Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении

Организационная структура управления учреждением МУКЦ "Галерея". Характеристика персонала учреждения. Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала - моральное и материальное. Пути совершенствования стимулирования труда в учреждении.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 01.08.2008
Размер файла 633,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

От 20200,1 до 25000.0

1

24000

От 25000,1 до 35000.0

-

-

От 35000,1 до 50000,0

-

-

От 50000,1 до 75000,0

-

-

Свыше 75000,0

-

-

Всего работников

81

237000

Среднесписочная численность составила 76 человек, ФЗП работников списочного состава составил 2233 т. руб. Наибольшее количество работников в 2005 году получали заработную плату в размере от 1000 до 1400 рублей в месяц - 13 человек, у 11 человек заработная плата составила от 1400 до 1800 рублей в месяц.

Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются. Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников. Оценим величину абсолютного отклонения заработной платы в МУК ВЦ «Галерея» за 2005 и 2006 годы (таблицы 46 и 47).

Таблица 46

Показатели использования фонда заработной платы за 2005 год

Показатели

По плану, тыс. руб.

Фактически, тыс. руб.

Абсолютное отклонение ( +, -)

Выполнение плана, %

Фонд заработной платы

2361,8

3497,3

1135,5

148,1

В 2005 году абсолютное отклонение по ФЗП составило 1135,5 тыс. руб., план по ФЗП перевыполнен на 48,1 %.

Таблица 47

Показатели использования фонда заработной платы за 2006 год

Показатели

По плану, тыс. руб.

Фактически, тыс. руб.

Абсолютное отклонение ( +, -)

Выполнение плана, %

Фонд заработной платы

2660,4

4652,0

1991,6

174,9

В 2006 году абсолютное отклонение от ФЗП составило 1991,6 тыс. руб., план по ФЗП перевыполнен на 74,9 %.

С 1.10. 2006 изменился месячный фонд оплаты труда в сторону увеличения с 221697,7 руб. до 281867,88 руб. Соответственно изменится и планируемый годовой фонд оплаты труда. За 9 месяцев 2006 г. он составил 221697,7*9 = 1995279,3. За 3 месяца 2006г. ФЗП составил 281867,88*3 = 845603,64 руб. Итого с учетом повышения ФЗП за 2006 год по плану составит 2840882,94 руб. Данные в таблице 48.

Таблица 48

Показатели использования фонда заработной платы за 2006 год с учетом индексации заработной платы с 1.10.06.

Показатели

По плану, тыс. руб.

Фактически, тыс. руб.

Абсолютное отклонение ( +, -)

Выполнение плана, %

Фонд заработной платы

2840,9

4652,0

1811,1

163,8

В 2006 году абсолютное отклонение по ФЗП составило 1811,1 тыс. руб., план по ФЗП перевыполнен на 63,8 %. И в 2005 и в 2006 году отклонение по ФЗП вызвано выплатами премий за счет внебюджетных средств.

В таблице 49 приведен анализ средней заработной платы по отделам (рис.9)

Таблица 49

Показатели средней заработной платы по отделам

Отдел

Средняя заработная плата 1 работника на 01.01.05

Средняя заработная плата 1 работника на 01.01.06

Изменение абсолютное, (+, -)

Средняя заработная плата 1 работника на 01.10.06

Изменение на 01.10.06 с состоянием на 01.01.06

( +, - )

Администрация

3847,8

4406,8

559,0

5533,5

1126,7

Планово-бухгалтерский отдел

2895,5

3360,1

464,6

4117,5

757,4

Выставочный отдел

2371,8

2722,6

350,8

3486,2

763,6

Экспериментальная творческая лаборатория

2716,1

3086,82

370,7

3962,7

875,9

Экскурсионный отдел

3349,15

3980,84

631,7

5092,1

1111,3

Хозяйственный отдел

1396,8

1571,7

174,9

2190,0

618,3

Отдел общественных туалетов

1463,6

1657,8

194,2

2125,6

467,8

Данные таблицы 49 показывают, что наибольшая средняя заработная плата в отделе администрации, в экскурсионном и планово - бухгалтерском отделе, а наименьшая - в хозяйственном отделе и отделе общественных туалетов.

Рис. 9. Показатели средней заработной платы по отделам на 01.10.06.

где 1- администрация,2 - планово-бухгалтерский отдел, 3- выставочный отдел, 4 - экспериментальная творческая лаборатория, 5 - экскурсионный отдел, 6 - хозяйственный отдел, 7 - отдел общественных туалетов.

С целью стимулирования к успешному и добросовестному исполнению штатными работниками МУК ВЦ «Галерея» своих должностных обязанностей на высоком уровне, улучшения качества обслуживания населения, оперативного и грамотного решения производственных вопросов и ответственности за принимаемые решения в учреждении принято Положение о материальном стимулировании работников. Настоящее положение устанавливает порядок и условия выплаты премий, надбавок, поощрительных выплат и материальной помощи работникам учреждения.

Основанием материальных выплат (надбавок, премий, поощрительных выплат, материальной помощи) сотрудникам являются приказы начальника управления по культуре и туризму администрации г, Ижевска и директора учреждения. Источником выплат премий, надбавок к должностным окладам, поощрительных выплат и материальной помощи являются как бюджетные средства в пределах выделенных бюджетных ассигнований, так и внебюджетные средства до 49% от дохода.

Работникам учреждения в пределах имеющихся средств на оплату труда может устанавливаться ежемесячная надбавка за интенсивность труда к должностному окладу. Работникам учреждения, выполняющим работу по совместительству, надбавка к должностному окладу выплачивается пропорционально отработанному времени. Работникам учреждения, совмещающим обязанности, надбавка к должностному окладу устанавливается по их основной работе. ВЦ «Галерея» обеспечивает выплату премии работникам учреждения в размере 25 % ежемесячно за счет бюджетных средств, согласно штатному расписанию (Закон УР «О культуре» ст.50), кроме надбавки за интенсивность труда работникам может устанавливаться премия по результатам работы за месяц, квартал, полугодие, год. Выплата премии по результатам работы производится за безупречную работу, образцовое выполнение работниками учреждения должностных обязанностей и иные достижения в работе. Выплата премии по результатам работы производится за фактически отработанное время без ограничения размером должностного оклада работника, но в пределах средств экономии фонда оплаты труда по бюджету и наличия внебюджетных средств на лицевом счете. Лишение либо снижение размера премии по результатам работы производится в тот расчетный период, в котором было совершено нарушение или упущение в работе в размере 100%:- за прогул; за нарушение требований по технике безопасности; за нарушение правил внутреннего трудового распорядка; в размере 50% - за несвоевременное предоставление отчетности.

Установлены следующие условия и порядок установления поощрительных выплат. ВЦ «Галерея» обеспечивает выплату надбавок за стаж работы в культуре (таблица 50) согласно Постановлению «Об утверждении Положения об оплате труда работников государственных учреждений культуры и образовательных учреждений, подведомственных Министерству культуры Удмуртской республики» от 28 марта 2005 года №36 за счет бюджетных средств:

Таблица 50

Надбавки за стаж работы

При стаже работы

Размер (в %)

Руководителям и специалистам:

От 1 до 5 лет

10%

От 5 до 10 лет

20 %

От 10 до 15 лет

30 %

Свыше 15 лет

40 %

Другим служащим и рабочим

От 3 до 8 лет

10 %

От 8 до 13 лет

15%

От 13 до 18 лет

20 %

От 18 до 23 лет

25 %

Свыше 23 лет

30 %

За счет внебюджетных средств устанавливаются ежемесячные поощрительные выплаты сотрудникам, имеющим стаж работы в ВЦ «Галерея» (таблица 51).

Таблица 51

Стаж работы, лет

Размер (% к окладу)

5- 7

20

7 -10

30

Свыше 10

40

Кроме надбавки за интенсивность труда, премии по результатам работы сотрудникам учреждения могут устанавливаться поощрительные выплаты. Поощрительные выплаты производятся в связи с праздничными днями за счет внебюджетных средств. К праздничным дням относятся Новый год, 8 марта, 23 февраля, 7 октября (день создания ВЦ «Галерея»).

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 3 календарных дней. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день по заявлению сотрудника может быть заменен денежной компенсацией.

Материальные выплаты, которые производятся в виде предоставления оплачиваемых дней, в определенных случаях указаны в таблице 52.

Таблица 52

Материальные выплаты в виде предоставления оплачиваемых дней отдыха в особых случаях.

Случаи предоставления оплачиваемых дней

Количество дней

Свадьба самого работника

3

Свадьба детей

2

Для организации похорон ближайших родственников (членов семьи)

3

Юбилеи 50, 55, 60 лет

1

Проводы ребенка в армию

1

Поощрительные выплаты производятся за счет внебюджетных средств.

Основным сотрудникам ВЦ «Галерея» в течение года может быть предоставлена материальная помощь. Основанием выплаты материальной помощи является заявление сотрудника.

Предоставление материальной помощи производится в следующих случаях (таблица 53)

Таблица 53

Случаи и размер выплаты материальной помощи

Случаи выплаты материальной помощи

Размер денежных выплат, руб.

к юбилейным датам (женщинам на 50- летие, 55- летие, мужчинам - на 50- летие, 60 -летие

не более 1000 рублей

к свадьбе работника

не более 1000 рублей

на похороны близких членов семьи

не более 1000 рублей

на дорогостоящее обследование

не более 1000 рублей

на операцию

не более 1000 рублей.

Выплаты материальной помощи производятся за счет внебюджетных средств только основным сотрудникам, проработавшим в ВЦ «Галерея» не менее 3 лет и внесшим весомый вклад в развитие деятельности ВЦ «Галерея».

Поощрительные выплаты и выделение материальной помощи производятся основным штатным работникам учреждения в пределах средств экономии фонда оплаты труда по бюджету и наличия внебюджетных средств на лицевом счете. Максимальный размер премии определен следующий (таблица 54).

Таблица 54

Размер предоставления поощрительных выплат основным штатным сотрудникам учреждения

Занимаемое положение

Максимальный размер выплат

Директор

до 10 минимальных размеров оплаты труда в РФ

Заместители директора, главный инженер, главный бухгалтер

до 7 минимальных размеров оплаты труда в РФ

Другие работники учреждения

до 5 минимальных размеров оплаты труда в РФ.

Проведем анализ данных по количеству человек, получивших материальное вознаграждение (таблицы 55 и 56).

Таблица 55

Анализ данных по количеству работников, получивших материальное неденежное вознаграждение в 2005 и 2006 гг.

Наименование материального неденежного вознаграждения

2005 г., чел.

2006 г., чел.

Абсолютное изменение, чел.

Темп роста, %

Подарок на Новый год, 8 марта, 23 февраля

71

76

+5

107

Подарок новогодний детям сотрудников

33

39

+6

118,2

Предоставление банкетного зала для празднования Дня рождения сотрудника

18

12

- 6

66,7

Поездка в музей «Лудорвай»

-

24

+24

Таблица 56

Анализ данных по количеству работников, получивших материальное денежное вознаграждение в 2005 и 2006 гг.

Наименование материального денежного вознаграждения

2005 г., чел.

2006 г., чел.

Абсолютное изменение, чел.

Темп роста, %

Разовое денежное вознаграждение в честь 50, 55, 60- летия

8

5

- 3

62,5

Материальная помощь в случае смерти членов семьи работника

4

6

+2

150

Денежное вознаграждение по случаю праздничных дней (Новый год, 8 Марта, 23 февраля, 7 октября - день создания ВЦ «Галерея»)

71

76

+5

107

Из таблицы 56 видно, что в 2006 году уменьшилось количество человек, которым были выплачены разовые денежные вознаграждения в честь 50,55, 60 - летия на 3 человека, но увеличилось количество человек, которым были предоставлены материальная помощь по поводу смерти членов семьи на 2 человека и денежное вознаграждение по случаю праздников - на 5 человек..

3.3. Пути совершенствования стимулирования труда в учреждении

Совершенствование системы материального стимулирования может проводиться: во всей организации и охватывать сотрудников всех иерархических уровней - от  руководителей до рабочих; в отдельных подразделениях (например, разработка  оплаты труда сотрудников отдела продаж); по уровням управления; для решения проектных задач.

Этапы совершенствования системы стимулирования персонала.

1.Диагностика действующей системы стимулирования.

2.Анализ соответствия действующей системы стимулирования целям организации, ее взаимосвязь с результатами работы сотрудников, оценка удовлетворенности сотрудников уровнем и системой оплаты труда, прозрачности системы для сотрудников, оценка затрат на фонд оплаты труда.

3.Совершенствование системы материального стимулирования.

4.Формирование требований руководства организации к новой системе стимулирования. Разработка системы базовых выплат (окладов), разработка системы переменных выплат, критериев оценки деятельности сотрудников организации, разработка системы компенсационных выплат и льгот сотрудников организации.

5.Внедрение изменений.

6.Разработка и проведение мероприятий по снижению сопротивления персонала изменениям. Внесение изменений в нормативные документы, регламентирующие систему материального вознаграждения.
Результаты: прозрачность формирования фонда оплаты труда, повышение эффективности деятельности сотрудников, зависимость вознаграждения от результатов труда и уровня развития компетенций, повышение привлекательности организации на рынке труда, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников.

Методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника в организации;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта

-каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;

- с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы;

- никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.

С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников учреждения являются следующие организационно-административные методы:

1. осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

2. дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

1. социальное регулирование - обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных отделов из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии».

2. установление и соблюдение правил внутреннего распорядка;

3. моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;

4. гуманизация труда - создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия.)

Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда в учреждении:

1.Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности учреждения. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.

2.Система внутриорганизационных льгот работникам учреждения: субсидирование и льготное питание; организация «кухни» для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции учреждения своим работникам со скидкой (10% и более); предоставление права пользования транспортом учреждения; эффективное премирование, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, стаж работы.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению учреждением также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал учреждения и повысить его конкурентоспособность на рынке, способствуют повышению удовлетворенности работой в учреждении, улучшению взаимоотношений в коллективе, снижению текучести кадров, увеличению производительности труда, заинтересованности работников в конечных результатах деятельности конкретного подразделения и учреждения в целом.

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: 1. Материальное стимулирование.2. Улучшение качества рабочей силы.3. Совершенствование организации труда.4. Вовлечение персонала в процесс управления.5. Неденежное стимулирование.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и результатами труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

В ходе исследования выявлены специфические особенности формирования мотивационного механизма, которые нужно учитывать при совершенствовании системы стимулирования труда работников. Поведение работников, качество обслуживания посетителей, а значит, и эффективность работы учреждения напрямую зависят от мотивации сотрудников на выполнение работы. Определим факторы, оказывающие мотивационное и демотивационное влияние на работников, и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда.

Для оценки мотивации труда в МУК ВЦ «Галерея» было проведено анкетирование работников. Исследование показало, что большинство работников- 65% не совсем удовлетворены своей работой. Большинство респондентов не удовлетворяет низкая оплата труда - 38,5%, у ряда работников неудовлетворенность трудом связана с тем, что работа, по их мнению, не интересная 9,9%. В полной мере реализуют свои способности на работе лишь 32 % работников. В ходе анкетирования выявлено, что 29 % работников объяснили неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы. Низкий оклад как причина неполной реализации способностей была отмечена значительно меньшей частью опрошенных - всего 9%. Проведенное исследование о привлекательности работы показало, что возможность творчески работать выделило 38 % опрошенных работников. В таблице 59 обозначены составляющие привлекательности служебной деятельности (исключая получение заработной платы)

Таблица 57

Привлекательность служебной деятельности

Характер ответов

Доля общей численности работников, %

1. Возможность приносить пользу обществу

26,4

2. Возможность творчески работать

38

3. Возможность руководить коллективом

11

4. Возможность реализовать себя в данной области

50,5

5. Возможность широкого общения с людьми (коллегами, клиентами)

47,3

6. Возможность служебного роста

12,7

8. Возможность работать без ущерба для здоровья

8,8

В ходе исследования было проведено ранжирование факторов мотивации и демотивации. Можно выделить следующую структуру мотивирующих факторов (в порядке убывания): 1) положительный результат; 2) заработная плата; 3) хороший коллектив; 4) самостоятельность; 5) цель как таковая; 6) грамотный руководитель; 7) информированность и признание. Полученные данные показывают, что наиболее мотивирующими факторами являются положительный результат, заработная плата, хороший коллектив.

Проведенный в ходе исследования анализ выявил, что большой вес среди демотивирующих факторов имеет неинформированность. Для многих работников- 35 % из опрошенных - в высокой степени демотивирующим фактором являются неудачи в работе, на это могут косвенно влиять и критика, и отсутствие признания, и некорректность оценки работника руководителем (рис. 10). Вышеперечисленные факторы вызывают у рядового сотрудника чувство приниженности, подрываются чувства гордости, уверенности в себе, в стабильности своего положения и возможности дальнейшего продвижения.

1 - критика, отсутствие признания,

2 - некомпетентный руководитель,

3 - неинформированность,

4 - неудачи в работе.

Рис. 10. Факторы, оказывающие демотивирующее влияние на мотивацию работников.

Исследование показало, что одним из перспективных направлений совершенствования мотивационного механизма является моральное стимулирование: лишь 18,7% работников вполне удовлетворены системой морального стимулирования, а 39,6% - не удовлетворены совсем.

Условия труда «очень хорошо» оценили лишь 13,8% работников, «удовлетворительно» - 54,4% работников, «неудовлетворительно» -31,8% работников. Полученные данные свидетельствуют о том, что в учреждении не уделяется достаточно внимания улучшениям условий труда. Условия для дальнейшего продвижения считают хорошими лишь 17,6% работников, поэтому продвижение по службе также относится к одному из перспективных направлений. Большая часть работников оценивают психологический климат в коллективе как нормальный - 54,9%, лишь 3,2% работников с полной занятостью считают психологический климат в коллективе неудовлетворительным. Однако некоторые работники отметили нездоровую обстановку в отделах как один из демотивирующих факторов.

Мероприятия по стимулированию персонала осуществляется недостаточно полно. Выявлены следующие перспективные направления совершенствования мотивационного механизма (табл. 58).

Таблица 58

Перспективные направления совершенствования мотивационного механизма

Перспективные

направления

Рекомендации по практической реализации

Материальное стимулирование

Заработная плата выполняет стимулирующую роль, если её переменная часть является открытой и обеспечена взаимосвязь между результатами и оплатой труда.

Моральное стимулирование

Мотивирующее воздействие оказывают: устное выражение слов благодарности за хорошо сделанную работу сразу же после ее завершения; публичное признание заслуг работника; помещение фотографии на стенд; поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков; организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала; грамотно организованная профадаптация новых сотрудников; вручение почетных грамот и знаков и др.

Продвижение по службе

Сильным стимулом активности и эффективной работы могут стать представления работников о своей будущей деловой карьере (особенно важную роль играет в мотивации молодых специалистов).

Условия труда

Создание комфортных условий труда само по себе не всегда обеспечит мотивацию сотрудников, но оно поможет избежать жалоб на плохое освещение, холод или жару в помещении, исключить вероятность возникновения несчастных случаев.

Предоставление возможности для самореализации

Удовлетворение потребности высшего уровня - потребности самореализации - оказывает мотивирующее воздействие.

Создание благоприятного психологического климата

Хорошие взаимоотношения в коллективе, доверие членов этого коллектива, требовательность друг к другу, психологическая совместимость, сплоченность оказывают благоприятное мотивирующее воздействие на работу коллектива.

Анализ структуры трудовой мотивации персонала показывает, какое место занимает заработная плата в мотивационной структуре работников, позволяет более обоснованно строить систему стимулирования труда и, в частности, систему оплаты труда. С этой целью проведено исследование мотивационного профиля. Структура трудовой мотивации работников выглядит следующим образом: среди работников доминирует профессиональный мотивационный тип, он присутствует у 30% работников. Вторым идет инструментальный тип - он встречается у 24% работников. Следующим по распространенности идет патриотический тип - он есть у 18% опрошенных сотрудников. Хозяйственный тип охватывает 16% работников. Следует отметить, что среди работников присутствует 12% работников недостижительного типа. В связи с тем, что у работников преобладают профессиональный и инструментальный мотивационные типы, основными формами стимулирования для персонала должны стать денежное стимулирование, гибкий график работы, хорошо организованное рабочее место, предоставление возможности решения интересных и сложных задач, возможности реализовать себя, участие в управлении. Наиболее оптимальной является форма оплаты труда, учитывающая квалификацию работника, его образование - высшее или среднее, сложность выполняемой работы. Применение же негативных стимулов - наказаний, выговоров - неэффективно для большинства работников.

В рыночной экономике выживают, как известно, только те организации, чья продукция (работы, услуги) находит сбыт. Поэтому управлению сбытом и, в частности, стимулированию персонала, занятого продажами, должно уделяться повышенное внимание. Действенность всех мероприятий по маркетингу и сбыту решающим образом зависит от выбора системы оплаты труда работников этих служб. Если нужно построить или изменить систему стимулирования в организации нужно начать с тех подразделений и должностей, которые сразу же дадут отдачу: персонал, который занимается продажами и обслуживанием клиента, руководитель и руководители подразделений. Увидев (и продемонстрировав другим) результат от этих изменений можно двигаться дальше. Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж

Стимулирование работников, связанных с продажами, поставим в зависимость от результатов их труда, т.е. от полученных работниками денежных средств от реализации продукции. Теперь, по новому Положению о материальном стимулировании, работник отдела помимо должностного оклада (согласно штатному расписанию) станет получать дополнительное материальное вознаграждение. Конкретный размер такого вознаграждения рассчитывается в процентах от суммы перевыполнения плана по реализации изделий. Таким образом, с вводом данного Положения в оплате труда работников станет больше объективности, сумма оплаты их труда станет во многом зависеть от результатов их непосредственной работы - полученных ими денежных средств от продаж продукции. За полгода работы по данной системе стимулирования ожидаемый объем полученных отделом денежных средств возрастет более чем на 30%.

Процесс построения стимулирования работника вкратце можно показать так:

1. Определение цели - что мы хотим, чтобы работник сделал 2. Прояснение достаточного стимула для конкретного работника 3. Осуществление воздействия.

Шаги по построению системы стимулирования для сотрудников малого выставочного зала МУК ВЦ «Галерея», занятых продажами.

1)  Определим конечную цель действий по стимулированию: что должно получиться в результате: увеличение объема продаж изделий декоративно-прикладного искусства - увеличение выручки художественного салона.

2)  Определим объект стимулирования - конкретного человека или группу людей, с помощью которых можно достичь этой цели: персонал малого выставочного зала, занятые непосредственно реализацией изделий (заведующая, старшие научные сотрудники, младшие научные сотрудники).

3)  Определим мотивацию этих людей: что для него важно, что он ценит, почему и для чего он работает: достаточные средства к существованию, зависимость размера вознаграждения от результатов труда.

4) Поставим четкую цель перед объектом - что конкретно нужно, чтобы он сделал: увеличение объема продаж за счет более интенсивной и плодотворной работы с клиентами.

5) Определим исходя из п. 3 конкретную награду для сотрудников: материальное вознаграждение за перевыполнение плана по реализации изделий.

6)  Разработаем четкую процедуру получения сотрудником награды:: разработка премиального положения в котором будет оговорена процедура премирования работника - при перевыполнении плана по реализации на коллектив малого выставочного зала выделяется премия в размере 5 % от разницы между фактическим и плановым показателями реализации, которая распределяется между сотрудниками с учетом трудового вклада каждого.

7) Доведем до сотрудников четкую цель и процедуру получения награды;

8)   Проконтролируем выполнение сотрудником условий процедуры;

9) Выполним обещание в соответствии с процедурой - вручим награду: премию

10)  Если возможно, получим обратную связь: увеличение объема реализации в следующем периоде.

На рис. 11 показана динамика выручки малого выставочного зала по месяцам за 2006 год. На рис. 12 показана динамика размера заработной платы сотрудника художественного салона в 2006 году. Из рисунков видно, что не наблюдается зависимости размера заработной платы от показателей работы салона. При большем объеме выручки рабочая нагрузка на сотрудников значительнее, этот фактор должен учитываться при начислении заработной платы, что послужит повышению удовлетворенности трудом работников, и будет стимулировать к более плодотворной и интенсивной работе с посетителями. Средняя выручка составила 351000 руб. Установим этот показатель в качестве планового, при перевыполнении плана установим премию на отдел в размере 5% от суммы перевыполнения, которая будет распределяться между сотрудниками отдела с учетом компетенций, разработанных для сотрудников малого выставочного зала.

Рис11... Динамика выручки малого выставочного зала за 2006 год.

Рис 12. Динамика размера заработной платы сотрудника художественного салона Виноградовой Л. Н. в 2006 году.

Разработаем методику регулирования организационного поведения на основе определенных компетенций. Под компетенциями понимаются основные характеристики личности, обладатель которых способен добиться высоких результатов в работе. Стимулирование проявления определенных компетенций обеспечивает регулирование организационного поведения. На основе анализа используемых крупными зарубежными и отечественными компаниями компетенций разработаем систему компетенций для работников МУК ВЦ «Галерея» (для сотрудников малого выставочного зала, занятых реализацией изделий декоративно-прикладного искусства). Базовые компетенции, оцениваемые у работников, отражены в таблице 59.

Таблица 59

Компетенции для работников малого выставочного зала МУК ВЦ «Галерея», которые заняты реализацией художественных изделий

Компетенции

Посещаемость

оценка посещаемости, опозданий

Инициативность

способность вносить предложения по улучшению трудового процесса, принимать ответственность за выполнение не закрепленных задач.

Профессионализм

широта профессионального кругозора, знание нормативных, законодательных документов, ассортиментных групп, владение необходимым по должности оборудованием

Качество работы

точность, тщательность, аккуратность выполненной работы, минимизация количества ошибок

Клиент-ориентированность

удовлетворение нужд клиентов, способность демонстрировать учтивость, дружелюбие, готовность помочь, способность оставаться спокойными при работе с разгневанными клиентами

Применение методики формирования мотивационного механизма на основе компетенций позволит повысить заинтересованность работников в реализации вышеперечисленных компетенций, выявить те компетенции, которые нуждаются в «корректировке», обеспечить профессиональное обучение и развитие кадров, улучшить качество работы. Это обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях этот фактор является важным для успеха в конкурентной борьбе.

Построение методики регулирования организационного поведения на основе компетенций базируется на поведенческой рейтинговой шкале, описывающей их различное проявление.

Посещаемость (за год)

1. Посещаемость - выдающаяся [+0,08]. У сотрудника нет ни одного пропущенного дня, нет опозданий.

2. Посещаемость - выше ожидаемого уровня [+0,04]. Сотрудник пропускает 1-2 дня по болезни или 1 раз опаздывает (опозданием считается задержка более чем на 15 минут).

3. Посещаемость - на ожидаемом уровне [0]. Сотрудник пропускает 3 дня по болезни или 2 раза опаздывает.

4. Посещаемость - ниже ожидаемого уровня [-0,04]. Сотрудник пропускает 4-5 дней по болезни или 3 раза опаздывает.

5. Посещаемость - неудовлетворительная [-0,08]. Сотрудник пропускает более 5 дней по болезни или опаздывает больше 3 раз.

В таблице 60 представлено описание компетенции «инициативность», в таблице 61 компетенции «профессионализм».

Таблица 60

Компетенция «инициативность» для работников малого выставочного зала

Оценка

Поведенческие индикаторы

+0,32

Сотрудник систематически обнаруживает проблемы, недостатки в работе, ищет и находит в минимальные сроки пути решения проблем, умеет определять лучший вариант решения, работает над устранением причин, которые могут приводить к повторному возникновению этих проблем, вносит по 3 и более рациональных предложения по совершенствованию работы, всегда проявляет инициативу по улучшению имиджа учреждения

+0,16

Сотрудник обычно выявляет проблемы в работе, ищет пути оптимального решения проблем, практически безошибочно умеет выбирать среди вариантов решения лучший, вносит по 1-2 рациональных предложения по совершенствованию работы, обычно проявляет инициативу по улучшению имиджа компании.

0

Сотрудник иногда выявляет проблемы в работе и ликвидирует их. Иногда выдвигает рациональные предложения по совершенствованию работы.

-0,16

Сотрудник не может идентифицировать проблемы в работе, при их возникновении ограничивается констатацией факта, не в состоянии предложить пути по ликвидации проблем, поэтому обычно ждет решения от руководителя.

-0,32

Сотрудник не в состоянии идентифицировать проблемы в работе или предложить пути по их ликвидации, сам склонен создавать дополнительные проблемы своей деятельностью, всегда нуждается в помощи, ожидает, чтобы ему диктовали, что и как делать. Никогда не проявляет инициативы.

Таблица 61

Компетенция «профессионализм»

Оценка

Поведенческие индикаторы

1. Профессионализм - выдающийся [+0,64].

Сотрудник отлично владеет основной нормативной документацией (приказами, инструкциями и пр.) и профессиональной терминологией, широким спектром знаний о изделиях декоративно-прикладного искусства и других товарах художественной обработки, постоянно совершенствует, пополняет свои знания, всегда грамотно и своевременно оформляет отчеты, журналы, знает особенности трудового процесса (за осуществление которого он ответственен), всегда может проконсультировать других сотрудников, всегда рационально организует рабочее место, трудовой процесс. Сотрудники этого уровня владеют оборудованием, необходимым для выполнения своих функционально-должностных обязанностей, а также оборудованием для решения стандартных задач более высоких, либо смежных должностей, четко знают функциональные обязанности и зону ответственности более высоких, либо смежных должностей, своевременно выполняют плановые задания.

2. Профессионализм - выше ожидаемого уровня [+0,32].

Сотрудник знает основные нормативные документы, отлично владеет профессиональной терминологией, имеет хороший спектр знаний о изделиях декоративно-прикладного искусства и способен применять их в большинстве рабочих ситуаций, постоянно совершенствует, пополняет свои знания, практически всегда грамотно и своевременно оформляет отчеты, журналы, знает особенности трудового процесса (за осуществление которого он ответственен), практически всегда может проконсультировать других сотрудников, практически всегда рационально организует рабочее место, трудовой процесс, отлично владеет оборудованием, необходимым для выполнения функционально-должностных обязанностей, знает свои функциональные обязанности и зону ответственности, расширяя ее по инициативе руководителя или собственной, своевременно выполняет плановые задания.

3. Профессионализм - на ожидаемом уровне [0].

Сотрудник знает основные нормативные документы, владеет профессиональной терминологией, знает о изделиях декоративно-прикладного искусства и товарах художественной обработки, совершенствует, пополняет свои знания, грамотно и своевременно оформляет отчеты, журналы, знает особенности трудового процесса (за осуществление которого он ответственен), у него крайне редко могут случаться незначительные сбои, связанные с неправильным использованием оборудования. Сотрудник отвечает требованиям учреждения, предъявляемым к знанию функциональных обязанностей, четко представляет свои функциональные обязанности и зону ответственности, своевременно выполняет плановые задания или эффективно выполняет большую часть работы.

4. Профессионализм - ниже ожидаемого уровня [-0,32].

Сотрудник не знает должным образом нормативные документы, нечетко владеет профессиональной терминологией, имеет знания только о товарах декоративно-прикладного искусства, пользующихся стабильным спросом, у него могут случаться значительные сбои (не позволяющие выполнять некоторые стандартные задачи), связанные с незнанием правил использования оборудования. Сотрудник нечетко представляет свои функциональные обязанности и зону ответственности, не отвечает за некоторые закрепленные за ним обязанности, никогда не берет на себя ответственность за формально незакрепленные за ним обязанности, испытывает трудности с выполнением большей части работы.

5. Профессионализм - неудовлетворительный[0,64].

Сотрудник не имеет представления о большинстве нормативных документов, не владеет профессиональной терминологией, не умеет применять знания о товарах декоративно-прикладного искусства, у него очень часто происходят значительные сбои, связанные с незнанием правил использования оборудования при решении стандартных задач; он не отвечает требованиям учреждения к знанию функциональных обязанностей. Работник оставляет многие задачи незавершенными или завершенными неверно, не выполняет плановые задания. Для стандартного исполнения функциональных обязанностей требуется регулярный контроль за их исполнением со стороны руководства.

Компетенция «качество работы» отражена в таблице 62.

Таблица 62

Компетенция «качество работы» для работников малого выставочного зала.

Оценка

Поведенческие индикаторы

+0,64

Минимальная возможность ошибки, результаты работы сотрудника никогда не требуют коррекции руководством, сроки выполнения работы выдерживаются, иногда сотрудник опережает временные показатели, превышая требования учреждения к использованию временных ресурсов, сотрудник достигает результатов быстрее, чем было запланировано.

+0,32

Работа крайне редко требует незначительной корректировки, сотрудник самостоятельно и должным образом контролирует качество своей работы, укладывается во временные показатели, отвечая требованиям учреждения к использованию временных ресурсов.

0

Работа иногда требует незначительной корректировки, которая может быть проведена сотрудником самостоятельно, сроки выполнения работы редко выходят за пределы нормы, и, как правило, выдерживаются, эпизодическое затягивание по срокам не приводит к негативным последствиям, отвечая требованиям учреждения к использованию временных ресурсов.

-0,32

Работа часто требует существенной корректировки, иногда в процессе ее корректировки может потребоваться участие других сотрудников, в отношении сотрудника этого уровня есть необходимость постоянного дополнительного контроля качества работы, сроки выполнения работы систематически затягиваются, не отвечая требованиям учреждения к использованию временных ресурсов.

-0,64

Работа часто должна быть полностью переделана, с чем сотрудник редко может справиться самостоятельно; практически всегда для переделки работы требуется участие других сотрудников, в отношении сотрудника этого уровня есть необходимость в постоянном и жестком контроле качества работы, затягивание по срокам приводит к срыву заданий, результаты не достигаются в запланированные сроки, происходит значительный сдвиг сроков, временные ресурсы расходуются крайне неэффективно.

Для работников, занятых реализацией товаров декоративно-прикладного искусства населению, актуален такой тип компетенций как «клиент-ориентированность». Описание компетенции «клиент-ориентированность» приведено в таблице 63.

Таблица 63

Компетенция «клиент-ориентированность» для работников малого выставочного зала

Оценка

Поведенческие индикаторы

+0,32

Работает всегда быстро и продуктивно, возле отдела не создается очередей, всегда улыбается клиентам, всегда спокойный, терпеливый к раздраженным клиентам, в конфликтных ситуациях всегда самостоятельно находит баланс между интересами клиентов и интересами учреждения, использует вежливые фразы («пожалуйста», «спасибо за покупку», «всегда рады видеть вас»), всегда может проконсультировать покупателя, внимательно слушает.

+0,16

Работает обычно быстро и продуктивно, возле отдела практически не создается очередей, если они создаются, то быстро рассасываются, часто улыбается клиентам, обычно спокойный, терпеливый к раздраженным клиентам, в конфликтных ситуациях практически всегда самостоятельно находит баланс между интересами клиентов и интересами учреждения, не прибегая к помощи руководителя, обычно использует вежлтвые фразы, практически всегда может проконсультировать покупателя, внимательно слушает.

0

Спокойный, терпеливый к раздраженным клиентам, в конфликтных ситуациях не всегда находит баланс между интересами клиентов и интересами учреждения, прибегает к помощи руководителя, обычно использует вежливые фразы, практически всегда может проконсультировать покупателя, внимательно слушает.

-0,16

Зачастую выполняет работу медленно и непродуктивно, поэтому возле отдела собирается очередь, иногда срывается в конфликтных ситуациях, часто прибегает к помощи руководителя для нахождения баланса между интересами клиентов и интересами учреждения, редко использует вежливые фразы, не всегда внимательно слушает клиента и может его проконсультировать, оказать ему дополнительную помощь при необходимости.

-0,32

Не поддерживает контакта с клиентом и даже избегает его, старается заниматься другими делами: расстановкой товара, «своими проблемами», нетерпелив с раздраженными клиентами, часто срывается в конфликтных ситуациях, не тактичен, не оказывает дополнительную помощь клиентам при необходимости, не способен проконсультировать их, невнимательно слушает клиентов.

Таким образом, компетенции позволяют оценить производственное поведение сотрудника. С помощью компетенций можно определить коэффициент вклада в работу по формуле:

Квр = kп +kи+ kпр + kкр + kко, (18 )

где Квр - коэффициент вклада в работу сотрудника, kп - оценка компетенции «посещаемость», kи - оценка компетенции «инициативность», kпр - оценка компетенции «профессионализм», kкр - оценка компетенции «качество работы», kко - оценка компетенции «клиент-ориентированность».

Коэффициент вклада в работу может использоваться при определении размера премии, выплачиваемой из внебюджетных источников, т.е. из дохода от реализации изделий в малом выставочном зале (художественном салоне). Сумма в размере 5 % от перевыполнения плана по реализации будет распределяться между сотрудниками малого выставочного зала в зависимости от коэффициента вклада в работу.

Возможен вариант расчета заработной платы для сотрудников с учетом компенсируемых факторов. Определим наиболее значимые компенсируемые факторы для работников. В качестве основных компенсируемых факторов предлагаются следующие: квалификация, степень ответственности, управление людьми, сложность процесса работы, уровень воздействия внешних факторов (условия труда). С целью выявления важности рассматриваемых в модели компенсируемых факторов экспертной комиссией, состоящей из 10 экспертов: трех заведующих, четырех старших научных, трех методистов - была составлена матрица предпочтений, с помощью которой были установлены коэффициенты значимости (kз) для каждого фактора. К числу компенсируемых факторов отнесены следующие:

1. Квалификация определяет требования рассматриваемой должности к необходимому уровню образования и профессионального опыта, поэтому выделяем в ней 3 подфактора: образование, опыт работы и наличие квалификационной категории.

1.1 Образование (kз=0,08). Для характеристики этого подфактора были использованы четыре уровня: среднее (полное) общее/ начальное общее образование; среднее специальное; высшее специальное; высшее специальное + второе высшее (профильное: управленческое, художественное и т.п.).

1.2 Опыт работы (kз=0,06). Выделены следующие уровни для этого подфактора: без опыта работы; опыт работы от одного до трех лет; опыт работы от трех до пяти лет; опыт работы свыше пяти лет.

1.3 Наличие квалификационной категории (kз=0,11).

Уровень подфактора при присвоении квалификационной категории увеличивается: без категории; вторая категория; первая категория; высшая категория.

2. Степень ответственности. В данном случае выделены следующие подфакторы.

2.1 Ответственность за принятие решений (kз=0,14). Этот подфактор был подразделен на следующие уровни: нет необходимости в принятии самостоятельных решений; принимаются стандартные решения из заданного набора в рамках функциональных обязанностей и их согласование с руководителем; принятие решений, направленных на реализацию целей отдела в рамках выработанной стратегии организации; принятие решений, направленных на реализацию стратегических целей учреждения.

2.2 Материальная ответственность (kз=0,02). Трудовое законодательство предусматривает материальную ответственность работника перед его работодателем (ст.238 ТК РФ). Для характеристики данного подфактора были выделены следующие уровни: ограниченная материальная ответственность за вверенное оборудование на рабочем месте (в размере среднемесячного заработка); полная материальная ответственность за вверенное оборудование и материальные ценности на своем рабочем месте; ответственность за материальные ценности, оборудование и организационные расходы в подразделении; полная ответственность за финансы бизнес-единицы, правильное расходование средств.

2.3 Ответственность за жизнь и здоровье людей (kз=0,13).

Для этого подфактора были выделены следующие уровни: работа не связана с риском причинения ущерба своему здоровью, жизни или здоровью, жизни других людей; работа сопряжена с риском причинения вреда своему здоровью, жизни или здоровью, жизни других людей;

2.4. Коммуникации - подфактор оценивает степень необходимого взаимодействия должности по вертикали и горизонтали, определяет ответственность за контакты с клиентами, контролирующими организациями (kз=0,14). Для характеристики данного подфактора выбраны следующие уровни: не контактирует или практически не контактирует с клиентами, не имеет внешних контактов по службе; контакты с клиентами, внешними организациями эпизодические и под контролем; контакты на внешнем уровне, предполагающие взаимодействия с должностными лицами более высокого ранга, требующим пояснений, обсуждений или принятия решений; внешние контакты на самом высоком уровне, часто требующие трудных переговоров, внедрения стратегии.

3. Управление людьми (масштаб руководства, «охват контролем») - число подчиненных, подотчетных одному руководителю (kз=0,15). Для описания этого фактора предлагаются следующие уровни: отсутствие подчиненных; в подчинении структурное подразделение, в котором менее 6 человек; в подчинении структурное подразделение, в котором 7 и более человек, или структурная единица, в которую входит несколько подразделений; в подчинении юридическое лицо.

4. Сложность процесса работы определяется сложностью выполняемой работы, разнообразием функций. Она отражает уровень аналитических способностей, требуемых должностью, а также определяет физическую нагрузку при данной работе. Данный фактор подразделен на 2 подфактора.

4.1 Умственные усилия (kз=0,11). Труд работников связан с определенной интеллектуальной нагрузкой. Для описания уровней этого подфактора предлагается несколько уровней: работа монотонная, однообразная. Нет необходимости в использовании нормативной документации, справочной литературы, расчетах, оформлении отчетов; работа предполагает выполнение нескольких функций, требующих использования достаточных умственных усилий. Необходима работа с действующей нормативной документацией, товарно-сопроводительной документацией, документами, подтверждающими качество изделий, и пр., применение аналитических методов в работе, составление отчетов, журналов по деятельности подразделения (под контролем); работа разнообразная, требующая умственных усилий, детального анализа, использования аналитических методов в работе, логических рассуждений, выбора решений разных проблем. Необходимо осуществление контроля за работой (а также работа) с действующей нормативной документацией, товарно-сопроводительной документацией, документами, подтверждающими качество лекарственных средств, и пр., применение аналитических методов в работе, составление отчетов, журналов по деятельности подразделения; деятельность, требующая значительных умственных усилий, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, разработкой путей решения проблем, стоящих перед учреждением, работой с действующей нормативной документацией, применением аналитических методов в работе, составлением журналов, отчетов по деятельности.


Подобные документы

  • Общее понятие системы стимулирования. Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала. Комплексный анализ особенностей работы с персоналом на ООО "Агроремприбор". Пути совершенствования стимулирования труда на исследуемом предприятии.

    курсовая работа [81,5 K], добавлен 28.09.2010

  • Теоретические основы стимулирования. Формы организации стимулирования труда персонала. Материально-социальные стимулы. Морально-психологические стимулы. Использование методов стимулирования на примере топ-менеджеров. Анализ стимулирования труда персонала.

    контрольная работа [27,4 K], добавлен 27.02.2009

  • Сущность, формы и значение стимулирования трудовой деятельности. Разработка системы оплаты труда. Краткая характеристика ООО "Сибэст-Светотехника". Анализ эффективности системы стимулирования труда персонала на предприятии и пути ее совершенствования.

    курсовая работа [57,8 K], добавлен 12.09.2012

  • Теоретические основы стимулирования. Формы организации стимулирования. Материально-социальные стимулы. Морально-психологические стимулы. Использование методов стимулирования на примере топ-менеджеров. Анализ стимулирования труда персонала.

    курсовая работа [45,9 K], добавлен 19.12.2006

  • Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.

    дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011

  • Теоретические аспекты изучения стимулирования труда на предприятии: его сущность, основные цели и принципы. Особенности различных форм стимулирования труда, как способа управления персоналом. Изучение путей стимулирования труда персонала на КОАО "АЗОТ".

    курсовая работа [44,2 K], добавлен 31.05.2010

  • Понятие и содержание организации труда. Общая характеристика стимулирования трудовой деятельности персонала: материальное и моральное поощрение трудовой активности сотрудников. Организация и стимулирование труда работников на примере ООО "Ак Барс Агрыз".

    контрольная работа [33,2 K], добавлен 19.06.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.