Управление персоналом в условиях развития организации (на примере ОАО "Племзавод им. Дзержинского")

Итак, как показали результаты исследования, руководитель оценивает себя максимально адекватно. Его оценка не находится в критических точках, то есть, с одной стороны, он не идеализирует себя как руководителя, что могло бы говорить о завышенной самооценке, а, с другой, не принижает свои возможности, не является излишне самокритичным. Оценивая самого себя, руководитель показал, что многое в его деятельности имеет своего рода баланс, некую непоколебимость, устойчивость. Это, однозначно, характеризует его с положительной стороны. Результаты, полученные при анализе анкет подчиненных, были сведены в одну общую оценку, значение которой было близко к максимальному. Несмотря на то, что оценки, даваемые уволившимся сотрудником, были местами на порядок ниже оценок, даваемых другими сотрудниками, в большинстве своем оцениваемые показатели имели максимальные или близкие к максимальному значению баллы у всех опрашиваемых. Следовательно, можно сделать вывод о том, что раз оценки подчиненных и их руководителя во многом совпадают и являются положительными, значит перед нами именно тот руководитель, который может заслуженно называть себя «эталонным руководителем».

Итак, при анализе системы управления персоналом ОАО «Племзавод им. Дзержинского» были обнаружены как светлые, так и темные стороны. Без сомнения, многое в организации требует изменений и преобразований, сделать это не просто, но вполне возможно. Жажда изменений и стремление к ним вот что выступает первым толчком к началу преобразований. Без сомнения, немало важным является и то, какими средствами для свершения этого располагает организация, но даже это не является главным, если сотрудники не видят смысла в этих изменениях. Благо, осознание необходимости преобразований, по крайней мере, лицами, стоящими у руля, произошло довольно давно, осталось начать делать первые шаги к осуществлению запланированного.

3. Совершенствование процесса управления персоналом для ОАО «Племзавод им. Дзержинского»

3.1 Предложения по совершенствованию подсистем управления персоналом

Перемены. Значимость их сложно описать в двух словах. На каждом этапе развития организации необходимо совершенствовать, видоизменят то, что уже имеется, то, что стабилизировалось, вжилось в организацию как нечто родное. Сначала, кажется, что любые изменения только навредят организации. Ведь все механизмы работают исправно, не происходит никаких сбоев, работа выполняется в срок и её качество продолжает оставаться на должном уровне. Но рано или поздно система устаревает, приходит в негодность все то, что ранее было просто незаменимым. И только тогда встает вопрос о необходимости внедрения нечто нового, усовершенствования старых методов, принципов и способов управления. Хотя порой этот вопрос возникает слишком поздно, когда деятельность организации уже пошла под откос и уже слишком сложно вносить какие-либо изменения. Поэтому следует периодически, анализируя то, чем располагает и в каком состоянии находится организация, вносить необходимые изменения.

В исследуемой мной организации каждая подсистема в системе управления требует тех или иных изменений. Необходимость в них возникла по ряду важных причин, ключевая из которых - пребывание организации на этапе «Стабильность» в жизненном цикле. Организация, в общем и целом, остается сильной и стабильной, но в отдельных её частях, в отдельных подразделениях уже совершаются ошибки в управлении персоналом, которые пока что остаются без внимания. Происходит принятие новых идей, но это явление настолько редко, что правдой было бы признание того, что новым идеям вход в организации закрыт. Во многом организация опирается на достижения прошлых лет, что сильно мешает её развитию и говорит об ослаблении предпринимательской инициативности. В тоже время в организации, несмотря на разработанные планы и выстроенные желаемые результаты, достаточно пессимистичное представление о том, чего можно достичь. Это и многое другое подтверждает предположение о том, что организация находится на стадии «Стабилизация». Нельзя сказать, что эта стадия очень плоха, стабильность имеет не малую ценность, но любое равновесие в любую минуту может быть нарушено, что в свою очередь может привести к печальным последствиям для организации. Поэтому сейчас будут предложены возможные изменения в управлении для каждой подсистемы.

Кадровая политика

Кадровая политика организации находится на достаточно высоком уровне. Она проверена годами и несет свою службу верой и правдой. Правила и нормы, закрепленные в соответствующих документах, а так же негласные правила поведение известны всем работникам и находят свое отражение в жизни организации каждый день. Но обращаясь к ранее изложенному материалу можно внести ряд предложений, по возможному совершенствованию системы управления:

Организации необходимо каким-либо образом разнообразить культурную жизнь работников. Одним из вариантов достижения этого может стать сотрудничество организации с местным домом культуры, представители которого привлекали бы работников для совместного творчества. (постановки к праздникам, хор, танцевальный кружок, поэтические вечера и многое другое).

Социальные услуги предоставляются организацией в достаточном количестве, но тем не менее, было бы не плохо, если из средств, имеющихся в распоряжении организации, по мере возможностей была бы выделена N-ная сумма на, например, улучшение жилищных условий работников.

Право на охрану труда тоже не может оставаться без коррекции. Как было замечено ранее, трудящиеся защищены далеко не на 100%. Поэтому было бы неплохо провести ряд мероприятий направленных на улучшение безопасности. В том числе, учитывая, то, что немалочисленные травмы были получены и из-за собственной халатности работников, руководству организации следовало бы проводить инструктажи и разного рода проверочные работы, направленные на фиксацию уровня знания правил безопасности.

Право на справедливое вознаграждение, на отпуск, меры поощрения и взыскания реализованы на приемлемом уровне. Главная проблема их осуществления заключается в том, что с определенными положениями, касающимися поощрения, справедливого вознаграждения сотрудников не ознакомили или не обратили внимания, что не позволяет работникам в должной мере пользоваться своими правами.

Правила внутреннего распорядка, с которыми ознакомлены все работники, выполняются должным образом не каждым сотрудником. Поэтому руководству организации следует усилить контроль над выполняемостью установленных требований.

Так же немаловажным является то, что в организации не уделяют должного внимания формированию кадровой политики в принципе. Построение кадровой политики не разделено на ряд последовательных этапов, то есть отсутствует четкая структура. Можно сказать, что кадровая политика формируется хаотично, так как нет продуманного плана, отсутствует разбор основных деталей для её построения.

Подбор персонала

При подборе персонала организации следует проводить более тщательный отбор, чтобы был выбран самый достойный кандидат. Для этого можно использовать такие методы оценки, как тестирование, неформальные методы и многое другое. На данный же момент, процедура подбора персонала очень упрощена.

Оценка персонала

Возможно, при оценке персонала достаточным является использование небольшого количества методов, но тогда каждый из методов должен быть реализован максимально полно и приносит большую пользу для организации. Сложно сказать, что в данной организации все происходит именно так. Например, аттестации персонала не уделяется должного внимания. В силу того, что многие сотрудники основательно закрепились в организации, а приход новых, особенно на посты руководителей, является редкостью, в организации перестают обращать внимание на то, как качественно выполняется работа, насколько исчерпан потенциал работника, каков его индивидуальный вклад. Все, в какой-то мере, пущено на самотек. Каждый сотрудник, проверенный годами, выполняет свою работу, по мнению руководства, все так же качественно, но это, возможно, уже очень далеко от правды. Тем не менее, руководство ничего не предпринимает для более тщательной проверки, хотя бы раз в три года. Это большая проблема, решение которой необходимо осуществить в ближайшее время.

Расстановка персонала

В рамках данной организации можно говорить о недостаточно рациональной расстановке кадров. Планирование служебной карьеры персонала фактически отсутствует. Конечно, с работниками обсуждается возможный карьерный рост, но никакие специальные методики для осуществления данного планирования не используются. И это необходимо исправить.

При обсуждении расстановки персонала особое внимание так же хотелось бы обратить на условия труда, в которых приходится работать некоторым категориям рабочих. Организация должна на столько, на сколько это возможно, улучшить эти условия, так как нынешнее положение вещей позволяет лишь с грустью смотреть на происходящее.

Обучение персонала

Обучению персонала уделяется достаточно большое внимание, главной ошибкой организации является то, что после прохождения обучения не проводится никаких мероприятий направленных на проверку полученных знаний и умений. Что в свою очередь приводит к тому, что для некоторых работников время, отведенное на обучение, превращается в возможность отдохнуть от надоевшей, пресытившейся работы, но никак в возможность получения новой полезной информации.

Если удастся воплотить все эти предложения в жизнь, то, без сомнения, это благоприятно скажется на улучшении системы управления персоналом. Но в тоже время к кардинальным переменам это вряд ли приведет. Необходимы более значимые, масштабные изменения. Только серьезные перемены смогут помочь организации развиваться более быстрыми темпами, и выйти, наконец, из стадии «Стабилизация».

Для этого, во - первых, руководителям, а, главное, генеральному директору, необходимо пересмотреть свой стиль руководства. Конечно, любому человеку очень сложно перекроить себя, изменить ход своих мыслей и восприятие окружающей действительности. Но, если руководитель сможет найти баланс между авторитарностью и демократичностью в своем управлении, это положительно скажется на взаимоотношениях с подчиненными, которые станут больше доверять руководителю, будут более открыто делиться своими мыслями, предлагать что-то новое. Это в свою очередь приведет и ко второму, а именно к появлению творческой инициативы у работников. Если дать работникам чуть больше свободы, возможно, это приведет к раскрытию их потенциала, который был умело спрятан, вследствие своей ненужности. Но разбрасываться свободой налево и направо тоже нельзя. Это может привести к возникновению хаоса в имеющейся системе управления и организации скорее придет в упадок, так и не начав развиваться. Поэтому следует существующую систему правил и норм, особенно тех, что закреплены в документах, тоже вывести на новый уровень, усовершенствовать каждое из положений так, чтобы открыто читалось «Мы даруем вам больше свободы, но в вашем ответе мы ищем соответствующей отдачи». Изменения должны затронуть абсолютно все, несмотря на то, что как кажется, все системы и механизмы работают слажено и исправно. Многие из них уже дали в своей работе серьезную трещину и только значительные перемены могут помочь её устранить.

Заключение

Создавая эту работу, с каждым новым словом, с каждым новым предложением мы все больше убеждались в том, что управление персоналом это действительно сложный, многогранный процесс. Шесть подразделений, включенных в него, каждое по-своему уникально и требует особого внимания. Только при слаженной работе каждого из них, можно будет говорить о нормальном функционировании системы управления, что в свою очередь является залогом успешного развития всей организации. Исследовав функционирование данной системы в рамках ОАО «Племзавод им. Дзержинского», можно сделать вывод о том, что её стабильное развитие во многом зависит от используемых моделей, принципов и методов управления, но главная зависимость - это люди, работающие в организации. Ни одна система не будет работать максимально эффективно, если сотрудники не будут полностью следовать установленным правилам и нормам. Но выполнение любых обязательств, с одной стороны, не возможно без соизмеримого стимулирования и мотивирования, с другой. Поэтому организация должна максимально полно удовлетворять потребности своих сотрудников для получения не меньшей положительной отдачи.

В каждой рассмотренной подсистеме при анализе организации были выявлены свои плюсы и минусы. Без сомнения, рассмотренная система управления далека от идеала и требует преобразований, но в ней определенно есть немало того, что является просто незаменимым в управлении работника. Организация должна постараться сберечь то положительное, что она уже имеет и уничтожить то, что мешает её эффективному развитию. Сделать это, без сомнения, не просто, но, учитывая то, что руководство организации видит и, не стесняясь, признает имеющиеся неполадки, можно сделать вывод: организация постепенно встает на правильный путь. Пересмотреть и изменить предстоит много разных позиций, и на это потребуется немало времени, но начало уже положено.

Ценность этой работы для исследователя очень велика, так как помогла открыть глаза на многие вещи, которые сложно было заметить неподготовленным глазом. И отныне, обращаясь к этому вопросу, исследователь не будет чувствовать себя потерянным, а будет подходить к этому вопросу со знанием дела, уже не боясь возможных трудностей.

Данная работа позволила мне понять, что есть управление персоналом. Посредством разбора теоретических аспектов было выявлено, как может быть осуществлено управление персоналом, были изучены многие принципы, методы, классификации и модели, а так же было определено, что соответствует реальности, какие изъяны присутствуют в системе и то, как с ними необходимо бороться.

Список использованной литературы

1.Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

2. Управление персоналом для современных руководителей/ Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2003. - 445с.: ил. - ( Серия «Теория и практика менеджмента»).

3. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 423с.

4. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ.пособие. / С. В.Шекшня - 4-е изд.,перераб. и доп. - М: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 363с.

5. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов. / Е. В.Маслов - М.-Новосибирск: ИНФРА-М;НГАЭиУ, 1999. - 312с.

6. Управление персоналом организации: учебник для вузов. / под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т управления ; М-во образования РФ - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 637 с.

7. Управление персоналом: учебник для вузов. / М. И. Бухалков; УМО вузов России по образованию в обл. производственного менеджмента - М.: ИНФРА-М, 2007. - 366 с.

8. Управление персоналом: Учебное пособие.. Ч.1. / Г. Г.Зайцев - СПб.: СПбГУ, 1997. - 144с.

Размещено на Allbest.ru