Начало активного использования Положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования института частной собственности в современной России и появления первых коммерческих предприятий. Новые экономические реалии значительно опережали существующее на тот момент законодательство о труде. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, уже не отвечали требованиям, предъявляемым складывающейся обстановкой.

В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Вот почему бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту, к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.

Термин «Положение о персонале» заимствован из зарубежной практики регулирования трудовых отношений, а вот наполнение его новым содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника. Так, Положение о персонале в российском варианте в обязательном порядке включает в себя все основные правила внутреннего трудового распорядка, а поскольку они основаны на трудовом законодательстве, то стало быть обязательны к исполнению. Иными словами, произошла ассимиляция зарубежной модели построения трудовых отношений и традиционных взаимоотношений «работник-работодатель», сложившихся еще в советском трудовом праве.

В настоящее время можно выделить три базовых подхода к введению на предприятии основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:

а) только Правила внутреннего распорядка;

б) Правила внутреннего трудового распорядка и Положение о персонале;

в) только Положение о персонале.

В первом случае Типовые правила 1984 г. адаптированы к современным условиям. Надо сказать, что несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 189--190).

Во втором - в компании параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и Положения, и Правил, то юрист и менеджер по персоналу должны обеспечить непротиворечие одного документа другому. Также должно быть исключено дублирование одних и тех же положений в обоих документах. Как правило, при этом подходе Положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала предприятия и его администрации. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры¹ (культуры предприятия). В теории управления персоналом и предприятием в целом, под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей предприятия, поведенческих норм, разделяемых персоналом и администрацией и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды предприятия. При этом, в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие - взаимные права и обязанности персонала и администрации, ответственность администрации перед персоналом и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.

При использовании третьего подхода, как раз и происходит ассимиляция зарубежной модели построения трудовых отношений и традиционных российских взаимоотношений - Положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее, содержит все основные положения Правил внутреннего трудового распорядка.

Некоторые правовые аспекты Положения о персонале рассмотрим подробно.

В проекте Положения о персонале, прежде всего, необходимо определить субъекты регулируемых Положением социально-трудовых отношений. Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с предприятием трудовых договоров. То есть, Положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров подряда (иных соглашений, кроме трудовых договоров). Невключение этой категории лиц в персонал объясняется прежде всего экономическими соображениями - ведь на работающего по трудовому договору распространяются не только нормы, устанавливающие правила поведения и порядок взаимоотношения с работодателем, но и различные социальные льготы, предусмотренные законодательством.

Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь принятым у нас традициям, его обозначают понятием «администрация». В Положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией предприятия. Администрация (от лат. administratio - управление) с точки зрения трудового права - это совокупность должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и управления персоналом и обладающих властно-распорядительными полномочиями². В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производственной деятельностью отдельных работников (подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т. п.). Понятие администрации включает как руководителя предприятия, так и других должностных лиц (заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений), которым делегированы управленческие полномочия.

Далее, обрисовывается внешняя и внутренняя философия предприятия. Внешняя философия коммерческого предприятия всегда нацелена на максимальное получение прибыли. Несмотря на всю витиеватость формулировок в уставе, как-то «максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления», «осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах» и пр., цель одна - прибыль, но, получаемая в результате законной деятельности.

Внутренняя философия - это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и администрации, система ценностей и убеждений, выработанная собственником предприятия и добровольно принятая всем его персоналом. Главная цель работодателя в этом плане - это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от персонала высокого качества труда и заинтересованности в росте прибыли предприятия. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим, здесь, прежде всего, необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку: личные права (право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т.д.); культурные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее защиту, пр.); социальные права (право на социальную защиту, социальное обеспечение и т.п.); право на образование; право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами. Конституция РФ предусматривает и трудовые права граждан - это право на труд, право на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку), право на отдых. Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников.

Поскольку закон и так гарантирует работникам ряд прав и свобод, перечислять их в Положении о персонале не обязательно, но желательно. Это повышает авторитет предприятия - работник должен убедиться, что работодатель серьезно относится к нему не только как к рабочей силе, но и как к человеку.

В Положение о персонале целесообразно включить перечень документов, которые раскрывают механизмы реализации его норм и регулируют социально-трудовые отношения персонала и администрации. Это Программа развития персонала, Положение о социальных гарантиях, Структура предприятия и штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции служащих и другие.

Приступая к определению принципов взаимоотношений администрации и персонала, следует ознакомиться с основными принципами регулирования социально-трудовых отношений в рамках коллективного договора. Это принципы:

· соблюдения норм законодательства;

· полномочности представителей сторон;

· равноправия сторон;

· добровольности принятия обязательств;

· недопущения принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;

· реальности обеспечения принимаемых обязательств и др.

Помимо этого, в основу взаимоотношений персонала и администрации закладывают следующие принципы: стабильности трудовых отношений; единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вышестоящему; обязательности для всего персонала решений собственника предприятия в пределах его компетенции; принцип социального партнерства; подконтрольности и подотчетности деятельности работников и администрации, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей; внепартийности. К этой же категории относятся принцип перспективности кадров и принцип
заслуг.

В пользующемся популярностью типовом Положении о персонале принципы взаимоотношений администрации и персонала строятся на готовности персонала:

· постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;

· понимать стоящие перед предприятием проблемы как стратегического характера, так и текущие;

· чувствовать свою принадлежность к предприятию;

· связывать личные интересы с интересами предприятия;

· полностью разделять и поддерживать корпоративные интересы;

· принимать на себя ответственность и риски за экономические результаты деятельности предприятия, успех и неудачи.

Следует помнить, что эти принципы имеют для персонала нравственное (этическое) значение. Это означает, что только в случаях, прямо указанных в Положении эти принципы могут рассматриваться как юридически обязательные.

Чаще всего собственники предприятий требуют включить в Положение о персонале обязательство персонала:

· не критиковать политику предприятия в общении с конкурентами и клиентами (контрагентами);

· не сообщать о временных трудностях предприятия указанным лицам, а также иными способами не подрывать репутацию предприятия. Но есть и такие, которые настаивают на указании в тексте запрета на обращение в суд. Однако нужно помнить, что это незаконно и такая оговорка не будет иметь юридической силы при рассмотрении споров в суде.

2. Прием на работу

кадровый персонал найм

При приеме на работу устанавливаются трудовые отношения между собственником рабочей силы и ее покупателем. Однако прием-это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по отбору наиболее подходящего претендента из желающих занять данное рабочее место, причем функции отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы.

Значимость отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие.

Прием - это и своеобразная торговая сделка. Каждая из сторон стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель - найти наиболее подходящего работника для выполнения конкретного вида работ с учетом всего комплекса предъявляемых к исполнителю требований, а работник - получить работу, соответствующую его наиболее значимым интересам, потребностям его личным качествам, способностям.

Политика и практика отбора кадров различаются в зависимости от принципов и стратегии, принятых фирмами. Американские фирмы исходят из принципа "Человек для рабочего места", подбирая работника с учетом заранее сформулированных требований для конкретной должности. В Японии используется иная философия: там рабочее место приспосабливают к человеку. Если в американском подходе внимание обращается на знания, личностный, умственный потенциал, практический опыт работника, то японская система практически не придает им значения, так как в любом случае пожизненный наем и карьера начинаются с простейшего рабочего места и постепенного врастания работника в коллектив фирмы.

Оценивая отечественную практику, можно сделать вывод о тяготении к принципу "Человек для рабочего места", т.е. подбор работника под тот набор должностных обязанностей, видов работ, которые закрепляются за данным рабочим местом.

Одной из важных составляющих приема является профессиональная ориентация работника, заключающаяся в оказании ему помощи в выборе профессии. Выбор профессии требует от работника взвешенных решений с учетом советов специалистов в этой области.

Профессиональная ориентация включает:

· профпропаганду - формирование у молодежи интереса, к определенным видам труда исходя из потребностей предприятия, разъяснение престижности рабочих профессий, воспитание у молодежи чувства уважения к этим профессиям;

· профконсультации - помощь молодому человеку в выборе рода трудовой деятельности с учетом его желаний и потребности предприятий и организаций в кадрах;

· профессиональный подбор - определение круга профессий, наиболее подходящих для данного человека с учетом его психофизиологических и личностных данных;

· профотбор - специально организуемое исследование с целью определения пригодности человека к данной работе.

В проведении профессиональной ориентации заняты территориальные специализированные учреждения, территориальная служба занятости. Казалось бы, предприятия должны стоять в стороне от этой работы, так как сюда обращаются лица, уже имеющие определенную профессиональную подготовку. Однако это не так. На предприятие обращаются и молодые люди в расчете не только на работу, но и на приобретение профессиональной подготовки.

Кроме того, на предприятии есть большое число лиц, нуждающихся в повторной профориентации. Сюда относятся:

· лица, оставившие работу по собственному желанию или в связи с сокращением;

· лица, занятые трудом, но готовые сменить место работы и профессию из-за неудовлетворенности, в том числе низкой зарплатой, отдаленности места работы от дома, плохого состояния здоровья.

· инвалиды и лица с временной нетрудоспособностью, с ограниченными показаниями к трудовой деятельности, желающие освоить посильную профессию и получить соответствующую работу;

· уволенные в запас военнослужащие, а также эмигранты, беженцы.

Профориентация как этап в трудоустройстве работников позволяет: познакомить с возможными вариантами трудоустройства; определиться человеку профессионально, чтобы можно было с пользой для себя и для предприятия реализовать трудовой потенциал; сформировать практический интерес к выбору профессии и принятию конкретного решения в отношении вида деятельности.

Высокая эффективность проведения профориентации при приеме на работу проявляется в наращивании трудового потенциала предприятия, обоснованном и своевременном профессиональном самоопределении работника с учетом возможностей реализации своих способностей и склонностей, а также в сокращении сроков и стоимости профессионального обучения, повышении удовлетворенности трудом. Организационно профориентация проходит в различных формах. В частности, она может выступать как самостоятельная целевая задача, не связанная непосредственно с наймом работника и реализуемая в форме профессиональной консультации. Но выводы в отношении соответствия человека требованиям данной профессии могут быть получены и непосредственно в ходе приема.

Профессиональный подбор наиболее подходящего работника связан с проведением комплексного обследования, сравнительного анализа личных качеств данного человека с неким эталоном требований, предъявляемых профессией. В ходе обследования с целью получения прогноза профессиональной пригодности работника применительно к сфере будущей трудовой деятельности выясняются: состояние здоровья с целью выявления показаний и противопоказаний к определенным видам деятельности с медицинской точки зрения; психофизиологические качества личностные качества.

Вывод: подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом.

2.1 Организация приема на работу