Влияние мотивации на конкурентоспособность предприятия

25 лет - денежную сумму в размере 7 кратной МРОТ по РФ;

30 и более лет - сумму в размере 10 кратной МРОТ по РФ. Сумма средств на вознаграждение по итогам работы за год указывается в смете и входит в состав фонда заработной платы, она составляет не менее 10% этого фонда. Руководители концерна прилагают различные меры, направленные на повышение трудовой активности работающих и повышение эффективности труда. Чтобы работник трудился эффективнее, руководители концерна используют в основном 2 метода: поощрение и наказание. В каких формах и соотношениях применяются эти два метода? Это зависит от условий, места и личности работника, от его отношения к делу. Поощрение работника считается действенным средством, поскольку создает положительную атмосферу процесса труда, чего не дает работа «из-под палки». В условиях рыночной экономики на крупных предприятиях возрастет значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства. На предприятии применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли (т.е. получение дивидендов по акциям). Концерн ежеквартально принимает решение о выплате дивидендов, которые выплачиваются в денежной форме. Дивиденды выплачиваются из чистой прибыли предприятия. Решение о выплате дивидендов, размере и форме их выплаты принимается советом директоров. Для каждой выплаты дивидендов совет директоров составляет список лиц, имеющих право на получение дивидендов. Целью использования подобной системы является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда. Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных выплат и льгот, доля которых в объеме совокупного дохода работника постоянно растет. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то. Какие виды социальной помощи может предоставить предприятие. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся вважным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей.

Сегодня само собой разумеется, что оплачиваемые отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение является обязательной составной частью для каждого постоянного работника. Для удовлетворения потребностей работников предусматривают дополнительные стимулы, т.е. предоставляют отпуска без сохранения заработной платы по заявлению. При совершении грубых нарушений трудовой дисциплины (хищение, прогул, нахождение на работе в нетрезвом состоянии и т.д.), виновные лишаются возможностей получения путевок в течение года с момента совершения проступка. Для многих работников важным стимулирующим моментом является приобретение новых знаний, а также необходимой для работы информации. В концерне большинство специалистов получают второе высшее образование или на курсах повышения квалификации получают для себя новые знания и умения, которые используют на работе, в свою очередь предприятие оплачивает учебные отпуска работникам, а также, в некоторых случаях, платит за обучение в учебных заведениях. Важными принципами морального стимулирования работников является атмосфера уважения, искреннего отношения со стороны руководства. Предприятие формирует позитивное отношение к высоким достижениям своих работников, популяризует их. Моральное поощрение работников происходит через различные формы признания трудовых достижений со стороны руководства, коллег и общественности, что способствует появлению чувства успеха по поводу достижения высоких результатов и поэтому существенно влияет на трудовую активность работников. Совершенствование материального стимулирования должно осуществляться в пределах продуманной кадровой политики работников, которая призвана обеспечить рост не только экономической, но и социальной эффективности. Что в конечном итоге является важнейшей предпосылкой благополучия его работников.

4. Направления совершенствования системы мотивации труда

Несмотря на то, что о системе мотивации персонала говорится очень много и, казалось бы уже все известно о том, как сделать ее наиболее эффективной, руководителям предприятий необходимо постоянно искать новые формы мотивации сотрудников, новые методы воспитания преданности работников предприятию и удержания в нем высококвалифицированного персонала. Общеизвестные принципы, на которых строится система мотивации, должны применятся также в концерне, учитывая обстоятельства для улучшения уровня жизни работников, рекомендуется предусмотреть следующие меры:

1. Создать работникам условия для повышения их профессионально квалификационного уровня, обеспечения постоянного обновления знаний и совершенствования навыков. Для повышения профессионально квалификационного уровня работника важно, чтобы он имел возможность получать необходимые ему для работы знания навыков и умений. Для этого рекомендуется на предприятии организовать библиотеку со специальной профессиональной и методической литературой. Ведь самосовершенствование и самообразование являются залогом быстрого карьерного роста работников и должно всячески поддерживаться руководством предприятия.

2. Назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы карьерного роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку. Так, отдел кадров должен вывешивать информацию о том, где и как организуется повышение квалификации или переподготовки работников. В свою очередь работнику, заинтересовавшемуся в этом, необходимо подать заявку в отдел кадров, чтобы кадровики могли бы направить на эти курсы. А после этих курсов, исходя из того, как проявил себя работник и какие новые полученные знания и умения использовал для улучшения деятельности предприятия, возможны перспективы его карьерного роста.

3. Возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом.

4. Оплата труда каждого сотрудника должна зависеть от эффективности его работы.

5. Каждый сотрудник должен четко представлять, каких результатов работы ждет от него руководство, и осознавать значимость своего труда, как очень ценного вклада в создание самой лучшей и прибыльной организации, в которой он работает.

6. За хорошую работу сотрудник должен получать очень хорошее вознаграждение, не меньше той оплаты, которую за аналогичный труд получают в других организациях. Этот принцип создает чувство удовлетворения в решении материальных проблем сотрудника и является одним из условий снижения утечки высококвалифицированных кадров в другие предприятия.

7. Создать единый командный дух, здоровую атмосферу в коллективе и уверенность в завтрашнем дне у каждого работника.

8. Работа пересматривается так, чтобы приносить больше удовлетворения от вознаграждения непосредственному исполнителю.

9. Работа направлена на структурирование трудовой деятельности так, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

С решением этих задач разнообразными методами руководство справляется, пусть и не всегда в полной мере.

Однако, несмотря на созданные системы мотивации на предприятии, руководство сталкивается с тем, что персонал не до конца удовлетворен условиями работы, своим положением, а как следствие, «подтачивается по кирпичику» сложная система мотивации. Причиной является и то, что на эффективность работы персонала влияют факторы, которые косвенно воздействуют на труд. Это проблемы обучения детей работников, сохранения собственного здоровья, организация досуга семьи, обеспечение комфорта больных, условий жизни (строительство дачи, гаража, решение жилищных проблем). Никто не будет спорить с тем, что эти проблемы очень важны для каждого человека, а работа является возможностью решить их с помощью получаемого вознаграждения. Однако, не очень высокий размер зарплаты и загруженность времени не позволяют решать их. В результате люди неудовлетворены работой и любая мотивация «сводится к нулю». В конечном итоге руководителям необходимо решать личные проблемы сотрудников, на первый взгляд напрямую не связанные с работой. Но желание руководителей все-таки удовлетворить социальные нужды сотрудников, сталкиваются с финансовыми трудностями. Все социальные программы требуют больших средств, а их окупаемость никто не гарантирует. Сегодня, как никогда, обострились социальные проблемы, которые касаются каждого сотрудника предприятия. Раньше охраной здоровья, организацией отдыха, досуга, лечения детей сотрудников занималась профсоюзная организация. Сейчас практически этим никто не занимается, на проблемы остаются, и они по-прежнему актуальны. В настоящее время существует проблема, связанная с повседневным использованием в работе компьютеров, которые оказывают негативное воздействие на зрение человека, вызывают повышенную усталость и т.п.

Руководство также должно рассматривать влияние индивидуальной трудовой жизни работника на другие стороны его жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность. Для устранения этих негативных моментов на предприятии рекомендуется разработать , применять гибкий график рабочего времени, т.е. время работы можно передвинуть на более позднее время или на другой день в том случае, если служащий имеет необходимость более раннего ухода с рабочего места (например, по семейным обстоятельствам, для посещения врача и т.д.). Например, время работы служащего составляет 8 часов в день, с 8 до17 часов. Если есть необходимость ухода с работы в 15 часов, то неотработанные 2 часа служащий может отработать сверх графика на другой день.

Для улучшения социальных условий в концерне можно проводить различные консультации. Например, при возникновении юридических вопросов, работник может обратиться к юристу по своей проблеме. В свою очередь, юрист-консул может оказать работнику помощь в решении его проблемы. Предприятие может организовать рабочие группы из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем. В таких группах работники будут выполнять работу качественнее, проявляя готовность и способность к решению проблем, т.е. снижение затрат, увеличение производительности труда, увеличение прибыли и т.д.

Кроме того, для морального поощрения работников необходимо награждение работников специальными дипломами или похвальной грамотой за высококачественный бездефектный труд; вручение наградных значков типа «Знаков почета», а также небольшими подарками. Необходимо вывешивание на доске почета фото работников с указанием их конкретных должностей, а также посылка благодарственного письма в семью отличившегося работника, его семья будет гордиться за своего члена.

За последние годы в российском обществе произошли кардинальные перемены, сформировались новые социальные группы и слои населения, резко усилилась дифференциация общества, обострились многие социальные проблемы, которые привели к усилению социально-политической напряженности общества.

Государство пока недостаточно заботится о людях. И поэтому весь груз социальной зашиты и улучшения социально-бытовых условий лег на руководителей предприятия. Поэтому руководству концерна необходимо постоянно искать новые формы мотивации сотрудников, чтобы хотя бы немного улучшить жизнь своих работников в наше непростое время.

Заключение

Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.

Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне себя. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная правительства и множества других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся в различных ситуациях. Однако в объяснении поведения человека мотивация является лишь маленькой частью.

Список использованной литературы

Гражданский кодекс РФ ч. I-II-III .Официальный текст. - М.:ИКФ «Омега -Л» .2002.-416с .

Налоговый кодекс РФ ч. II. N 117-ФЗ от 5 августа 2000 г. (с изменениями от 29 декабря 2000 г.)

Адрианов В. Экономический потенциал России / Вопросы экономики.-1997. №3 - с.128-144.

Баканов М.И Теория экономического анализа: Учебник - 5-е изд., перераб и доп. / М.И. Баканов, М.В.Мельник, А.Д. Шеремет - М: Финансы и статистика, 2006. - 536.: ил.

Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду / Проблемы теории и практики управления.- 1999. - №1 - с.104-109.

Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. - 366 с.

Валевич, Р. П. Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие для вузов по спец. «Коммерческая деятельность на рынке товаров и услуг» / Р. П. Валевич, Г. А. Давыдова. - Мн.: Высш. шк., 2005. - 367 с.

Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и Биржа, ЮНИТИ, 1995.

Грузинов В. П. Экономика предприятия: Учеб пособие /В. П. Грузинов, В. Д. Грибов. - М. - МИК, 2005. - 128 с.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов/ Пер. с нем. - М.: Экономика,1990.

Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей: -М.: Прогресс,1989. -712 с.

Катульский Е. Мотивация на рынке труда// Вопросы экономики. - 1997. - №2 - с.92-101.

Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. СПб: Питер,2001, -496 с.

Макаров С. В. Менеджер за работой. М.: Молодая гвардия, 1989.- 320 с.

Мескон М. Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ. - М.: Дело, 1998.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Г.В. Савицкая - Минск.: Экоперспектива, 2005-527с.

Селье Г. Стресс без дистресса. М.: Прогресс, 1997, 126 с.

Статистический сборник «Торговля в Чувашии в 2004-2010 годах»/ Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Чувашской Республике, 2009г. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М., 1999.

Хекгаузен Х. Мотивация и деятельность. - В 2 т. М.: Педагогика, 1986

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 2000. - 368 с.

Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Инфра , 1998. - 527 с.

Размещено на Allbest.ru