для того, чтобы добиться мотивации, надо обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов, так как наличие гигиенических факторов только предотвратит чувство неудовлетворенности работой.

мотивация труд совершенствование торговля

2. Экономическая характеристика ОАО «Концерн «Чувашгосснаб»

ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» - крупнейший торгово-складской комплекс оптовой и розничной торговли строительно-отделочными материалами и промышленно-хозяйственными товарами.

История развития Концерна началась в 1925 году, когда в задачи созданного кооперативного предприятия «Чувашпайторг» входили снабжение всех видов промышленности Чувашской автономной области необходимым сырьем, полуфабрикатами и предметами оборудования, реализация продукции промышленности автономной области, а также торговля предметами широкого потребления. 

Общество является правопреемником Чувашской республиканской коммерческо-посреднической фирмы «Чувашгосснаб» в отношении прав и обязанностей, возникших до момента ее преобразования в открытое акционерное общество «Концерн «Чувашгосснаб».

Открытое акционерное общество «Концерн «Чувашгосснаб» является коммерческой организацией, учрежденной участниками, путем объединения их вкладов и действует на основании части первой Гражданского кодекса РФ, Федерального закона «Об акционерных обществах» и устава.

Общество имеет полное фирменное наименование на русском языке - Открытое акционерное общество «Концерн «Чувашгосснаб», сокращенное наименование - ОАО «Концерн «Чувашгосснаб». Местонахождение предприятия: Чувашская Республика, г. Чебоксары, Складской проезд, д.6.

Общество является юридическим лицом, имеет имущество на праве собственности, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банка, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Предметом деятельности Общества является производственно-хозяйственная, торгово-коммерческая и финансовая деятельность, выполнение работ и оказание услуг, направленные на получение прибыли путем удовлетворения общественных потребностей.

Основная цель Общества - получение прибыли.

В соответствии с предметом и целью Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

- осуществление торгово-посреднических операций со всеми видами продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления;

- производство, закупка, переработка, реализация сельскохозяйственной и иной продукции;

- организация и осуществление деятельности магазинов, лоточной, оптовой, розничной, комиссионной торговли, торговое обслуживание населения;

- выполнение строительно-монтажных работ по новому строительству и реконструкции зданий и сооружений, капитальный ремонт зданий и сооружений, оборудования и других основных фондов, выполнение функций заказчика по строительству и монтажным работам;

- организация и проведение выставок, ярмарок, аукционов продукции и товаров, как собственного производства, так и приобретенных у других лиц;

- оказание торгово-посреднических услуг российским и иностранным юридическим и физическим лицам;

- выполнение строительных, ремонтных и восстановительных работ;

- участие в федеральных, региональных и муниципальных программах, оказание поддержки в обеспечении материально-техническими ресурсами отраслей промышленно-коммерческой и социальной сферы, среднего и малого предпринимательства в сфере производства, строительства, оказания коммунально-бытовых и торговых услуг населению и других государственных нужд;

- осуществление биржевой, брокерской, печатно-издательской, спонсорской, рекламной и других видов деятельности;

- профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг;

- сдача в аренду офисных, торговых и складских помещений;

- осуществление риэлторской деятельности, операций с недвижимостью, в том числе и земельными участками;

- осуществление рекламной деятельности, оказание услуг по паблик рилейшнз;

- оказание услуг по коммерческому представительству как отечественных, так и зарубежных фирм и предпринимателей;

- осуществление иных видов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности, не запрещенных действующим законодательством.

В настоящее время основным направлением деятельности ОАО «Концерн «Чувашгосснаб является оптовая продажа современных строительных и отделочных материалов. Предприятие самостоятельно распоряжается прибылью, полученной в результате деятельности, оставшейся после уплаты налогов и других обязательных платежей. Закрепленные за предприятием основные и оборотные средства образуют его уставной фонд. Уставной фонд на 01.01.2009 г. составляет 1166 тыс. руб. и отражен на балансе предприятия. Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов предприятия являются:

- прибыль, полученная от реализации продукции, работ, услуг, а также от других видов хозяйственной;

- амортизационные отчисления;

- кредиты банков и других кредиторов, средства из бюджета и иное имущество, переданное ему целевым назначением собственником или уполномоченным им органом;

- безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования организаций, предприятий, учреждений и граждан;

- иные источники, не противоречащие законодательству Российской Федерации и Чувашской Республики.

В последнее время ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» в связи с экономической ситуацией в стране достаточно большое внимание уделяет ценовой политике. Цена на товар устанавливается следующим образом:

Закупочная цена без НДС + процент торговой надбавки + процент НДС.

Результаты деятельности ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» в значительной степени определяются ее внешней средой.

Прямым фактором, обеспечивающим необходимые условия для хозяйствования, являются поставщики. Большая часть установления хозяйственных связей с поставщиками начинается с заключения договора. Договор поставки заключается между ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» и поставщиком. Все договора закрепляются печатью и подписью директора предприятия. Учет выполнения договоров поставки осуществляется в специальных журналах, где фиксируются сведения о поступлении продукции и материалов, и выявляются случаи нарушения поставщиками договоров. Это необходимо для своевременного предъявления претензии. При работе с поставщиками ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» использует различные формы и условия поставки. ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» заключает договора на поставку продукции с производственными и посредническими фирмами, находящимися как за пределами республики, так и на ее территории. ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» сотрудничает с государственными предприятиями, акционерными обществами, обществами с ограниченной ответственностью. Наиболее важными поставщиками являются стекольный завод «Востек», Кровельная Компания «ТехноНИКОЛЬ», «Лосиноостровский электродный завод» и др.

ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» - это динамично развивающееся современное предприятие, позиционирующее себя как «крупный региональный оптовый оператор», основными покупателями которого являются более 1600 строительных, торговых компаний и организаций сферы ЖКХ Чувашии и Марий Эл.

Основными конкурентами ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» являются:

- ОАО «Чувашметалл»,

- ООО «Юрат»,

- ООО «Агава» (Мегастрой),

- ООО «Прораб».

Главное преимущество для клиентов ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» - это удобное местоположение на территории «Строительного двора», развитая бизнес-инфраструктура, высокое качество и низкие цены.

Как на любом предприятии структура ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» состоит из нескольких уровней. Организационная структура управления позволяет добиться специализированного разделения труда работников разного уровня и делегирования полномочий. Среднесписочная численность составляет 176 человека.

Управление деятельностью ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» осуществляет генеральный директор, уполномоченный организовывать работу предприятия на основе принципа единоначалия, действовать от имени общества, представлять его во всех организациях и учреждениях, распоряжаться в пределах установленных законом, имуществом и средствами общества, заключать договора, издавать приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимать и увольнять работников, применять меры поощрения и налагать взыскания на работников предприятия, открывать в банке расчетные и другие счета общества.

Заведующий склада руководит работой по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских площадей, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п.; обеспечивает сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, правил оформления и сдачи приходно-расходных документов; организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением норм, правил и инструкций по охране труда; обеспечивает сбор, хранение и своевременный возврат поставщикам погрузочного реквизита; принимает участие в разработке и осуществлении мероприятий по повышению эффективности работы складского хозяйства, сокращению расходов на транспортировку и хранение товарно-материальных ценностей, внедрению в организацию складского хозяйства современных средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Работники отдела продаж осуществляют коммерческую деятельность предприятия по сбыту продукции, расширению сети оптовой торговли; подготовку и заключение договоров с покупателями на поставку товаров; участие совместно с соответствующими службами предприятия в формировании годовых, квартальных, месячных и номенклатурных планов продаж; составление годовых, квартальных и месячных планов поставок продукции в соответствии с заказами и заключенными договорами; ежемесячный, ежеквартальный анализ выполнения плана поставок и принятие мер по восполнению задолженности по поставке продукции; участие в организации выставок, ярмарок, выставок-продаж и других мероприятий по рекламе; регулирование взаимоотношений с потребителями, ведение переписки и прием представителей по вопросам поставки продукции и расчетов с ними.

Работники планово-экономического отдела осуществляют руководство планово-экономической деятельностью предприятия, организуют работу: по рациональному использованию резервов производства, снижению материальных, трудовых и денежных затрат на производство продукции, по эффективному использованию основных фондов и оборотных средств на предприятии, соблюдению правильного соотношения между ростом производительности труда и средней заработной платой. Проводит работу по повышению рентабельности производства, снижению трудоемкости и себестоимости продукции.

Целью деятельности юридического отдела является организация качественной договорной работы, обеспечивающей повышение эффективности деятельности общества и недопущение причинения ущерба обществу при заключении и исполнении договоров. Юристы предприятия осуществляют: проведение претензионной работы, возникающей из ненадлежащего исполнения заключенных договоров; проведение исковой работы по заключенным обществом договорам; предупреждение нарушений договорной дисциплины в обществе и упущений при заключении договоров; разработка форм договоров, используемых в хозяйственной деятельности общества.

Целью деятельности бухгалтерии является оптимизация бухгалтерского и налогового учета. К задачам работников бухгалтерии относят: формирование полной и достоверной информации о деятельности организации и ее имущественном положении; обеспечение информацией внутренних и внешних пользователей; предотвращение отрицательных результатов хозяйственной деятельности; оптимизация налоговых платежей в бюджеты всех уровней; оптимизация сборов во внебюджетные фонды. ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» рассчитывается с бюджетом по следующим налогам:

- Налог на прибыль,

- Налог на добавленную стоимость,

- Налог на имущество,

- Единый социальный налог.

В условиях экономической свободы и развития рыночных отношений предприятия самостоятельно решают все вопросы организации оплаты труда своих работников. Важная задача - обоснованное использование заработанных средств, для стимулирования развития деятельности предприятия и повышения ее эффективности.

В пределах наличия средств и установленных разрядов ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» устанавливает минимальный размер оплаты труда работников. Он соответствует уровню оклада работника первого разряда и служит исходной базой для расчета месячных окладов для всех остальных работников.

Так как в ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» имеются как основные категории работников, так и аппарат управления, здесь применяется и сдельная, и повременная формы оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда применяется при оплате труда рабочих, а повременная форма при оплате управленческого и вспомогательного персонала. В целях стимулирования работников выплачиваются премии по результатам труда за год.

Эффективность управления ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» выражается через основные показатели деятельности, которые представлены в таблице 1.

Данные табл. 1 свидетельствуют о том, что выручка от продажи в 2010 г. составил 689930 тыс. руб. По сравнению с 2009 г. она увеличилась на 118592 тыс. руб. (20,8%). Прибыль до налогообложения увеличилась на 23366 тыс. руб. (90,1%). Результаты деятельности предприятия были получены за счет использования основных, оборотных средств и трудовых ресурсов.

Средняя стоимость основных средств в 2010 г. составила 31180 тыс. руб. По сравнению с 2009 г. она уменьшилась на 5494 тыс. руб. (15 %). Практически все показатели, характеризующие эффективность использования основных средств имеют положительную динамику, за исключением показателя фондовооруженности. Это связано с тем, что сумма основных средств уменьшается, а выручка от продажи и прибыль напротив, увеличиваются.

Так, в 2010г. наблюдается увеличение показателя фондоотдачи, который составил 22,13 руб., против 15,58 руб. в 2009 г. В 2010 г. на 1 рубль основных средств приходилось 1,58 руб. прибыли, а в 2009 г. - 0,71 руб. Фондовооруженность, характеризующая сумму основных средств, приходящихся на 1 работника, свидетельствует о том, что на 1 работника в 2010 г. приходилось 177,16 руб. основных средств, против 235,09 руб. в 2009г.

Средняя сумма оборотных средств в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась на 18957 тыс. руб. (26,6 %) и составила 90176 тыс. руб. В ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» темпы роста выручки от продажи были ниже темпов роста оборотных средств, что способствовало замедлению оборачиваемости этих средств. В частности, оборачиваемость в 2010 г. замедлилась на 47 дней, что явилось фактором привлечения дополнительных оборотных средств на сумму 3832 тыс. руб. (1916*2).

Среднесписочная численность работников предприятия в 2010 г. увеличилась на 20 чел. и составила 176 чел. Рост численности работников и среднемесячной заработной платы вызвал увеличение расходов на оплату труда, которые увеличились на 2477 тыс. руб. и составили 15206 тыс. руб. В анализируемом периоде наблюдается рост производительности труда на 257,63 тыс. руб. (7 %). При этом темпы роста производительности труда (7%) опережают темпы роста средней заработной платы, что можно оценить положительно.

Таким образом, показатели, характеризующие эффективность использования ресурсов увеличиваются. Так в 2010 г. на единицу ресурсов приходилось 5,05 руб. выручки от продажи, против 4,74 руб. в 2009 г. В отчетном году ресурсорентабельность увеличилась на 14,60 % и составила 36,09 %.

В целом, ОАО «Концерн «Чувашгосснаб» по средствам элементов внутренней среды достаточно эффективно приспосабливается к изменениям внешней среды.

3. Действующая система мотивации труда на предприятии

Система мотивации труда представляет собой процесс создания единства условий или мотивов, оказывающих воздействие на трудовое поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы - побуждающих проявить добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей фирмы. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные ему блага, тем важнее роль труда в его жизни и выше трудовая активность. Мотивы могут быть внутренними и внешними, последние обусловлены стремлением человека обладать каким-то не принадлежащим ему объектами или, наоборот, - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, а следовательно, стремлением от него избавиться.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, «включаются» под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действие других людей, предоставляющиеся возможности, надежды. Процесс организации мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.д.);

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, поступить в вуз или заняться самообразованием);

3. Определение тактики деятельности и постоянное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.);

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение.

История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. На предприятиях используются административные методы принуждения: замечания, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнения с работы.

2. Материальное поощрение.

В странах с развитой рыночной экономикой широко применяются различные методы материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности. Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

- достижение высоких количественных и качественных результатов работы (объема продукции и услуг, массы прибыли, производительности труда, рентабельности);

- эффективное использование оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т.п.);

- высокое качество продукции и работы (сокращение потерь от брака и переделок, повышение сортности, надежности);

- экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, финансовых, снижение материалоемкости, трудоемкости).

К показателям, на основании которых выплачивается премия. Относятся объем реализации, прибыль, величина издержек, повышение качества труда. Среди мер материального поощрения можно выделить вознаграждения за результаты труда. Многочисленные системы вознаграждения за труд можно свести к трем видам:

1. оплата за результаты работы;

2. участие в распределении прибыли;

3. система участия в капитале.

Система оплаты труда может строиться в зависимости от результата, где каждый конкретный работник имеет возможности влиять на общий результат деятельности организации, такой, например, как продаж или величина прибыли, хотя эти показатели зависят и от экономических циклов и уровня конкуренции. Система вознаграждения, построенная на участии в распределении прибыли, является сейчас одной из широко распространенной. Она основывается на показателях общей прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности предприятия. Одной из наиболее распространенной формой участия работников в капитале фирмы является покупка ее акций. Вознаграждение важно не только само по себе, но и как мера стоимости для сравнения с другими лицами и группами вне рамок фирмы. На практике существует много систем вознаграждения. Большинство из них базируется на оценке сложности работы. имеются два типа систем оценки сложности работы - количественная и неколичественная. Неколичественные системы обычно основываются на системе классификации, вытекающей из характера выполняемой работы. Количественные базируются на субъективном мнении тех, кого просят оценить работу. Обычно принимаются во внимание такие факторы как знания и умения (работа котируется высоко или низко в зависимости от масштаба и глубины знаний, умений, требующихся для ее успешного выполнения); продолжительность работы (некоторые работы требуют завершения какой-нибудь части работы, проекта или задания); важность работы и ответственность. Преимущества любой системы оценки сложности работы заключается в том, что она дает логически стройную основу для разработки структур окладов, которые понятны людям, потому что легко объяснимы. Согласно практическому опыту при успешных системах мотивации могут ожидаться:

- увеличение прибыли;

- улучшения качества изделий;

- повышение притока сотрудников;

- эффективное использование трудового потенциала;

- уменьшение текучести кадров;

- улучшенная репутация организации;

- более творческая работа сотрудников.

Считается, что системы стимулирования труда должны быть просты и понятны каждому работнику, дающим возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы. Сюда также относятся стимулы в материально-вещественной форме:

- заработная плата и тарифные сетки;

- вознаграждение за результаты труда;

- премия из доходов или прибыли;

- компенсация;

- путевка;

- кредит на покупку дорогостоящих предметов;

- ссуда на строительство жилья и т.д..

4. Моральное поощрение.

Это признание, которое может быть личным и публичным. К стимулам, направленным на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека относятся:

- благодарность;

- почетная грамота;

- доска почета;

- почетное звание;

- ученая степень;

- диплом;

- публикация в прессе;

- правительственная награда и другие.

Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются теорией труда с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда и обладает конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить: потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе); потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей); потребность в стабильности (восприятия работы как способа поддержания существующего образа жизни, достигнутого достатка, неприятие риска). Потребности играют одну из важных ролей в общем процессе мотивации трудового поведения.

5. Самоутверждение.

Это внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго высшего образования и так далее. Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обуславливается множеством факторов, таких как:

- уровень благосостояния;

- социальный статус;

- квалификация;

- должность;

- ценностная организация и т.д.

Для успешного управления людьми каждый руководитель должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.

В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать саму деятельность или ее результат, мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) и вознаграждения (наказания) по итогам. Текущее поощрение (наказание) предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся работы. Итоговое поощрение (наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно отражает истинный вклад в него, оно должно быть справедливым и создавать у человека стремление в будущем работать еще лучше.

В концерне есть множество разнообразных видов поощрений и наград, таких как доброе слово, деньги, высокие должности, творческий рост, продвижение и т.д. В свою очередь руководство концерна ценит каждого работника как личность. Ведь каждый человек хотел бы быть признанным. Признание - это также желание работника устанавливать теплые, дружеские отношения с другими; руководители концерна считают, что люди подобного типа крайне нужны организации для работы с клиентами, покупателями, поставщиками и стараются задействовать таких работников. Одним из мотивов деятельности на предприятии служит «ориентация на власть», то есть представляет собой природную потребность человека влиять на других людей и свое социальное окружение. Такие люди также готовы жертвовать личными интересами во имя организации. Мотивационные стимулы таких людей обычно ведут их в лидеры организации. Для многих работников в концерне обеспечение безопасности, гарантии от потери работы, получения образования являются одними из главных мотивов деятельности. Успех мотивации во многом зависит от правильного определения того, что важно для человека, на которого хотят повлиять. А это в значительной степени предопределяется его потребностями, предпочтениями, желанием получить вознаграждение. Если ожидания велики, то сила мотива возрастает, причем успех повышает мотивацию, а неудача, наоборот, снижает. Наказание или угрозу на предприятии используют тогда, когда возможности позитивной мотивации оказались исчерпанными. Однако самая худшая ситуация - отсутствие всяких мотивов. Руководству концерна бывает трудно точно определить, что движет его работниками. Поэтому руководители пытаются это сделать хотя бы приблизительно. Ибо в противном случае им приходится действовать вслепую. Для решения этой проблемы концерн использует два основных подхода: первый - это задействование таких мотивов деятельности человека, которые являются его внутренними побуждениями или потребностями; второй- использование тех мотивов, которые представляют собой восприятие и познание данной ситуации. «Психологи считают, что у человека потребность появляется тогда, когда физиологически и психологически испытывают недостаток в чем-либо. То есть когда возникает дискомфортная ситуация». Как было отмечено ранее, различают первичные потребности работника, являющиеся по своей природе врожденными. Это - потребности в воде, пище, одежде, тепле, жилище и т.д. Есть и вторичные потребности, являющиеся по своей природе психологическими. Это - успех, власть, следование моде, принадлежность к чему-либо. И те, и другие потребности служат работнику концерна мотивами действия, имеющего цель устранять «дискомфортную ситуацию», поскольку эти потребности вызывают у работника стремление к их удовлетворению. Руководители концерна создают такие условия, которые позволяют работникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством деятельности, направленной на достижение целей предприятия. Есть два типа вознаграждения - внутренне и внешнее, которые используют в концерне «Чувашгосснаб». Внутренне вознаграждение дает сама работа, то есть сознание нужности и важности выполняемой работы. Значимость работы характеризует и чувство гордости за свою работу, гордость за достигнутые результаты. Внешнее вознаграждение возникает не от процесса труда, хотя и связана с ним, а дается самим предприятием. Разные работники по-разному оценивают предлагаемое вознаграждение. Поэтому руководство предприятия старается сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие. Важными принципами стимулирования для работников концерна является чувство уважения, доверия, искреннего отношения к ним со стороны руководства. Моральное поощрение работников через различные формы признания со стороны руководства концерна, порождает в них чувство успеха и, следовательно, повышает их трудовую активность. В свою очередь денежные награды не обязательно должны быть большими; малые, но не формальные награды зачастую приносят значительный эффект. Каждый работник получает, можно сказать, свою долю от достигнутого результата. Работникам выражают публичную и ощутимую признательность за результаты их работы. Поощрение как основа позитивной мотивации, однако не может решить всех проблем. Реальная практика свидетельствует, что неблагоприятная ситуация, возникшая по вине работников, должна решиться иным методом. Здесь на первое место выступает порицание и наказание. Как правило, чтобы на практике было меньше различных наказаний, необходимо укрепление дисциплины труда. Под дисциплиной труда понимается совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающий трудовые обязанности работников и администрации, определенные меры поощрения за успехи в труде и ответственность за не выполнение этих обязанностей. Дисциплина труда позволяет каждому работнику трудится с полной отдачей. Это благотворно сказывается на проявлении инициативы в труде, когда работник уверен в дисциплине не только своей, на и своих коллег по работе. Дисциплина труда способствует работе без брака, повышению качества продукции. Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Необходимо укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, проявляя при этом внимание к их жизненным условиям и личным интересам. Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которая основана на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в концерне нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины, это связано с опоздани6ем на работу, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины. К недобросовестным, недисциплинированным работникам руководство концерна применяет меры дисциплинарного и общественного воздействия. Руководителю предоставляется право наказывать конкретного работника материально за совершение антиобщественного проступка в виде лишения премий, при наличии должным образом составленных документов. Наказание - это всегда моральная травма, как бы справедливо оно не было. Поэтому применяют наказание в концерне осторожно, но редко и действенно. Для этого проверяют и перепроверяют факты нарушения и точно определяют степень вины работника. Только после этого устанавливают меру наказания. Прежние заслуги, возраст, квалификация, внешние условия, повлекшие за собой нарушения или конфликты, материальный ущерб учитываются перед окончательным принятием решения о наказании. Для специалистов, служащих и руководителей концерна используется система должностных окладов, абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должности в расчете на месяц. Труд руководителей оценивается по результатом работы всего коллектива, до степени выполнения возложенных на них функции, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и других служащих - исходя из объема, полнота, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Для некоторых работников мотивационной деятельностью является возможность самовыражения и творчество. Поэтому работники предприятия участвуют в художественной самодеятельности. Где могут развить свои способности. В кружках самодеятельности обычно участвует молодежь с 26 до 35 лет; они для своих работников устраивают различные выступления во время праздничных и торжественных мероприятий. На этих вечерах они проявляют не только свое художественное творчество. Каждый из участников выступления чувствует себя в душе артистом, у каждого из них раскрываются, реализуются, развиваются другие таланты и способности, отличные от способностей, проявляемых на рабочих местах согласно должностным обязанностям. Также на предприятии проводятся различные собрания, где обсуждаются злободневные проблемы. Обычно здесь преобладают по количеству руководители и специалисты. Не всегда, к сожалению, на этих собраниях участвуют основные и вспомогательные рабочие. Ведь для работников основным мотивом деятельности может являться участие в управлении, где работники могли бы излагать свои точки зрения по различным вопросам деятельности. Надо дать работникам высказаться, чтобы они почувствовали свою необходимость и ценность для концерна. Профессиональный и должностной рост является важнейшим мотивом в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности этого роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и , соответственно, к ухудшению деятельности предприятия. Поэтому необходимо предусматривать повышение квалификации. Присвоение квалификации работнику производится аттестационной комиссией предприятия или учебным заведением. Основным стимулирующим моментом для некоторых работников на предприятии при повышении квалификации является получение новых специальных знаний и навыков и применение полученных, но не использованных ранее знаний и навыков. Повышение квалификации в концерне происходит, как правило, с отрывом от производства. В наше непростое время, когда бывает трудно зачастую устроится по своей специальности, в концерне работники работают, как правило, по имеющимся у них специальностям. И это также можно признать заслугой кадровой политики предприятия. Для того, чтобы узнать, какие ценностные ориентации и мотивы труда у руководителей и специалистов концерна преобладают, был проведен в марте 2010 г. социологический опрос (форма опроса указана в Приложении 3). Всего на предприятии было опрошено 42 человека. Социологический опрос показал, как распределяются ценностные качества работы у сотрудников предприятия. На вопрос «В какой степени развиты в Вашем коллективе перечисленные качества?», ответы распределились таким образом. Для работников предприятия важное значение имеют три вида ценностей: добросовестное отношение к работе (88%), дисциплинированность (88%), уважение друг к другу (76%). Четвертый приоритет получил критерий - привязанность к предприятию - 50%. Это очень важный критерий, который определяет внутреннюю мотивацию работы, наиболее сильную и эффективную. Надо отметить, что многие сотрудники концерна также хотят добиться признания и уважения, развивать свои силы и способности, избегать неприятностей на работе. Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного важное мотивационное значение. На вопросы: «Как к вам относятся?», «Как Вы относитесь к руководителю?», «Удовлетворяют ли взаимоотношения в коллективе?» больше 58% опрошенных ответили положительно. Вовлеченность личности в работу всегда опосредована тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, при этом мало считаясь с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Все-таки руководство концерна старается видеть в работниках партнеров по совместной работе и подчеркивать при этом важность личного вклада каждого из них в эту работу; руководство старается проявлять постоянное внимание к их мнениям. В свою очередь работники стараются отвечать заинтересованностью в выполнении работ. Однако в этом плане предстоит еще многое сделать. Личные качества работников влияют на результаты труда, и не каждый работник знает, как построена для него система оплаты труда, соответственно, зачастую работники не знают, правильно ли руководитель оценивает его вклад в работу. Система материального стимулирования на предприятии включает заработную плату, премии и иногда, в качестве инструмента материального стимулирования используется вознаграждение за выслугу лет. Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и должностные оклады. Тарифные ставки и оклады, разработанные государством для предприятий бюджетной сферы, используют в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации. В случае снижения качества производственной работы, выплата установленных надбавок (доплат) и тарифных ставок (окладов) приостанавливается или они отменяются полностью. При этом действующий в настоящее время кодекс законов о труде Российской Федерации (далее КЗоТ РФ) дает полную возможность организациям самостоятельно и без вмешательства каких-либо сторонних сил определять размеры оплаты труда, премирования и материального стимулирования своих работников, не нарушая минимальных гарантий государства. В настоящее время в рыночных условиях работа в соответствии со статьей 83 КЗоТ РФ для усиления материальной заинтересованности работников администрация предприятия может вводить системы премирования, в т.ч. вознаграждения по итогам работы за год. Порядок выплаты вознаграждения по итогам работы за год определяется в Положении о премировании или в Положении о порядке выплат вознаграждений по итогам работы за год. Эти документы разрабатываются и утверждаются администрацией предприятия. В статье 84 КЗоТ РФ указывается: в дополнении к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли. Полученной предприятием. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда каждого работника и продолжительностью непрерывного стажа работы на предприятии. По результатом работы за определенный период бухгалтерией определяется размер средств, направленных на премирование работников предприятия. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного, соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышения заинтересованности работников в эффективности труда. Предприятие гарантирует работнику абсолютный размер заработной платы, т.е. должностной оклад, который выплачивается специалистам, служащим и руководителям при работе в полный месяц, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива и по степени выполнения возложенных на них функций. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Оплата труда рабочим-повременщикам производится на основе тарифной ставки, которая выражает в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифная ставка определяется коллективным договором предприятия и зависит от его финансовых возможностей. При этом она устанавливается не ниже установленной законодательного уровня минимальной заработной платы. В концерне единица времени тарифной ставки - часовая. Часовая тарифная ставка рассчитывается отношением минимального размера оплаты труда к норме часовой работы в месяц. В свою очередь работникам, допустившим грубые нарушения в в производственной и трудовой дисциплине, правил техники безопасности, привлеченным к мерам ответственности за пьянство, хулиганство, хищение ценностей, указанные дополнительные дни отпуска не предоставляют. Также на предприятии выплаты за работу в выходные и праздничные дни, в многосменном режиме (ночные, вечерние часы работы) и за сверхурочные часы согласно существующему трудовому законодательству и коллективному договору, а именно: работа в праздничный день оплачивается в двойном размере; за привлечение к работе в выходной день работнику предоставляется отгул или производится оплата в двойном размере по согласованию с работником; работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере, а за работу в многосменном режиме, работающим в круглосуточном режиме по 8 часовому графику, производят доплату за работу в вечернюю смену в размере 20%, а за работу в ночную смену - 40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы; работающим в круглосуточном режиме по 12-ти часовому графику - в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы водной смене, в которой не менее 50% времени приходится на ночное время, т.е. с 10 часов вечера до 6 часов утра. На сверхурочные работы и привлечение к работе в выходные дни допускают в исключительных случаях и с согласия работника. Сверхурочная работа работника на предприятии определяется по табелю учета отработанного времени за месяц. В целях усиления материальной заинтересованности в улучшении конечных результатов работы отдельных подразделений и концерна в целом производят премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности. Основными показателями премирования работников подразделений является: обеспечения качественного и своевременного выполнения уборки, обеспечение бесперебойного снабжения, отсутствие простоев и жалоб. Для стимулирования работников на предприятии применяется такие доплаты, как доплаты за совмещение профессий (должностей), за увеличения объема выполненных работ, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (рабочим - до 70 %, специалистам - до 30 %), рабочим за профессиональное мастерство, а специалистам - за высокие достижения в труде, за обучение вновь принятых работников (стажировку) согласно приказа из расчета 15% тарифной ставки V разряда за 1 месяц стажировки до 2-х человек новых работников, 20% тарифной ставки разряда за 1 месяц стажировки 3-х и более человек новых работников. Условия и размер доплат регулируется предприятием самостоятельно. Для поощрения работников по случаю достижению пенсионного возраста (женщины - 45,50, 55 лет, мужчины - 50, 55, 60 лет) выдается денежная сумма из расчета 1,0 МРОТ по РФ за каждый год работы на предприятии. В концерне производят выплату денежных вознаграждений в размере до одного месячного оклада специалистам, не допустившим нарушений правил, норм и инструкций по охране труда, несчастных случаев в течение года. Целью выплаты вознаграждения по итогам работы за год является стимулирование стажа работы на предприятии. Работники безупречно проработавшие: 20 лет - получают денежную сумму в размере 3 кратной МРОТ по РФ;