Основные функции менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА

2. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Даже в самых древних обществах требовались люди, которые умели координировать и направлять действия других людей на достижение общих целей и ценностей: в политической сфере (установление порядка, правил, законов); в экономической (добыча, распределение или производство благ), а также в оборонительной сфере (защита людей от врагов или стихии).

Всякая организующая и регулирующая деятельность людей в этих сферах, которая приводит к намеченной цели, выступает как управление. Опыт управления накапливался веками, наиболее успешные правила управления запоминались, обобщались последующими поколениями, но постепенно устаревали и тормозили развитие общества и производства. Поэтому периодически требуется нахождение новых правил управления, чтобы регулировать общественное поведение и производство в новых исторических условиях. [1, 15]

Менеджмент представляет собой особый вид деятельности, позволяющий людям добиваться поставленных целей за счет наилучшего сочетания способностей людей и их интересов, а также оптимального соединения ресурсов, необходимых для выбранного бизнеса. Это - сложная форма деятельности, сочетающая в себе элементы науки и искусства. Так, наука об управлении изучает, почему люди, для того чтобы добиться цели, чаще всего объединяются в сообщества - организации. При этом выясняется, что люди объединяются по интересам, которые и приводят их к общим целям. Но чтобы вместе двигаться к цели и не перессориться, а дружно работать, люди должны выработать правила совместного поведения. Так возникают самые простейшие организации. Чтобы организация была прочной, сделать это нужно грамотно, профессионально. Для этого нужно изучить психологию, этику, культуру общения, науку принятия решений, науку исследования систем управления и др. Кроме того, этим людям понадобится искусство составления определенных сценариев поведения людей, играющих различные роли в организациях, и распределить эти роли как обязанности между ними.

Менеджмент предполагает ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль; постоянное стремление к повышению эффективности производства: с меньшими затратами, получение оптимальных результатов; хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений. [5, 23]

Целью курсовой работы является изучение основных функций менеджмента.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- определить сущность, цели и задачи менеджмента;

- изучить основные функции менеджмента.

1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА

Менеджмент (от англ. management -- управление, руководство, администрирование, дирекция, умение распоряжаться, владеть, управлять) -- разработка и создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем.

По своей сути термин "менеджмент" является синонимом термина "управление". Термин "управление" применяется к разным видам человеческой деятельности, разным сферам деятельности, к органам управления.

Термин "менеджмент" применяется к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях.

Целью любой организации является получение прибыли как конечного результата, путем преобразование различных ресурсов (денежных, материальных, трудовых). Для этого организация делится на подразделения, которые выполняют возложенные на них задачи, для реализации специфических целей. Подразделения (отделы, службы, отделения) - группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижение общей цели. Другими словами, менеджмент - организация управления фирмой, осуществляющей предпринимательскую деятельность, направленную на получение прибыли. [9, 103]

В процессе управления возникают ситуации, требующие о руководителя - менеджера - принятия решения в отношении изменения целей и программы действий. Управленческие решения принимаются на основе информации, получаемой и обрабатываемой в процессе подготовки решений. Принятое управленческое решение подлежит конкретизации для исполнителей и контролю за выполнением. Иначе говоря, управленческое решение должно содержать ответ на вопрос - как реализовать принятое решение и как проконтролировать его исполнение.

Термин «менеджмент» происходит от английского «management», что буквально переводится "руководство, управление". Существует несколько понятий менеджмента:

Менеджмент - это, прежде всего наука. Это целая система знаний, которая представляет собой теоретическую и практическую базу в управлении какими-либо ресурсами.

Менеджмент - это и сам процесс управления, который осуществляется посредством выполнения следующих функций: планирование, организация, координирование, мотивация, контроль и анализ.

Менеджмент - это искусство управления. Помимо научных знаний, для управления нужен талант и умение применять эти знания, наука дает знания и практикум по управлению, ну а в конкретной ситуации нужно чувствовать, как действовать.

Кроме того под менеджментом понимают управленческий аппарат, то есть совокупность всех подразделений управленческого персонала.

В соответствии со всеми этими понятиями, менеджер - это профессиональный управленец, который обладает специальными знаниями, навыками, и в идеале, талантом и собственным стилем управления.

Различают три уровня управленцев: менеджеры высшего звена, среднего звена и низового звена.

К менеджерам высшего звена относят, так называемых, топ-менеджеров, это непосредственно руководители предприятий, органов власти.

К менеджерам среднего звена относятся управленцы, которые подчиняются топ-менеджерам и управляют линейными руководителями.

К менеджерам низового звена относятся линейные руководители, которые непосредственно управляют исполнителями.

Менеджмент организации - это непосредственно управление организацией, предприятием, использование ресурсов организации для достижения поставленных целей, путем осуществления функций менеджмента.

Система менеджмента - это система управления различными ресурсами организации, будь то человеческие, технические, финансовые и другие, для достижения поставленных целей.

Качественные системы менеджмента опираются на такие фундаментальные науки как математика, психология, статистика, эконометрия, информатика. Система менеджмента является динамичной системой, она подстраивается под изменяющиеся условия, то есть развивается.

Современная компания ставит перед собой и решает целый комплекс задач, которые и определили структуру современного менеджмента, которая включает в себя следующие основные подсистемы:

Финансовый менеджмент.

Инвестиционный менеджмент.

Стратегический менеджмент.

Информационный менеджмент.

Инновационный менеджмент.

Маркетинг

Управление проектами, которое включает в себя: управление персоналом, управление проектированием, управление качеством.

Риск-менеджмент

Экологический менеджмент

Финансовый менеджмент - это подраздел менеджмента, изучающий финансовые ресурсы и способы управления ими, с целью увеличения и приумножения. Финансовое управление включает в себя как приобретение, распределение, использование финансовых ресурсов, так и контроль, и анализ их использования.

Стратегический менеджмент занимается разработкой и реализацией стратегий развития предприятий и организаций. Ведь именно правильно поставленные цели и верные пути их достижения являются основой качественного менеджмента.

Инвестиционный менеджмент занимается управлением инвестиционной деятельности различных масштабов, от отдельного инвестиционного проекта, до инвестирования в масштабах государства. [2, 183]

Подсистема менеджмента, которая занимается изучением и внедрением инноваций в производство и управление предприятием - инновационный менеджмент. Кроме этого с помощью разных методов и инструментов, изучается необходимость изменений, готовность к этим изменениям и экономический эффект их внедрения.

Менеджмент качества - направление менеджмента, которое занимается разработкой и внедрением системы качества на предприятии, организации. Стандарты качества признаны во всем мире, и для того чтобы предприятие могло выйти на рынок со своим продуктом, или услугой, необходимо соответствовать данным стандартам.

Основная цель менеджмента - обеспечение гармонии в развитии организации, т. е. согласованного и эффективного функционирования всех внешних и внутренних элементов организации.

Задача гармонизации по отношению к организации имеет внутренний (эндогенный) и внешний (экзогенный) аспекты.

На содержание менеджмента оказывают влияние две группы факторов:

тенденция развития организации;

специфические национальные факторы развития экономики.

Конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности, или доходности, в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Прибыльность фирмы свидетельствует об эффективности ее производственно-сбытовой деятельности, которая достигается путем минимизации затрат (расходов на сырье, материалы, энергию, оплату труда, финансирование) и максимизации доходов от результатов производства - выпуска продукции и услуг.

Менеджмент предназначен для создания условий для успешного функционирования фирмы исходя из того, что прибыль является не причиной существования фирмы, а результатом ее деятельности, который в конечном итоге определяет рынок. Прибыль создает определенные гарантии дальнейшему функционированию фирмы, поскольку только прибыль и ее накопление на предприятии в виде различных резервных фондов позволяют ограничивать и преодолевать риски, связанные с реализацией товаров на рынке. Ситуация на рынке, как известно, постоянно меняется, происходят изменения в положении на рынке конкурентов, в условиях и формах финансирования, состоянии хозяйственной конъюнктуры в отрасли или в стране в целом, в условиях торговли на мировых товарных рынках. Отсюда постоянное наличие риска.

Чтобы быть успешной в течение долгого времени, чтобы выжить и достичь своих целей, организация должна быть как эффективной, так и результативной. По словам Питера Ф. Друкера, результативность является следствием того, что «делаются нужные, правильные вещи». Эффективность же -- следствие того, что «правильно создаются эти самые вещи». И первое и второе одинаково важно. Все компании, добившиеся значительных успехов, делали «правильные вещи», выбрав цель, которая соответствовала какой-то важной потребности, существующей в мире. Кроме того, эти организации делали «свои вещи правильно».

Производительность организации, т. е. относительная эффективность, имеет количественное выражение. Она определяется как отношение количества единиц (труда, ресурсов и др.) на выходе к количеству единиц на входе. Важным элементом производительности является также качество.

Все организации имеют много общих характеристик, но при исполнении управленческих функций необходимо принимать во внимание различия между ними. Эти различия обусловлены действием факторов внешней и внутренней среды организации и их изменениями, а также конкретной ситуацией, в которой она оказалась. 

В связи с этим, целью менеджмента является постоянное преодоление риска или рисковых ситуаций не только в настоящем, но и в будущем, для чего требуется наличие определенных резервных денежных средств и предоставление менеджерам определенной степени свободы и самостоятельности в хозяйственной деятельности в целях быстрого реагирования и адаптации к изменяющимся условиям.

Управление производством - сложный, многоплановый процесс. Менеджмент позволяет ответить на главные вопросы, которые рождаются в ходе этого процесса. Прежде всего, важно определить, кто кем управляет, это так называемый институциональный аспект менеджмента. Далее следует выяснить, как управление осуществляется и как оно влияет на управляемых сотрудников. Это функциональный аспект менеджмента. Последний из основных вопросов - чем управление осуществляется - инструментальный аспект.

В деятельности любого предприятия следует выделить цели и ограничения. Они выполняют основные задачи в управлении. Рассмотрим основные цели и задачи менеджмента и каждое из этих понятий более подробно.

Понятие цели и задачи менеджмента - это желаемый результат, к которому стремится любая организация и инструменты, необходимые для достижения этого результата. Менеджмент ставит перед руководителями цели, которые используются для общего ориентира деятельности и общей оценки эффективности предприятия. В качестве целей обычно рассматривается приобретение или сохранение каких либо факторов. Здесь стоит помнить - чем дольше предполагаемый период, тем больше будет неопределенность будущего, поэтому и цели должны ставиться в более общей форме. Также цели могут быть общими и глобальными. Иными словами, цели могут разрабатываться для компании в целом, а могут отвечать за каждое направление деятельности организации. Существует общая классификация, по которой могут осуществляться цели. Например, цели результативно-хозяйственные включают в себя ряд стремлений:

к доходу;

к имущественному состоянию;

к увеличению оборота;

к снижению расходов.

Также цели можно разделить по следующим факторам:

предмет цели (рассчитывается общий или частный результат);

количество переменных (многоальтернативные и имеющие одну альтернативу);

значение (главная, сквозная или второстепенная);

охватываемая сфера (общая цель или частная).

В отличие от целей достижение задач осуществляется только в определенный период времени, в пределах того периода на который рассчитано управленческое решение. Задачи определяются как серия определенных работ предписанных к выполнению в определенные сроки. Здесь возможны три категории - работа с информацией, с предметами, или с людьми. Одна из важнейших задач менеджмента - это организация процесса производства товаров и услуг, и с учетом потребителей и с уже имеющимися человеческими ресурсами. Сюда же входит обеспечение стабильности положения организации на рынке и обеспечение рентабельности ее деятельности.

Также менеджмент имеет ряд принципов управления, которые представляют собой различные нормы, закономерности и правила, соблюдение которых гарантирует достижение задач, поставленных перед обществом. Реализуются эти принципы через целеустремленность, сознание и волю человека. Использование этих качеств возможно лишь в максимально комфортных условиях труда.

2. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Когда речь идет о том, что организация (предприятие) функционирует, то имеется в виду, что в ее рамках люди осуществляют определенные действия.

Процесс управления в любой организации - это реализация функций, которые должен выполнять каждый руководитель.

Функции менеджмента -- это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работы и контроль деятельности.

Процесс управления (менеджмент) имеет ряд взаимосвязанных функции.

Планирование - это одна из основных (планирование, организация, контроль, координация, мотивация) функций менеджера, основа любой производственной деятельности.

Составление плана включает в себя целый набор операций и действий: различного рода исследования, анализ результатов, тестирование, сопоставление, консультации, наконец, разработку самого плана и доведение его до исполнителей.

Система планирования в организации представляет собой закрытую систему, в которой существуют тесные взаимосвязи между отдельными видами планов - долгосрочные планы конкретизируются в средне- и краткосрочных, а также в планах текущего периода.

Этапы разработки планов.

1. Начинается разработка с долгосрочного планирования, т.е. с плана-графика основных дел на несколько лет. Здесь главное - расписать задачи по срокам. Записи в плане-графике делаются с разбивкой по годам или полугодиям.

2. Среднесрочное планирование подразумевает составление планов на год. Для этого необходимо составить перечень наиболее важных работ на год, в том числе, повторяющиеся из года в год, например, собрание акционеров, годовой отчет и т.д. Это конкретная расшифровка на данный год перспективного плана плюс проекты планов на будущий год, промежуточные сроки выполнения работ, различные традиционные мероприятия и т.д. Некоторые сроки будут приблизительными, впоследствии они уточняются в рабочем порядке. Главное требование к такому перечню - его полнота. Рекомендуемый практический прием - деление каждой планируемой работы на элементы: чем детальнее будет сделано, тем легче представить затраты времени на ее выполнение.

3. Оперативное планирование осуществляется, как правило, не более чем на неделю. В основном это планы «на сегодня», «на завтра». Они служат эффективным средством для согласования и контроля выполнения годовых, квартальных и месячных планов.

Существуют рабочие графики дня, недели, реже месяца, сетевые графики (для оптимизации комплекса большого количества разнообразных работ, например, строительство или научно-исследовательские разработки) и график Ганта (распределение работ по времени и назначение ответственных).

Технология разработки планов:

1) зачем делать (идея, цель);

2) что делать (количество и качество объекта);

3) как делать (по какой технологии);

4) для кого делать (потребители);

5) с какими затратами (ресурсы); где делать (место); когда делать (время); кому делать (исполнители); что это дает (экономический, социальный и др. эффекты).

Эффективность планирования как функции управления во многом зависит от того, какими принципами (руководящими правилами) руководствуются при составлении планов.

Полнота планирования - при планировании должны учитываться все события и ситуации, которые могут иметь значение для развития организации.

Точность планирования - при составлении планов используются современные методы, средства, тактики и процедуры, обеспечивающие точность прогнозов.

Ясность планирования - цель и меры планирования должны иметь простые и легкие при воспроизводстве формулировки, доступные всем членам организации.

Непрерывность планирования - это не одноразовый акт, а непрерывный процесс.

Экономичность планирования -- расходы на планирование должны находиться в соразмерном отношении с получаемым от планирования выигрышем.

Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности любой организации. Функция организации нацелена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей. Поскольку всю работу выполняют люди, функция управления как организация позволяет определить, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества заданий и какие для этого потребуются средства.

Функция организации ставит вопросы кто и как (т.е. кто и как будет реализовывать план организации?).

Следует выбирать такую организационную структуру, которая соответствует стратегическим планам и обеспечивает ей эффективное взаимодействие с окружающей средой и достижение намеченных целей. Так как внешнее и внутреннее окружение организации изменяется, то структура организации не может оставаться неизменной. Большинство организаций сегодня используют бюрократические структуры управления. Традиционной структурой бюрократии является функциональная организация, при которой последняя разбивается на подразделения, выполняющие специализированные функции. [13, 68]

Преимущества бюрократических структур управления состоят в четком разделении труда, иерархической соподчиненности сотрудников и органов управления, профессиональном росте, базирующемся на компетентности, и в упорядоченной системе правил и стандартов, определяющих функционирование организации. Потенциальные и негативные воздействия, оказываемые бюрократическими структурами на функционирование организации, состоят в жесткой заданности поведения, трудностях связи внутри организации и неспособности к быстрым нововведениям. Масштабы этих проблем быстро возрастают, если организация сталкивается с быстрыми изменениями окружающей среды или высокотехнологичной продукцией.

Некоторые проблемы бюрократических структур могут быть решены при введении органических или адаптивных структур. Основные типы адаптивных структур - это проектная организация, матричная организация и конгломераты.

В проектной и матричной организации происходит наложение специально созданных, временных целевых структур на постоянную структуру организации. Происходящее при этом наложение полномочий иной раз приводит к борьбе за власть, конформизму при выработке групповых решений и чрезмерным затратам.

Конгломераты состоят из основной фирмы и дочерних компаний, рассматриваемых в качестве отдельных экономических центров. Основная, матричная фирма покупает и продает дочерние фирмы в соответствии со своей стратегией роста.

Многие крупные организации используют сложную составную структуру, состоящую из структур различных типов.

В рамках любой структуры можно сделать упор на децентрализацию полномочий с тем, чтобы дать нижестоящим руководителям право самим принимать важные решения. Потенциальные преимущества такой схемы заключаются в улучшении взаимодействия и обмена информацией между руководством разных уровней (т. е. по вертикали), повышении эффективности процесса принятия решений, усилении мотивации деятельности руководителей, улучшении подготовки руководителей разных уровней. Децентрализованные структуры обычно целесообразно применять тогда, когда окружение организации характеризуется динамичными рынками, конкуренцией при наличии диверсифицированной продукции, а также быстро меняющейся технологией. Целесообразность введения таких структур также растет по мере увеличения размеров организации и ее сложности.

Если изменения в окружающей среде происходят сравнительно медленно, а организация относительно невелика, то для нее может оказаться предпочтительной централизованная структура управления. Преимущества централизованной структуры состоят в экономически эффективном использовании персонала, высокой степени координации и контроля за специализированными видами деятельности и в уменьшении вероятности того, что подразделения начнут расти в ущерб организации в целом.

Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления, поэтому всегда следует искать мотив поведения.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности.

Для всестороннего раскрытия понятия мотивация, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного процесса;

каково соотношение внутренних и внешних сил;

как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Рассмотрим некоторые понятия, которые будут нами рассмотрены в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри, это нужда в чем-то.

Мотив - это побудитель действия, он всегда находится внутри человека и поддаётся осознанию.

Стимул - это внешний побудитель к действию.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, создавая мотивационную структуру, которая обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования или пребыванием в новой среде.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

Выделяют два основных типа мотивирования.

Первый - побуждает к определенным действиям, а второй тип - формирует мотивационную структуру человека.

Процесс использования различных стимулов для активизации людей называется процессом стимулирования.

На что в деятельности человека оказывает влияние мотивация? Это: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

Мало разработанная область - соотношение стимулов и мотивов человека.

Процесс мотивации может быть представлен в виде 6 стадий, следующих одна за другой.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде ощущения, что человеку что-то не хватает. Условно потребности разделяются на 3 группы:

физиологические;

психологические;

социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребностей. Это может быть: удовлетворение, подавление, игнорирование.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. На этой стадии происходит согласование четырех моментов: что должен сделать, что получу, поможет ли это добиться желаемого, устранит ли это мою потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. Может проходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Определяется на сколько выполненное действие дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит сохранение, усиление или ослабевание мотивации.

Шестая стадия - устранение потребности.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует достаточно большое количество теорий, в которых делается попытка объяснения данного процесса. Эти теории условно можно разделить на две большие группы. Первая группа выявляет и анализирует содержание факторов мотивации, вторая - динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теории процесса мотивации.

В теориях мотивации описывается структура потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Эти теории пытаются ответить на вопрос о том, что внутри человека

Согласно теории иерархии потребностей Маслоу, существуют пять групп потребностей:

физиологические - потребность в пище, воде, воздухе, жилище и т.д. Люди, которые работают в основном по этой причине мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать переутомления и т.д. Для управления такими людьми необходимо, чтобы зарплата обеспечивала выживание, а работа была не слишком утомительной;

потребности безопасности - потребность находиться в стабильном мире, без страха, боли, угроз. Такие люди стремятся избегать волнительных ситуаций. Любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Для них важны социальные гарантии: пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание, гарантия работы и т.д. Для управления такими людьми необходимо создавать четкую и надежную систему социального страхования. Оплачивать их труд выше прожиточного минимума, не привлекать их к принятию рискованных решений;

потребности в принадлежности и причастности - потребность в участии в совместных действиях, в дружбе, любви, участия в общественных мероприятиях и т.п. Такие люди смотрят на работу как на принадлежность к коллективу, как на возможность установления дружеских отношений с коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей необходимо создавать условия общения на работе, а также чаще напоминать, что на работе их ценят;

потребности признания и самоутверждения - отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению. При управлении ими нужно использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезны присвоение титулов, званий, почетные награды, публичные благодарности и т.п.;

потребности самовыражения - потребность наиболее полно использовать свои знания, способности, возможность творчества. Такие люди открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. Управлять ими нужно через оригинальные задания, предоставление свободы в выборе средств решения задачи.

Теория Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа потребностей. Основная задача теории показать - как потребности могут воздействовать на мотивацию.

На основании систематизации потребностей, форм их проявления и средств удовлетворения, может быть составлена таблица 1.

Таблица 1 - Систематизации потребностей, форм их проявления и средств удовлетворения

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление к достижению результатов	Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение в коллективе	Присвоение рангов или званий
Принадлежность и причастность	Стремление к установлению дружеских отношений	Поощрение создания неформальной группы
Безопасность	Стремление к предотвращению опасных изменений	Создание системы страхования
Физиологические потребности	Желание регулярно и качественно питаться	Создание легко доступных систем питания

Клейтон Альдерфер тоже считает, что потребности человека могут быть объединены в группы. У него их три:

потребность существования;

потребность связи;

потребность роста.

Потребности существования - включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребность в безопасности.

Потребности связи - соответствуют потребностям принадлежности и причастности, а также признания и причастности, а также стремления к психологической безопасности.

Потребности роста - аналогичны потребностям самовыражения и включают потребности группы признания и самоутверждения.

Эти три группы расположены иерархически. Однако, между теориями Маслоу и Альдерфера есть существенное различие. У Маслоу продвижение по потребностям происходит только снизу вверх. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к появлению потребности более высокого уровня. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации.

Мак Клелланд изучает и описывает влияние соучастия и потребности властвования, так как считает, что данные потребности сильно присутствуют у человека. При этом МакКлелланд считает, что это приобретенные потребности под влиянием жизненных обстоятельств.

Потребность достижения - проявляется в стремлении человека достигать своих целей более эффективно, чем раньше. Такие люди предпочитают сами ставить перед собой цели, выбирая умеренно сложные задачи, ожидают немедленной обратной связи от принятых ими решений. Они одержимы решениями, которые принимают, легко берут на себя ответственность за них.

Потребность достижения можно отнести не только к отдельным людям, но и к обществу в целом. Для общества с высокой потребностью достижения характерна высоко развитая экономика.

Потребность соучастия - проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Такие люди стремятся получить одобрение от окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие люди.

Потребность властвовать - человек стремится контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия других людей. Есть два полюса этой потребности: 1) стремление контролировать все и вся, и 2) полный отказ от выполнения властных функций.

Люди, которые стремятся к власти могут быть поделены на две группы:

власть ради власти;

власть ради решения групповых задач

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Более того, влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Учитывать это взаимовлияние необходимо при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

Удовлетворенность человека тем, что он делает и неудовлетворенность находятся на разных полюсах, между которыми настроения и чувства человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие настроение человека может переходить из одного состояния в другое.

В конце 50-х годов ХХ века Фредерик Герцберг провел исследование, касающееся выяснения факторов, которые мотивируют и демотивируют поведение человека. Вывод оказался оригинальным.

Процессы «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» и «отсутствие неудовлетворенности - неудовлетворенность» это два различные процессы.

Процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» находится под влиянием внутренних факторов: иначе их называют мотивирующими (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста). Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, к ним относятся достижение, признание, ответственность. Продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение.

Процесс «неудовлетворенность» - отсутствие неудовлетворенности» связан с внешними факторами, связанных с окружением. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности. В то же время наличие этих факторов не обязательно вызывает чувство удовлетворенности. Обычно их называют факторами «здоровья». Это заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

Одним из главных парадоксальных выводов - заработная плата не является мотивирующим фактором.

Менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность.

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.

Схему мотивационного процесса можно представить следующим образом.

Теория ожидания - учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Теория ожидания уходит своими корнями с разработками Курта Левина. Основными же разработчиками можно назвать В. Врума, а также Л. Портера и Э. Лоулера.

Название

	Вход Задача и возможное вознаграждение
НОВЫЕ ЗАДАЧИ	Оценка Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями	ВОЗНАГ- РАЖДЕНИЕ
	Решение Выработка расположения и определение поведения
	Выход Осуществление действий и получение результата

Схема 1

Процесс мотивации по теории ожидания складывается из трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результаты. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие и взаимодействие усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Выделяют две группы ожиданий:

связывающие усилия и исполнение работы (насколько усилия человека определяют результат выполненной работы);

связывающие исполнения работы и результаты, наступающие за этим (насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания с уровнем исполнения своей работы.

В соответствии с теорией ожидания, мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна.

Человек решает:

нужно ли ему это делать и насколько нужно;

что получит в результате успешного выполнения работы;

насколько ценным будет для него результат.

Основные положения теории ожидания в следующем:

Исполнение работы человеком определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации;

Мотивация задается произведением величины ожидания результатов работы на величину привлекательности результатов работы;

Привлекательность результатов работы задается произведением величины привлекательности результатов последствий хорошо выполненной работы на ожидания отдельных последствий.

Поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. Постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и потребности - это то, что лежит в основе поведения человека. Основным разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Процесс постановки целей выглядит следующим образом:



	Осознание окружения с учетом эмоционального состояния
	Определение цели, задающей направление и интенсивность действий
	Осуществление действий
	Удовлетворенность результатом

Схема 2 - Процесс постановки целей

Согласно этой теории уровень исполнения работы непосредственно зависит от 4 характеристик целей:

сложность;

специфичность;

приемлемость;

приверженность.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

Специфичность цели отражает ясность, точности и определенность.

Приемлемость отражает степень, до которой человек воспринимает цель как собственную.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия для достижения цели.

В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей обращается внимание на то, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от организационных факторов и от способностей работника.

Влияние данного момента на взаимоотношение человека с организацией положено в основу одной из теорий мотивации - теории равенства.

Основная идея - человек в процессе работы сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения человек модифицирует свое поведение.

Теория равенства оперирует следующими основными категориями:

индивид;

сравниваемые лица;

воспринятое вознаграждение индивида;

воспринятое вознаграждение других;

воспринятые затраты индивида;

воспринятые затраты других.

В том случае, если индивид считает, что он вознагражден недостаточно, то у него возникает чувство неудовлетворенности. Считая несправедливой оценку своего труда, человек теряет мотивацию.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

надо меньше работать за такую зарплату;

попытается увеличить вознаграждение;

переоценить свои возможности;

повлиять на организацию и сравниваемых лиц, добиваясь увеличить затраты, либо добиваясь уменьшения их вознаграждения;

изменить для себя объект сравнения;

перейти в другое подразделение или же покинуть организацию.

Если человек в организации заинтересовано принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым получает от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно, производительно. Данное управление дает:

работнику доступ к принятию решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность;

работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;

работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда;

участие работников в рационализаторской деятельности;

предоставление работникам права на формирование бригад по принципу симпатии.

В практике все эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень связаны друг с другом и хорошо дополняют друг друга. Наиболее наглядным примером тому являются кружки качества, широко используемые в управлении японскими фирмами. Контроль (проверка) - это непрерывный процесс, включающий наблюдение и регулирование различных видов деятельности организации с целью облегчения выполнения управленческих задач. Контроль - это сопоставление фактически достигнутых результатов с запланированными.

управление план мотивация контроль

		Технология контроля
Выбор концепции контроля:		Определение цели контроля:		Нормы контроля:		Методы контроля:		Объем и область контроля:
Система, процесс или частные проверки; Предмет и цель контроля; контролирующий орган		Целесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроля		Этические, правовые, производственные и т.п.		Предварительный (диагностический, терапевтический), текущий, заключительный и др.		Полный, сплошной, эпизодический, финансовый, качество продукции, производительность труда

Схема 3 - Технология контроля

Виды контроля

1. Предварительный (осуществляется до начала работ). Средство осуществления - реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Используется в 3-х областях: человеческих, материальных и финансовых ресурсов.

В области человеческих ресурсов - анализ деловых и профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных задач организации.

В области материальных ресурсов - контроль за качеством сырья.

В области финансовых ресурсов - бюджет, дающий ответ на вопрос, когда, сколько и каких средств (наличных, безналичных) потребуется организации.

Предварительный контроль имеет два типа: диагностический и терапевтический.

Диагностический контроль включает такие категории, как измерители, эталоны, предупреждающие сигналы и т.п., указывающие на то, что в организации что-то не в порядке.

Терапевтический контроль позволяет не только выявить отклонения от нормативов, но и принять исправительные меры.

2. Текущий контроль осуществляется в процессе выполнения работ. Обычно объектом являются сотрудники. Аппарат управления часто использует обратную связь как элемент текущего контроля.

3. Заключительный контроль. Нацелен на помощь в предотвращении ошибок в будущем. В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена (при текущем - в процессе ее выполнения). Служит для:

предоставления руководству информации для планирования;

повышения мотивации сотрудников.



		Требования-критерии контроля
Эффективность контроля		Эффект влияния на людей		Задачи контроля		Границы контроля
Выполнение обязательств, предотвращение недостатков Затраты на контроль и устранение недостатков		Удовлетворение, обучение, конфликт, страх стресс		Установление недостатков качественная оценка недостатков; количественная оценка недостатков; достоверность недостатков		Соблюдение установленных законом норм; соблюдение прав и свобод личности

Схема 4 - Требования-критерии контроля

В основу создания всех систем контроля должны быть положены следующие основные требования-критерии:

эффективность контроля - определяется успешность, полезность контроля (уменьшение расходов, связанных с обнаружением и устранением выявленных в процессе контроля недостатков; сокращение расходов на контроль, затрат на персонал и технику контроля);

эффект влияния на людей - выясняется вопрос, вызывает ли у работников применяемая технология контроля положительные стимулы или негативные, стрессовые реакции (демотивация труда);

выполнение задач контроля - контроль должен определить совпадения или отклонения в системе управления организацией; способствовать устранению отклонений; выработке эффективных решений;

определение границ контроля -- контрольные мероприятия не могут осуществляться без ограничений. Длина проверяемых отрезков должна позволять выявить отклонения на самой ранней стадии. Нужно соблюдать нормы контроля, определенные действующим законодательством.

Этапы контроля

1. Этап А - установление стандартов:

определить временные рамки;

определить критерии, по которым оценивается работа. Эти критерии и будут показателями результативности.

2. Этап Б - сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами:

определить насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям;

определить допустимость отклонений;

определить масштаб отклонений, измерение результатов, передача информации и её оценка.

3. Этап В - принятие необходимых корректирующих действий:

ничего не предпринимать;

устранить отклонение;

пересмотреть стандарт.

Функция координации работы через грамотный подбор кадров одна из существенных функций управления. Осуществление её происходит при активном содействии службы управления персоналом.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Всякая организующая и регулирующая деятельность людей в этих сферах, которая приводит к намеченной цели, выступает как управление. Опыт управления накапливался веками, наиболее успешные правила управления запоминались, обобщались последующими поколениями, но постепенно устаревали и тормозили развитие общества и производства. Поэтому периодически требуется нахождение новых правил управления, чтобы регулировать общественное поведение и производство в новых исторических условиях.

Менеджмент представляет собой профессиональную деятельность по управлению организацией в условиях риска и неопределенности, когда руководству предоставляется значительная степень свободы в принятии стратегических и тактических решений.

Менеджмент, интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими через постановку целей и разработку способов их достижения;

Менеджмент, умение добиваться поставленных целей, направляя труд людей, работающих в организации и имеющих свои индивидуальные особенности, характеры, способности;

Менеджмент - понятие многогранное: это наука oб управлении организациями людей как объектами. Предметом менеджмента являются отношения управления и процесса управления, условия деятельности людей и подразделений. Одновременно - это искусство режиссуры как расстановки людей согласно сценарию работы. В целом менеджмент - это сотрудничество профессионалов управления как их практическая деятельность, направленная на достижение целей организации и целей ее работников.

Следует выбирать такую организационную структуру, которая соответствует стратегическим планам и обеспечивает ей эффективное взаимодействие с окружающей средой и достижение намеченных целей. Так как внешнее и внутреннее окружение организации изменяется, то структура организации не может оставаться неизменной. Большинство организаций сегодня используют бюрократические структуры управления. Традиционной структурой бюрократии является функциональная организация, при которой последняя разбивается на подразделения, выполняющие специализированные функции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

1. Бланк И.А. Управление использованием капитала. - М.: Ника-Центр, Эльга, 2002. - 656 с.

2. Бланк И. Основы инвестиционного менеджмента. Том 2. - М.: Ника-Центр, Эльга, 2004. - 560 с.

3. Брасс А.А. Основы менеджмента. - М.: Экоперспектива, 1999. - 240 с.

4. Брасс А.А. Менеджмент. Наука и практика конструктивного руководства. - М.: Современная школа, 2006. - 192 с.

5. Воропаев С.Н., Ермохин В.Д. Менеджмент. - М.: КолосС, 2007. - 248 с. Драчева Е.И., Юликов Л.И.. Менеджмент. - М.: Академия, 2012. - 304 с.

6. Глухов В.В. "Менеджмент", "Спецлит" Санкт-Петербург , 2000

7. Глызина М.П., Дуброва Л.И., Иванова Е.А., Ревзанов А.А. Современный менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 352 с.

8. Гуськова Н.Д., Краковская И.Н, Слушкина Ю.Ю., Маколов В.И. Инвестиционный менеджмент. - М.: КноРус, 2010. - 456 с.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - Минск: Новое знание, 2003. - 336 с.

10. Коробко В.И. Теория управления. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 384 с.

11. Котлер Ф. "Маркетинг. Менеджмент" "Питер", Санкт-Петербург 2001

12. Кузнецова Ю.В., Подлесных В.И. "Менеджмент" ИД "Бизнес-пресса", Санкт-Петербург 2001

13. Управление, организация и планирование геологоразведочных работ. - М.: Высшая школа, 2004. - 512 с.

14. Финансовый менеджмент. - М.: КноРус, 2012. - 480 с.

15. Финансовый менеджмент. - М.: КноРус, 2011. - 480 с.

Размещено на Allbest.ru