Данный метод является наиболее громоздким, так как при большом количестве подчиненных сравнения их между собой увеличивается в геометрической прогрессии.

Метод заданного распределения. Заданное распределение является формой сравнительной оценки, при которой руководитель относит подчиненных к определенной категории в соответствии с заранее заданным правилом. При этом исходят из того, что проявление оцениваемых рабочих характеристик подчиняется закону нормального распределения. Для оценки подчиненных по методу заданного распределения оценивающему необходимо определить характеристики и параметры распределения и вписать в соответствующие клетки таблицы фамилии сотрудников, соответствующих, по его мнению, заданным параметрам.

2.3 Недостатки существующих подходов к оценке эффективности труда

управление персонал труд аттестация

Основными показателями результатов работы персонала организации являются плановые бухгалтерские отчеты, которые составляются за месяц, квартал, год. В этих отчетах можно проследить изменения прибыли и убытков за определенный период, а также выявить причину увеличения/ уменьшения прибыли. К примеру, если поднялась цена на какой-то товар, то увеличение прибыли может быть связано именно с этим, а не с качественной работой персонала. И наоборот, если никаких изменений в цене товара не было, не было специальных рекламных акций, а количество продаж увеличилось, то это свидетельствует о хорошей работе, которую проделали сотрудники магазина.

Помимо бухгалтерской отчетности, которая показывает лишь одну сторону работы организации, один раз в год проводится аттестация персонала. Учитывая, что ОАО «Росгосстрах - Жизнь» является дочерней организацией ООО «Росгосстрах», то решение об аттестации принимается руководством главной компании. Генеральный директор ООО «Росгосстрах» внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров компании и высококвалифицированных специалистов.

Аттестация работников проходит в три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации.

2. Проведение аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.

На этапе подготовки к проведению аттестации на первый план выходят следующие задачи:

- разработка плана проведения аттестации;

- выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;

- подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;

- составление списка работников, подлежащих аттестации;

- подготовка графика проведения аттестации;

- оповещение работников о сроках проведения аттестации;

- подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.

На практике на каждого сотрудника компании им самим, его непосредственным руководителем и руководителем смежной службы (или коллегой) составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на другую работу.

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения должностных обязанностей. На основе этих данных комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Следует отметить, что данная система несовершенна. Во-первых, данная аттестация проводится в письменной форме, аттестационная комиссия не проводит устного собеседования с сотрудниками, в ходе которого можно выявить отношение к своей работе, психологические особенности личности, эмоциональную устойчивость и стремления каждого аттестуемого. Вторым недостатком является отношение самих руководителей к проводимой работе. Это скорее формальная, чем реальная оценка деятельности персонала. Часто данные формы заполняются быстро, руководители не заинтересованы в плохих оценках своих подчиненных, поэтому чаще всего весь персонал оценивается на оценку «хорошо» и «отлично». Следующий недостаток системы оценки на ОАО «Росгосстрах - Жизнь» - отсутствие научно-методического обеспечения оценки:

- в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

- мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

- выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;

- анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в ОАО «Росгосстрах - Жизнь» не проводится;

- разработка должностных инструкций ведется формально;

- анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется несистематически.

Таким образом, в данной страховой организации прослеживается необходимость совершенствования методов оценки результатов деятельности персонала.

3. Предложения по совершенствованию подходов к оценке эффективности труда сотрудников

Прежде чем проводить оценку персонала, нужно в обязательном порядке провести опрос руководства компании - это важнейшее условие успеха всего мероприятия. Необходимо знать, какой видят роль менеджеров и торговых представителей руководители верхнего эшелона.

Опросный лист для менеджеров составляется так, чтобы можно было для каждой позиции четко определить:

Сотрудник компании - кто он? (Образование, черты характера, внешний вид, возраст и т. д.)

· Какое место отводится ему в компании?

· Какие задачи он призван решать?

· Каковы критерии оценки эффективности его работы?

· Для чего нужно проводить оценку его деятельности?

· Сколько времени отводится на такую оценку?

· Как часто она должна проводиться?

Получив ответы руководителей компании, можно составить на их основе портрет «идеального работника» и разработать план по оценке этой категории персонала. Далее необходимо решить следующие задачи:

- оценить состав сотрудников: определить уровень развития значимых профессиональных и личностных качеств; выяснить, как их профессиональный уровень воспринимается клиентом;

- отследить динамику изменения профессиональных качеств сотрудников за определенный период времени;

- выявить пики и спады эффективности в их деятельности;

- провести кадровое планирование: сформировать кадровый резерв, составить план отпусков, определить потребность в обучении, необходимость замен;

- наладить обратную связь с сотрудниками;

- сформировать у работников максимально полное понимание своей профдеятельности, помочь им понять свои сильные и слабые стороны;

- повысить мотивацию: предложить систему стимулов к выполнению поставленных перед ними задач, в случае необходимости - подобрать индивидуальный набор стимулов.

При планировании и проведении комплексной системы оценки торгового персонала используются разные способы, которые можно условно разделить на открытые и неявные [15].

К открытым способам относятся аттестация, метод «360° аттестация», экзамен, оценочное собеседование, ролевая игра, оценка со стороны клиентов, центр оценки, самооценка сотрудника, рейтинг.

К неявным способам относится популярная методика «таинственный посетитель», которая позволяет диагностировать качество обслуживания, профессиональные знания менеджеров, их умение работать с конфликтными клиентами, справляться с возражениями и стрессом. Ее можно использовать в офисах «Росгосстрах - Жизнь» для того, чтобы оценить:

- коммуникативные навыки (вежливость, умение поддержать разговор, способность увлеченным рассказом о товаре стимулировать интерес страхователя);

- знание товара;

- артистичность.

Анализ результатов «посещения таинственного посетителя» целесообразно строить по методу критических инцидентов:

- Как состоялся первый контакт между менеджером и клиентом?

- Предлагал ли менеджер товар и каким образом?

- Каковы результаты диалога менеджера с клиентом?

- Как поведение менеджера повлияло на выбор клиента?

- Какие выводы сделал менеджер после общения с клиентом?

- Какие действия менеджер предпримет в аналогичной ситуации?

Заключение

Оценка эффективности работы персонала - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Анализ действующей схемы оценки персонала в ОАО «Росгосстрах - Жизнь» показал, что применяемые традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.

На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ОАО «Росгосстрах - Жизнь» инновационных методов аттестации и оценки персонала. К числу таких методов относят оценка по целям (MBO), метод «360° аттестация», тестирование, деловые игры, методика «таинственный покупатель», Assessment Center (Центр оценки) и другие.

В данной курсовой работе описывалась возможность применения методики «таинственный посетитель» и метод «360° аттестация».

При использовании метода «360° аттестация» нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега). Он позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.

Второй метод - «таинственный посетитель» - наоборот, позволяет сделать оценку со стороны клиента, выявить все достоинства и недостатки в обслуживании, что очень важно для торгово-розничного предприятия.

Обобщая изложенные в курсовой работе теоретические положения и анализ практики проведения оценки персонала в ОАО «Росгосстрах - Жизнь», можно сделать вывод о том, что нетрадиционные методы являются эффективными методами оценки работы персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов.

Однако технология оценки персонала с помощью новых методов еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия.

Список литературы

1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации. - М.: Экономика, 2010.

2. Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2005.

3. Бондаренко С. А. Особенности управления персоналом. - М.: Экономика, 2009.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2005.

5. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда - М.: Дело, 2006.

6. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2009.

7. Демидова Н. В. Как повысить результаты труда сотрудников- СПб.: Издательство «Питер», 2011.

8. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. - М.: 2003.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2003

10. Иванова С.В. Искусство подбора персонала - М.: 2011

11. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2009.

12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.:, 2004.

13. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М, 2007.

14. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.

15. Котлер, Ф. Маркетинг. Менеджмент \ Ф. Котлер. - СПб.: Питер, 2008.

16. Кочеткова А. И Психологические основы современного управление персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 2004.

17. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - Москва - Новосибирск: «ИНФРА - М», 2006.

18. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Под ред. Е. Б. Моргуновой. - М.: Экономика, 2010.

19. Прохорова, А, Казанская И, Иванова Е. Внутрифирменный Public Relations. Планирование мероприятий. Креативное решение \ А. Прохорова, И. Казанская, Е. Иванова. - М.: Институт Государственного Управления и Социальных Исследований, 2006.

20. Розанова В. А. Психология управления, М., Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2003.

21. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия», Ростов н/Д: Феникс, 2004..

22. Свергун, О, Пасс, Ю., Дьякова, Д. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле \ О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова. - СПб.: Питер, 2005.

23. Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2004.

24. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2006.

25. Управление персоналом: Учебник для вузов \ под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2003.

26. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов \ под. ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007

27. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез», 2005

28. Сайт компании «РГС Дальний Восток» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rgs.ru/rus

29. Балашов. Ю.К. Оценка персонала [Электронный ресурс] - основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. - 2003. - Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2003/9/1793.html

30. Исаев А.П. Методы оценки результатов работы и мотивация персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.hrm.ru/metody-ocenki-rezultatov-raboty-i-motivacija-personala

Размещено на Allbest.ru