В Администрации было осуществлено исследование мотивации персонала. Исследования, которые были проведены в 2014-2016 гг., отделом учета труда и заработной платы Администрации МО г. Норильска демонстрируют, что важнейшей закономерностью, которая имеется у всех групп респондентов, является присутствие ярко определенных материальных потребностей, но не менее весомое место имеют гарантии безопасности. Наименьший процент работников отличает потребность выстроить карьеру, несмотря на тот факт, что множество работников имеет высшее образование, а небольшая доля продолжает учебу.

Важнейшим условием системы мотивации Администрации МО г. Норильска является исследование имеющейся ситуации с использованием метода опроса работников степенью удовлетворенности. В опросе использовались показатели морального стимулирования, которые характеризуют психологические, экономические качества трудовой деятельности. Степень удовлетворенности работников Администрации МО г. Норильска с определенной стороной трудовой деятельности можно рассмотреть в табл. 2.9. Анализ проводился методом опроса работников.

Таблица 2.9 Шкала оценки результатов анкетирования

Степень удовлетворенности	Индекс удовлетворенности
Высокая	0,7 - 1,0
Средняя	0,4 - 0,7
Низкая	0,0 - 0,4

Степень удовлетворенности работников Администрации МО г. Норильска той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по табл. 2.10.

Таблица 2.10 Степень удовлетворенности работников Администрации МО г. Норильска организацией и условиями труда

№ воп рос а	Содержание вопроса	Доля уд. ответов	Индекс удовлетворенн ости	Степень удовлетворенност и
1	2	3	4	5
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью	20%	0,2	Низкая
2	Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой	45%	0,45	Средняя
3	Оценка уверенности в завтрашнем дне у работников Администрации МО г. Норильска	45%	0,45	Средняя
4	Оценка положения дел в Администрации МО г. Норильска	55%	0,55	Средняя
5	Оценка отношения работников организации к условиям работы	80%	0,80	Высокая
1	2	3	4	5
6	Удовлетворены ли Вы	40%	0,4	Средняя
	организацией труда в Администрации МО г. Норильска
7	Удовлетворены ли вы организацией отдыха в Администрации МО г.Норильска	80%	0,8	Высокая
8	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников	55%	0,55	Средняя
9	Состояние отношений между администрацией и работниками	40%	0,4	Средняя

Из данных таблицы видно, что по некоторым параметрам присутствует неудовлетворенность персонала Администрации МО г. Норильска разными сторонами их трудовой деятельности.

По итогам опроса высокой степени удовлетворенности имеет соответствие 2 параметра; средней - 6 параметров; низкой - 1 параметр. Итак, степень удовлетворенности условиями трудаможет быть оценена как средняя.

Однако, показатели по которым степень удовлетворенности может быть оценена как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и в результате этого могут приравниваться к низкой степени удовлетворенности. Показатели степени удовлетворенности говорят о нерезультативной организации труда нерезультативной системе мотивирования труда и необходимости ее совершенствования.

Весомое значение для формирования мотивации труда имеет анализ вероятности достижения целевых установок Администрации МО г. Норильска.

Если имению искомого блага не требуется прилагать особых усилий, или это благо очень сложно получить, то мотив труда чаще всего не сформирован. И в том, и в ином аспекте работник пассивен.

При периодичном повторении данных ситуаций возникает так называемый феномен сложенной беспомощности, которая исключает трудовую активность.

Система мотивации всегда формируется из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Рассмотрим систему стимулов нематериальной мотивации труда, применяемых в Администрации МО г. Норильска.

Стимулы нематериальной мотивации труда, не требующие инвестиций со стороны Администрации МО г. Норильска представлены в табл. 2.11.

Таблица 2.11 Стимулы мотивации труда, не требующие инвестиций со стороны Администрации МО г. Норильска

Наименование	Результат
Поздравления с днем рождения	Список именинников организации на информационной доске, «теплые» поздравления, подарок от всех кто работает в организации («в складчину»)
«Витрина успехов» или «доска почета»	Можно также размещать вырезки из газетных изданий, где в положительном плане отмечена деятельность работающих в организации. Также можно зачитывать отзывы клиентов к примеру из книги жалоб и предложений. В особенности хорошо, если достижения будут связаны с целевыми установками организации на текущий год.
«Листок позора»	с теми сотрудниками, кто допускает сбои в работе, постоянно нарушает стандарты и нормативы , существующие в учреждении. Персональные сведения в «листке позора» можно шифровать, чтобы не наносит очень сильный удар по самолюбию работника организации.
Вымпелы и кубки лучшему работнику	Результативно, когда параметры присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и понятны.
«Легенды организации»	Люди, которые давно работают в организации и внесли весомы вклад в ее образование и развитие.
Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста	Карьерная лестница, звенья разрядов в пределах одной должности. Назначение опытного сотрудника организации наставником новому работнику также может анализировать как параметр карьерного роста.

При исследовании такого вида стимулов необходимо принимать во внимание возрастные особенности работающих и параметры карьерного роста. Определим в качестве примера общее положение возрастного развития карьеры. Определяют 4 этапа: выбор карьеры (15-25 лет), формирование карьерного роста (25-30 лет), развитие карьерного роста (30-45 лет и 45-60 лет), уменьшение карьерного роста (60-65 лет). В табл. 2.12 отражены важнейшие качества, которые нужны для кандидатов на руководящие должности.

Таблица 2.12 Личные качества, способствующие карьерному росту сотрудников Администрации МО г. Норильска

Наименование	Показатель
Самые необходимые из них
Перспективы интеллектуального роста	врожденное качество, которое не поддается коррекции. Важнейшее качество для руководителя. Необходимо для вынесения определенных решений.
Ярко выраженные лидерские качества	должны быть проявлены не в желании всеми руководить, а в умении быть уважаемым и авторитетном для всего коллектива. Возле таких людей будут находиться остальные, они умеют поддержать идею, это сплочение помогает общему росту трудовых итогов.
Коммуникативные способности	умение выстраивать эффективные отношения, в свободном плане и непринужденно общаться, являться приятным собеседником, иметь определенные подходы к разным людям.
Спокойствие, природная уравновешенность	Часто такое качество заложено в индивиде, но поддается развитию и упрочению. Очень важное качество для потенциального руководителя. Никакая неординарная ситуация не может провоцировать истеричное поведение руководителя. Определенные проявления, как неважный настрой, ухудшающее самочувствие не должны формировать недостойное отношение к работникам,
Порядочность и самокритичность	Воздействуют на объективность в исследовании, как подчиненных, так и коллег. Данные качества необходимы для руководителей организации. В результате этого специалисту по работе с персоналом нужно делать акцент на любое возникновение нелояльности по отношению к организации либо к его руководителям со стороны предполагаемой кандидатуры
Базовые деловые качества претендента
Способность к творчеству	Если кандидатура не может в оригинальном плане решить некоторую проблему, действуя по некому шаблону, то он навряд ли будет эффективным руководителем.
Ответственность	безусловно, качество которое вырабатывается, но предполагает имение природной внимательности.

Определяя резерв, нужно обобщать требования по каждому параметры - руководителя отдела, специалиста, так как любая должность предусматривает определенную степень совершенствования этих качеств.

Стимулы мотивации труда, которые требуют инвестиций, распределяемые адресно. При формировании данной части системы мотивации в Администрации МО г. Норильска необходимо предварительно произвести опрос или анкетирование персонала об их преимуществах, о том, что любого из них лично стимулировало осуществлять свою деятельность еще лучше (Табл.2.12).

Таблица 2.12 Стимулы мотивации труда, требующие инвестиций, распределяемые адресно

Наименование	Показатель
Безвозмездная материальная помощь	рождение ребенка, свадьба, тяжелое заболевание ближайших родных или их смерть
Проведение обучения за счет организации	стопроцентная оплата обучения имеет малоэффективный характер -- работник может в недостаточном плане оценивать такую возможность, небрежно относиться к обучению. Эффективным является соответствие : 70% - организация 30% -- работник (конечно в том аспекте, когда организация заинтересовано в прохождении работником данного обучения).
Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
Выплата путевок работающим в организации и членам их семей на лечебные процедуры, отдых, путешествия.
Содействие в устройстве детей работников в лагеря отдыха, учебные учреждения	детсады, школы
Предоставление служебного автотранспорта.
Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник использует домашний или сотовый телефон и пользуется домашним Интернетом в служебных задачах.	Материальное стимулирование дает возможность иметь широчайший спектр в «обратной связи», реакции и отношении работающих в организации сотрудников к работе.

Система в данной части может иметь два фактора: этим может воспользоваться любой, попавший в некоторую ситуацию или осуществляющий определенные положения и индивидуальные стимулы мотивирования труда. Система мотивации персонала - одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, используемого стиля управления.

Дерево проблем системы мотивации в Администрации МО г. Норильска представлено на рис. 2.7.

Рис. 2.7. Дерево проблем системы мотивации в Администрации МО г. Норильска

Совершенствование моральных и организационных способов мотивации возможно через пересмотр системы управления персоналом, действующей на организацию.

Важная роль при этом должна отводиться руководителю, стилю его управления подчиненными, применяемым методам воздействия.

2.3 Направления совершенствования мотивации и стимулирования персонала муниципальных служащих на примере муниципального учреждения Администрации города Норильска

Повышение результативности деятельности Администрации МО г. Норильска как основной формы хозяйствования в условиях развития рыночных отношений связывается с совершенствованием и активизацией организационного, финансового и инновационного менеджмента, хозяйственного способа в общем на уровне организации разных форм

собственности.Имеетсямножествоконкретныхнаправленийповышения результативности деятельности разных экономических субъектов.

Вариант возможных конкретных организационно - экономических мероприятий по результативности деятельности муниципального учреждения Администрации города Норильскапоказан на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Вариант возможных организационно-экономических мероприятий развития Администрации МО г. Норильска

Данные методы и формы показывают низкую конкретных организационно-экономических мероприятий, реализация которых в определенной совокупности и очередности могут в заметном плане повысить результативность деятельности муниципального учреждения Администрации города Норильска

На основании исследования мотивационной деятельности можно определить следующие меры по ее совершенствованию:

1) Повышение квалификации персонала.

2) Введение системы поощрений и наказаний.

Мотивация и награды в организации - необходимая часть стратегического управления, которая охватывает весь стратегический процесс от начала формирования идей и стратегического мышления - к образованию условий для построения стратегического поведения отдельной личности, организации в общем.

Таблица 3.1 Анализ показателей мотивации стратегического поведения работников Администрации МО г. Норильска

Наименование	Мотиваторы стратегического поведения
Администрация	Право самостоятельно выносить решения в пределах предоставленных полномочий и регулировать их осуществление Полное признание, которое адекватно оценки осуществляемой работы
Начальники отделов	Право самостоятельно выносить решения в пределах предоставленных полномочий и регулировать их осуществление Эффективная форма оплаты труда Признание в коллективе Продвижение по службе
Муниципальные служащие	Достижение определенного социального статуса Соответствие денежного вознаграждения той деятельности, которую выполняет квалифицированный рабочий Оптимальные условия для результативной трудовой деятельности Чувство причастности к разработкам организации Безопасность и защита трудовой деятельности
Технический персонал	Содействие в решении личной проблематике, стабильность занятости Эффективная оплата труда Благоприятные условия труда

Стратегическое поведение - это тот инструментарий, который гарантирует воспроизведение всех нужных действий по разработке и определению стратегического набора, заставляет организацию функционировать в стратегическом режиме.

Способов нематериального поощрения и стимулирования имеется много, но все они образованы на трех китах: уважение индивидуальности работника, определение его важности для Администрации МО г. Норильска и признание его интересов, которые существуют за пределами организации.

Все нематериальные блага и льготы, которые предоставлены персоналу, должны идти в обмен на определенное отношение к организации с ее стороны.

1) Руководству Администрации МО г. Норильска нужно стараться сделать работу своих сотрудников интересной.

2) Руководству всех уровней необходимо быть более внимательным к инициативе, которая проявляется сотрудниками, ведь инициатива проявляется, когда существует внутренний интерес к изменению имеющейся ситуации к лучшему.

3) Нужно поощрять сотрудничество и работу в группах.

4) Руководителям Администрации МО г. Норильска нужно исследовать соотношение наказаний и поощрений работников организации.

5) Нужно давать работникам возможность роста.

Руководству Администрации МО г. Норильска нужно проводить оценку персонала - это дает возможность оценивать его качество с концепции соответствия его задачам и стратегии организации.

В Администрации МО г. Норильска предлагается оценка персонала по важнейшим этапам: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике; проверочные испытания; собеседование.

Одним из эффективных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая является процессом оценки результативности выполнения работником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководством.

Проводя регулярную аттестацию, руководство Администрации МО г. Норильска сможет устанавливать и оценивать знания, навыки работающих; определять и развивать сильные стороны сотрудников; устанавливать слабые стороны работника и контролировать их; определять потребности обучения, потенциальные жалобы, проблематику дисциплины; проверять мотивации к труду, к работе в данной должности; определять совместимость работника с иными работниками (деятельность в команде, лояльность организации, работодателю и руководству); устанавливать перспективы развития карьеры работающих в организации.

Социально-экономическое значение мотивационных методов существенном плане изменяется, перестает иметь только организационно- административную направленность, приобретает новейшее экономическое звучание.

Необходимость увеличения роли мотивации Администрации МО г. Норильска обуславливается переходом от решения задач приема, перемещения, увольнения сотрудников и формирования кадровых документов к единой структуре работы с кадрами, в первую очередь, исследования их способностей и результатов труда, построения профессионального и должностного продвижения согласно с деловыми и личными качествами.

Важнейшей задачей руководства Администрации МО г. Норильска является образование специализированной службы персонала, развитие оптимальной системы мотивации, учитывая новейшие реалии рыночной конкурентной борьбы.

От того, насколько результативно организуются мотивационные процессы, определяется результативность деятельности всего учреждения в целом.

Поэтому Администрации МО г. Норильска необходимо уделять сугубо пристальное внимание формированию мотивационных механизмов.

Систему мотивации Администрации МО г. Норильска можно предложить выстраивать в следующих направлениях:

- обеспечивать комплексное решение вопросов качественного развития и результативного использования кадрового потенциала на основании управления всеми элементами человеческого фактора;

- формировать систему непрерывного развития существующего состава руководства Администрации МО г. Норильска для внедрения новой техники и технологии;

- прогнозировать планомерную работу с руководящими работниками, в особенности с резервом для выдвижения, которая выстраивается на таких организационных параметрах: как планирование деловой карьеры наиболее перспективных работников, подготовка кандидатур на выдвижение по специальным планам, направление на обучение на курсах и стажировки на соответствующих должностях;

- обеспечивать социальные гарантии сотрудников в сфере занятости, что требует от работников по кадрам осуществления порядка и правил трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им определенных льгот;

- переходить к демократическим видам оценки, подбора и их расстановки, определенной гласности в кадровой работе.

Улучшение расстановки кадров Администрации МО г. Норильска необходимо начать с оценки эффективности деятельности сотрудников, которые занимают ключевые должности.

Руководители, которые занимают ключевые должности, оказывают влияние на характер расстановки, в результате того, что они производят подбор и расстановку начальников более низких рангов.

Учитывая «эффект самоорганизации», эффективность работы по подбору и расстановке управленческих кадров находится в зависимости от руководящих способностей сотрудников, которые занимаются данной проблемой.

Вот из - за чего нужно, чтобы важнейшие должности занимали сильные руководители. Если бы на данную должность метил слабый руководитель, то через некоторое время он мог бы «развалить» кадровую работу.

И наоборот, расстановка кадров в отделах, где основная должность занята сильнейшим руководителем, будет, как результат, в постоянном плане улучшаться.

Таким образом, важнейшее условие в работе по улучшению мотивации - необходимость назначения на основные управленческие должности сильных руководителей.

С учетом от того, в какой ступени эффективность деятельности руководства, которое занимает основные должности, выше, чем результативность деятельности всех других руководителей управленческой структуры, можно говорить о её самоорганизации.

Политика по улучшению мотивационных методов, используемых в организации должна предусматривать:

- условия и требования к работникам на этапе ее найма (к образовательному цензу, возрастные характеристики и т. п.);

- отношение к "капиталовложениям в рабочую силу, к целевому влиянию на развитие определенных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации и упрочению коллектива (всего или некоторой его доли);

- отношение к характеру подготовки других сотрудников, его глубине и объемам, а также переподготовке кадрового состава.

В задачах обеспечения нужного количественного и качественного резерва для занятия руководящих должностей разного уровня должен будет осуществлять активнейшую подготовку кадров, которая включает в себя:

1) выявление нужных компетенций;

2) выявление сотрудников с лидерскими качествами и проведение их всеобщей оценки;

3) формирование индивидуальных программ развития для данных сотрудников, которые включают стажировки, ротацию, специализацию и др.;

4) отбор и назначение на руководящие посты на основании результативности и необходимого уровня компетенций.

Одним из важнейших средств эффективного использования нематериальной мотивации являются аттестационные процессы.

Совершенствование аттестационных процессов в Администрации МО г. Норильска должно быть направлено на упрочение роли аттестации.

Формирование эффективного процесса мотивации трудовой деятельности, не может быть без качественным, без обратной связи. Определение обратной связи персонала может осуществляться при использовании множества методик, к примеру:

Анкетирование.

Вопросы для анкетирования работниковАдминистрации МО г. Норильска ставятся так, чтобы была возможность охватить как можно больше областей, которые оказывают воздействие на эффективность работы персонала.

Неформальные беседы.

Как правило, они должны происходить между руководителем и работниками в неформальной обстановке и имеют значимый характер для сотрудника.

При данном обстоятельстве руководитель может иметь ценную информацию относительно проблем в деятельности работников или подразделений в общем.

Чтобы активно использовать мотивационные процессы - нужно обеспечивать систематический обмен информацией между разными уровнями управления по кадровому исследованию.

Для этого нужна соответствующая отчетная документация с подробнейшей содержательной частью: приказы, распоряжения, положения и другие служебные документы, обеспечивающие информационный обмен между разными уровнями управления.

В современный период кадровая информация характеризуется не высоким качеством предоставляемой отчетности: непланомерное и поверхностное представление материалов, отсутствие конкретики, недостающее количество представленных данных, а иногда даже отсутствие фактов, которые характеризуют работу по эффективному использованию мотивации трудовой деятельности Администрации МО г. Норильска.

В концепции мотивационной деятельности определяется задача внедрения единой системы профессиональной подготовки специалистов и руководителей высшего звена управления, а также автоматизированных программ для повышения квалификационного уровня и переподготовки специалистов.

Такая широкомасштабная деятельность по их внедрению в Администрации МО г. Норильска только началась.

Причиной данного положения является недооценка руководством значимости переподготовки и повышения квалификационного уровня работников, а также все еще недостаточную оснащенность кадровых служб оргтехникой. Финансирование системы повышения квалификации в Администрации МО г. Норильска до сих пор производится по остаточному принципу, в результате чего ее материально-техническая база имеет отставание в качественном отношении от современных условий, что, в конечном счете, оказывает отрицательное воздействие на качество подготовки работников. Одним из недочетов системы является не в полном плане обоснованный подбор ее слушателей, в котором важнейшим параметром является не оценка уровня знаний и навыков, а время последнего прохождения обучения сотрудников в данной системе.

В концепциях мотивационной политики Администрации МО г. Норильска такие проблемы рекомендовано исправлять в результате создания разных методик, таких как методика планирования повышения квалификационного уровня руководящих работников, сотрудников других категорий.

В результате этого, можно сделать вывод о том, что цели эффективного использования мотивации будут достигаться лишь в том аспекте, если руководящие работники Администрации МО г. Норильска будут рассматривать человеческие ресурсы как ключ к его эффективности. Чтобы добиться этого, мотивационные процессы должны гарантировать дальнейшее развитие высококвалифицированных кадров. Эффект от управления мотивацией должен определяться в следующем виде:

1) Удовлетворенность трудом, если работа с кадрами строилась на учете социальных аспектах трудовых отношений;

2) Эффект может быть проявлен в уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.

Организационно система нематериальной мотивации Администрации МО г. Норильска должна выстраиваться на основе имеющейся системы управления персоналом. Можно предложить следующее мероприятие, которое будет усиливать мотивационные процессы трудовой деятельности персонала Администрации МО г. Норильска. Профессиональная система обучения нацелена на решение специфичных для организации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников. Анализ обучения персонала показывает, что потребность в обучении выявляется в неполном плане из-за того, что источниками информации являются только на заявки руководителей. Схема обучения персонала после внесения предлагаемых изменений представлена на рис.3.2.

Рис. 3.2. Схема обучения работников Администрации МО г. Норильска после внесения изменений

Кроме того, возможность частичной или полной компенсации стоимости обучения является для персонала мотивирующим фактором, дающим возможность повысить свой профессиональный уровень большему числу сотрудников. План - график внедрения предлагаемых мероприятий представлен в табл.3.2

Таблица 3.2 План-график реализации мероприятий по организации профессионального обучения работников Администрации МО г. Норильска

Меропритие	Срокивы полнени я	Ответственноедолжностноелицо/И сполнители
1	2	3
Разработкаметодикипредоставлени яоплатыобученияперсоналазасчето рганизации	1 месяц	Начальник ОК
Согласоватьиутвердитьметодикупре доставленияоплатыобученияперсон ала засчеторганизации.	1 неделя	Начальник ОК
Подготовитьиподписатьприказовв еденииполитикисубсидированияо бучения	1 неделя	Начальник ОК, начальники отделов
Разработатьновыеформыдляучетапо требностивобучении	1 неделя	Начальник ОК
ВнестиисправлениявПоложениеобоб ученииперсонала	1 неделя	Начальник ОК
Выявитьпотребностьвобучении	1 месяц	Начальник ОК, начальники отделов
Составитьисогласоватьпланпообучен ию	2 недели	ОК, начальники отделов
Утвердитьпланпообучениюмолоды хспециалистов	3 рабочих дня	Начальник ОК начальники отделов
Составитьпроектбюджетанагодпообу чению	1 неделя	Начальник ОК начальники отделов
Утвердитьбюджетпообучению	3 рабочих дня	Начальник ОК, начальники отделов
Организоватьсбориобобщениезаяво к-заявленийнаобучение	1 неделя	Начальник ОК, начальники отделов
Контролироватьисполнениебюджет аипланапообучению	постоянно	Начальник ОК

Анализируя таблицу 3.2 можно сделать вывод. Основная роль в разработке документации отводится отделу кадров, но активное участие в этой работе должны принимать и руководители отделов. Руководство организации должно контролировать весь процесс и утверждать разработанные документы. Социально-экономическое значение мотивационных методов в существенном плане изменяется, перестает иметь только организационно- административную направленность, приобретает новейшее экономическое звучание. Программа организации профессионального обучения работников Администрации МО г. Норильска приведена в табл.3.3.

Таблица 3.3 Программа организации обучения работников Администрации МО г. Норильска на 2017 год

Наименованиеопераций	Исполни тели	Затраты вгод, руб.	Необходимаяинф ормация
разрабатыватьконтролироватьсоблюдениеполит икисубсидирования обучения	Начальн ики	50000	Политикасубсиди рова-ния обучения
предоставлять списки сотрудников, представленных наобучениесогласно политикесубсидирования	Начальн ик ОК	30000	инструкция
проводить анализ стоимоститренингов, семинаров,курсовповышенияквалификации	Начальник ОК	45000	инструкция
анализироватьпотребность в обучении	Начальник ОК	26000	инструкция
составлять и контролироватьпланпо обучению	Начальник ОК	450000	инструкция
оформлять заявкина обучение	начальники	150000	инструкция
составлять и контролироватьбюджет наобучение	Начальник ОК, начальни	80000	приказ
учетученическихдоговоров	Начальник ОК	36000	инструкция
ведениебазыпоучетупрохождения обучения	Начальник ОК	28000	инструкция
подготавливать иутверждатьбюджет ипланпо обучение	Начальник ОК, начальни	50000	инструкция
ИТОГОрасходы		1065 000

Прежде всего, разработать и утвердить набор необходимых внутренних документов, на основании которых будут осуществляться мероприятия по обучению сотрудников. Этап разработки и утверждения внутренней документации рассчитан на срок 3-3,5 месяца. Для осуществления обучения персонала руководство Администрации МО г. Норильска может использовать

как свою базу, так и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные системы обучения персонала. Исполнители функций определяются исходя из схемы взаимодействия отделов и должностных инструкций сотрудников. Функции соответствуют содержанию процессов, приведенных в плане-графике. Стоимость мероприятий определена исходя из затрат рабочей силы и издержек на материально- техническое обеспечение.

Таким образом, подведем итог. Все нематериальные блага и льготы, которые предоставлены персоналу, должны идти в обмен на определенное отношение к организации с его стороны. 1) Руководству Администрации МО г. Норильска нужно стараться сделать работу своих сотрудников интересной. 2) Руководству всех уровней необходимо быть более внимательным к инициативе, которая проявляется сотрудниками, ведь инициатива проявляется, когда существует внутренний интерес к изменению имеющейся ситуации к лучшему.

3) Нужно поощрять сотрудничество и работу в группах. 4) Руководителям Администрации МО г. Норильска нужно исследовать соотношение наказаний и поощрений работников организации. 5) Нужно давать работникам возможность роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении вышерассмотренной темы нужно определить следующие моменты, которые показывают высокую степень важности данной проблемы.

Среди наиболее актуальных проблем в управлении персоналом на сегодня выделяют мотивацию и стимулирование труда.

Мотивация выполняет главенствующую роль в эффективности работы организации. Знание структуры и иерархии мотивов разных категорий работников дает возможность избежать множества ошибок в управлении и формировать необходимые условия для реализации творческого потенциала каждого сторонника производственного процесса. Мотивация работников органов государственного управления является одним из аспектов эффективного управления человеческими ресурсами.

Мотивация работников органов государственного управления является одним из аспектов эффективного управления человеческими ресурсами. Процесс мотивации работников как обособленного типа персонала государственных организаций имеет ряд характерных черт.

В российских государственных организациях в рамках управления персоналом применяются две основные формы мотивации. 1. Мотивация по результатам (вознаграждение работника или группы обычно связано с достижением конкретного результата либо выполнения определенного этапа в осуществлении трудовой деятельности). 2. Мотивация по статусу или рангу (при данном типе мотивации нужно учитывать статус работника и его квалификацию).

Для осуществления мотивации работников органов государственного управления существует набор методов, призванных данную мотивацию осуществить. Методы мотивации работников можно разделить на материальные и нематериальные. К материальным методам мотивации относятся: оплата труда; премии; бонусы; доплаты за условия труда; внутриорганизационные льготы; оплата организацией медицинских услуг и др. К нематериальным методам мотивации можно отнести: обучение; возможность самореализации и творчества; стабильность и престиж; фиксацию достижений; участие в принятии решений; стиль руководства.

Условно мотивацию работников органов государственного управления можно разграничить на два типа:

А) положительная мотивация, обуславливающая стремление добиться успеха в профессиональной деятельности;

Б) отрицательная мотивация, подразумевающая страх перед осуждением, неодобрением и наказанием, которое может носить как материальный, так и психологический характер.

В российских государственных организациях в рамках управления персоналом применяются две основные формы мотивации.

В Администрации МО г. Норильска используются 2 важнейшие модели подготовки кадров:

- обучение без отрыва от работы - теоретический курс и практическая подготовка в организации;

-обучение с отрывом от основной деятельности в специальных профессионально- учебных организациях и центрах подготовки кадров.

Важнейшим условием системы мотивации Администрации МО г. Норильска является исследование имеющейся ситуации с использованием метода опроса работников степенью удовлетворенности. В опросе использовались показатели морального стимулирования, которые характеризуют психологические, экономические качества трудовой деятельности.

Весомое значение для формирования мотивации труда имеет анализ вероятности достижения целевых установокАдминистрации МО г. Норильска. Если имению искомого блага не требуется прилагать особых усилий, или это благо очень сложно получить, то мотив труда чаще всего не сформирован. И в том, и в ином аспекте работник пассивен.

При периодичном повторении данных ситуаций возникает так называемый феномен сложенной беспомощности, которая исключает трудовую активность. Способов нематериального поощрения и стимулирования имеется много, но все они образованы на трех китах: уважение индивидуальности работника, определение его важности и признание его интересов, которые существуют за пределами организации.

1) Руководству Администрации МО г. Норильска нужно стараться сделать работу своих сотрудников интересной.

2) Руководству всех уровней необходимо быть более внимательным к инициативе, которая проявляется сотрудниками, ведь инициатива проявляется, когда существует внутренний интерес к изменению имеющейся ситуации к лучшему.

3) Нужно поощрять сотрудничество и работу в группах.

4) Руководителям Администрации МО г. Норильска нужно исследовать соотношение наказаний и поощрений работников организации.

5) Нужно давать работникам возможность роста.

Администрации МО г. Норильска необходимо уделять сугубо пристальное внимание формированию мотивационных механизмов.

Систему мотивации Администрации МО г. Норильска можно предложить выстраивать в следующих направлениях: обеспечивать комплексное решение вопросов качественного развития и результативного использования кадрового потенциала на основании управления всеми элементами человеческого фактора; формировать систему непрерывного развития существующего состава руководства Администрации МО г. Норильска для внедрения новой техники и технологии; прогнозировать планомерную работу с руководящими работниками, в особенности с резервом для выдвижения, которая выстраивается на таких организационных параметрах: как планирование деловой карьеры наиболее перспективных работников, подготовка кандидатур на выдвижение по специальным планам, направление на обучение на курсах и стажировки на соответствующих должностях;

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)

3. Алиев, И. М. Проблемы мотивации [Текст] / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. - М.: Мир, 2014. - 599 с.

4. Башмаков, В.И. Мотивация на предприятии [Текст] / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. - 2-е изд., стер. - М.: Наука. 2014. - 342 с.

5. Брайан, Т. Мотивация. [Текст] / Т. Брайан - М.: Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2015. - 144 с.

6. Браницкий, А.Ю.. Мотивация труда как объект исследования / А.Ю. Браницкий; Рос. акад. естеств. наук. - М.: Аспект, 2014 . - 188 с.

7. Бугаков, В.М. Управление персоналом [Текст] / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: Мир, 2013. -4000 c.

8. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда : учебник : [по специальности 080104 "Экономика труда" и другим экономическим специальностям] [Текст] / М. И. Бухалков. - 4-е изд., испр. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2013. - 378 с.

9. Ветлужских, Е.Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI [Текст] / / Е. Н. Ветлужских. - 2-е изд., доп. и перераб. - Москва : Альпина Паблишер, 2013. - 216 с.

10. Гамаюнов,С.Н.. Современные системы мотивации персонала [Текст]

/ С. Н. Гамаюнов, В. А. Сурайкин ; М-во сел. хоз-ва РФ, Департамент науч.- технол. политики и образования, Твер. ин-т переподгот. и повышения квалификации кадров АПК. - Тверь : Триада, 2013. - 131 с.

11. Гасанов, Р.А. 67 секретов разработки мотивационной системы [Текст] / Р.А. Гасанов. - М.: Издательство: "Феникс". 2013. - 272 стр.

12. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами : [учебник для вузов по специальности 080502 "Экономика и управление на предприятии (по отраслям)"] [Текст] / Б. М. Генкин, И. А. Никитина. - Москва : Норма : ИНФРА- М, 2013. - 463 с.

13. Горобец, Я.С., Серочудинов Е.С. Выбор методов мотивации в зависимости от мотивационного типа персонала. [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». № 6 (33) Июнь 2014. http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5340

14. Губарев, Р.В. Формирование и реализация эффективных систем стимулирования труда на предприятиях торговой сети [Текст] / Р. В. Губарев ; Башк. акад. гос. службы и упр. при Президенте Респ. Башкортостан. - Уфа : БАГСУ, 2013. - 179 с.

15. Дмитриева ,А.Ю. Особенности мотивации персонала[Текст]

//Мотивация и оплата труда. - 2013. - № 3. - С. 170 - 176.

16. Долотенкова, А.С. Эффективные методы мотивации на примере деятельности транснациональной компании. [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». № 3 (30) Март 2014. http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4367

17. Егоршин, А.П.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие: [по направлению (специальности) "Управление персоналом"] [Текст] / / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2013. - 376 с.

18. Ильина, Л.А. Формирование и развитие механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организаций нефтегазовой отрасли: теория, методология, практика : автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук : 08.00.05 [Текст] / Л. А. Ильина ; Гос. ун-т управления. - Москва, 2013. - 44 с.

19. Исраилов, Ш.Ш. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук : 08.00.05[Текст] / Ш.Ш. Исраилов [Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ]. - Москва, 2013. - 26 с.

20. Караваев, В.А.. Управление человеческим капиталом организации на основе формирования позитивной мотивации персонала [Текст] / В. А. Караваев. - Москва : Перо, 2013. - 131 с.

21. Крячко, К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // К. С. Крячко/ Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). -- Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. -- С. 65-71.

Размещено на Allbest.ru