Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Менеджмент» на тему:

«Ценностные и мотивационные ориентации современного работника»

Содержание

Введение

1. Ценностный подход

1.1 Историческое развитие ценностей

1.2 Ценности советского времени

1.3 Духовные ценности как фактор успеха в современном обществе

2. Необходимость формирования менеджера нового типа

2.1 Факторы, обуславливающие изменения в среде администрирования

2.2 Владение искусством управления

3. Мотивационная деятельность менеджера

3.1 Мотивация сегодня

3.2 Побуждение стремления к работе

3.3 Потребность в дисциплине труда

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Мотивации и ценности - одни из важных категорий современного бизнеса. В процессе исторического развития они постоянно менялись и до сих пор претерпевают изменения в каждом отдельном обществе, в каждой отдельной стране, с ее самобытной культурой, но на которую, однако, влияет всемирная глобализация. И это изменение неизбежно.

Актуальность. Изучение мотиваций и ценностей современного общества и, в частности, менеджеров и управленцев сферы СКСи Т, сейчас очень высока. Ученые различных стран проводят исследования и эксперименты, с целью определения качественных изменений, которые претерпевает наше общество. В частности норвежский ученый Бьорк - Эйрик Киркеберг рассматривает духовные ценности как фактор успеха, и его теория пользуется большим успехом в Европе и применяется на практике, демонстрируя свою устойчивость и актуальность в современном обществе.

Цель. Проследить изменение ценностных и мотивационных ориентаций управленцев и менеджеров, а также выявление тенденции этого изменения.

Задачи. Рассмотреть историческое развитие ценностей в России. Проанализировать духовные ценности в современном управлении. Определение мотиваций современного менеджера.

Объект исследования. Ценности и мотивации современного менеджера.

Предмет исследования. Факторы влияющие на изменение ценностей в обществе. Новые средства и методы мотивации.

Методологическая и теоретическая основы исследования. В данной работе были использованы: исторический анализ (историческое изменение ценностей), сравнительный анализ (сравнение средств мотивации разных поколений управленцев), системный анализ (ценности и мотивация, как категории обуславливающие успех). Особо уделялось внимание анализу литературы и сайтов Internet.

Научная новизна проблемы. Ценностный подход в философии изучается давно, так же как и система мотиваций в менеджменте, однако только сейчас делаются попытки комплексного подхода к изучению взаимосвязи этих категорий.

1. Ценностный подход

1.1 Историческое развитие ценностей

Несмотря на то, что понятие ценности часто применялось в обыденном и в научном языках с древности, оно стало философской категорией только во второй половине XIX века благодаря работам Германа Лотце, а на рубеже XIX-XX веков оформляется уже отдельная научная, философская дисциплина - аксиология.

Причины этого явления как социальные, так и духовные. В самом деле, развитие отчуждения человека в XIX веке поставила реальной проблему «переоценки ценностей». Появился нигилизм, принявший интернациональный характер. Получил небывалое в истории развитие атеизм, когда «Бог умер» для многих людей, а с Ним порушилась и вся традиционна система ценностей. Возникли системы «новой», «более прогрессивной» морали, наибольшее признание из которых получили «пролетарско-классовая» мораль Маркса и мораль «белокурой бестии» Ницше. Всё это потребовало новых средств осмысления духовно-нравственного бытия и его защиты, чем и предстаёт аксиология. [6,138]

С другой стороны, развитие аксиологии сдерживалось философией эмпиризма Нового времени, её влиянием, которая в лице своих представителей Дж.Локка, Д.Юма и др. утверждала, что в мире нет ничего кроме фиксируемых в опыте сущностей, качеств и отношений, в число коих не входят ценности, как это прекрасно показал Д.Юм. И лишь после Канта, его учения о трансцендентных и трансцендентальных ноуменах и принципах стала возможной теория ценностей, ибо ценность по своей природе трансцендентна. И не случайно аксиология формируется именно у неокантианцев Баденской школы (В.Виндельбанд, Г.Риккерт и др.).

Неокантианцы Баденской школы были первыми из философов, которые создали систематическое теоретическое учение о ценностях, у которых понятие ценности стало важней шей философской категорией.

Рассматривая понятие ценности как философскую категорию, неокантианцы всё же считали, что оно является трудно определимым. Согласно неокантианцам, и здесь надо с ними согласиться, ценности обладают такими свойствами как единство и единственность.

Ценности являются как определённые идеально-субъективные феномены, как трансцендентальные формы, принципы, независящие от всякой индивидуальной воли, определяющие значение объекта для субъекта. В таком качестве ценности предстают как специфические отношения субъекта к объекту. [6,140]

Следующий этап в развитии аксиологии связан с персоналистско-феноменологической теорией ценностей Макса Шелера. Ценности по М.Шелеру не есть сущности или отношения, а они есть особые качества, и при этом являются качествами не вещи, а блага. Благо же само есть подобное вещи единство ценностных качеств, и предстаёт данностью одинаково первоначальной с вещью. Примерами ценностей по М.Шелеру является то, что выражается словами благородный, хороший, злой и т.п.. Ценностные качества составляют особое царство, которое характеризуется особой объективной данностью.

В то же время независимость ценностей от личности не абсолютна, а относительна, ибо все ценности, так или иначе, концентрируются вокруг личности, они связаны с её биологической, социальной и духовной природой. Существует неразрывная внутренняя связь между личностью, определённым жизненным миром, определённой ситуацией и той или иной ценностью, которая только и функционирует в этом конкретном единстве, для данного конкретного типа личности, - ценность всегда интенциональна. В этом и состоит суть аксиологического закона М.Шелера интенциональности ценности.

Следующий существенный шаг в развитии аксиологии связан с «критической онтологией» Н. Гартмана. Ценности по учению Н. Гартмана, это определённые объективные идеальные сущности. Именно благодаря ценностям ценно всё, что причастно им. Ценности не реальны, а идеальны, их бытие не имеет реального существования, но материя их доступна реализации, и в этом смысле они онтологичны, присущи самому бытию. Ценности познаются, прежде всего, не мыслью, а интуитивным, эмоциональным видением, хотя знание о них может иметь рациональный, теоретический характер. Н. Гартман предложил получившую признательность классификацию ценностей, которая основывается на идеи наличия иерархии в онтологических слоях самого бытия. С именем Н. Гартмана связан и закон «обоснования ценностей»: «вышестоящие ценности обосновываются только нижестоящими, а, с другой стороны, они обладают ценностной автономией и не сводимы к иным». Различие ценностей по уровню даётся в классификации ценностей. [8, 59-77]

В русской этике теория ценностей наиболее развита у Н.О. Лосского. Своё учение о ценностях, он определяет как идеально-реалистическое. Сами ценности по Лосскому неопределимы традиционно через родовидовые отличия. Это особые идеальные трансцендентные феномены, которые могут быть объективными и субъективными, абсолютными и относительными, положительными и отрицательными. Н. Лосский признавал объективность ценностей, их всеобщность, а также их антиномичность.

Недостатком его аксиологии является то, что, в конечном счете, ценности определяются как «значения для субъектных деятелей», и это чрезмерно «субъективирует» ценности, не позволяет должным образом решить проблему «самоценности», что сказалось и на его этике. Подобное понятие ценностей детерминировано общефилософскими идеями мыслителя об «органическом интуитивизме», о «панвитализме», об «иерархическом персонализме». [12, 45]

1.2 Ценности Советского времени

В советской философии, к проблеме ценностей обратились только в 50-е годы XX века, а более интенсивно ею занялись спустя десятилетие. Разработка марксистами проблемы ценностей сразу же повелась в остром теоретическом споре. Наибольшие расхождения возникли между В.П. Тугариновым, внёсшим максимальный вклад их советских философов в развитие аксиологии России в новых условиях, и О.Г. Дробницким. Тугаринов определял ценности как «предметы, явления и их свойства, которые нужны (необходимы, полезны, приятны и пр.) людям определённого общества или класса или отдельной личности в качестве средств удовлетворения их потребностей и интересов, а также - идеи и побуждения в качестве нормы, цели или идеала». Ценности, таким образом, имеют объектно-субъектную природу. Здесь сразу же особое внимание уделялось социальной природе ценностей, поскольку не только объект, но и субъект ценностного отношения рассматривался как продукт социально-исторического процесса. [13, 22-41]

О.Г. Дробницкого отличала солидная теоретическая обоснованность своих утверждений. В отношении же возможности развития в рамках марксизма аксиологии, он занял критическую позицию, причём сам выступал с позиций ортодоксального марксиста. В целом, к ценностям О.Г. Дробницкий подходит также в рамках объектно-субъектных отношений как к определённой значимости объекта для субъекта, особое внимание при этом уделяя субъектным феноменам сознания как ценностям, поэтому его позицию можно определить ещё как субъектно-объектную. Именно с его дефинициями ценностей мы встречаемся в первой советской Философской энциклопедии, в первом советском Философском энциклопедическом словаре.

Ценности О.Г. Дробницкий рассматривал как «свойства только общественного предмета», круг которых невелик, которые отличаются дихотомической природой. О.Г. Дробницкий также считал, что понятие «ценности» может широко использоваться лишь на уровне обыденного сознания, где оно тесно связано с эмоциями, субъективными предпочтениями, «для теоретического сознания - это довольно-таки тощая абстракция», «суррогат знания». Ценностный подход, поэтому может быть «снят» в большинстве случаев научным подходом, поэтому и марксистско-ленинская философия как научная философия не требует какого-либо аксиологического «дополнения». [14, 62]

В 60-70-е годы прошло ряд конференций по проблемам ценности в СССР, вышли в свет сборники, монографии по аксиологической тематике. Большинство философов поддержало В.П. Тугаринова. Понятие «ценности» в дальнейшем в советской философии развивалось в рамках объектно-субъектной или субъектно-объектной концепции, когда расхождения шли уже в границах этого подхода. Историзм, классовость, социальная субъективность - эти свойства ценностей наиболее изучены в марксистской философии.

Однако ценностный анализ при этом оказывался перегруженным социологизмом и психологизмом. Анализ конкретных, например, нравственных, эстетических феноменов представал не этическим или эстетическим исследованием, а социологическим или социально-психологическим. Многие же свойства ценностей, такие как идеальность, единственность, единство, трансцендентность оставались незатронутыми. Многие сферы общественного бытия оказывались «обесцененными» для учёных. Эти трудности определялись, прежде всего, ограниченностью самого объектно-субъектного (субъектно-объектного) подхода к ценностям. [13, 69-77]

В марксистской этике в 60-70-е годы интенсивно решалась проблема создания основанного на материализме учения о морали. Проблема определения нравственности, её сущности и специфики стали здесь приоритетными. Но при этом этика слабо использовала ценностный подход. Существовало даже какое-то отчуждение от аксиологической проблематики и методики. На использование ценностного подхода в советской этике существовало своего рода вето, ибо считалось, что «привнесение в теорию морали нормативно-ценностных концептов (и особенно в процессе определения нравственности) является серьёзной методологической ошибкой». Здесь несомненно сказывалось скептическое мнение О.Г. Дробницкого о научном понятии ценности, которое подкреплялось соображениями, что морально-ценностные суждения являются не только прескриптивными, но и аналитическими, т.е. тавтологическими, не дающими нового знания о добре и зле. Но этот вывод не верен, если подходить к ценностям как к реальным феноменам, а не ограничиваться их номинальными определениями. [14, 25]

В советской этике, тем не менее, появляются работы, посвящённые отдельным ценностям, проводятся социологическо-этические исследования. Но эти работы не носили цельного, системного характера, исходили из уже традиционного для марксистской философии взгляда на ценность как объективно-субъективную значимость. Слабое использование ценностного подхода, когда ещё при этом сами ценности понимались «узко» субъективистски и являлось одной из причин того, что многие объективные моральные ценности оказывались «неинтересными» для эпиков, целые сферы бытия, например, связанные с природой, экономикой, правом, религией оставались «незатронутыми» этическим анализом. Само исследование морали свелось к изучению морально-специфического, собственно нравственного, и не рассматривались реальные моральные проблемы отношений человека и общественных систем, человека и природы. [16,88-97]

Всё это требовало более «широкого», «объективного» подхода к самим ценностям, что постепенно и стало утверждаться в советской философии ценностей. С нашей точки зрения, ценность действительно не возможно адекватно определить. Можно дать рабочее, но, тем не менее, реальное определение ценности, как особого, объективного, трансцендентного феномена, который связан с объектами и субъектами и определяется местом этих объектов и субъектов во всеобщей взаимосвязи. Моральные ценности, соответственно, определяются тем положением, которое имеют в миру морали те или иные феномены. Мораль, с этой точки зрения, есть мир определённых ценностей, специфический ценностный «срез» бытия. Мораль, при таком подходе к ней, проявляется не только своей автономностью, но и интенциональностью, т.е. существуют определённые моральные ценности природы, экономики, политики, права, гражданского общества, личности, которые объективны и которые лежат в основании морального сознания, моральных отношений, моральной деятельности, и которые «требуют» предметного ценностного анализа. [16, 112-120]

1.3 Духовные ценности как фактор успеха в современном обществе

Новый подход к проблеме ценностей тесно соприкасается с понятием Emotional Intelligence (понимание на эмоциональном уровне). Исследования в этом направлении были начаты в 1990 году американскими профессорами Джоном Мэйером и Питером Сэловэйем. В 80-90-х годах глобальные стратегии развития бизнеса были ориентированы на проявление в работе профессионализма без выказывания каких-либо эмоций. То есть, во главу угла ставилась полная фокусировка работника на достижении результата, прежде всего с экономической точки зрения. Эмоциональность же считалась верхом непрофессионализма. Развитие этой доктрины можно охарактеризовать примерно так: «От холодного профессионализма к привнесению эмоций в повседневную деловую жизнь».

Все группы топ-менеджеров преимущественно состоят из людей одного плана, с одинаковой установкой на результат и общими для всех приемами строгого и неэмоционального руководства своими подчиненными.

Наиболее важным из всех нововведений является осознание необходимости считаться с разными типами людей и управлять своими сотрудниками согласно их индивидуальным качествам. К примеру, с человеком аналитического склада нужно обращаться иначе, нежели с энтузиастом, действующим спонтанно, или застенчивым и легко уязвимым сотрудником. А сотрудник, которому присущ рабочий драйв и ориентация на достижение результата, нуждается в поддержке со стороны своих коллег, чтобы его порыв не терял силы. [5]

Вторым важнейшим нововведением стал принцип понимания на эмоциональном уровне и переход от IQ к EQ. Лидеры рынка сейчас крайне заинтересованы в естественном создании позитивного эмоционального климата в компании и внушения сотрудникам чувства сопереживания общему делу без ежедневных нареканий со стороны начальства. [5]

Духовные ценности должны являться совершенно естественной частью бизнес-процесса в любой компании. Сегодня они не являются чем-то исключительным. В некоторых консервативных бизнес-школах студентов учат тому, что доходы предприятия можно увеличить только путем сокращения издержек и увеличения продуктивности посредством финансовых мер. Но современная практика все больше опровергает старые доктрины и демонстрирует того, что счастье, дружба и понимание на эмоциональном уровне в современной деловой практике являются важнейшими факторами, которые позволяют уменьшить текучесть кадров, увеличить степень удовлетворения от работы и улучшить общий практический результат труда. [3, 22]

Нет совершенно никаких ограничений для применения методов управления ценностями, практически в любом секторе современной деловой жизни. Даже в крохотной компании, где работают всего два человека, очень пригодятся и позитивное мышление, и контроль над эмоциями, и стремление понять людей, которые думают и действуют по-другому. Для крупных компаний этот подход еще более выгоден. Но больше всего от внедрения системы управления ценностями выигрывают компании, весь бизнес которых зиждется на бесконечных ежедневных переговорах и сильно зависит от сотрудников, которые должны чувствовать удовлетворение от своей работы каждый день и одна из таких отраслей - это турбизнес. [5]

Все большее число компаний пересматривают свои взгляды на ведение бизнеса и привносят в свою деловую практику принципы духовных ценностей.

Мы верим в то что , для души каждого русского человека важны те люди, которые входят в его семью, те вещи, которые ему дороги, к которым он относится с заботой. Если судить о духовном мире русских людей по картинам Левитана, Врубеля, то становится очевидным, что эмоции играют в жизни огромную роль.

Общество стоит перед необходимостью привнести в работу семейные ценности, которые есть у каждого , и изменить само понимание того, что же составляет основу профессионализма. Без внимания к эмоциям истинный профессионализм невозможен. [5]

Мы думаем что, во многих российских корпорациях совершенно необходимо выстроить своеобразную ценностную платформу, которая бы основывалась на ценностях, традиционных для России. Их нужно тщательно классифицировать и выдвинуть на первый план.

Любой современный менеджер должен обладать определенной долей сочувствия, эмоциональной устойчивости, доброты, терпения и душевности. Несомненно, все эти качества должны в той или иной степени присутствовать у каждого человека, но есть огромная разница между восприятием этих общечеловеческих ценностей обычными людьми и менеджерами, которые должны уметь использовать эту систему ценностей по отношению не только к себе, но и к своим клиентам. [3, 14]

Духовно - ценностный стиль управления -- это стиль менеджмента, предназначенный для мотивации людей, развития их навыков, продвижения инноваций и организации совместной деятельности, чтобы прийти в итоге к улучшению общих показателей всей компании. [5]

Карьерный рост в отсутствие малейшего сострадания, способности выказывать эмоции и понимать чувства других людей не является ростом вообще.

2. Необходимость формирования менеджера нового типа

2.1 Факторы обуславливающее изменения в среде администрирования

ценностный мотивация труд менеджер

В настоящее время общество переживает период гигантской институализации. Большой туристский потенциал, формирование частного бизнеса, восстановление социального сектора туризма, возникновение системы профессионального туристского образования и подготовки менеджеров, координирующая роль государства - все это требует кардинальных программ развития экономики туризма как по каждому сектору, так и по всей индустрии туризма в целом, поэтому следует обратить внимание на философскую сторону возникновения и распространения новых отношений в администрировании.

Наблюдается спиралеобразное развитие туристской деятельности. Прирост порождает дальнейший рост. В связи с возрастающей социальной напряженностью и продвижением технологии «критическая масса» туристских ресурсов требует повышенного внимания к социальным потребностям российского общества. Развитие и становление крупных туристских объединений, в свою очередь, способствуют преодолению структурных сложностей и ускоряют необходимость технологических процессов, тем самым, усложняя и расширяя, жизненное и философское сознание. [1, 12-44]

Крупные турфирмы, используя имеющиеся ресурсы, расширяют разнообразие и область их применения для реализации своих социальных или корпоративных целей. Процесс осуществления поставленных целей зависит, во-первых, от качества управления и, во-вторых, от процесса управления. Следовательно, необходимо развивать систему управления туризмом, несмотря на изменяющиеся структурные обстоятельства и сложности. Будут ли последовательно разрешаться фундаментальные проблемы туризма в ходе урбанизации нашей жизни? Способны ли в будущем профессиональные учебные заведения туризма поднять уровень образованности и разработать методы управленческого поведения для последующего поколения? Смогут ли высшие социальные и гуманитарные ценности проявиться в нашем обществе через туризм и обмены? Смогут ли крупные турфирмы и компании содействовать в необходимой пропорции многообразию потребностей и росту, которые существенно важны для повышения жизненного уровня граждан Российской Федерации, а также смогут ли они наделять туристскими акциями своих акционеров, что является преимуществом акционерного участия в программах развития туризма?

Ответы на эти вопросы зависят в большей степени от эффективной работы ведущих специалистов, занимающих руководящие должности. Действительно, многие развитые страны пришли к осознанию, что недостаток туристских ресурсов является в какой-то мере риском в экономическом развитии туризма. Но если страна имеет руководителей, способных спланировать, организовать и использовать экономический инструментарий, анализировать опыт других государств в сфере туристической политики и подводить под туризм и философские основы, то ресурсы могут и будут обнаружены. Это говорит о том что на поставленные вопросы нужно смотреть широко, не ограничиваясь сферой экономики и туризма, а прогнозируя и предполагая в абстракции различные планы и модели, т.е философствование. Развернувшаяся в 1996-1998гг. полемика вокруг проблемы туристской ренты в России остро поставила вопрос о возобновлении доступности туристских ресурсов для большинства населения страны, то есть к внимательному изучению и использованию опыта развития туризма в России в период 60-80-х гг., когда туризм выступал в качестве социального феномена и услугами которого ежегодно пользовалось более 300 млн. туристов и экскурсантов.

Руководство крупных секторов туризма, туроператоров и турагентств хорошо понимает существующие проблемы управления большими туристскими потоками. В то же время прошлый опыт напоминает, что гигантомания имеет свои опасные проблемы: глухое восприятие, медленную рефлексию и фатальную потерю взаимопонимания с туристской средой. Большие и растущие компании наших дней не могут полагаться на то, что они освобождены от этих возможных негативных проблем. [2,65-79]

На самом деле, их выживаемость должна быть основана на способностях руководства, под которыми подразумеваются как технические способности управления, так и способности тех специалистов, которые управляют (то есть личностный фактор). Сущность такого подхода предвиделась еще почти столетие назад Современное общество, если оно взаимосвязано, должно обладать развитой структурой обобщающего ума - ума, который может воспринять множество сложных отношений. Но это ум, который может в лучшем случае возникать только в малых количествах и по высокой цене. [2,83]

2.2 Владение искусством управления

Другая составная часть, нередко отсутствующая у работников компании, - владение искусством управления индивидуальными качествами работника. Сколько работников, выполняющих свои обязанности или несущих ответственность на определенном уровне, продвигаются по службе? И согласно каким стандартам?

На конфиденциальных совещаниях в различных крупных компаниях обсуждаются такие серьезные вопросы, как реальное соотношение (чаще 1:3) продвижений по службе недостающих хороших специалистов, требующихся для высшего уровня управления. Это, конечно, поднимает вопросы о том, что же считать упущением в продвижении по службе супервайзеров (контролеров). Компании мало уделяют внимания контролю продвижения по службе. В результате наблюдается текучесть привлеченного персонала. Если супервайзеры не видят границы возможного продвижения, то их вывод о невозможности их продвижения может быть неэффективным. [2, 14-31]

На примере нескольких туристских фирм города Москвы можно выделить следующие проблемы:

1. Частая сменяемость:

туристских агентов (до 1 года);

туристских операторов (1-2 года);

руководителей структурных подразделений туристских фирм (отдела реализации, отдела продаж, отдела транспортного обеспечения). Основной причиной является низкий уровень заработной платы по сравнению с рыночным.

2. Сокращение численности персонала.

3. Низкая возможность проявления индивидуальных способностей для продвижения по службе.

4. Взаимоотношения в коллективе и др. Все затронутые проблемы актуальны сегодня для всех фирм. Существуют два элемента, включенных в проблему продвижения или непродвижения менеджеров:

личные качества менеджера,

необходимые требования к работе.

В последнее время эти два элемента оценивались руководителями инстинктивно. Экспериментальные работы в некоторых компаниях были направлены на разделение этих двух элементов и совместимость их на более рациональной основе. В каждом случае результат был улучшен и стал более надежным в решении общей задачи. Например, одна крупная компания, используя эксперимент в оценке индивидуальных качеств работников для конкретной работы, в последние годы дала лучший результат, чем если бы она пользовалась старой системой. Это улучшение компания заметила как в выборе менеджеров, обладающих возможностями для специфической работы, так и в исключении продвижения по службе.

На данный момент в некоторых компаниях подготовка к борьбе за талантливых менеджеров находится в начальной стадии развития, но и это даст неплохие результаты для последующего десятилетия. Немногое видно на сегодняшний день, чтобы можно было решить завтрашние проблемы в управлении человеческими ресурсами. [ 2, 56]

Есть три типа действий, которые компания может предпринять для уменьшения влияния борьбы за талантливых менеджеров:

Принятие мер для уменьшения будущей потребности в руководителях.

Выявление талантов у уже имеющихся сотрудников.

Поиск путей для увеличения поставки руководителей в будущем.

Уменьшение потребностей

Одно из самых значительных направлений планирования работающего персонала нацелено на снижение потребности в менеджерах. Оно имеет две взаимосвязанных формы:

Реорганизация бизнеса таким образом, чтобы свести к минимуму число работников, необходимых для эффективного менеджмента.

Изменение структуры должностных мест таким образом, чтобы увеличить индивидуальные обязанности менеджеров. [2, 114]

3. Мотивационная деятельность менеджера

3.1 Мотивация сегодня

Некоторое время тому назад было замечено, что ряд успешно развивающихся и довольно-таки больших компаний начали терять большую часть менеджеров среднего звена управления. Год за годом эта тенденция продолжала нарастать. И, как отметили многие, проблема заключалась в том, что политика и методы, которые успешно работали в прошлом, больше не функционировали. Исследование подтвердило точность этого диагноза. Произошло смещение возрастного ценза группы менеджеров среднего звена. В результате чего он стал моложе.

И это не единственный показатель. Отмечается отход от старых методов и средств мотивации, которые все более утрачивают свои позиции. Это можно объяснить несколькими причинами. Например, медлительностью и слабостью, по мере того как новое поколение перспективных руководителей поднимается до уровня среднего и верхнего звеньев управления. У исполнителей формируется новая система мотивации. Фактически, происходит перегруппировка приоритетов мотивации. [1, 155]

В основе изменений лежат различия во взглядах между агрессивным и опытным поколением менеджеров и их более консервативными молодыми коллегами. Эти различия в основном базируются на трех факторах:

Руководители, которым больше 55 лет, сегодня подвергаются «травме переходного периода», в то время как те, кому теперь только за 30, «становятся взрослыми» в сегодняшней разрастающейся туристской экономике. Приобретя опыт на нескольких неудачах, эти менеджеры начинают больше доверять своим собственным возможностям.

Технологический взрыв туризма в 70-90-е гг. и изменения, которые последовали за этим, обеспечили возможность занятости молодым перспективным руководителям. А для преследуемых депрессиями их более старых коллег эти изменения имели лишь характер угрозы.

Из-за того, что молодой руководитель имел более формальную подготовку в отличие от своего старшего коллеги, он проявляет тенденцию быть менее терпеливым к «ритуалам системы». [4, 68-70]

Из этого следует, что сложившиеся и более опытные руководители установили сегодняшнюю мотивационную модель под влиянием своего собственного прошлого опыта. Однако, хотя молодой руководитель ожидает, что его зарплата будет увеличиваться неуклонно, он рассматривает деньги больше как способ роста как внутри компании, так и за ее пределами, нежели как стимул или средство мотивации. А очередная попытка опытных руководителей выступить с мотивированной угрозой отказа может означать для молодого руководителя «поход» по иным туристским маршрутам.

На самом же деле мотивационные ограничения, как представляется, всегда будут под рукой у руководителей компаний. Ведь даже набор наиболее перспективных выпускников образовательных учреждений становится чрезвычайно трудным, так как все больше и больше этих проявивших себя молодых людей берут на работу в туристские организации и учреждения.

Учитывая эти изменения, компании начинают разрабатывать новый комплект мотивационных методов. Примечательно, что среди них и так называемые растущие компании, естественно характеризуемые относительной молодостью руководителей. Для примера: в двух самых быстро растущих корпоративных объединениях - Российской ассоциации туристских агентств (РАТА) и Национальной туристской ассоциации (НТА) - по экспериментальной оценке руководителей возрастной категории под 40 лет составляют соответственно 30 и едва ли 3%. А во вновь возникшем в 1998г. общероссийском общественном объединении - Всероссийском народном туристском обществе (ВНТО) - более 90% руководителей - лица в возрасте до 25 лет, а членский состав объединения также на 90% - лица в возрасте до 23 лет. [2, 98-112]

Опыт сравнительно ограниченного числа успешно развивающихся и быстро растущих компаний сегодня может пролить некоторый свет на то, с чем предстоит столкнуться компаниям в последующий период. Ни один из анализируемых ниже методов мотивации не является полностью новым. Однако опыт указывает на отдельные приоритеты.

Отсюда вытекает вывод: одинаковых методов мотивации нет и никогда не будет. Поэтому необходимо рассмотреть следующие наиболее важные направления будущих методов мотивации:

значимость окружения;

побуждение стремления к работе;

эффективные возможности роста карьеры;

более эффективную оценку исполнения;

систему оплаты;

потребность в дисциплине труда. [1, 47]

3.2 Побуждение стремления к работе

Еще одним ключевым компонентом в будущей системе административной мотивации может выступить фактор побуждения желания работать лучше.

Так, в период 1994-1996гг., когда авиакомпания «Аэрофлот» возглавлялась бывшим министром обороны СССР, за один год компания теряла больше денежных средств, чем любая другая авиакомпания в Европе. В конце 1995г. руководство было заменено, и через год «Аэрофлот» сообщил о выравнивании своих доходов. Руководство оживило больную компанию с помощью мощной мотивации исполнителей к повышению эффективности в работе авиакомпании. Отчаянные условия той ситуации потребовали принятия срочных мер. Были установлены цели, которые притягивали к себе энергию каждого исполнителя. Результирующее побуждение определило главную цель миссии и вдохнуло новую жизнь в компанию. [7, 31]

Но компании, терпящие бедствие, не ограничиваются побуждением как инструментом руководства. Никто из тех, кто работал в управлении туристским бизнесом, например, в период 1993-1997гг., в частности, в таких туроператорских организациях, как «Роза ветров», «Ланта-Тур», «Академсервис» и др., не смог отказаться от всестороннего поиска методов развития системы продаж как сферы выполнения порученной работы. Решения в таких компаниях принимались в кратчайшие сроки, с учетом на конъюнктуры туристского рынка.

В этих же компаниях побуждение было частично вызвано, конечно, и постоянным давлением изменяющихся туристских технологий. Новые процессы, новые используемые материалы, новые туристские продукты - все отражалось в служебных обязанностях персонала. Никакие сердечные волнения не принимались в расчет, в том числе и в момент, когда обязанности одного исполнителя передавались другому. К сожалению, такая перегруппировка случается в каждом турагентстве довольно часто. Изменения становятся приемлемыми, только если они суть потребности и становятся очевидными.

Побуждение исполнителей не может быть создано исключительно давлением сверху. Но «критическая искра», которая генерирует показатель побуждения в компании, должна быть предвидена руководством, которое ставит перед своей организацией цели и убеждено в их необходимости. [2, 44]

Президент компании, конечно, должен лично возглавить задуманное управленческое решение, добиваясь полного обеспечения поставленной цели и сокращения уровня затрат на управленческий состав.

Очевидно также, что на некоторых предприятиях побуждение может быть сгенерировано легче, чем на других. Авиалиния, например, имеет множество направлений для оценки своей работы, как-то: багажная обработка, жалобы пассажиров, перепродажа мест, поломки оборудования и т. д. Но если управление верхнего звена не использует это достаточно эффективно, то никакое побуждение, никакая мотивация не смогут ничего улучшить или изменить. На предыдущем примере видно, что некомпетентное управление компании «Аэрофлот - Российские международные авиалинии» имело в своем распоряжении все эти меры, но не использовало их, а новое управление использовало их полностью и получило соответствующий результат.

Однако туристская практика знает, что лидер может внести побуждение даже в отлаженное дело. Например, в одной компании разработали конкурентоспособную внутреннюю среду с целью осуществления ряда организационных перемещений. Сначала компания была разделена на четыре отдела. Затем возникла конкуренция между ними в таких областях, как темп роста, эксплуатационные издержки и издержки расширения. Были установлены годовые цели для компании в пределах этих четырех отделов. Одновременно формировались методики оценки исполнительского мастерства персонала. В конце концов, ряд работников получили продвижение по службе, в первую очередь те руководители, которые наиболее отличились при достижении этих целей.[ 1, 48]

Внутренняя конкуренция преимущественно базировалась на основе изменений показателя побуждения, что естественно требует изменения среды в самой компании и способствует конструктивной конкуренции в поисках новых подходов к организации и мотивации труда.

3.3 Потребность в дисциплине труда

Вероятен также конечный ключевой показатель для формирования будущих мотивационных методов и достижения удовлетворенности процессом работы. Работу, которая выступает не только как профессия сотрудника, но и как его любимое занятие, он любит и выполняет хорошо. Однако ученые уделяют слишком мало внимания другому чрезвычайно важному фактору в рабочей ситуации - дисциплине. На самом деле некоторые «духовники» человеческих отношений, кажется, решились на исследования тех моментов, когда берется за объект изучения человек, свободный от каких-либо ограничений, установленных руководством. При этом его удовлетворение от работы повышается, и он немедленно начинает действовать гораздо более эффективно в рамках корпоративных целей компании. [7, 98]

Это может показаться бессмыслицей. Во-первых, едва ли возможно то, что корпоративные цели являются кристальной мерой для всех заинтересованных лиц. Во-вторых, нет причины полагать, что все сделают все возможное для достижения этих целей, если только они являются свободными, чтобы сделать это для своей собственной карьеры. Возможно обеспечение высоких мотивационных принципов удовлетворения работой, не допуская при этом для каждого полной индивидуальной свободы. Большинство, в конце концов, чувствует себя более комфортно, если есть согласованный план игры. На самом деле это подтверждается еще и тем, что некоторые из нас хотели бы работать на более строгого руководителя. Анализ эффективности деятельности руководства только в ряде туристских компаний показывает, что служащие действительно предпочли бы работать с руководством, строгим в своих методических установках и действиях.

Таким образом, любая внимательная оценка нового подхода обычно отклоняется, а изменения происходят быстрее, чем мы способны усвоить их новое значение. Однако в феноменальном расширении числа туристских компаний России очевидно высокое стремление к работе в сфере туризма и улучшение исполнительского духа. В компаниях, где основная цель - рост прибыли, возникает потребность в более эффективной мотивации по мере того, как профессиональное управление возрастает, и увеличиваются его уровни. Сейчас основная трудность компаний состоит лишь в привлечении и сохранении хороших руководителей, так как все указывает на то, что стимулы управления в будущем будут намного отличаться от сегодняшних. [7,122]

Ключ к исполнительской мотивации будущего может обнаружиться в том, что любой способный игрок вносит в игру желание выиграть. Но это также включает в себя среду, в которой группа прилагает усилия по отношению к корпоративной цели. Это, в свою очередь, требует надежной оценки как индивидуального вклада, так и группы. Решение о величине индивидуального вклада может оказаться наиболее важным и единственным мотивационным авансом, который управление конкретного звена может дать в ближайшие годы.

Во всяком случае, молодые компании с точки зрения исполнительского возраста будут в авангарде изменений, происходящих сегодня в мотивационных принципах. И это логично. Молодые люди не только более открыты в своем стремлении что-то изменить в отличие от их старших по должности коллег. Они также более уверены в своей способности пройти все испытания, которые ощутили на себе их коллеги.

Заключение

Специалисты совсем недавно стали рассматривать ценности и мотивации под новым углом зрения, и это дало толчок к развитию новых подходов к старым и современным проблемам в сфере управления.

Цели и задачи данной работы достигнуты. Было прослежено изменение ценностных и мотивационных ориентаций управленцев и менеджеров, выявлены тенденции этого изменения, а так же рассмотрено историческое развитие ценностей в России, проанализированы духовные ценности в современном управлении и определены мотивации современного менеджера.

Появляется новый комплект мотивационных методов в администрировании, который разработали с учетом меняющихся ценностей. Так же следует отметить, что нет одинаковых методов мотивации и их не будет. Считается, что наиболее важными направлениями будущих методов мотивации будут : значимость окружения; побуждение стремления к работе;

эффективные возможности роста карьеры; более эффективную оценку исполнения; систему оплаты; потребность в дисциплине труда. Более подробно в данной курсовой были рассмотрены два направления : побуждение стремления к работе и потребность в дисциплине труда, которые являются достаточно новыми в современных российских отношениях влияния управленцев.

Побуждение менеджеров не может быть создано исключительно давлением сверху. «Критическая искра», которая генерирует показатель побуждения в компании, должна быть предвидена руководством и спланирована с учетом ценностей и мотивационных методов, только тогда будут достигнуты цели, которые ставит перед своей организацией руководитель.

Список использованных источников и литературы

1. Котнер Ф. “Основы маркетинга”, Москва, “Прогресс”, 1990

2. Пигу А. “Экономика благосостояния”, Москва, “Прогресс”, 1986

3. Кашапов Р.Р. “Курс практической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха”, учебное пособие для высшего управленческого состава, Ижевск, Изд-во Удмуртского университета, 1995

4. Словарь-спровочник. Основы внешнеэкономических знаний, Москва, “Высшая школа”, 1990

5. Бьорк-Эйрик Киркеберг http://www.e-xecutive.ru/publications/specialization/article_1443/

6. Выжленцев Г. П. Социально-политический журнал // Аксиология: становление и основные этапы развития. 1995 г. №6 и 1996 г. №1.

7. Дж. Ролз. См.: Ролз Дж. Теория справедливости. Новосибирск, 1995.

8. Хайдеггер М. Европейский нигилизм.//Проблема человека в западной философии. М., 1988.

9. Виндельбанд В. Прелюдии. Философские статьи и речи. М., 1995;

10. Риккерт Г. Границы естественнонаучного образования понятий. СП б., 1904.

11. Риккерт Г. Два пути познания//Новые идеи в философии.№7, 1913, с.46.

12. Лосский Н. Ценность и бытие//Н. Лосский. Бог и мировое зло. М., 1994.

13. Тугаринов В.П. Теория ценностей в марксизме. Л., 1968;

14. Тугаринов В.П. , О ценностях жизни и культуры. Л., 1960;

15. Дробницкий О.Г. Понятие морали. М., 1074, с. 215.

16. Соколов В.И. Нравственный мир советского человека. М., 1982.

Размещено на Allbest.ru