Рисунок 15 - Процент текучести в ООО «Энджин» за 2009 год

Анализируя результаты расчета текучести можно сделать вывод о том, что в течение года наблюдался то, резкий спад, то повышение текучести кадров в организации.

Основной причиной текучести кадров в организации по-прежнему остается недостаточный уровень оплаты труда и мотивации.

Не смотря на социальные льготы и компенсации, предусмотренные Коллективным договором и Приложениями к нему, уровень мотивации труда остается недостаточно конкурентоспособным. В результате чего высококвалифицированные рабочие и специалисты уходят в другие структуры.

Текучесть кадров может иметь как отрицательные, так и положительные последствия.

Издержки текучести:

- простои оборудования в результате образования

поступающих рабочих местах;

- низкая производительность на новом рабочем месте в период адаптации;

- увеличивающиеся затраты на выплаты пособий по безработице;

- излишние затраты на набор и отбор персонала.

Вместе с тем отмечу и положительные стороны текучести на фирме:

- межотраслевое и территориальное перераспределение рабочей силы;

- продвижение по службе (освободившееся место занимает другой кандидат);

- нет «окостенения» структуры коллектива.

3.2 Анализ адаптации персонала в ООО «Энджин»

Адаптация персонала в ООО «Энджин» является заключительным этапом подбора персонала. Из двух направлений трудовой адаптации персонала остановимся на первичной адаптации, которая более подробна была рассмотрена выше в пункте 1.5 Управление процессом трудовой адаптации работников, так как чаще всего фирмы сталкиваются с молодыми, не имеющих опыта профессиональной деятельности сотрудниками.

Потребность организации в рабочей силе меняется с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Эти изменения окружающей среды могут привести как к увеличению, так и к снижению спроса на рабочую силу.

Внедрение новых технологий, прекращение определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организации услуги могут привести к сокращению спроса как на определенные категории работников, так и на рабочую силу в целом.

Увольнения, связанные с высвобождением работников, затрагивают важнейшие стороны трудовой деятельности людей - профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально угрожает безработица. Выход человека из определенной социальной среды ведет к потере его статуса и социальных связей. С высвобождением персонала связаны определенные затраты организации, потеря производительности труда,

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождение сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождения, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию.

В этих условиях организация должна принять необходимые меры по приведению в соответствие численности сотрудников с ее реальными потребностями.

Принимая во внимание проблемы сокращения численности, следует сделать вывод о необходимости разработки комплексных программ мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников. Эти программы можно рассматривать, как попытку оказать помощь в преодолении тех проблем, которые возникают при увольнении.

Огромную помощь увольняющимся из организации оказывает консультирование. Консультирование - является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает в себя три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и такое прочее). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощью о выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника). Такие программы в компании помогут сделать процесс увольнения менее болезненным, помочь людям обрести уверенность перед лицом неизбежных перемен. Очень важно выявить мотивы текучести персонала и проводить интервью (анкетирование) с увольняющимися, для того чтобы выяснить причины их увольнения (приложение 1).

3.3 Совершенствование системы адаптации в ООО «Энджин»

Для решения проблемы текучести кадров в ООО «Энджин» разработано следующее мероприятие:

- управление адаптацией в организации.

С целью оптимизации процесса работы с персоналом и для обеспечения процесса адаптации для вновь принятых сотрудников и для успешного прохождения ими испытательного срока и усвоения, производственных функций в организации в рамках данного мероприятия разработано положение об адаптации. Основной целью, которого будет, является достижение максимально возможного уровня усвоения вновь принятым работником информации о компании, а также о способах и методах выполнения своих должностных обязанностей.

Разработчиками данного положения будут являться отдел кадров совместно с генеральным директором.

Данное мероприятие предполагает, что участниками адаптации будут являться вновь принятые работники, которые будут, делится по категориям А, В, С, Д.

К категории А относятся:

Заместители генерального директора;

Главный бухгалтер и заместители главного бухгалтера;

Начальник службы и заместители начальника службы;

Начальник отдела;

Помощник генерального директора;

Директор филиала;

Главный бухгалтер филиала.

К категории Б относятся:

Заместитель начальника отдела;

Специалист по работе с клиентами (все категории и направления);

Специалист по закупкам (все категории и направления);

Ведущий инженер (менеджер, все направления);

Ведущий программист;

Ведущий специалист (все направления);

Системный администратор;

Дизайнер;

Юрисконсульт (все категории).

К категории С относятся:

Бухгалтер (все категории);

Специалист (все категории);

Инженер (все категории);

Программист (все категории);

Инженер-консультант;

Администратор торгового зала;

Менеджер (все категории и направления);

Пресс-секретарь;

Мастер (все категории и направления);

Механик;

Оператор;

Офис-менеджер.

К категории Д относятся:

Водитель;

Водитель погрузчика;

Комплектовщик товаров;

Машинист козлового крана;

Электрик;

Уборщик помещений;

Грузчик;

Тракторист МТС;

Охранник;

Кладовщик.

В рамках совершенствования адаптационной системы предположены следующие мероприятия, которые рассмотрены в таблице 4

Таблица 4 - План адаптационных мероприятий

№	Мероприятия (направления и содержание)	Дата	Планируемый результат
1.	Доведение содержания основных задач и функциональных обязанностей	00.00.10г	Усвоение содержания задач, функциональных обязанностей
2.	Доведение содержания функциональных связей (внутри подразделения) возникающих в ходе выполнения должностных обязанностей	00.00.10г	Усвоение содержания внутренних функциональных связей, возникающих в ходе выполнения должностных обязанностей
3.	Доведение содержания функциональных связей (за пределами подразделения) возникающих в ходе выполнения должностных обязанностей	00.00.10г	Усвоение содержания внешних функциональных связей, возникающих в ходе выполнения должностных обязанностей
4.	Разбор и анализ возможно возникающих сложных ситуаций в процессе выполнения должностных обязанностей	00.00.10г	Формирование алгоритма действия в сложных производственных ситуациях
5.	Доведение содержания возможных негативных последствий в результате неверных либо ошибочных действий	00.00.10г	Формирование ответственного отношения к работе
6.	Определение дефицита в содержании профессиональных знаний с последующим его устранением	00.00.10г	Коррекция содержания профессиональных знаний
7.	Определение дефицита в содержании профессиональных навыков и умений с последующим их устранением	00.00.10г	Коррекция осуществления профессиональных навыков и умений
8.	Определение уровня работоспособности и деловой активности необходимой для данной должности	00.00.10г	Коррекция уровня работоспособности и деловой активности
9.	Определение уровня проявления и содержания личностных качеств, существенно значимых, для данной должности	00.00.10г	Коррекция содержания личностных качеств, существенно значимых для данной должности
10.	Доведение требований трудовой дисциплины и Правил внутреннего распорядка	00.00.10г	Обеспечение соблюдения трудовой дисциплины
11.	Доведение правил корпоративной этики и правил поведения в коллективе	00.00.10г	Обеспечение соблюдения правил корпоративной этики и правил поведения в коллективе
12.	Доведение норм социальной поддержки, способов оценки, форм повышения квалификации, возможностей карьерного роста	00.00.10г	Усвоение норм социальной поддержки, способов оценки, форм повышения квалификации, возможностей карьерного роста
13.	Содействие и помощь в выполнении основных производственных задач	00.00.10г	Обеспечение выполнения основных производственных задач
14.	Содействие и помощь в возможно возникающих жизненных ситуациях	00.00.10г	Обеспечение помощи в возможно возникающих жизненных ситуациях

С целью эффективного внедрения адаптационных мероприятий выделены ответственные лица, на которых возложен контроль за ответственность их проведения.

Контроль осуществляется ответственным куратором и администратором (менеджером) от службы персонала.

Куратор - работник от подразделения, обеспечивающий процесс выполнения плана адаптации по производственным и организационным вопросам.

Менеджер службы персонала - работник, который осуществляет отбор и администрирование процесса приема на работу нового сотрудника с испытательным сроком два месяца (обеспечивает процесс выполнения плана адаптации по корпоративным и общим вопросам).

Куратор ежемесячно должен составлять для менеджера отчет по адаптационным мероприятиям. Менеджер по службе персонала в свою очередь вместе с куратором в письменной форме отчитываются перед начальником службы персонала.

Начальник службы персонала - обеспечивает администрирование процесса адаптации, согласовывает план и отчет о ее проведении, готовит представление на премирование куратора и менеджера службы персонала по итогам аттестации и прохождения испытательного срока.

С целью материального стимулирования непосредственных участников процесса адаптации вновь принятых сотрудников устанавливаются следующие размеры премирования (таблица 5)

Таблица 5 - Размеры премирования вновь принятых сотрудников

Категория работников	Размер премии куратору (руб.)	Размер премии менеджеру службы персонала (руб.)	Общая сумма премирования (руб.)
А	2000	4000	6000
В	2000	3000	5000
С	2000	2000	4000
D	1000	1000	2000

Премия выплачивается при условии прохождения вновь принятым сотрудником испытательного срока и полного выполнения плана адаптации, а также на основании утвержденного заместителем (по функции) генерального директора Отчета о прохождении адаптации. Отчет подготавливается руководителем подразделения и согласовывается с начальником службы персонала.

Размер премии снижается на 50%:

- куратору, в случае частичного (неполного) выполнения Плана адаптации;

- менеджеру службы персонала, в случае нарушения сроков заполнения вакансии в период приема (нормативный срок заполнения вакансии - один месяц).

Данное мероприятие оптимизирует процесс адаптации на этапе "испытательного срока" для принимаемых сотрудников.

Для предприятия данное мероприятие позволит целенаправленно подготавливать кадры и уменьшить их текучесть, за счет введения мотивационной политики как для контролирующих органов (ответственный куратор, менеджер от службы персонала), так и для новых сотрудников.

Для вновь принимаемых сотрудников:

- появляется возможность более легкого "вхождения" в коллектив, а именно помощь со стороны ответственного куратора и менеджера от службы персонала в налаживании межличностных отношений между сотрудниками;

- повышение квалификации (в процессе прохождения и посещения семинаров, мастер-классов и тренингов, которые проводит само предприятие);

- возможность карьерного роста.

На сегодняшний момент управление адаптацией играет очень значимую и важную роль в дальнейшей работе сотрудников в ООО «Энджин».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Дипломная работа "Оптимизация работы по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала в ООО «Энджин»" состоит из трех разделов. В теоретической части рассмотрены технологии набора и отбора персонала, а также методы адаптации персонала к потребностям организации. В результате анализа процесса набора и отбора персонала в современных организациях, и в частности на рассматриваемом предприятии, можно сделать вывод, что адаптация персонала является одним из главных этапов подбора персонала. Поэтапный отбор кандидатов - это сложная, многоступенчатая система отбора. Формирование и реализация такой системы является актуальной задачей для всех уровней управления.

В практической части дипломной работы проведен анализ системы управления персоналом компании, где выявлена текучесть кадров ООО «Энджин» Ростовского филиала. Средний возраст работающих составляет 21 год. Тем не менее, в структуре персонала компании, присутствуют все возрастные группы, что позволяет использовать энергию молодых работников и опыт старших по возрасту.

Анализ текучести кадров, выявил, что в течение года наблюдался то, резкий спад, то повышение текучести кадров в ООО «Энджин». Основной причиной текучести кадров по прежнему остается недостаточный уровень оплаты труда и мотивации в компании.

Очень важно выявлять мотивы текучести персонала. Проводить интервью (анкетирование) с увольняющимися для того, чтобы выяснить причины их увольнения.

Для решения проблем компании ООО «Энджин» было разработано мероприятие по управлению адаптацией в организации в результате, которого будет, достигнут максимально возможный уровень усвоения, вновь принятых работников, информации о компании, а также о способах и методах выполнения своих должностных обязанностей. Данное мероприятие оптимизирует процесс адаптации на этапе "испытательного срока" для вновь принимаемых сотрудников.

С целью эффективного внедрения адаптационных мероприятий были выделены ответственные лица, на которых возложен контроль за их проведение.

На сегодняшний момент управление адаптацией играет очень значимую и важную роль в дальнейшей работе сотрудников в ООО «Энджин».

ГЛОССАРИЙ

1) Управление конфликтами - предупреждение или разрешение несогласий и споров в конструктивной манере.

2) Творческое мышление - развитая интуиция и умение решать проблемы; поощрение инновационной активности.

3) Ориентация на потребителей - активное изучение потребителей удовлетворение их запросов.

4) Решительность - активные действия и готовность к риску, когда это необходимо; принятие трудных решений в сложных ситуациях.

5) Осведомленность о внешней обстановке - информированность о законах, политике; широкое использование информации при принятии решений.

6) Финансовое управление - подготовка и утверждение бюджета, мониторинг (оценка) расходов, управление контрактами и заявками.

7) Гибкость - адаптация к изменениям в рабочей среде, эффективная борьба со стрессами.

8) Управление отделом по подбору персонала-

обеспечение эффективного найма, отбора, обучения, оценка персонала; поощрение и дисципленарно-корректирующие действия; создание условий для высоких трудовых отношений и норм; самочувствие служащих.

9) Влияние и ведение переговоров - получение информации об индивидуумах и основных группах, тесная связь с ними; Использование переговоров, убеждений и власти для достижения целей.

10) Навыки межличностных отношений - понимание и соответствующее реагирование на потребности, чувства, способности и интересы; обеспечение обратной связи и беспристрастная оценка людей.

11) Лидерство - демонстрация и поощрение высоких стандартов повышения, адаптация стиля управления к ситуации и людям, умение мотивировать и руководить ими.

12) Управленческий контроль и интеграция - обеспечение интеграции организации процессов содействия эффективной работе.

13) Управление многообразной рабочей силой - признание важности культурных, ценностных, этнических, половых и других индивидуальных различий, содействие занятости и развитие возможностей для такой рабочей силы.

14) Устные коммуникации - умение слушать, делать ясные и эффективные устные сообщения для индивидуумов и групп.

15) Планирование и оценка - определение политики, основные направления развития планов, приоритетов; Изыскание необходимых ресурсов, планирование и координация действий с другими; Мониторинг (оценка) процесса и оценка результатов.

16) Решение проблем - выявление и формулирование проблем, анализ соответствующей информации, поиск альтернатив и планирование мер по решению проблем.

17) Самоуправление - реалистическая оценка собственных достоинств, слабостей и влияния на других, обеспечение обратной связи, постоянная работа по достижению цели; Уверенность в своих силах: саморазвитие, эффективное управление собственным временем.

18) Формирование команды - обеспечение сотрудничества, коммуникации и консенсуса в группе.

19) Техническая компетентность - демонстрирование технических умений и понимание его знания в сферах ответственности.

20) Управление технологиями - содействие персоналу в получении информации о новых технологиях, применении новых технологий, обучение персонала.

21) Общее видение - развитие общего видения в организации, обеспечение поддержки в проведении организационных изменений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1) Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова Е.А. - Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2000

2) Волина В.А. - Методы адаптации персонала//Управление персоналам. 1988. № 12.

3) Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. - Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М., 1988

4) Кибанов А.Я. - Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА, 1997. - 512 с.

5) Кибанов А.Я. - Управление персоналом. 3 изд. Дополненное и переработанное. - М.: ИНФРА - М, 2005 г.

6) Маслов Е.В. - Управление персоналом предприятия: Учебное пособие//Под ред. Шелятова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: ИГАЭиУ, 1999.- 312с.

7) Розенбаум Ю.А. - Формирование управленческих кадров. М., 2000 г.

8) Татарников Е.А. Управление персоналом: М.: Издательство РИОР, 2006. - 96с.

9) Шекшня С.В. - Управление персоналом в современной организации. М.: 1997г

10) Устав Общества с ограниченной ответственностью «Энджин» г. Ростов-на-Дону 2010г.

11) Коллективный договор Общества с ограниченной ответственностью «Энджин» г. Ростов-на-Дону 2008 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ЭНДЖИН»

344011 г. Ростов-на-Дону, пер. Гвардейский д. 13, ИНН 6164242634, КПП 616401001, тел. (863) 269-55-47

АНКЕТА

увольняющегося сотрудника

Город __________________

Дата __________________2010 г.

Уважаемый коллега!

К сожалению, Вы покидаете нашу компанию. Для анализа причин увольнения и устранения в последующем неблагоприятных обстоятельств, влияющих на текучесть кадров, просим Вас ответить на ряд вопросов данной Анкеты, обводя кружком номера более подходящих для Вас ответов (либо вписывая свои варианты ответов).

Вопрос 1. Как долго Вы проработали в компании “Энджин”?

________лет (впишите) и/или _________месяцев (впишите)

Вопрос 2. Как бы Вы охарактеризовали полученный за время работы в компании опыт?

1. Я многому научился, за что и благодарен.

2. Я научился определенным вещам, но они не являются особо значимыми.

3. Я мало чему научился и каких-либо новых знаний или навыков не получил.

4. Полученный опыт явился для меня скорее отрицательным, чем положительным.

5. Или другое, допишите: ___________________

Вопрос 3. Как, в целом, оценивали Ваш труд и отношение к работе окружавшие Вас коллеги?

1. Считаю, что меня здесь недооценили.

2. Считаю, что меня здесь оценивали, в основном, отрицательно не взирая на мои результаты.

3. Считаю, что ко мне относились безразлично, без какой - либо определенной оценки.

4. Считаю, что меня здесь оценивали в основном положительно и по реальным результатам.

5. Считаю, что меня оценивали слишком хорошо и положительно, отчасти, иногда, даже завышено.

6. Или другое, допишите:

Вопрос 4. С каким чувством Вы покидаете нашу компанию?

1. Ухожу с радостью, наконец-то, сменю данную обстановку, окружение и вырвусь из сложившейся ситуации.

2. Ухожу с радостью, ведь у меня в жизни происходят позитивные изменения и все у меня впереди.

3. Ухожу спокойно, без особых эмоций и переживаний.

4. Ухожу с сожалением, но меня заставляют так поступить объективные жизненные обстоятельства. 5. Ухожу с сожалением, ведь у меня здесь не сложилось так, как бы хотелось, и я не смог проявить себя.

6. Ухожу с сожалением, поскольку компания и все что ней связано, не оправдала моих ожиданий.

7. Или другое, укажите:

Вопрос 5. Удовлетворяла ли Вас система оплаты труда? (отметьте не более 2-х пунктов) 1. Система оплаты труда неверная и несправедливая и она меня не удовлетворяла.

2. В системе оплаты труда нет четко обозначенной связи между результатами труда и размером оплаты, что мало удовлетворяло.

3. Система есть, но с одним существенным изъяном - размер оплаты неизменен на протяжении слишком длительного периода времени.

4. Система оплаты вполне удовлетворительная, без особых плюсов или минусов.

5. Система оплаты в целом хорошая.

6. Система оплаты труда во многом верная и достаточно справедливая.

7. Или другое, укажите:

Вопрос 6. Как Вы оцениваете существовавшую у Вас интенсивность труда и загруженность по работе?

1. Интенсивность труда и загруженность была запредельной, на грани психофизиологических возможностей.

2. Интенсивность труда и загруженность по работе достаточно напряженная и трудно переносимая.

3. Интенсивность труда и загруженность по работе нормальная и вполне переносимая.

4. Интенсивность труда и загруженность по работе ниже средней, переносимая без особого напряжения.

5. Интенсивность труда и загруженность по работе низкая и легко переносимая.

6. Или другое, укажите:

Вопрос 7. Оцените отношение к Вам непосредственного руководителя. 1. Явно отрицательное, неуважительное, зачастую обращался со мной «с высока», практически, грубо.

2. В целом отрицательное, хотя и без ярких проявлений. Ощущалась напряженность или недоброжелательность.

3. Несправедливое, слишком придирался к недостаткам не замечая моих достоинств, инициатив или успехов.

4. Формально-нейтральное. Ровное, в рамках выполнения служебных обязанностей.

5. Справедливое и, в целом, позитивное, хотя и без каких - либо ярких проявлений. 6. Преимущественно положительное и вполне демократичное.

7. Очень теплое, заинтересованное, а порой даже дружеское.

8. Или другое, укажите:

Вопрос 8. Как давно Вы приняли решение уволиться?

1. Через некоторое время сразу после трудоустройства.

2. Примерно, через три-четыре месяца после начала работы в данной должности.

3. Где-то, через полгода работы.

4. Около месяца назад.

5. Буквально, «на днях».

6. Или другое, допишите:

Вопрос 9. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе (Обос. подраздел., отделе)?

1. Отношения в коллективе очень дружеские, порой, даже теплые.

2. Отношения в целом доброжелательные, комфортные и благоприятные.

3. Отношения позитивные, ровные и спокойные.

4. Отношения носят, преимущественно, формальный или даже безразличный характер.

5. В коллективе нередко проявляются взаимные обиды, или даже случаются небольшие ссоры и размолвки.

6. Коллектив разбит на группы, конкурирующие, противостоящие или даже конфликтующие между собой.

7. Отношения напряженные, с нескрываемой негативизмом, который порой переходит в открытые ссоры.

8. Или другое, допишите:

Вопрос 10. Определились ли Вы со своим новым местом работы?

1. Да, определился-это организация с аналогичной сферой деятельности, где я буду заниматься, по сути, тем же.

2. Да - это организация с иным видом деятельности, но я, по сути, буду заниматься тем же чем и занимался.

3. Да - это организация с аналогичной сферой деятельности, но заниматься я буду принципиально иным.

4. Да, но эта организация с другим видом деятельности, где я буду заниматься принципиально иным делом.

5. Нет, не определился, но думаю, что это будет организация с аналогичной сферой деятельности, где я буду заниматься практически тем же чем и занимался.

6. Нет, не определился, но думаю, что это будет организация с аналогичной сферой деятельности, где я буду заниматься принципиально иным делом.

7. Нет, не определился, но думаю, что это будет организация с иной сферой деятельности.

8. Нет, пока вообще не определился.

9. Или другое, допишите:

Вопрос 11. Какое основное преимущество по отношению к нашей компании уже имеет, или должно иметь Ваше новое место работы? (отметьте, но не более 5-ти пунктов)

Более благоприятные психофизиологические и санитарно-гигиенические условия труда.

Более благоприятные отношения в коллективе.

Более благоприятные отношения с руководством.

Большая зарплата.

Возможность карьерного роста и продвижения по служебной лестнице.

Больший уровень соцподдержки, льгот, компенсаций и различных дополнительных выплат от компании.

Меньшая интенсивность и напряженность труда.

Близость к месту жительства.

Возможность получения необходимого профессионального опыта и профессионального роста.

Более гибкая система оплаты труда, в большей степени отражающая связь между трудом и его оплатой.

Возможность работы по специальности.

Более справедливая оценка моего труда со стороны коллег.

Более справедливая оценка моего труда со стороны руководства.

Отсутствие командировок и разъездов по служебным делам.

Отсутствие семейственности, кумовства и «блата» в организации.

Наличие и реализация программ обучения, как основы для моего дальнейшего профессионального роста.

Отсутствие необходимости задерживаться на работе.

Наличие регулярного, пусть даже небольшого, но повышения уровня моей заработной платы.

Отсутствие излишнего бюрократизма, бумаготворчества и волокиты.

Отсутствие неразберихи в делах, ясность в правах и обязанностях, четкость в системе подчиненности.

Наличие большей заботы о людях, внимание к их нуждам, понимание проблем и трудностей работников.

Возможность обучаться в ВУЗе без отрыва от работы.

Более безопасные (для жизни и здоровья) условия труда.

Более развитая корпоративная культура с большим числом мероприятий, выездов и отмечаемых событий.

Или другое допишите:

Ваши предложения или пожелания:

Спасибо за ответы! Служба персонала компании «Энджин»

Размещено на Allbest.ru