Таблица 3.3 - Норматив численности работников из кадрового резерва

При этом рассчитанный норматив по каждой группе должностей подлежит округлению в большую сторону до ближайшего целого значения.

На данном этапе происходит собственно формирование кадрового резерва, которое осуществляется как по конкурсу, так и вне конкурса.

В целях организации эффективной работы по формированию кадрового резерва предлагается руководствоваться следующим:

1. Решением конкурсной комиссии (протокол) о включении в кадровый резерв. Такое решение может быть принято конкурсной комиссией в отношении лица, которое по результатам проведения первого этапа допущено ко второму этапу проведения конкурса, то есть полностью соответствует установленным квалификационным требованиям по должности, для замещения которой проводится конкурс.

2. При принятии решения о проведении конкурса для включения в кадровый резерв необходимо указывать должности, на которые формируется резерв, в строгом соответствии с Реестром должностей без конкретизации по подразделениям Центра. В объявлении необходимо указывать количество единиц должностей, на которые формируется резерв, а также квалификационные требования, предъявляемые к ним.

При этом должно быть обязательно соблюдено условие - на каждую единицу формируемого кадрового резерва должно быть допущено ко второму этапу конкурса не менее двух кандидатов, в противном случае конкурс должен быть признан не состоявшимся.

В этой связи представляется, что процесс принятия решения о формировании кадрового резерва является крайне важным и ответственным. Сформированный кадровый резерв должен являться гибким средством оперативного управления в сфере обеспечения полномочий Центра кадрами с необходимым образованием, стажем (опытом) работы во всех направлениях деятельности этого государственного учреждения.

На втором этапе осуществляется организация учета кадрового резерва.

Включение человека в кадровый резерв и исключение из него оформляется соответствующим нормативным правовым актом. Списки кадрового резерва составляются по категориям и группам должностей (с указанием должности в соответствии с Реестром должностей), квалификационным требованиям, необходимым для замещения должности той или иной группы (стаж в государственном учреждении, опыт работы в установленной сфере деятельности, образовательный ценз, квалификация, перечень требуемых навыков, знаний и умений). Руководитель Центра, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с кадровым резервом, а также за эффективное использование кадрового резерва. Непосредственную работу с лицами, включенными в кадровый резерв, осуществляет кадровая служба государственного органа с участием непосредственных руководителей подразделений государственного органа, в котором предполагается возможность замещения должности гражданской службы лицом, состоящим в кадровом резерве.

При включении гражданина в кадровый резерв кадровая служба соответствующего государственного органа формирует и ведет персональное учетное дело гражданина, включенного в кадровый резерв, в котором содержатся документы, подтверждающие:

1) фамилию, имя, отчество;

2) год, число, месяц рождения;

3) гражданство;

4) адрес регистрации;

5) образование (наименование образовательного учреждения, специальности и квалификации, наличие ученой степени, ученого звания);

6) должность и место работы гражданина (должность, замещаемая государственным гражданским служащим с указанием даты и номера правового акта);

7) стаж в государственном учреждении;

8) дату проведения конкурса для включения в кадровый резерв;

9) должности гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;

10) данные о результатах профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки в период нахождения в кадровом резерве (наименование и номер документа);

11) отказ от замещения вакантной должности с указанием причин;

12) назначение на иную должность в порядке должностного роста с указанием даты и номера правого акта.

При этом документы, необходимые для ведения персонального учетного дела гражданина, включенного в кадровый резерв на конкурсной основе, передаются с письменного согласия гражданина в кадровую службу Центра соответствующей комиссией, уполномоченной на принятие решения о включении гражданина в кадровый резерв.

Основаниями для прекращения пребывания гражданина в кадровом резерве являются:

1) личное заявление;

2) в случае повторного отказа от предложения по замещению вакантной должности;

3) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

6) представления заведомо ложных сведений при подаче документов, выявленного после принятия правового акта об утверждении кадрового резерва;

7) по истечении предельного срока пребывания в кадровом резерве гражданина, установленного федеральным законодательством срока для проведения аттестации гражданских служащих, то есть 3 лет.

8) в связи с признанием гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

10) в связи со смертью (гибелью) либо признанием гражданина безвестно отсутствующим или объявлением его умершим решением суда, вступившим в законную силу.

12) по результатам аттестации, в случае если решение аттестационной комиссии не содержит рекомендацию о включении работника в кадровый резерв.

Решение об исключении из кадрового резерва должно приниматься руководителем Центра, в кадровом резерве которого состоит гражданин, на основании представления кадровой службы государственного органа при наличии документов, подтверждающих перечисленные выше основания.

При исключении гражданина из кадрового резерва, ему направляется выписка из соответствующего правового акта об исключении из кадрового резерва.

Выписка из правового акта об исключении из кадрового резерва Центра вносится в его личное дело кадровой службой.

Персональное учетное дело гражданина, пребывавшего в кадровом резерве и исключенного из него, может быть ему возвращено по письменному заявлению в течение трех лет. До истечения этого срока документы хранятся в кадровой службе Центра, после чего подлежат уничтожению.

Следующим этапом работы с кадровым резервом является подготовка кадрового резерва.

На третьем этапе работы с резервом кадров ставится задача развития профессиональных навыков и знаний граждан, находящихся в кадровом резерве, необходимых им для успешной работы в случае замещения резервируемой должности. Этот этап может включать тренинги и семинары, проводимые в Центре, профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

При реализации подготовки кадрового резерва должно происходить построение системы приобретения гражданами, находящимися в кадровом резерве, практического опыта работы по резервируемой должности гражданской службы. В идеальном варианте, после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности гражданской службы индивидуально, гражданин должен уметь справляться с задачами "резервируемого" в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.

При этом в Центре:

- с гражданами, включенными в кадровый резерв государственного органа, должна проводиться работа в соответствии с планом индивидуальной подготовки гражданина, состоящего в кадровом резерве;

- план индивидуальной подготовки гражданина, состоящего в кадровом резерве, составляется кадровой службой учреждения в целях развития профессиональных, деловых качеств, обеспечения профессиональной подготовленности гражданина для замещения вакантной должности гражданской службы. Указанный план утверждается руководителем Центра;

- профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка граждан, состоящих в кадровом резерве, осуществляется в порядке, установленном федеральным законодательством;

- прохождение гражданином профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки, если такое предусмотрено планом подготовки, обеспечивается включением гражданина в заявку государственного органа на финансирование за счет средств областного бюджета профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих.

Четвертый этап работы с кадровым резервом - использование кадрового резерва.

Кадровый резерв Центра должен использоваться как основной источник кадров для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке должностного роста.

Необходимо отметить, что в соответствии с Федеральным законом, представитель нанимателя имеет право в случае необходимости воспользоваться существующим кадровым резервом, но он не обязан подбирать кандидатуры для замещения вакантных должностей только из состава кадрового резерва. Представитель нанимателя использует кадровый резерв при осуществлении кадровой политики по собственному усмотрению, руководствуясь своими представлениями о целесообразности или нецелесообразности использования данного института.

Поэтому основной задачей использования кадрового резерва является представление кадровой службой Центра сведений в том числе и об уровне подготовленности состава кадрового резерва для замещения той или иной должности.

В случае вакантности должности, замещение которой возможно лицом, состоящим в кадровом резерве, Центр на основе соответствующих сведений, представленных кадровой службой вправе принять решение о замещении вакантной должности из кадрового резерва или об объявлении конкурса для замещения этой должности.

Заключение