Социологические аспекты личности эффективного руководителя и специфика его управленческой деятельности

Кроме изготовления трикотажа ЗАО «Мультитекс» занимается поставкой ПВА «Соболь», ремонтом их на месте и с выездом к заказчику и многим другим - всё это является дополнительной рекламой, способствует установлению новых контактов, изучается ассортимент продукции других фирм. То, что работа производится по предоплате, является привлечением дополнительных оборотных средств, и уменьшаются накладные расходы по изготовлению и покупке запасных частей для нужд собственного производства.

Организационно-управленческая структура предприятия ЗАО «Мультитекс»

Организационно-управленческая структура предприятия ЗАО «Мультитекс» является дивизиональной, ориентированной на потребителя. Дивизиональная структура - совокупность самостоятельных подразделений (предприятий), входящих в организацию, пространственно отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные вопросы. Ориентация на потребителя говорит о том, что каждое из входящих в нее подразделений, сосредоточено на выпуске какого-то одного вида продукции или услуг для всех групп потребителей, проживающих на территории, где действует данная фирма. В частности, предприятие занимается:

· производством трикотажных изделий;

· реализацией, как своей продукции, так и парфюмерно-косметических изделий;

· общепит;

· ремонтом и сервисным обслуживанием ПВА «Соболь».

Главным органом управления на предприятии ЗАО «Мультитекс» является Собрание акционеров, собирающимся раз в год и отслеживающим результаты работы предприятия за год. Советом акционеров избирается Совет директоров во главе с Председателем, который может быть, как и одним из участников Совета акционеров, так и просто «человеком с улицы», профессиональные качества которого удовлетворяют требованиям, т.е. он должен быть менеджером высокого уровня. Если Совет акционеров - это непостоянно работающий орган, то Совет директоров во главе с председателем - это достаточно регулярный руководящий орган, который собирается, в данном случае, раз в неделю. А Председатель Совета директоров так же совмещает должность Генерального директора ЗАО «Мультитекс» и руководит предприятием от последнего до следующего собрания Совета директоров, ну и, соответственно, Собрания акционеров. Главным помощником директора является Технический секретарь, который и осуществляет связь между всеми отделами организации и директором.

3.2 Анализ управленческой деятельности менеджера предприятия ЗАО «Мультитекс»

Для того, что бы проанализировать работу менеджера данного предприятия мы провели тестирование его деятельности, т.е. менеджер отвечал на вопросы тестов. Для начала определили его тип отношения к окружающим, используя методику диагностики межличностных отношений по Томасу Лири, затем тип его темперамента по методике Ганса Айзенка, далее определение стиля его руководства, а так же провели тест по изучению организационной структуры и системы отношений предприятия по мнению самого менеджера.

Проанализируем результаты ответов на тесты самого руководителя предприятия.

Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири

Пояснение к тесту

Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а так же для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениям.

Схема Т. Лири основана на предложении, что чем ближе результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма балов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная и горизонтальная оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения направленные на выявление какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Опрашиваемому предлагалось ответить на вопросы теста со следующей инструкцией: Поставьте знак «+» против тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о себе.

Анализ результатов тестирования менеджера

№	Результат	Оценка	Необходимость	Название
1	10	^	^	Авторитарный
2	4	v	v	Эгоистический
3	4	v	v	Агрессивный
4	4	v	>	Подозрительный
5	2	v	v	Подчиняемый
6	2	v	v	Зависимый
7	1	v	^	Дружелюбный
8	2	v	^	Альтруистический

Итак, по результатам тестирования можно сказать, что это человек практически подходит для роли эффективного руководителя, так как в 1 сегменте идет повышение, как и должно быть, т.е. он доминантный, энергичный, компетентный, успешный в делах лидер. Далее идет понижение по таким типам отношения к окружающим как эгоистичность, агрессивность, подчиняемость и зависимость.

Возможно, необходимо немного повысить уровень подозрительности, дружелюбия и альтруизма.

Определения типа темперамента по методике Г. Айзенка

Пояснение к тесту

Наиболее популярен опросник EPI, предложенный автором в 1963 году, добавление к шкалам EPI шкалы психотизма привело к появлению опросника PEN в 1968 году.

Опросник содержит 101 вопрос, на которые испытуемый должен ответить «да» либо «нет». Опросник измеряет такие психические свойства, как нейропсихическая лабильность, экстраверсия и психотизм. Вторично можно вывести наличие дальнейших черт личности таких, как эмоционально-волевая стабильность и отношение темпераментов к классическим типам: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Опросник показывает связь между этими четырьмя типами темпераментов и результатами факторно-аналитического описания личности. Время ответов не ограничивается, хотя не рекомендуется затягивать процедуру обследования.

Методика содержит 4 шкалы: экстраверсия-интроверсия, нейротизм, психотизм и специфическая шкала, предназначенная для оценки искренности испытуемого, его отношения к обследованию. Перечисленные шкалы измеряют следующие особенности. Экстраверсия проявляется в общительном, активном, оптимистическом, самоуверенном и импульсивном поведении. Для интровертов характерно поведение необщительное, пассивное, спокойное, вдумчивое, рассудительное. Человеку с высоким нейротизмом свойственны сверхчувствительные реакции, напряженность, тревожность, недовольство собой и окружающим миром, ригидность. Индивид с низким уровнем нейротизма спокоен, беззаботен, непринужден в общении, надежен. Шкала психотизма говорит о склонности к асоциальному поведению, вычурности, неадекватности, эмоциональных реакций, высокой конфликтности лиц, имеющих высокие оценки по данной шкале.

Главное по шкале искренности количество балов не должно превышать 10, в противном случае результаты обследования считаются недостоверными.

Перед обследованием испытуемому был выдан тест со специально выделенными местами для ответов со следующей инструкцией: Вам предложены утверждения, касающиеся Вашего характера и здоровья. Если Вы согласны с утверждением, напротив него поставьте знак «+» («да»), если нет - знак «-» («нет»), долго не задумывайтесь, здесь правильных и неправильных ответов нет.

Анализ результатов тестирования менеджера

Шкала психотизма - 10

Ответы:	Результаты	Итого:
«-»	1	1	1	1	1	5
«+»	1	1	1	1	1	5

Шкала экстраверсии-интроверсии - 10

Ответы:	Результаты	Итого:
«-»	1	1							2
«+»	1	1	1	1	1	1	1	1	8

Шкала нейротизма - 13

Ответы:	Результаты	Итого:
«+»	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	13

Шкала лжи - 9

Ответы:	Результаты	Итого:
«-»	1	1	1	1	1	1	1	7
«+»	1	1						2

По шкале искренности результат не превышает 10 баллов, следовательно, мы можем провести анализ результатов по всему тесту.

Итак, мы определи тип темперамента менеджера организации - меланхолик. Это значит он - ранимый, беспокойный, замкнутый, некоммуникабельный человек, поддающийся смене настроения. Но необходимо заметить, что точка находится в кругу, это означает, что этот человек - невыраженный меланхолик и, кроме того, она находится очень близко к месту пересечения всех осей, следовательно, этот человек может использовать минимум как два типа темперамента - меланхолик и флегматик, но скорее всего, как менеджер быстро развивающегося предприятия с большим опытом работы можно сделать вывод, что он в состоянии использовать все четыре типа темперамента.

По всем остальным показателям тестирования данный человек имеет средний балл, т.е.:

Экстраверсия-интроверсия - от 7 до 15 баллов;

Нейротизм - от 8 до 16 баллов;

Психотизм - от 5 до 12 баллов.

Следовательно, он хорошо подходит для работы в системе «человек - человек».

Методика определения стиля руководства

Пояснения к тесту

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Опрашиваемый отмечает то утверждение, которое, по его мнению, больше соответствует ему или его руководителю если стиль руководства определяется трудовым коллективом.

Данный тест выделяет три стиля руководства, поясним их:

Директивный компонент - ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивное невмешательство) - снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент - требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Перед обследованием испытуемому был выдан тест со специально выделенными местами для ответов со следующей инструкцией: Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих Ваши деловые качества, как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему мнению о своих деловых качествах как руководителя. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «v».

Анализ результатов тестирования менеджера

Стиль управления	Результаты	Итого
Директивный	1	1	1	1	1							5
Попустительский												0
Коллегиальный	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	11

Итак, по результатам этого теста можно сделать вывод, что менеджер предпочитает коллегиальный стиль управления, но, скорее всего результаты этого теста не соответствуют действительности, так как не совпадают с результатами предыдущих ответов. Далее мы сможем увидеть результаты теста по определению стиля руководства трудовым коллективом - это, считаем, будет более объективный результат.

Тест по изучению психологического климата в коллективе

Пояснение к тесту

Руководителю предприятия был предложен тест на изучение организационной структуры и системы отношений предприятия со следующей инструкцией: Прочтите сначала предложение в левой части таблицы, затем в правой и после этого знаком «v» отметьте в средней части таблицы ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Оценки означают следующее:

+3 - свойство, указанное слева (т.е. «+» - ые особенности), проявляется в данном коллективе всегда;

+2 - свойство проявляется достаточно часто;

+1 - свойство проявляется иногда;

0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно;

-1 - иногда проявляется противоположное свойство (указанное справа, т.е. «-» - ые особенности);

-2 - свойство проявляется достаточно часто;

-3 - свойство проявляется всегда.

Анализ результатов тестирования менеджера

Сам руководитель оценивает отношения в коллективе как позитивные, т.е. достаточно часто проявляются такие свойства как:

· преобладание бодрого, жизнерадостного настроения;

· доброжелательность во взаимоотношения;

· членам коллектива нравится бывать вместе;

· они с уважением относятся к мнению друг друга;

· «один за всех и все за одного»;

· коллектив откликается на просьбы;

· чувство гордости за свой коллектив.

Иногда проявляются свойства следующего характера:

· в отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание;

· успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание;

· преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями;

· доброжелательное отношение к новым членам;

· коллектив активен, полон энергии;

· справедливое отношение ко всем членам, поддержка и защита слабых.

Но это мнение руководителя, т.е. достаточно субъективное, далее мы проанализируем результаты опроса самих членов коллектива для того что бы узнать о психологическом климате в нем по мнению самих работников, а так же проследим, совпадает ли мнение руководителя и коллектива в данном вопросе.

3.2 Анализ результатов тестирования работников предприятия

Мы провели тестирование в коллективе данного предприятия. Объем выборки составил 25 человек, когда общая численность коллектива равняется примерно 150 человек. В число опрашиваемых вошли не только менеджеры отделов, но и простые сотрудники - от швей и вязальщиц до продавцов магазина и сторожей. Это было сделано для того, что бы результат был более объективен.

Опрашиваемым было предложены два теста. Первый на определение стиля руководства трудовым коллективом, второй - на определение психологического климата в коллективе самими работниками.

Благодаря, этим тестам мы сможем проследить совпадает ли мнение коллектива с мнением директора организации по данным вопросам.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Работникам предлагалось принять участие в определении стиля руководства директора их предприятия со следующей инструкцией: Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «v» под соответствующей буквой.

Рассмотрим результаты тестирования:

№	а	б	в
1	Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему 32%	Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы 56%	Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие 12%
2	Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит 40%	Приказывает так, что хочется выполнить 56%	Приказывать не умеет 4%
3	Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами 76%	Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником 8%	Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников 16%
4	Его интересует только выполнение плана, а не отношения людей друг к другу 64%	В работе не заинтересован, подходит к делу формально 0	Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе 36%
5	Наверно он консервативен, так как боится нового 4%	Инициатива подчиненных руководителем не принимается 0	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно 96%
6	На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней 24%	Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это 36%	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает 40%
7	Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность 8%	Ответственность распределяет между собой и подчиненными 68%	Руководитель единолично принимает решения или отменяет их 24%
8	Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками 68%	Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю 8%	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали 24%
9	Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными 68%	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть 32%	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных 16%
10	Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно 60%	В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие 24%	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым 16%
11	В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями 8%	В критических ситуациях руководитель, как правило, на более жесткие методы руководства 44%	Критические ситуации не изменяют способа его руководства 48%
12	Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком 16%	Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим 84%	Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны 0
13	Пожалуй, он не очень требовательный человек 8%	Он требователен, но одновременно и справедлив 72%	О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым 20%
14	Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных 40%	Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом 52%	Контролирует работу от случая к случаю 8%
15	Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок 80%	Часто делает подчиненным замечания, выговоры 20%	Не может влиять на дисциплину 0
16	В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении 48%	С руководителем работать интересно 40%	Подчиненные предоставлены самим себе 12%



Стиль управления	Результаты	Итого
Директивный	1	1	1	1	1						5
Попустительский	1										1
Коллегиальный	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	10

Большинство опрашиваемых с небольшим отрывом все же пришло к мнению, что преобладает коллегиальный стиль управления, но присутствуют элементы директивного и попустительского стилей.

Это значит, что в менеджере данного предприятия, по мнению коллектива, сочетаются требовательность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и с сознательным соблюдением дисциплины. Есть стремление делегировать полномочия и разделять ответственность, а так же демократичность в принятии решений. Но все же при принятии решений он в первую очередь ориентируется на собственное мнение и оценку.

Итак, можно сделать вывод, что представление менеджера о своем стиле управления практически совпадает с мнением персонала.

Определение психологического климата в коллективе, по мнению персонала

Персоналу предприятия был предложен подобный (как и руководителю организации) тест на определения психологического климата в нем.

Проанализируем результаты теста:

Положительные особенности(+)	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	Отрицательные особенности (-)
Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение	8%	12%	48%		12%	16%	4%	Преобладает подавленное настроение, пессимистичный тон
Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии	20%	32%	28%	12%	4%	4%		Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
В отношения между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание	20%	16%	24%	28%	8%	4%		Группировки конфликтуют между собой
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время	44%	20%	20%	12%		4%		Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива	40%	16%	28%	12%	4%			Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями	28%	20%	20%	20%	4%	4%	4%	Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов
Члены коллектива с уважение относятся к мнению друг друга	20%	20%	44%	8%	8%			В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного»	32%	28%	12%	12%	4%	4%	8%	В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные	12%	52%	16%		4%	4%	4%	Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться	20%	48%	12%	12%	4%	4%		Новички чувствую себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность
Коллектив активен, полон энергии	44%	24%	12%	16%			4%	Коллектив пассивен, инертен
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело	16%	40%	32%	8%			4%	Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о собственных интересах
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту	12%	36%	28%	16%		4%	4%	Коллектив подразделяется на «привилегированных» и «принебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их
У членов коллектива появляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители	60%	16%	12%				4%	К похвалам и поощрения коллектива здесь относятся равнодушно

Итак, персонал оценивает психологический климат внутри организации в целом как позитивный, т.е. в коллективе практически всегда проявляются такие свойства, как:

· членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время;

· успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива;

· преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями;

· в трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного»;

· коллектив активен, полон энергии;

· у членов коллектива появляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.

Достаточно часто проявляются следующие свойства по мнению коллектива:

· преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии;

· достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные;

· коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться;

· коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело;

· в коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту.

Иногда проявляются такие свойства, как:

· преобладает бодрое и жизнерадостное настроение;

· члены коллектива с уважение относятся к мнению друг друга.

Так же коллектив подмечает, что в отношении между группировками нет взаимного расположения и внимания, но так же и нет конфликтов.

Итак, можно сделать вывод, что психологический климат в коллективе, по мнению самих рабочих, достаточно здоровый, т.е. нет конфликтов, и в то же время взаимоотношения носят положительный характер.

Давайте теперь сравним представления менеджера и коллектива о психологическом климате в организации:

Положительные особенности (+)	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	Отрицательные особенности (-)
Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение		Х	Х					Преобладает подавленное настроение, пессимистичный тон
Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии		Х Х						Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
В отношения между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание			Х	Х				Группировки конфликтуют между собой
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время	Х	Х						Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива	Х		Х					Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями	Х		Х					Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов
Члены коллектива с уважение относятся к мнению друг друга		Х	Х					В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного»	Х	Х						В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные		Х Х						Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться		Х	Х					Новички чувствую себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность
Коллектив активен, полон энергии	Х		Х					Коллектив пассивен, инертен
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело		Х Х						Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о собственных интересах
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту		Х	Х					Коллектив подразделяется на «привилегированных» и «принебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их
У членов коллектива появляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители	Х	Х						К похвалам и поощрения коллектива здесь относятся равнодушно

Х - мнение персонала

Х - мнение руководителя

Итак, как мы можем наблюдать, менеджер предприятия недостаточно хорошо представляет себе, на каком уровне находится психологический климат в коллективе, так как достаточно часто можно наблюдать несовпадения ответов. Постоянно мнение менеджера либо лучше о каком-либо свойстве, либо, наоборот, хуже. Только трижды происходит совпадение мнений по следующим параметрам:

· преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии;

· достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные;

· коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело.

Положительная сторона в том, что все же и менеджер и персонал выделили только положительные особенности психологического климата в коллективе, значит, данный результат можно считать достаточно объективным.

4. Необходимость изучения социально - психологических качеств личности для выявления новых подходов к эффективному управлению

Прежде всего напомним, что любая наука может быть понята, как сфера человеческой деятельности, основной задачей которой является выработка и систематизация знаний о мире.

Психология же, имея объектом человека или группу, в качестве предмета рассматривает факты психической жизни, характеризуемые качественно и количественно.

Изменяется и представление о предмете экономической науки - хозяйственных системах и хозяйственной деятельности. Классики создали науку об экономическом поведении людей в ситуации рыночных экономических отношений, когда в качестве объекта рассмотрения берутся малые экономические системы - фирмы, предприятия, хозяйства отдельных владельцев. Впоследствии такой подход был назван микроэкономическим. Но общемировая тенденция к усложнению хозяйственных систем, глобализации экономических проблем, выходу их за рамки отдельных национальных и государственных хозяйств создает другую экономическую реальность и, как ее рефлексию, - макроэкономику - науку об агрегатном экономическом поведении людей в макросистеме.

Союз макро- и микроэкономики с психологией порождается разными проблемами. Микроэкономика, исходя из представлений о достаточно устойчивой экономической реальности, соответствующей определенной экономической формации и определенному типу цивилизации, дает ответы субъектам экономических отношений микроэкономической среды - владельцу фирмы, предпринимателю, банкиру и другим о том, как оптимизировать свою деятельность, повысив ее экономические показатели. Экономическая психология в прикладном ее аспекте отвечает на эти же вопросы, учитывая человеческий фактор на психологическом уровне: характеристики личности, особенности ее поведения и деятельности, принятия решений и т.д. В определенном смысле учебное пособие по прикладной экономической психологии - справочник для предпринимателя, действующего в условиях рынка и стремящегося «совместить» экономического человека с человеком реальным, учитывая рекомендации психолога.

Несколько иначе выглядит сфера исследований психологии, являющейся пограничной с макроэкономикой. Макроэкономические исследования ложатся в основу государственной экономической политики - системы мероприятий в сфере хозяйственной жизни, направленных на ее преобразование.

Макроэкономическая психология так же является необходимым инструментом выработки экономической политики.

Таким образом, главные вопросы, на которые должна ответить макроэкономическая психология, - каковы «человеческие» последствия смены экономического уклада, в особенности, если она происходит революционным путем, а так же возможность предсказать экономическое поведение различных групп населения.

Общая психология представляет теоретическую и экспериментальную область исследований, выявляющих наиболее общие психологические закономерности, теоретические принципы и методы психологии, ее основные понятия и категориальный строй. Обнаружить и описать общие принципы, категории, понятия и методы психологической науки можно, лишь абстрагируясь от конкретных исследований, осуществляемых в специальных ее отраслях. Основные понятия общей психологии характеризуют психические процессы, состояния и свойства. К ним относятся познавательные (память, воображение, мышление и др.) и эмоциональные (эмоции, чувства). К психическим же состояниям принадлежат проявления психических процессов в их относительном постоянстве. Понятие «психическое свойство» связано с устойчивостью, повторяемостью и закреплением в структуре личности исследуемого явления. Общая психология - это фундаментальная основа всех отраслей психологической науки, включая экономическую.

Дифференциальная психология изучает психологические различия между индивидами и группами людей, а также их причины и последствия. Поскольку в общей психологии исследователи обращались к общим закономерностям психической жизни, в поисках общего и совпадающего не могло учитываться бесконечное разнообразие, в котором проявляется сущность психического у разных личностей, народов, полов, типов и т.д.

Типическое отношение групп людей к экономическим ценностям (связанных с хозяйственной деятельностью) и экономическое поведение, основанное на такой системе ценностей, составляет предмет экономической психологии, которая может рассматриваться как одно из направлений социальной психологии.

Именно поэтому, считаем необходимым, изучать социологию и психологию качеств личности, так как мир развивается, и придумываются новые подходы к управлению с точки зрения социологии и психологии эффективного управления. А как основой изучения личностных качеств необходимо применять социокультурный подход к изучению экономико-психологических проблем.

Под социокультурной средой понимается конкретно-исторический общественный организм, характеризующийся определенны типом культуры, определяющейся сложившейся системой ценностей. Можно согласиться также, что социкультурная система представляет собой очеловеченную связь идей, традиций, институтов, поведения.

Заключение

По окончанию работы можно сделать вывод, что социология и психология управления играет большую роль в процессе управления, для решения управленческих задач, при решении вопросов реорганизации, вводе новых структурных подразделений и т.д.

Обладая психологической и социальной подготовкой, талантливый менеджер сможет эффективно осуществлять свои функции, руководить работой предприятия. Психологическая и социальная подготовка помогут менеджеру в общении с подчинёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к деятельности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелое применение знаний в данной области в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы предприятия и увеличению прибыли. Психологическая и социальная подготовка необходима менеджеру в целях совершенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых. В конце концов, менеджер может использовать свою психологическую и социальную подготовку в контакте с руководителями более высокого уровня, склоняя их к своей точке зрения.

Напротив, отсутствие достаточных знаний в данной области или опыта их применения в практической деятельности может стать прямым препятствием в осуществлении руководителем своих функций, привести к падению эффективности производства.

Итак, проанализировав выше изложенный теоретический материал, я могу сделать вывод о том, что психологическая и социальная подготовка имеет особое место в управленческой деятельности. Изучению психологии и социологии, применению этих знаний на практике следует уделить особое внимание при обучении, переподготовке или повышении квалификации менеджеров.

Что же касается практической части работы, мы изучили и проанализировали управленческую деятельность менеджера, применив к нему современные методики тестирования, а также изучили мнение персонала, на которого эта деятельность направлена, считаем, что поставленной в начале работы цели добились.

Используя тестирование, мы определи, предпочитаемый стиль управления руководителя, его темперамент и т.д. Но для того, что бы результаты были объективными, мы провели тестирование также и среди работников предприятия. Все данные опросов мы поместили в эту работу, здесь же и выводы по проведенному тестированию и рекомендации по улучшению ситуации.

Что же касается самого менеджера предприятия, то, считаем, он не плохо вписался в роль управленца, так как по результатам тестирования можно сказать, что он очень подходит для работы в системе «человек-человек», значит, он достаточно хорошо использует все принципы социологии и психологии управления. Но все же мы смогли выявить некоторые недостатки в его работе, следовательно, ему необходимо продолжать изучение данных вопросов.

Список литературы

1. Айзенк Г. Принципы и методы личности, классификация, диагнозы / Дж. Прайхол., 1964.

2. Андреева И.В. Экономическая психология. - СПб.: Питер, 2000.

3. Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления. - Ростов н/Д.: Феникс, 2001.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Элит - 2001.

5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Вершина, 1999.

6. Генов Ф. Психология управления. - М.: Прогресс, 1982.

7. Дорошенко В.Ю., Зотова Л.И., Нартов Н.А. и др. Социальная психология и этика делового общения. - М.: ЮНИТИ, 1995.

8. Лири Т. Межличностная диагностика личности. - Н.-Йорк, 1954.

9. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. - М.: 1990.

10. Ельцов А.Н. Руководитель не может позволить себе иметь плохое настроение // Управление персоналом. - 1998. - №2.

11. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии. - 1998. - №3.

12. Оболенский С.Е. Имидж делового мужчины // Управление персоналом. - 1998. - №2.

13. Розанова Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. - 1998. - №1.

14. Самоукина Н.В. Работа социального психолога в банковской системе // Вопросы психологиии. - 1997. - №4.

15. Станкин М.И. Порхающее и липкое (о внимании с пониманием) // Управление персоналом. - 1998. - №1.

Размещено на Allbest.ru