Модели лидерства и их влияние на эффективность организации

По результатам анализа можно сделать следующие выводы:

1) Исследуемая организация является лидером в области сантехники, занимает большую долю рынка. Изготовление и продажа сантехники не единственная сфера деятельности компании, предоставляется широкий спектр сопутствующих услуг. В данный момент организация направляет силы на развитие услуг по установке и монтажу сантехники, планирует строительство складов временного хранения.

2) Организация занимает стабильное положение на рынке, однако следует отметить, что выход на новый географический рынок должен сопровождаться серьёзными изменениями в организации, которые были рассмотрены в ходе проведённого анализа.

3) Были выявлены все существенные проблемы на предприятии, выделены главные из них, акцентирована необходимость их решения. Главным образом проблемы организации заключаются в повышении конкурентоспособности за счет изменений в организационной среде компании, пересмотре системы управления.

4) В целом положение компании можно оценить как стабильное с перспективами развития. По итогам SWOT анализа видно, что сильные стороны организации преобладают над слабыми, у возникших проблем намечены пути решения, так же планируется развитие деятельности компании.

2.2 Характеристика структуры персонала компании ТД «СантехУрал»

На современном этапе все большее влияние на успех деятельности любой организации, оказывает человеческий фактор. Рост численности персонала, чаще всего, говорит о расширении сфер деятельности организации, а также прогрессивности ее развития.

Из таблицы 5 видно, что на предприятии в период становления, 2010-2012гг., шел процесс формирования коллектива.

Таблица 5 - Динамика движения персонала компании ТД «СантехУрал»

Показатели	2010г	2011г.	2012г.	Темп роста к 2010 г.
				2011	2012
Всего человек	24	25	25	+ 1	+ 1
Принято (чел.)	6	5	4	- 1	- 2
Уволено (чел.)	1	2	5	-1	-4

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, эти данные представлены на рисунке 5.

Значительная доля численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Рисунок 5. Возрастная структура персонала ООО ТД «СантехУрал» (в % к численности)

Динамику и структуру персонала компании ТД «СантехУрал» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 6.



Рисунок 6. Структура персонала по стажу работы (% к численности)

Данные таблицы 5 и рисунка 6 подтверждают рост численности персонала и по возрастным категориям (старше 50 лет - 52% от общей численности) и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.

Уровень образования на ООО ТД «СантехУрал» разный: 28% составляют люди с высшим и 28 % незаконченным высшим образованием; 24% - это те люди, у которых образование средне-специальное, к тому же они учатся еще и в высших учебных заведениях; а оставшиеся 20 % имеют среднетехническое образование. Данные представлены на рисунке 7.

Рисунок 7. Уровень образования работников компании ТД «СантехУрал»

Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, о том, что 24 % со средне-специальным образованием и 28 % закончив высшее образование, не станут работать торговыми работниками, то есть это временные рабочие. Таким образом, необходимо набрать новый штат, заменить 52 % работников и набрать новых с соответствующим образованием для специализированных работников (со среднетехническим), с опытом.

При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например коэффициент текучести кадров, рассчитывается по следующей формуле:

Ктк = (ЧРу / ЧРср) * 100 , (1)

где Ктк - текучесть кадров;

ЧРу - численность уволенных работников;

ЧРср - средняя численность работников.

Данные по расчету текучести кадров компании ТД «СантехУрал» представлены в таблице 6 на рисунке 8.

Таблица 6 - Данные по расчету показателей текучести кадров компании ТД «СантехУрал»

Наименование показателей	2010	2011	2012
Численность персонала, человек	24	25	25
Средняя численность персонала, человек	25
Число уволенных, человек	1	2	5
Число рабочих дней в году	182	183	182

Рассчитаем текучесть кадров компании ТД «СантехУрал»

Ктк 2010 = 1 / 25 *100 = 4 %;

Ктк 2011 = 2 / 25 * 100 = 8%;

Ктк 2012 = 5/ 25 *100 = 20%.



Рисунок 8. Динамика текучести персонала компании ТД «СантехУрал»

Показатели текучести говорят о неудовлетворенности работников, что в свою очередь показывает, на сколько неэффективны методы мотивации, предпринятые директором предприятия.

Одним из показателей удовлетворительности персонала работой компании ТД «СантехУрал» является анализ причин увольнения, ежемесячно проводимый менеджером по персоналу. Согласно этим данным, тенденция увольнения по причинам, поддающимся предупреждению текучести кадров, такова (рис. 9).

Рисунок 9. Причины текучести кадров на компании ТД «СантехУрал»

Наблюдается значительное снижение увольнений. Текучесть кадров за последние три года не превышает один процент. В течение последних трех лет практически не было увольнений по причинам плохой организации труда и разногласий с администрацией.

На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - фирма».

3. Анализ лидерства руководителя на предприятия ООО ТД «Сантехурал»

3.1 Анализ стиля руководства в организации и его влияния на эффективность управления персоналом

Для выявления фактических личных качеств руководителя компании ТД «СантехУрал», было проведено анкетирование (Приложение). В ходе него стало понятно, что руководитель обладает определенным набором качеств.

В результате анкетирования были получены следующие данные:

Руководитель, ориентированный на задачу, будет выбирать сравнительно неприятные эпитеты (т. е. средний балл будет меньше 4,5, а график будет в основном расположен в нижней части). Средний балл директора по результатам анкетирования составил 3,875 балла (48,44 %), а приведенный выше график почти целиком расположен в нижней части.

Вежливость

Дружелюбность

Приятие

Умение помогать

Увлеченность

Умение расслабляться

Внимательность

Теплота

Готовность к сотрудничеству

Готовность поддержать

Интересность

Соглашающийся

Самоуверенность

Эффективность

Жизнерадостность

Открытость

Рисунок 10. Результаты анкетирования руководителя компании ТД «СантехУрал»

Анализируя график, можно сделать вывод, что такие качества как: умение помогать, увлеченность, готовность к сотрудничеству, готовность поддержать, соглашающийся все они влияют на эффективность. Если эти качества сделать лучше, то эффективность будет лучше.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что директор является руководителем, ориентированным в основном на задачу. Руководитель децентрализует свою управленческую власть, консультируется с подчиненными при выборе решений, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания; передает им имеющуюся информацию, часто делегирует подчиненным свои полномочия. Руководитель всячески поощряет инициативу, поэтому подчиненные заинтересованно воспринимают новые задания и принимают участие в их реализации. Интеллект, культура, уровень профессиональной подготовки, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относиться к подчиненным обеспечивают возможность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой. Можно сказать, что у данного руководителя в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на достижение целей организации и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Руководитель способен успешно решать поставленные задачи и создавать атмосферу, способствующую раскрытию творческих способностей членов коллектива.

Также руководителю была предложена анкета на определение его способностей к руководству и склонности к лидерству (Приложение). Результат однозначно говорит о том, что руководитель имеет ярко выраженную склонность к лидерству, что является залогом эффективного руководства.

Однако директивные указания не всегда объясняются и не подлежат обсуждению, они должны быть выполнены и только лишь. А вот при проявлении инициативы специалистами компании ТД «СантехУрал», она не всегда находит поддержку у руководства. На формирование стиля руководства оказывают влияние уровень иерархии управления, вид деятельности, и, разумеется, конкретные ситуации. Руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения. Руководитель избегает навязывания своей воли подчиненными, старается решать дела, советуясь с подчиненными, охотно прислушивается к мнению других, многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только самые срочные, оперативные. К подчиненным такой руководитель чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями. Реже - приказывает. Требователен, но справедлив, старается создать хорошие отношения в коллективе, а когда нужно - отстаивает их интересы. В общении с подчиненными всегда вежлив и доброжелателен, регулярно оповещает их о трудностях, о положении в коллективе. Старается окружить квалифицированными специалистами, стремиться, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

Коллективу ООО ТД «СантехУрал» также была предложена анкета с открытыми вопросами, целью которой было определить отношение коллектива к своему руководителю (Приложение). Результаты ответов представим на рисунке 11. Отобразим положительные ответы сотрудников, на поставленные вопросы.



Рисунок 11. Результаты анкетирования коллектива компании ТД «СантехУрал»

В целом персонал компании ТД «СантехУрал» доволен своим начальником, подчеркивает высокий престиж руководителя.

Таким образом, стиль руководства на данном предприятии характеризуется в целом жесткостью в деле и мягкостью по отношению к людям. Эффективность данного руководителя достаточно высока, он требователен и строг со своими подчиненными в отношении дисциплинированности, своевременного выполнения заданий, но стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. Это способствует нормальному психологическому климату в коллективе, настрою работников, которое обеспечивает доброжелательное отношение сотрудников к клиентам компании ТД «СантехУрал» и в целом повышает производительность.

3.2 Мероприятия и рекомендации по совершенствованию реализации принципа лидерства руководителя на предприятии ООО ТД «Сантехурал »

Таким образом, на основе анализа стиля руководства персоналом в компании ТД «СантехУрал» было выявлено сочетание в нем элементов демократического и авторитарного стилей управления. Но, несмотря на достаточно большую степень ориентированности на достижение высоких производственных результатов и на заботу о коллективе были выявлены недостатки данного стиля руководства: высокая требовательность к подчиненным, что часто отрицательно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе, обуславливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, не учет личных качеств и особенностей работников.

Для эффективной работы персонала ООО ТД «СантехУрал» важно, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели, кроме того, важное значение будет иметь психологический климат в коллективе. На основе проведенного исследования была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководителя отдела обслуживания клиентов:

- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

- в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться больше демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников, это будет повышать эффективность руководства в различных ситуациях;

- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

- адаптировать свой стиль для конкретной ситуации, ориентировать его на реальность;

- стремиться конструктивно, использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь, риска и ответственности;

- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других, поскольку гибкость стиля является важным признаком качества менеджера;

- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта;

- развивать интеллектуальные, организаторские, психологически-коммуникативные способности, которые, несомненно, будут сказываться на эффективности управления персоналом;

- стремиться к увеличению производительности и эффективности производственного процесса, в том числе контроля.

Подводя итог, можно заключить, что каждый руководитель любого ранга и независимо от численности группы имеет свои индивидуальный стиль руководства, который в большей степени зависит от его личных качеств. Однако не существует и не будет существовать лидера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации. [3, с.201].

В своей деятельности руководитель должен задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствии с требованиями новых условий. Учет данных рекомендаций будет способствовать укреплению трудовой дисциплины работников отдела, улучшению организации труда, повышению качества выполняемых работ и предоставлению клиентам компании ТД «СантехУрал» высокого уровня обслуживания, а в целом, эффективности работы компании.

Заключение

Таким образом, на основании вышеизложенного материала можно сделать вывод о том, что до сих пор не существует универсального определения лидерства, поскольку различные авторы дают свое определение. Руководство является основной силой организации, которая координирует деятельность подсистем и которая определяет их взаимосвязи с окружающей средой.

Теория лидерства начала создаваться не менее двух тысяч лет назад и применялась для воспитания политических и военных деятелей. В общественно-экономических формациях, построенных на методах принуждения, рабском труде, низких социальных потребностях, имело место неэффективное лидерство, основанное преимущественно на отношениях «хозяин - раб». Далее эти отношения приобрели форму «лидер - последователь», где лидер занимает в группе центральную позицию и концентрирует авторитарную власть, которая доминирует над последователями. Существует ряд основополагающих подходов к изучению лидерства. Наиболее последовательными являются теории лидерских качеств, теории лидерского поведения и ситуационные теории лидерства. Несмотря на изобилие открытий, есть ряд лейтмотивов, которые в совокупности дают возможность достаточно глубоко понять лидерство как поведенческий феномен.

Теория лидерских качеств приводит к тому, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые позволяют им вести за собой людей (физиологические, психологические, умственные, личностные). Но универсального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удалось.

Теория лидерского поведения подводит к пониманию, что любая социальная система порождает два существенно важных типа поведения - ориентированное на задачу и ориентированное на отношения. Первый тип представляет собой попытки структурировать, задать направление, установить стандарты. Второй - характеризуется проявлением интереса к участвующим в процессе людям, к сохранению равновесия, или социального баланса, и к формированию команды. Поведение эффективных лидеров показывает, что они считают очень важным обеспечить равновесие обоих его типов, изменяя в случае необходимости собственное поведение ради поддержания такой сбалансированности.

Анализируя сходства и различия менеджера и лидера, следует отметить, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами, но обратный вариант встречается в реальной жизни реже. Наиболее подробно исследовать проблему лидерства можно на примере конкретного предприятия, адаптированного к современным условиям. Таким примером в курсовой работе является ООО ТД «СантехУрал». Для компании ТД «СантехУрал» характерно гармоничное сочетание в коллективе опытных работников с большим стажем и молодых специалистов, имеющих огромный потенциал к лидерству.

Результаты всех исследований по данной теме позволяют сделать определенные выводы и рекомендации по выбору стиля руководства в организации. Становление лидера должно проходить в определенной последовательности и соответствовать роду деятельности организации.

Наконец, необходимо помнить, что не существует и не будет существовать лидера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации. Каждый человек уникален, но самое главное - лидер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Одна из важнейших задач, решаемых лидером, состоит в том, чтобы дать осознать подчиненным их цели, ценностные ориентации и предназначение

Таким образом, поставленные задачи курсовой работы решены, цель достигнута.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 20121.-516с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2011.-208с.

3. Алехина,О. Индикаторы эффективности кадровой политики /О.Алехина // Справочник кадровика. - 2011.- №6.- С.113-115

4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю.Базарова, Б.Еремина.- М.:ЮНИТИ, 2012.-560с.

5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.Беляцкий, С.Велесько, П.Ройш - Мн.:Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. - 352с.

6. Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С.Виханский.- М.: Издательство Экономистъ,2012.- 294с.

7. Виханский, О.С. Менеджмент: курс лекций / О.С.Виханский.- М.: ИНРА-М, 2011.- 429с.

8. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. М.: РИОР, 2010. - 288с.

9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие - 2-е изд., перераб. И доп.- М.: Экзамен, 2010 - 416с.

10. Комиссаров, Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А.Комиссаров.- М.: «Дело», 2011.- 191с.

11. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть III. Управление персоналом: пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей./ И.Д.Ладанов. - М.: Коммерческо-производственная фирма «НИКА», 2011.- 360с.

12. Магура, М. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации / М.Магура // Управление персоналом. - 2010. - №7. - С.52-53.

13. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ./ М.Х.Мескон, М.Альберт , Ф.Хедоури.- М.:Дело, 2013.- 215с.

14. Полукарпов В.Л. Основы менеджмента: учебное пособие/ В.Л.Полукарпов. - М.:КНОРУС, 2013.-386с.

15. Парфенов, Т. Японская модель управления человеческими ресурсами /Т.Парфенов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - №2. - С.62-64

16. Радько, С. АфанасьеваА.И. Эффективная кадровая политика предприятия /С. Радько, А. Афанасьева //Справочник кадровика. - 2010. - №8. - С.89-91

17. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации : учеб. пособие./ А.В.Тебекин, Б.С. Касаев.- М.:КНОРУС, 2011. - 374с.

18. Огвоздин В.Ю. Управление качеством: учебное пособие / В.Ю. Огвоздин. - М.: Дело и Сервис. - 2010. - 355 с.

19. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации: учеб. пособие./ А.В.Тебекин, Б.С. Касаев.- М.:КНОРУС, 2013. - 374с.

20. Управление качеством: Учеб. для вузов по экон. спец. / Под ред. С. Д. Ильенковой. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2013. - 399 с.

21. Управление качеством: учебник / Под ред. Н.П. Терешиной. - М.: 2013. - 597 с.

22. Швец В.Е. Менеджмент качества в системе современного менеджмента. Стандарты и качество. 2011. - №6. - С 48-50.

23. Шишкин И.Ф. Метрология, стандартизация и управление качеством: учебник / И.Ф. Шишкин. - М.: Изд. Стандартов. 2011. - 325с.

24. Федосеев, В.Н. Управление персоналом: учебное пособие /В.Н.Федосеев.-М.: ИКЦ «МарТ»,2013.- 528с.

Приложение 1

Управленческая решетка

Приложение 2

Анализ пяти конкурентных сил для компании ТД «СантехУрал»

Приложение 3

Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

Лидерский стиль

max Высокая степень ориентирован- Высокая степень ориентирован-

носит на человеческие отношения носит на задачу и высокая на

и малая - на задачу человеческие отношения

Участвующий Убеждающий

Поведе S3 S2

ние отно-

шений S4 S1

Делегирующий Указывающий

Низкая степень ориентирован- Высокая степень ориентирован-

носит на отношения и высокая носит на задачу и низкая - на

min на задачу отношения

min Поведение работы max

max умеренная min

М4 М3 М2 М1

зрелый зрелость исполнителей незрелый

Приложение 4

Модель принятия решения руководителем Врума-Йеттона-Яго

1 2 3 4 5 6 7

Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющие определить степень предпочтительности одного решения по сравнению с другим?	Располагаю ли я достаточной информацией, чтобы принять качественное решение?	Структурирована ли проблема?	Является ли согласие подчиненных с выбранным решением существенным для его эффективного выполнения?	Если бы вам нужно было принимать решение самостоятельно, есть ли у вас достаточная уверенность в том, что оно будет поддержано вашими починенными?	Согласны ли подчиненные с целями организации, достижению которых они будут способствовать, решив эту проблему?	Не чревато ли выбранное решение конфликтом между подчиненными?

А Б В Г Д Е Ж

нет 1-АI да 2-АI

да нет 3-ГII

нет

нет 4-АI да 5-АI

да 6-ГII да

да нет

да нет нет

да

нет

да да

нет

нет 10-АII да 9-АII

нет

да да 11-ГII

нет 14-ГII нет да 12-ГII

нет 13-ГII

Приложение 5

Содержание трех стилей руководства.

	Авторитарный стиль	Демократичный стиль	Пассивный стиль
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Прерогатива в установлении целей и выборе средств Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы/организации Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера
Слабые стороны	Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы	Демократичный стиль требует много времени	Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства

Приложение 6

Анкета о наиболее, о наименее предпочитаемом сотруднике

(по Ф. Фидлеру)

Уважаемый респондент, подумайте, пожалуйста, обо всех сотрудниках, с которыми Вам когда-либо приходилось работать, и опишите одного из них, - того, с кем Вам было работать наименее приятно, оценивая его по 8-бальной шкале по каждой из следующих пар эпитетов.

Анкету должен заполнить сам руководитель, его близкие подчиненные и все остальные сотрудники.

Вежливый	8 7 6 5 4 3 2 1	Невежливый
Дружелюбный	8 7 6 5 4 3 2 1	Недружелюбный
Отвергающий	1 2 3 4 5 6 7 8	Принимающий
Помогающий	8 7 6 5 4 3 2 1	Мешающий
Безразличный	1 2 3 4 5 6 7 8	Увлеченный
Напряженный	1 2 3 4 5 6 7 8	Расслабленный
Готовый к сотрудничеству	8 7 6 5 4 3 2 1	Неготовый к сотрудничеству
Готовый поддержать	8 7 6 5 4 3 2 1	Отказывающийся поддержать
Скучный	1 2 3 4 5 6 7 8	Интересный
Придирчивый	1 2 3 4 5 6 7 8	Соглашающийся
Самоуверенный	8 7 6 5 4 3 2 1	Нерешительный
Эффективный	8 7 6 5 4 3 2 1	Неэффективный
Угрюмый	1 2 3 4 5 6 7 8	Жизнерадостный

Приложение 7

Тест «Способности к руководству и склонности к лидерству»

Члены любого коллектива должны сами выбирать себе руководителя.

Когда необходимо, я умею заставить людей ''крутиться''.

Люди доверяют мне свои личные тайны.

Все люди хотят власти, и я не исключение.

Я всегда вступаюсь за подчинённых, если к ним относятся несправедливо.

Я согласен с поговоркой: ''если лошадь везёт плохо, её нужно бить''.

Люди часто обращаются ко мне как к арбитру в своих спорах.

В интересах подчинённых, чтобы руководитель был непреклонен и даже безжалостен, и я стремлюсь быть таковым.

Я умею ладить с подчинёнными, даже если они мне не нравятся.

Главное для успеха руководителя -- любыми путями заставить подчинённых выполнять работу, и мне это удаётся.

Я стремлюсь действовать в интересах коллектива в целом.

Я отдаю распоряжения всем подчинённым в одинаковой форме.

В интересах дела я могу использовать предложения подчинённых, даже если они противоречат моей позиции.

Я считаю, что хорош тот руководитель, которого подчинённые боятся.

Я помогаю подчинённым проявлять свои способности наилучшим способом.

Я против привлечения подчинённых к выработке решений, даже если они касаются непосредственно их, ибо это тормозит работу.

Мне удаётся привлекать на свою сторону тех людей, которые мне непосредственно не подчиняются.

Я всегда могу под угрозой неприятностей заставить людей подчиняться мне.

Я всегда выступаю ходатаем перед руководством от имени коллектива.

Я считаю, что основой успеха руководителя является единоначалие, и я его обеспечиваю.

* Баллы по нечётным позициям характеризуют склонности к лидерству, по чётным -- к администрированию.

Если по каждой позиции Вы набрали менее 50 баллов, у Вас отсутствуют способности к руководству.

Степень развития администраторских или лидерских способностей определяется путём соотнесения суммы баллов, набранных по соответствующей позиции, к общей сумме баллов и умножения на 100%.

Приложение 8

Тест «Отношение коллектива к своему руководителю»

1. Всегда ли вы можете обратиться к своему начальнику с личной просьбой или с предложением, касающегося организации учебного процесса?

_____________________________________________________________

2. Как ваш руководитель воспринимает критику, советы со стороны?

_____________________________________________________________

3. Когда вы приходите на рабочее место, у вас не возникает желания незаметно пройти мимо кабинета директора, чтобы не попасться ему на глаза?

_____________________________________________________________

4. Насколько вы доверяете своему руководителю?

_____________________________________________________________

5. Что вы можете сказать о профессиональных и личных характеристиках вашего начальника?

_____________________________________________________________

6. Довольны ли вы стилем руководства, которого придерживается ваш руководитель?

_____________________________________________________________

7. Насколько соответствует внешний вид (имидж) руководителя занимаемой должности?

_____________________________________________________________

8. Чувствуете ли вы что руководитель ценит вас как работника?

_____________________________________________________________

9. Как вы можете охарактеризовать манеру поведения руководителя с сотрудниками?

_____________________________________________________________

10. Является ли ваш руководитель уравновешенным человеком? Умеет ли контролировать эмоции?

________________________________________________

Размещено на Allbest.ru