Подходы к внедрению контрактной формы найма и оплаты труда работников на предприятии

В основе предлагаемой нами бестарифной модели оплаты труда - соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессий, должностей и т.д. С учетом данных соотношений затем следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда. Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения инноваций вобслуживание[33].

На первом этапе внедрения контракт позволил отойти от тарифной системы оплаты труда, что в подавляющем большинстве означало повышение заработной платы. Оплата труда тесно увязывалась с конечными результатами труда работника. В настоящее время тарифная система оплаты труда сохраняет силу только в бюджетной сфере, где существуют ограничения в установлении размера заработной платы.

Условно можно обозначить четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной модели оплаты труда на государственном предприятии (табл. 6).

Таблица 6. Основные этапы внедрения бестарифной модели оплаты труда работников государственного предприятия

Этапы	Содержание
Первый этап	Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
Второй этап	Разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества, других нормативных документов. Создание сетки соотношений в оплате труда разного качества - очень ответственный момент внедрения системы. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, и способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал
Третий этап	Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества
Четвертый этап	Анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы



Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприя тия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества, других нормативных документов. Создание сетки соотношений в оплате труда разного качества - очень ответственный момент внедрения системы. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, и способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определят полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) Выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т.д.).

2) Определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

3) Обоснование критериев, требований, условий и т.п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.) [53].

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно - квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификационным группам специфика предприятия отразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию.

Весьма ответственное дело - выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, «на глазок», без глубоких обоснований предлагаемых решений.

Разрыв между крайними значениями соотношений зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой им продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильн ости работы, финансового положения организации и т.д. [33].

Нежелателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношений и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике.

Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значений коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок» [33].

Здесь возникает два вопроса:

Первый вопрос - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия?

Второй вопрос - кто должен это делать?

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премий, доплат и надбавок (отсутствиерекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно - энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными, могут быть:

- применение передовых методов труда;

- эффективное использование оборудования, оснастки;

- стаж работы в данной должности;

- помощь и передача опыта товарищам;

- рациональное использование рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться:

- при нарушении работником правил техники безопасности;

- при опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т.д.

Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок).

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Но это неэффективно. Тогда не будет в полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соотношений), способный не только усиливать заинтересованность работающих в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта.

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное или второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда, так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной.

Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размера оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам.

Рассмотрим два возможных варианта.

Первый - сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания.

Второй вариант - сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размера оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi. Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников.

В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия.

При корректировке Кi нет необходимости иметь большой резервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФОТ предприятия, невыплаченная работникам по различным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т.д.).

По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много вариантов решений. Можно контролировать вклад работника по схеме «сверху-вниз», когда результативность труда, например, рабочего, определяют бригадир и мастера; мастера-руководство цеха; начальника цеха - руководство предприятия и т.д. А можно наоборот - «снизу-вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха-мастера; директора-начальники цехов и отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки - «сверху-вниз» и «снизу-вверх», интегрируя затем ее окончательно.

Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху - вниз», для других - «снизу-вверх», для третьих - «параллельный» механизм.

Практика показывает, что чаще отдают предпочтение определению значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем (рабочего-бригадиром, мастером; бригадира, мастера-начальником цеха, участка; начальника цеха, участка - руководителем предприятия).

Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при выборе величины Ki из диапазона «вилки» соотношений в оплате труда разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие фактический трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением[33].

В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дисциплины, наличие или отсутствие аварий и т.д. Как можно фальсифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, первый гарант объективной оценки значений Кi - - конкретность критериев, показателей и условий, по которым они определяются.

Есть и второй гарант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что необоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил.

По существу, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необоснованное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная модель оплаты труда. Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиграют не только добросовестные труженики, но и сам фальсификатор.

Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практиковать также учет самооценки работника.

Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия для расчет размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам.

Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива[53].

Так как в структуре предприятия несколько подразделений, возникает проблема распределения единого фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретному производственному подразделению.

Третий этап - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии.

Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты:

- оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок;

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Для рабочих, оплата труда которых производилась по сдельной и повременной форме, при расчете может использоваться часовая ставка оплаты труда.

Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.

Подобный расчет был проведен по всем подразделениям предприятия, он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 18,8 рублей за час работы. Работникам, имеющим такую почасовую оплату, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице).

Определим расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника по формуле

Кi = ЗПср / ЗП min (2)

где ЗПср - среднемесячная заработная плата работника;

ЗП min - среднемесячная заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии (18,8).

По всем подразделениям предприятия раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев, повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.

Отсюда, для специалистов система критериев дооценки трудового вклада может быть такой (табл. 7).

Примерные критерии дооценки трудового вклада для рабочих основных производственных подразделений представлены в таблице8.

Дооценку трудового вклада работника может проводить начальник отдела.

Таблица 7. Система критериев дооценки трудового вклада специалистов

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
1. Высокий уровень выполнения производственного задания;	1. Некачественное выполнение производственных заданий;
2. Срочность выполнения внеплановых заданий;	2. Нарушение правил техники безопасности;
3. Творческий подход к выполнению заданий;	3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины;
4. Инициативность, проявленная при выполнении работ.	4. Несвоевременное выполнение предписаний; контролирующих органов, приказов, распоряжений.

Таблица 8. Система критериев дооценки трудового вклада рабочих

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
1. Выполнение сменных заданий и месячных задании в заданном объеме.	1. Не выполнение сменных заданий и месячных заданий в заданном объеме.
2. Отсутствие сбоев технологического режима.	2. Нарушение правил техники безопасности.
3. Выполнение функций отсутствующего работника.	3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины.
4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет.	4. Несоблюдение технологических режимов работы установки.

Последним этапом внедрения бестарифной модели оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной модели оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников организации об эффективности данной модели.



3.2 Расчет заработной платы по бестарифной модели оплаты труда От рассмотренных теоретических положений перейдем к практическому осуществлению распределения фонда оплаты труда в МУП

«Зеленокумский водоканал» по бестарифной модели оплаты труда.

Опираясь на рассчитанные коэффициенты для каждого сотрудника предприятия, рассчитаем среднемесячную заработную плату для каждого конкретного работника.

Данный расчет представим в таблице 9.

Таблица 9. Расчет заработной платы сотрудников МУП «Зеленокумский водоканал»

Наименование профессий, должностей	Диапазон квалификационных коэффициентов	Размер заработной платы
Заместители директора	10,10-11,09	31662,49 - 34766,05
Главный бухгалтер	9,14 - 10,00	28652,99 -31349
Начальник отдела снабжения, начальник СТО	8,35-10,5	26176,42 -32916,45
Начальник отдела продаж, начальник охраны и пр.	5,91-8,5	18527,26 - 26646,65
Механики	4,43-5,28	13887,61 - 16552,28
Слесари	4,97-6,2	15580,46 - 19436,38
Специалисты 1 категории	3,53-5,85	11066,2 - 18339,17
2 категории	3,66-5,65	11473,74 - 17712,19
без категории	3,01-5,16	9436,05 - 16176,09
Рабочие 6 разряда	3,66-5,32	11473,74 - 16677,67
5 разряда	3,01-5,18	9436,05 - 16238,79
4 разряда	2,8-4,82	8777,72 - 15110,22
3 разряда	2,5-4,01	7837,25 - 12570,95
2 разряда	1,92-3,45	6019,01 - 10815,41
1 разряда	1,04-3,12	3260,3 - 9780,89
без разряда	1,00-3,02	3134,9 - 9467,4

Таблица 9 наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной модели оплаты труда. Полностью исключается множество доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии. Наличие «вилки» соотношений позволяет корректировать размер оплаты труда в зависимости от конкретного трудового вклада сотрудника предприятия.

Сравним заработок сотрудников МУП «Водоканал» до внедрения новой модели оплаты труда и после ее внедрения.

Таблица 10. Сравнительная таблица величины заработка сотрудников МУП «Зеленокумский водоканал»

Должность	Базовая заработная плата	Проектируемая заработная плата	Абсолютное отклонение
	Оклад	Доплаты
Заместители директора	25000	5000	31662,49	+1662,49
Начальник отдела снабжения и пр.	13000	4532	18527,26	+995,26
Начальник отдела продаж и пр.	10000	3980	15580,46	+1600,46
Специалисты 1 категории	8000	2500	11066,2	+566,2
Рабочие 6 разряда	7800	2400	11473,74	+1273,74

По данным таблицы 10 можно сделать вывод, что предлагаемая модель оплаты труда находится в тесной зависимости от трудового вклада работника в конечный результат деятельности предприятия и существенно повышает величину его заработной платы.

Вместе с тем, налоговая политика в области заработной платы вынуждает работодателей закреплять в контракте невысокий размер оплаты труда работника. Фактически выплачиваемая сумма значительно превышает его в результате «хитроумных» комбинаций.

В коммерческих структурах практикуется выплата работнику части заработной платы:

- за счет процентов с вклада в кредитных учреждениях, открываемого работодателем на имя работника;

- за счет средств «черной» кассы;

- с использованием сложной системы страховых выплат, в частности «страхования» имущества работника и др.

Но такого рода выплаты, естественно, не фиксируются в контракте, что не позволяет работнику их требовать. Лишение работника дополнительных выплат применяется на практике в качестве имущественных санкций за ненадлежащее выполнение условий контракта.

Только четкий контроль выполнения конкретно определенных работ, функций, задач, с одной стороны, и реальная возможность перезаключения контракта или прекращение его действия - с другой, могут кардинально изменить ситуацию.



Заключение

Проблема организации и оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Обязательным элементом рыночной экономики, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения собственника и работника, является контрактная форма найма и оплаты труда.

Хороших специалистов, классных работников не так уж много. Поэтому руководители предприятий должны «закаливать, закреплять» их в организации. А для этого необходимо предложить особые условия труда, не распространяющиеся на основную массу работников.

Использование системы найма руководителей и специалистов по контракту является неотъемлемым элементом рыночной экономики.

Отсутствие доверия к институту контракта - центральному элементу любой капиталистической системы, согласно представлениям большей части экономистов, является одним из существенных недостатков, препятствующих формированию эффективных отношений на рынке труда.

Подводя итоги, можно сказать, что обязательным элементом рыночной экономики, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения между сторонами, является контрактная форма найма и оплаты труда. Контракты с работниками могут заключаться в виде: трудовых договоров; внутрихозяйственных договоров; гражданско-правовых договоров.

Выделяют пять основных элементов любого контракта: трудовая функция; предмет контракта; стороны контракта; сроки работы по контракту; оплата труда работника, устанавливаемая по договоренности сторон.

При заключении трудовых контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда, как правило, регламентируются в коллективном договоре. Установленные в организации оклады, формы оплаты труда могут периодически пересматриваться, но при этом ставки не могут быть ниже минимума, установленного законом.

В случае необходимости выполнения конкретной разовой работы, если ее нельзя сделать собственными силами, исполнителя совсем не обязательно зачислять в штат организации.

Он может быть привлечен на основе договора гражданско-правового характера (договора подряда), который часто называют трудовым соглашением. Форму его разрабатывает сама организация. Предметом всех гражданско-правовых договоров является результат труда или работа по выполнению определенного задания (заказа, поручения).

Договор подряда может иметь следующие конкретные формы:

- договор-поручение;

- авторский договор;

- договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

Работы по договорам гражданско-правового характера оплачиваются по счету-заявлению исполнителя об оплате выполненных работ на имя первого лица на основании его резолюции. Форму документа организация разрабатывает сама, но он должен содержать сведения о налоговых льготах.

Документом, который фиксирует согласие сторон об установлении трудовых правоотношений и регулирует их, является трудовой контракт (договор).

Трудовой контракт должен заключаться в письменной форме. При заключении контракта рекомендуется указывать следующие условия:

- место работы (наименование предприятия, куда принимается работник, его адрес);

- конкретную работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии или должности, которую должен выполнять работник;

- дату начала работы и ее окончания, если заключается срочный трудовой контракт;

- оплату труда;

- обязанности предприятия по обеспечению охраны труда.

Контрактная форма найма, организации и оплаты труда распространяется на следующие категории работников: на постоянных работников; на временных работников; на работников, работающих на основном месте работы; на работников, работающих по совместительству.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Рассматривая причины перехода на контрактную форму найма и оплаты труда, нельзя обойти еще одну - снижение трудовой активности работника после определенного периода его работы в конкретной организации.

Практика свидетельствует, что перемещение или даже повышение в должности в рамках одной организации мало влияет на эту зависимость. В значительной мере это связано с феноменом адаптации работника в коллективе. Но основной причиной такой отрицательной тенденции является практический недостаток эффективных механизмов мотивации трудовой активности работников.

Очень часто работники и работодатели не видят разницу между трудовым договором и договорами гражданско-правового характера (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и т.п.). Однако разница между ними принципиальная. Можно оформить отношения между работодателем и работником, например, договором подряда. По такому договору у работодателя гораздо больше прав и меньше обязанностей. Однако, если договор, названный договором подряда, будет содержать все существенные условия трудового договора, то у работника будет возможность доказать в суде, что данный гражданский правовой договор по своей сути договор трудовой. А это подразумевает совершенно другой объем и характер прав и обязанностей, как для работника, так и для работодателя.

Рассмотрение положения в области найма и оплаты труда в государственной организации показало, что заработная плата на предприятии, не утратив своей воспроизводственной функции, во многом потеряла свою стимулирующую функцию. Всевозможные доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложнили организацию заработной платы, что она стала недоступной для понимания. Для ряда категорий работников применяется по 5-7 различных доплат к тарифу.

Организация труда и его оплаты при контрактной форме трудовых отношений направлены на рост производительности и качества труда, совершенствование кадрового состава, оптимизацию организационной структуры управления производственно-хозяйственной деятельности.

При организации оплаты труда по этой форме целесообразно предусмотреть в ней постоянный и переменный элементы заработной платы. В зависимости от цели и значимости производства, уровня квалификации постоянная часть может достигать 90% оплаты.

Для таких работников как руководитель (директор и т.п.), которые обеспечивают условия труда и производства, целесообразно предусмотреть более высокую долю переменного элемента. В качестве основы для определения исходного уровня оплаты могут быть использованы:

- максимальный оклад в соответствии с ранее установленными условиями оплаты;

- надбавки за высокое достижение в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения (до 50%);

- сложившийся уровень премиальной доплаты.

Конкретный же размер оклада устанавливается с учетом сложившейся на рынке труда стоимости квалифицированного работника данной специализации.

Ориентиром для этого может служить оплата труда на арендных, совместных предприятиях, кооперативах и т.п.

В качестве результатов, определяющих переменную часть оплаты труда для руководящего состава, могут быть:

- темпы роста дохода (прибыли);

- выход продукции на экспорт;

- ввод объектов в установленные сроки и др.

Следует также отметить, что при контрактной форме оплаты труда любая, не предусмотренная контрактом, но выполненная работа оплачивается.

Как альтернатива устаревшим системам оплаты труда в дипломной работе была разработана бестарифная модель оплаты труда, которая не является изобретением нового времени. В России она применялась и в советский период, в экономической литературе встречаются примеры внедрения этой системы на предприятиях. Но современное положение в экономической и социальной сфере благоприятствуют применению этой формы найма и оплаты труда.

Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и предприятия в целом. Способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.

В условиях использования бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит, прежде всего, от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива. Во многом влияет на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого работника.

Применять эту модель можно как для расчета заработной платы рабочих, так и специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев данная модель оплаты труда легко воспринимается работниками предприятия, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.

И еще один немаловажный аспект. Думается, что бестарифная оплата труда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовок работников предприятий из-за низкого уровня их заработков, что является достаточно распространенным явлением в настоящее время.

Ведь теперь нет фиксированных, заранее установленных вознаграждений. Их фактический размер зависит от вклада работника и результатов деятельности предприятия. Поэтому волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а это - обязанность администрации, и работники ее выполнения вправе требовать.

Теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь 10000 или 15000 руб. Действует другой принцип: кто хорошо работает - тот много и зарабатывает.

Вероятно, в предложенной концепции оплаты труда не все идеально. И одно «замечание» при всем желании реализовать не удастся. Суть его такова: «А как же при такой оплате труда ответить на вопрос - сколько получаешь?». Действительно, на такой вопрос однозначно ответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад, пусть и минимальные, не составляет труда почти точно сказать, сколько получишь завтра, послезавтра, через месяц, год и т.д., еще не зная, как сработаешь сам, и какими будут итоги работы предприятия.

Расширение самостоятельности предприятия в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли контрактной формы найма, организации и оплаты труда, роста результативности производства и максимальной реализации способностей работников.



Список использванной литературы

1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия АПК. [Текст] / под ред. Г.И. Савицкой. - Минск: ИП «Экоперспектива», 2008.-388 с.

2. Баканов, М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности. [Текст] / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 347 с.

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. 7-е изд., стереотип. [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2008. - 224 с.

4. Байделл, Т.М. Как улучшить управление организацией. [Текст] / Т.М. Байделл. - М.: Инфра-М, 2005.

5. Бакина, С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. [Текст] / С.И. Бакина. - М.: Вершина, 2008.

6. Бобков, В.Т. Экономический кризис и минимальные социальные стандарты оплаты труда. [Текст] / В.Н. Бобков, Л.Г. Чащина. // Уровень жизни населения регионов России. - 2009. - №4.

7. Булатов, А.С. Экономика предприятия. Учебник. [Текст] / А.С. Булатов. - М.: ЛЕНАНД. 2009, - 288 с.

8. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда. [Текст] / М.И. Бухалков. - Инфра-М, 2009. - 424 с.

9. Бычин, В.Б., Малинин, С.В., Шубенкова, Е.В. Организация и нормирование труда. [Текст] / В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова. - М.: Инфра-М, 2009. - 248 с.

10. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. [Текст] / А.В. Бычкова. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 137 с.

11. Бякова, Е.О. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. [Текст] / Е.О. Бякова. - М.: Экзамен, 2008. - 149 с.

12. Вагина, Л.В. Организация оплаты труда государственных служащих в современной России. [Текст] / Л.В. Вагина. // Уровень жизни населения регионов России, 2009. - №4.

13. Валь, Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей. [Текст] / Е. Валь. // Человек и труд, 2003. - №7. - С. 73-76.

14. Василюк, Т.Н. Глобализация экономики и заработная плата: тенденции и взаимосвязи. [Текст] / Т.Н. Василюк, М.А. Багреева. // Уровень жизни населения регионов России, 2007. - №8-9.

15. Васильева, О.Н., Засканов, В.В., Иванов, Д.Ю., Новиков, Д.А. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика). [Текст] / Под ред. проф. В.В. Засканова и проф. Д.А. Новикова. - М.: ЛЕНАНД, 2007. - 288 с.

16. Вахрушина, М.А. Бухгалтерский управленческий учет [Текст] / М.А. Вахрушина. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2009.-229 с.

17. Веснин, В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами [Текст] / В.Р. Веснин. - М., 2007. - 650 с.

18. Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ проблемы, решения. [Текст] / Н.А. Волгин. - М., 2004. - 222 с.

19. Волков, О.И., Скляренко, В.К. Экономика предприятия. Курс лекций. [Текст] / О.И. Волков, В.К. Скляренко. - М.: ЛЕНАНД, 2011. - 288 с.

20. Галенко, В.П., Страхова, О.А., Файбушевич, С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. [Текст] / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 276 с.

21. Гейц, И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики: Образование. Медицина. Строительство. ЖКХ. Автотранспорт. Железнодорожный транспорт. [Текст] / И.В. Гейц. - М.: Дело и сервис. 2005.

22. Глухов, В.В. Основы менеджмента. [Текст] / В.В. Глухов. - СПб.: Спец. Литература, 2010. - 311 с.

23. Глушков, И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии. [Текст] / И.Е. Глушков. - М.: Экор, 2007. -400 с.

24. Греховодова, М.Н. Экономика торгового предприятия. Учебное пособие. [Текст] / М.Н. Греховодова. - Ростов н/Д: «Феникс», 2010.

25. Грибов, В.Д. Экономика предприятий сервиса [Текст] / В.Д. Грибов. - Издательство: КноРус, 2007. - 214 с.

26. Грузинов, В.П., Грибов, В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. [Текст] / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. - М.: «Финансы и статистика», 2007. - 265 с.

27. Гусева, Е.П., Менеджмент: Учебно-методический комплекс. [Текст] / Е.П. Гусева. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. - 254 с.

28. Давыдов, А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. [Текст] / А.В. Давыдов, А.С. Овсянников, И.М. Маложон. - Новосибирск: Наука, 2005.

29. Дмитриев, Ю., Краев, А. Управление персоналом в современных условиях. [Текст] / Ю. Дмитриев, А. Краев. - Владимир. Собор, 2008. - 272 с.

30. Донцова, Л.В. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности [Текст] / Л.В. Донцова, Н.А. Никифорова. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2011.-279 с.

31. Друри, К. Введение в управленческий и производственный учет [Текст] / К. Друри. - М.: Аудит, 2009.-199 с.

32. Ефимова, О.В. Финансовый анализ. [Текст]/ О.В. Ефимова. - Бухгалтерский учет, 2007. - 279 с.

33. Егоров, В.В. Исчисление среднего заработка. [Текст]/ В.В. Егоров. - М., 2009. (Экономико-правовой бюллетень; №4).

34. Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия. Учебное пособие. [Текст]/ Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА, 2011.

35. Иванов, Ю.Н. Экономическая статистика. Учебник [Текст] / Ю.Н. Иванов. - М.: ИНФРА, 2011. - 287 с.

36. Козлов, В.Д., Зайцева, А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации. [Текст] / В.Д. Козлов, А.Н. Зайцева. // Справочник по управлению персоналом, 2006 - №8 - С. 80 - 92.

37. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. [Текст]

/ А.Я. Кибанов. - М.:ИНФРА М, 2010. - 567 с.

38. Климова, М.А. Премии и другие поощрительные выплаты работникам. [Текст] / М.А. Климова. // Налог. Вестник, 2007. - №3.

39. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. [Текст] / В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2008. - 242 с.

40. Ковалев, В.В. Введение в финансовый менеджмент. [Текст]/ В.В. Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 768 с.

41. Ковалев, В.В. Финансовый анализ. [Текст] / В.В. Ковалев. - М.: Знание, 2009. - 288 с.

42. Когденко, В.Г. Практикум по экономическому анализу. Учебное пособие. [Текст]/ В.Г. Когденко. - М.: Перспектива, 2009. - 186 с.

43. Козлова, Е.П. Бухгалтерский учет в организациях. [Текст]/ Е.П. Козлова. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 486 с.

44. Колосицина, М.Г. Экономика труда. [Текст] / М.Г. Колосицина. - М.: Магистр, 2009.-365 с.

45. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет. [Текст] / Н.П. Кондраков. - М: ИНФРА-М, 2009. -635 с.

46. Курбангалеева, О.А. Изменился порядок расчета среднего заработка. [Текст] / О.А. Курбангалеева. // Новое в бух. учете и отчетности, 2008. - №2.

47. Ларри, Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. [Текст] / Стаут Ларри. - Добрая книга, 2006. -536 с.

48. Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. [Текст] / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 457 с.

49. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Оценка работы персонала. [Текст]

/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М., 2007.

50. Марра, Р., Шмидт, Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. [Текст] / Р. Марра, Г. Шмидт. - М., 2007. - 450 с.

51. Михнюк, Т.Ф. Охрана труда и основы экологии: учеб. пособие. [Текст]/ Т.Ф. Михнюк. - Минск: Выш. шк., 2007. - 356 с.: ил.

52. Николаева, С.А. Особенности учета затрат в условиях рынка: Теория и практика. [Текст] / С.А. Николаева. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 298 с.

53. Новые системы оплаты труда. [Текст] // Соц. Защита. 2009. - №1.

- С. 2-20; №2. - С. 2-24; №3. - С. 3-24. - (Библиотека журнала).

54. Просветов, Г.И. Экономика и статистика труда: задачи и решения. [Текст]/ Г.И. Просветов. - М.:Альфа-Пресс, 2008. - 160 с.

55. Положение о формировании кадрового резерва в МУП

«Водоканал», утв. 05.03.2012 г.

56. Положение об аттестации персонала, утв. 10.04.2013

57. Развитие систем оплаты труда в Российской Федерации. [Текст] // Уровень жизни населения регионов России, 2009. - №4 (Тем. вып.). - С. 3-90.

58. Рофе, А.И., Галаева, Е.В., Лавров, А.С., Стрейко, В.Т. Экономика труда. [Текст] / А.И. Рофе, Е.В. Галаева, А.С. Лавров, В.Т. Стрейко. - М.: МиК, 2007. - 304 с.

59. Савицкая, Т.В. Анализ хозяйственной деятельности. [Текст]/ Т.В. Савицкая. - Минск: ООО «Новое знание», 2009. - 688 с.

60. Соколов, Я.В. Бухгалтерский учет для руководителей. [Текст] / Я.В. Соколов, М.Л. Пятов. - М.: Проспект, 2010. - 297 с.

61. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. [Текст]/ В.А. Спивак. - СПб, Питер, 2006. - 224 с.

62. Терехин, В.И. Финансовое управление фирмой. [Текст] / В.И. Терехин. - М.: Экономика, 2008. - 369 с.

63. Уткин, Э.А., Кочеткова, А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. [Текст]/ Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: АКАЛИС, 2005.

64. Фиськова, Л. Заработная плата и ее факторы. [Текст] / Л. Фиськова. // Экономист, 2009. - №1. - С. 66-71.

Размещено на Allbest.ru