Для решения выявленных в п.2.3 проблем нами предлагаются следующие пути:

1. Создание отдела кадров.

2. Повышение уровня удовлетворенности сотрудников своим трудом.

3. Совершенствование использования методов управления персоналом.

4. Профессиональное развитие и обучение сотрудников.

Рассмотрим эти предложения более подробно.

С целью совершенствования организационной структуры управления нами предлагается создать в учреждении новую службу: отдел кадров.

Созданный отдел по управлению персоналом будет включать в себя начальника отдела, специалиста по найму, отбору и профессиональному развитию и обучению сотрудников и специалиста по формированию кадрового резерва (рис.3.1).

Рисунок 3.1 - Рекомендуемая структура отдела по управлению персоналом Центра

Отдел кадров будет выполнять следующие функции:

I. Разработка концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

2. Формирование системы управления персоналом.

3. Планирование кадровой работы.

4. Разработка оперативного плана работы с персоналом.

5. Проведение маркетинга персонала.

6. Определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

7. Прием и увольнение кадров.

8. Проведение деловой оценки персонала при приеме, аттестации, подборе.

9. Профориентация и трудовая адаптация персонала.

10. Мотивация трудовой деятельности персонала и его использования.

II. Организация труда и соблюдение этики деловых отношений.

12. Управление конфликтами и стрессами.

13. Обеспечение безопасности персонала.

14. Управление нововведениями в кадровой работе.

15. Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров.

16. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением.

17. Управление поведением персонала в организации.

18. Управление социальным развитием.

19. Информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом и др.

20. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.

21. Оценка деятельности подразделений системы управления организации.

Второй выявленной проблемой является недостаточно эффективное управление персоналом исследуемого учреждения. Для ее решения нами предложены два пути:

1. Повышение уровня удовлетворенности сотрудников трудом.

2. Совершенствование использования методов управления персоналом. Рассматривая трудовую деятельность с точки зрения того влияния, которое она оказывает на общественную жизнь, можно выделить семь специальных функций труда: социально-экономическую (репродуктивную), продуктивную (креативную, или творческую), социально-структурирующую (интегративную), социально-контролирующую, социализирующую, социально-развивающую и социально-стратификационную (дезинтегративную).

Социально-экономическая (репродуктивная) функция заключается в воздействии субъектов труда на объекты и элементы природной среды с целью их преобразования в предметы удовлетворения потребностей членов общества - в материальные блага и услуги. Реализация данной функции позволяет воспроизводить стандартные материальные или символические (идеальные) условия общественной жизни.

Продуктивная (креативная, творческая) функция труда состоит в той части трудовой деятельности, которая удовлетворяет потребности людей в творчестве и самовыражении. Результатом этого компонента трудовой деятельности является создание принципиально новых или неизвестных комбинаций существовавших ранее предметов и технологий.

Социально-структурирующая (интегративная) функция труда заключается в дифференциации и кооперировании усилий участвующих в трудовом процессе людей. Вследствие реализации данной функции происходит, с одной стороны, закрепление за разными категориями участников трудового процесса специализированных видов труда, с другой - между этими группами устанавливаются особые социальные связи, опосредованные обменом результатами трудовой деятельности. Таким образом, две стороны труда - разделение и кооперация - порождают особую социальную структуру, соединяющую людей наряду с другими видами социальных связей.

Социально-контролирующая функция труда обусловлена тем, что труд как деятельность, организованная в интересах общества, представляет собой социальный институт, т.е. сложную систему социальных отношений, регулируемых посредством ценностей, норм поведения, стандартов деятельности и санкций. Поэтому все участники трудовой деятельности находятся в сфере действия соответствующей системы социального контроля. К ней относятся, в частности, официальное трудовое законодательство, экономические и технические трудовые нормативы, уставы трудовых организаций, должностные инструкции, а также неформальные трудовые нормы, основанные на определенных ценностях и традициях, и обычаи, связанные с трудом.

Социализирующая функция трудовой деятельности проявляется на индивидуально-личностном уровне. Благодаря участию в ней существенно расширяется и обогащается состав социальных ролей, образцов поведения, социальных норм и ценностей индивидов-работников. Они становятся более активными и полноправными участниками общественной жизни. Именно благодаря трудовой деятельности большинство людей испытывают чувство социальной принадлежности и приобретают социальную идентичность.

Социально-развивающая функция труда проявляется в результатах воздействия содержания трудовой деятельности на ее субъектов (работники, трудовые коллективы, общество в целом). Возникает мотивация повышения уровня знаний и расширения круга профессиональных навыков. В итоге трудовые организации побуждаются к развитию функции обучения работников, а общество в целом - к модернизации систем передачи знаний и институтов образования.

Социально-стратификационная (дезинтегративная) функция труда является производной от социально-структурирующей. Она связана с тем, что результаты различных видов труда по-разному вознаграждаются и оцениваются обществом. Соответственно одни виды трудовой деятельности признаются более, а другие - менее важными и престижными. При этом используются не только экономические критерии оценки, но и социально-культурные, что зависит от конкретных исторических обстоятельств и особенностей развития данного общества. Таким образом, трудовая деятельность вместе с доминирующей системой ценностей выполняет функцию социального ранжирования, размещая людей, занятых различными по своей общественной значимости видами труда, по рангам - ступеням стратификационной пирамиды и лестницы престижа.

Удовлетворенность трудом - это обобщенный эмпирический показатель отношения к труду. Он характеризует сознание субъектов труда и проявляется в вербальном поведении работников. Фактический уровень удовлетворенности трудом формируется под воздействием двух групп факторов. К первой группе относятся совокупные условия труда, ко второй - личностные особенности работников: их ценностные ориентации, притязания, информированность, индивидуальные оценки отдельных сторон трудовой деятельности.

Второй, рекомендуемый нами путь повышения эффективности управления персоналом - совершенствование использования методов управления персоналом.

В целях совершенствования использования административных методов управления персоналом предприятия, нами предлагается шире использовать методы организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное, регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления. Осуществив совершенствование организационной структуры управления Центра, нами предлагается разработать и внедрить на предприятии:

1) Положения о структурных подразделениях, устанавливающие задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей;

2) штатное расписание учреждения и его структурных подразделений. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

С целью совершенствования использования организационно-методического инструктирования нами предлагается разработать в Центре:

1) должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

2) методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

3) рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указываются порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное развитие организации.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

С целью совершенствования использования этих методов мы предлагаем использовать в Центре:

1. Социологические методы, которые играют важную роль в управлении персоналом, позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку", связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они позволят собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволит собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование позволит провести подготовку до беседы сценария (программы), затем (в ходе диалога с собеседником) получение необходимой информации.

2. Социальное планирование, которое обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

3. Социометрические методы, которые незаменимы при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, позволят на основе анкетирования сотрудников построить матрицу предпочтительных контактов между людьми, выявить неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволит выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

4. Психологические методы, в частности, психологическое планирование, которое позволит обеспечить постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов на основе:

формирования подразделений ("команд") с учетом психологического соответствия сотрудников;

создания комфортного психологического климата в коллективе;

формирования личной мотивации людей исходя из философии организации;

минимизации психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

разработки служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

роста интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

формирования корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников [12, с.142].

Третий путь повышения эффективности управления персоналом, который рекомендуется нами для внедрения в учреждении - повышение уровня профессионального развития и обучения сотрудников.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Для использования на исследуемом предприятии мы рекомендуем следующие методы профессионального обучения сотрудников (табл.3.1):

обучение непосредственно на рабочем месте;

обучение вне рабочего места (в учебном классе).

Таблица 3.1

Методы обучения на рабочем месте

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков.

Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями.

Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.

Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь - они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенции, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места (табл.3.2).

Таблица 3.2

Методы обучения вне рабочего места

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео).

Использование практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно.

Весьма важным направлением повышения эффективности использования персонала является управление деловой карьерой сотрудников организации.

Управление карьерой сотрудников - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Осуществление этого сложного процесса мы рекомендуем проводить в соответствии с приложением 1.

3.2 Рекомендации по формированию кадрового резерва