Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Лидерство: понятие, концепции
• 1.1 Понятия руководства и лидерства
• 1.2 Обзор подходов к изучению лидерства
• 1.2.1 Подход с позиции лидерских качеств
• 1.2.2 Поведенческий подход
• 1.2.3 Понятие и природа стиля руководства
• 1.2.4 Бихевиористские теории
• 1.2.4.1 Исследования Курта Левина
• 1.2.4.2 Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке
• 1.2.4.3 Стили лидерства Лайкерта
• 1.2.4.4 "Управленческая решетка"
• 1.2.4.5 Внимательность и структуризация
• 1.2.5 Ситуационный подход
• 1.3 Черты эффективного лидерства
• 1.4 Выводы
• 2. Анализ стиля лидерства руководителя предприятия Производственный кооператив "Инза"
• 2.1 Характеристика деятельности ПК "Инза"
• 2.2 Анализ стиля лидерства руководителя предприятия ПК "Инза"
• 3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства директора ПК "Инза"
• 3.1 Меры по устранению выявленных в ходе анализа недостатков стиля лидерства руководителя ПК "Инза"
• 3.2 Пути совершенствования руководства
• 4. Эколого-правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию стиля руководства и правовые основы деятельности предприятия ПК "Инза"
• 4.1 Правовые нормы трудовых отношений и деятельности предприятия ПК "Инза"
• 4.2 Правовое обоснование рекомендаций
• 5. Организационно-экономическая эффективность рекомендаций
• 5.1 Расчет ожидаемого годового экономического эффекта и экономической эффективности рекомендаций
• 5.2 Организационная эффективность рекомендаций
• Список использованных источников
• Приложения

Введение

Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Интерес к его изучению возник еще в глубокой древности и продолжается по сей день. Начало изучения управления приходится на начало двадцатого столетия. Руководство и лидерство стали объектом множества исследований.

Во второй половине двадцатого столетия после победы промышленной революции на Западе рыночные отношения овладели всеми сферами жизни общества. Значительный в то время рост крупных фирм требовал большого числа руководителей высшего и среднего уровня, способных принимать грамотные рациональные решения, способных работать с большими массами людей, не ограниченных в своих действиях. Именно поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. Таким образом произошло выделение особого слоя профессиональных управляющих, занятых в различных областях трудовой деятельности. Главной их задачей становится кропотливая организация, каждодневное управление производством в целях обеспечения максимальной прибыли собственников компаний.

Тогда конкурентоспособность организации стала во многом зависеть от уровня профессионализма, динамичности ее руководителя. Вопрос именно эффективного управления вызывал большой интерес. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным. Дань теме лидерства отдали такие ученые, как Левин, Лайкерт, Фидлер, Митчелл и Хаус, Херси и Бланшар, МакГрегор и многие другие. Ими создавались множество теорий стилей лидерства. В настоящее время данная тема обретает новые грани, специалисты продолжают исследования. На эту тему написано много публикаций, проводятся сотни семинаров, конференций.

До недавнего времени в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а, следовательно, не было исследований проблем, связанных с выбором эффективного стиля лидерства. В связи с этим большинство работ данной области исследований принадлежит западным ученым. Однако в настоящее время появляются труды также российских исследователей, затрагивающих проблемы эффективного лидерства.

Актуальность проблемы выбора эффективного стиля лидерства многократно возрастает и сегодня. В управленческие структуры постоянно приходят новые люди, не имеющие опыта руководящей работы, не владеющие лидерскими качествами и потому очень часто предпочитающий волевой подход при решении тех или иных управленческих задач. Можно сказать, что современное управление в России переживает своеобразный кризис, связанный с проблемой лидерства. Опыт, практика показывают, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координирования, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организация, где наличествуют лидеры с эффективным стилем своего руководства, может достичь всего этого за гораздо меньшие сроки и лучшим образом, чем организации без лидеров. Сегодня складывается такая ситуация, что без признанных лидеров не выжить ни какой организации.

Раньше командирский стиль руководства был ведущим стилем в управлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как СССР постоянно вел борьбу за план. А где борьба, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчиненному. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок. Такой руководитель должен был уметь пользоваться властью и не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии поведения. Он решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная этическая "гамма" нашего руководителя со времен революции. Администрирование стало главным методом за годы и десятилетия.

В современных рыночных условиях руководителям предприятий особенно важно выбрать такой стиль лидерства, который будет способствовать максимально эффективной деятельности предприятия, позволит персоналу эффективно выполнять свои обязанности, раскрывая потенциал каждого работника. Важно суметь отказаться от старых малоэффективных управленческих взглядов, осознать необходимость применения адаптивного стиля руководства. Такой подход позволит управленцу работать с наибольшей эффективностью, приведя организацию к успеху.

Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.

Исходя из высокой актуальности изучения в настоящее время стилей лидерства мной была выбрана данная тема для разработки своего дипломного проекта.

Объектом исследования является Производственный кооператив "Инза", в котором проводилось исследование.

Предметом исследования является стиль лидерства руководителя предприятия ПК "Инза".

Целью дипломного проекта является разработка практических рекомендаций по совершенствованию стиля лидерства руководителя ПК "Инза", а также управления предприятием в целом, обоснованных юридически, экологически, социально и экономически.

Задачи, которые необходимо выполнить в процессе дипломного проектирования:

1. Провести критический теоретический анализ стилей лидерства по литературным источникам - научной и учебной литературе, публикациям в научных журналах, статистическим сборникам, материалам конференций. Изложить свое мнение по дискуссионным вопросам. Выявить подходы к изучению стилей лидерства, предлагаемые различными авторами, оценить их. Кроме того, изучить действующее законодательство, касающееся трудовых отношений, охраны труда и повышения квалификации персонала.

2. Изучить существующие методы проведения практических исследований, отобрать те, которые целесообразно использовать при определении стиля лидерства руководителя предприятия.

3. Дать общую характеристику предприятия ПК "Инза".

4. Провести необходимые исследования стиля лидерства руководителя предприятия ПК "Инза", обработать и проанализировать полученные результаты, выявить возможности решения выявленных на предприятии проблем, совершенствования стиля лидерства и повышения эффективности работы.

5. Разработать рекомендации по совершенствованию деятельности предприятия ПК "Инза" и мероприятия по их реализации.

6. Выполнить правовое обоснование рекомендаций в отношении гражданского, хозяйственного, экологического законодательства.

7. Выполнить организационно-экономическое обоснование рекомендаций.

стиль руководитель лидерство

1. Лидерство: понятие, концепции

1.1 Понятия руководства и лидерства

Изменения, происходящие в наши дни в России и в мире, заставляют по-новому посмотреть на роль менеджера и дилемму "менеджер или лидер". Еще не так давно один из исследователей сформулировал ставшую знаменитой максиму: "Managers do things right, and leaders do right things”, что в переводе на русский язык звучит примерно так: "Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи". Теперь же такое противопоставление уже не кажется столь очевидным: по мере становления новой функции менеджмента - инновационной - менеджерам, и не только занимающим высшие управленческие должности, требуются навыки лидерства. Попробуем описать свойства менеджера и лидера.

Таблица 1.1 - Свойства менеджера и лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
Основа действий - план	Основа действий - видение перспективы
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Однако можно ли сегодня противопоставлять качества и виды деятельности, упомянутые в таблице? Менеджер - профессия массовая, и если раньше, при ограниченной потребности в лидерах, можно было рассчитывать, что лидеры-самородки сами пробьют себе дорогу, то теперь на повестке дня стоит вопрос об их целенаправленной подготовке или, точнее, формировании навыков лидерства практически у всех менеджеров [29, с.4-5].

Таким образом, можно сделать вывод о рассмотренной точке зрения. Автор (Филонович С. Р.) противопоставляет понятия лидерство и управление, но, в то же время, указывает на то, что в настоящее время идет переоценка ценностей, и мы уже говорим о лидерских качествах профессиональных менеджеров.

Несмотря на то, что руководство - существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: "Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы".

Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации - делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно безо всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. В некоторых случаях подчиненные могут даже вести за собой старших по должности.

Майкл Мескон рассматривает руководителя организации как человека, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Цель руководителя - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. Таким образом, автор разделяет указанную выше точку зрения. [14, с.513].

В дальнейшем, в своей работе я буду рассматривать лидерство и руководство как синонимы, подразумевая под лидером формального руководителя организации.

Многие характерные особенности людей требуют ответа на вопрос, обусловлены ли они социальной обстановкой или генетическим наследием лидерства. Это часто характеризуют как проблему "природа - воспитание". Главный вопрос, который побуждает исследователей изучать лидерство, - можно ли ему научиться? Чтобы ответить на него, следует, прежде всего, определить понятие "лидерство".

Согласно одному из определений лидерство - это психологический процесс взятия на себя ответственности за работу, самого себя и судьбу других. (Л. Гибсон). Поскольку лидерство может проявляться многими путями и в самых различных обстоятельствах, ему сознательно дают столь широкое определение. Поскольку лидерство проявляет и популярный политик, и наставница скаутов, маловероятно, чтобы какие-то четкие особенности или черты объединяли эти два вида деятельности.

Существуют и другие определения лидерства:

Лидерство - ведущее положение отдельной личности или социальной группы, обусловленной более эффективными результатами деятельности. (С.Р. Филонович)

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. (М. Мескон)

Лидерство - процесс влияния, в ходе которого индивиды своими действиями способствуют продвижению группы к общей цели. (Робинс С.)

Таким образом, можно сделать вывод, что человек с ярко выраженными лидерскими характеристиками способен оказывать влияние на окружающих, вести людей за собой, настраивать на достижение общей цели, а также его деятельность будет обусловлена более эффективными результатами.

В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как "оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации". В своем определении лидерства Питер Друкер также делает акцент на этом: "Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки" [14, с.514].

Одним из важнейших достижений современной теории лидерства является понимание того факта, что универсально эффективный стиль лидерства - утопия. Лидерство в наши дни принципиально изменчиво. Важнейшая проблема состоит в том, какие параметры ситуации являются в тот или иной момент ключевыми. В целом проблему лидерства в современном менеджменте можно представить в виде "когнитивной карты", показанной на рисунке 1.1

Рисунок 1.1 ? "Когнитивная карта"

Важным фактором в осуществлении лидером своих функций являются его личностные качества. Однако не зря говорят, что каждая эпоха выдвигает своих лидеров: конкретная обстановка и динамики внешней среды в существенной степени определяют успех или неудачу того или иного лидера. Поведение лидера и результаты, которых он добивается во многом зависят от зрелости последователей, их умении, опыта и навыков. Кроме того, на судьбу лидера влияют как ситуационные факторы (например, удачное или неудачное стечение обстоятельств), так и результаты деятельности последователей. Поведение лидера также является решающим фактором, от которого зависит работа организации и ее успех.

Одним из важнейших факторов, определяющих эффективность лидерства, является национальная культура. Сейчас уже совершенно ясно, что сама основа лидерства зависит от тех ценностей, которые являются основополагающими в конкретной национальной бизнес-культуре. И это не только почти очевидное утверждение - это еще и серьезная проблема, которая стоит перед деловыми организациями в условиях глобализации бизнеса, приводящей к использованию человеческих ресурсов без оглядки на национальное происхождение работника.

1.2 Обзор подходов к изучению лидерства

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения). В первом случае считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действий лидера, а не наследованных им качеств.

Второе измерение связано с уровнем, или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства.

Комбинация двух переменных приводит в конечном счете к выделению следующих основных подходов к изучению лидерства в организации:

1. Анализ лидерских качеств.

2. Подход, рассматривающий лидерство как набор образцов поведения.

3. Подход, предполагающий изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации.

Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории, тщательное их изучение началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидера.

1.2.1 Подход с позиции лидерских качеств

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают "великих людей" от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой - то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. Пытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

· Ум или интеллектуальные способности

· Господство или преобладание над другими

· Уверенность в себе

· Активность и энергичность

· Знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это. Изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг.

Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

· Управление вниманием (способность лучшим образом представить результат дела)

· Управление значением (способность максимально передать значение дела)

· Управление доверием (способность в ходе работы получить полное доверие подчиненных)

· Управление собой (способность знать свои сильные и слабые стороны).

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то. Что они часть этого общего дела. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические (рост, вес, фигура человека, внешний вид, энергичность движений, состояние здоровья), психологические (качества проявляются через характер человека, имеют как наследственную, так и воспитательную основы), умственные (умение лидера решать проблемы и принимать правильные решения), личностные деловые (приобретенные и развитые у лидера навыки и умения в выполнении своих функций).

Подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства [4, с.466-471].

1.2.2 Поведенческий подход

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 1960-х гг. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственного верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Наиболее известными концепциями данного подхода являются следующие:

· Авторитарный, демократический, либеральный стили

· Исследования университета штата Огайо

· Исследования Мичиганского университета

· Системы управления Лайкерта

· Управленческая решетка Блейка и Моутона.

Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что "не существует одного "оптимального" стиля руководства". Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль". Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. "Оптимальный" стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

1.2.3 Понятие и природа стиля руководства

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением. В данной главе освещаются подходы к руководству людьми и основные его стили, а также взгляды современных западных специалистов на эту проблему.

Умению руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это - прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобщая для этого необходимые знания, навыки и обучаясь, переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить три периода.

1. Ранний технократизм исходил из того, что человек - придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4-5 лет, предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом особенностей и возможностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

3. Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников [3, с.335-336].

В конце ХХ века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не на абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелены на создание возможности для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное - развивать и совершенствовать себя.

Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях. Рассмотрим понятие стиля руководства.

Веснин В.Р. под стилем руководства рассматривает совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них рядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами [3, с.336].

Рассмотрим другое определение понятия стиля руководства, данное в книге "Общий и специальный менеджмент" по общей редакцией Гапоненко Л. П.

Стиль руководства (лидерства) есть устойчивая манера поведения руководителя (лидера) по отношению к подчиненным, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации. Лидерство - это способность влиять на личность и группы, а власть - это возможность воздействовать на поведение других. Современный руководитель - это человек, который одновременно является лидером и обладает властью [17, с.163].

Филонович С.Р. под стилем лидерства определяет все то, что делает лидер и как он себя ведет [29, с.9].

Исходя из вышеприведенных понятий стиль руководства (лидерства) - поведение руководителя по отношению к своим подчиненным, с помощью которого он оказывает на них влияние, способствует достижению общей цели.

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых лидер организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

Рассмотрим предлагаемые авторами характеристики стилей руководства.

Способности руководителя реализовать властные полномочия находятся в непосредственной зависимости от стиля его работы. Стиль выражается в том, какими приемами руководитель побуждает подчиненных к согласию со своими решениями, к выполнению возложенных на них обязанностей и как он контролирует результаты их деятельности; стиль обнаруживается также во взаимоотношениях с контрагентами и вышестоящими руководителями.

Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, благоприятствующую высокопроизводительной работе.

Обычно стиль отличается устойчивостью, выражающейся в частом повторении тех или иных приемов руководства. Но эта устойчивость относительна, ведь стилю присущ и динамизм, весьма ценимый в руководителе.

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но он окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень его профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, личностные нравственные ценности, умение создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам. Таким образом, личные качества руководителя сказываются - непосредственно или опосредованно - на степени удовлетворенности трудом и на мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений, согласованности действий. Последнее весьма значимо; как говорил еще римский историк Саллюстий "при согласии незначительные дела вырастают, при несогласии величайшие гибнут". Таким образом, в стиле руководства различаются, с одной стороны, его общая объективная основа, а с другой - свойственные данному руководителю способы и приемы воздействия на людей [17, с.163-164].

Веснин В.Р., разделяя предшествующую точку зрения, указывает на то, что в руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название "метод двух ляп" [3, с.336-337].

На формирование стиля заметно влияют характер функций организации, половозрастная структура коллектива и т.п. Нельзя также не считаться с характером сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традициями и ценностными ориентациями (см. рисунок 1.2).

Центральное воздействие на стиль руководства оказывают индивидуальные характеристики руководителя:

физиологические (возраст, здоровье, пол);

психологические (эмоциональность, смелость, властность, упорство, участливость, харизма);

интеллектуальные (образованность, инновационность, гибкость мышления, знание дела, проницательность);

деловые (предприимчивость, речевая развитость, честность, ответственность, работоспособность, тактичность, уверенность).

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, преобразовывает его, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно функционировавшую до того организацию.

Рисунок 1.2 - Факторы, определяющие стиль руководства

Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации [14, с.164-165].

1.2.4 Бихевиористские теории

Исследователи лидерства пришли к выводу, что простого набора признаков для определения эффективного лидера недостаточно. Основываясь исключительно на них, нельзя полностью охватить сферу взаимодействия лидеров с их подчиненными, а также учесть наличие и влияние всевозможных ситуативных факторов. Если человек обладает перечисленными выше признаками, это лишь повышает вероятность того, что он станет эффективным лидером. По этой причине исследования проблем лидерства с конца 1940-х до середины 1960-х годов сосредоточились в первую очередь на изучении разных поведенческих стилей руководства. Исследователи задавались вопросом, было ли что-то действительно уникальное в действиях эффективных лидеров, иными словами, отличалось ли их поведение от поведения других людей.

Исследователи надеялись, что Бихевиористские теории не только позволят дать более определенные ответы о природе лидерства, но будут иметь и большое практическое значение, что весьма выгодно отличало бы их от теорий признаков. Окажись исследования характеристик успешными, это создало бы основу для отбора людей, "подходящих" для формальных руководящих должностей в организациях. Кроме того, исследовав природу лидерства, людей можно было бы обучать, как стать лидером. С этой целью было проведено множество исследований, четыре из которых заслуживают особого внимания. (В табл.2. перечислены основные линии поведения лидера и выводы по каждому из этих исследований.) [18, с.81].

Таблица 1.2 - Бихевиористские теории лидерства

Место проведения исследований	Стилевые поведенческие направления	Заключение
1	2	3
Университет штата Айова	Демократический стиль Вовлечение подчиненных в принятие решений, передача полномочий и побуждение к участию в работе Авторитарный стиль Диктат методов работы, централизация принятия решений и ограничение участия в работе Стиль невмешательства Предоставление коллективу полной свободы действий в процессе принятия решений	Демократический стиль лидерства оказался наиболее эффективным, хотя более поздние исследования дали неоднозначные результаты
Университет штата Огайо	Внимательность Внимание к идеям и чувствам подчиненных Структуризация Структуризация рабочих заданий и отношений для достижения намеченных целей в конкретной работе	Лидер, успешно работающий в обоих этих направлениях (т.е. внимательный и активно практикующий структуризацию) достигал хороших показателей эффективности и удовлетворенности подчиненных работой, но не во всех ситуациях
Университет штата Мичиган	Ориентированность на работников На первое место выводятся межличностные отношения и забота о потребностях служащих Ориентированность на производство Первостепенное значение отводится техническим аспектам или задачам	Ориентированные на служащих руководители обеспечивали более высокую производительность труда коллектива и степень удовлетворенности подчиненных работой
Менеджерская сетка	Забота о людях Уровень заботы лидера о подчиненных, оцениваемый по шкале от 1 до 9 баллов (по возрастанию) Забота о производстве. Уровень заботы лидера о производстве, оцениваемый по шкале от 1 до 9 баллов (по возрастанию	Наиболее эффективными менеджерами оказались получившие оценку 9: 9 (одинаково высокий уровень озабоченности как производственными вопросами, так и персоналом)

Рассмотрим данные теории подробнее.

1.2.4.1 Исследования Курта Левина

Первые систематические исследования лидерства были предприняты в конце 1930-х - начале 1940-х гг. под руководством К. Левина. Он провел эксперимент, в ходе которого сформировал три равные по количеству группы мальчиков - членов подросткового клуба и поставил во главе каждого из них по взрослому руководителю. Группы были идентичны по всем основным показателям и занимались решением одной и той же задачи - изготовляли игрушки из бумаги. Отличие было лишь в одном - руководители групп воспроизводили три разных стиля лидерства. Первый руководитель самовластно решал, что делать его подопечным, не советовался с ними, не спрашивал их мнения, сам распределял работу, контролировал результаты их деятельности. Такой стиль стали называть авторитарным. Второй руководитель организовывал групповое обсуждение, позволяя мальчикам самостоятельно определять исполнителей и тактику выполнения заданий. Такой стиль поведения - демократический. Руководитель третьей группы редко принимал участие в делах группы, только по просьбе мальчиков, предоставив им возможность все решать самостоятельно. Такой стиль Левин назвал попустительским (либеральным). В ходе эксперимента было выявлено, что группу с авторитарным стилем руководства отличают высокая результативность и четкость. Она сделала больше всех бумажных игрушек при высоком качестве работы. Однако мальчики выражали недовольство своим положением, удовлетворенность работой была низкой. В группе с демократическим стилем ребята хорошо отзывались о лидере и, показывая худшие, в сравнении с первой группой результаты работы, были довольны ее ходом. В группе с попустительским стилем руководства ребята плохо справились с заданием и были недовольны как процессом работы, так и своим руководителем [23, с.173-174].

Авторитарный (директивный, автократический) стиль.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Суть его состоит в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют права нарушить.

По мнению С. Робинса авторитарным стилем пользуются лидеры, которые, как правило, имеют тенденцию к централизации власти, диктату в методах работы, единоличному принятию решений и ограничению участия подчиненных в этом процессе [18, с.82].

Исходя из еще одной точки зрения, руководитель директивного стиля предпочитает воздействовать на людей посредством приказов. Обычно он догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям - "делай, что велено". Если и проводит совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у него готовы еще до совещания. Не выносит критики и не признает своих ошибок. Работает много, заставляет работать и других. Может идти на риск, но расчетливо.

В общении с людьми подчас не выдержан, хотя и не всегда. Автократ может быть и благожелательным, корректным, внимательно выслушивающим и напоказ взвешивающим идеи подчиненных, но пренебрегающим их мнением при принятии окончательного решения.

Присущие автократу методы и приемы работы могут временами вызывать симпатию и уважение благодаря оперативному решению задач. Подчас в глазах иных подчиненных автократом предстает руководитель, вполне резонно действующий по четкому плану и реализующий его вопреки любым препятствиям. В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самоуверенным.

Если такой тип поведения естествен для руководителя, то он способен делать многое для решения проблем, смело и своевременно принимая решения и настойчиво добиваясь их выполнения. Однако большей частью у руководителей автократического типа столь привлекательные личные качества развиты недостаточно, но зато превалирует стремление командовать и добиваться беспрекословного подчинения. И тогда наиболее способные и инициативные, знающие себе истинную цену работники стремятся уйти из-под такого руководства [17, с.166].

Данные подходы ничуть не противоречат друг другу, а лишь подтверждают и дополняют.

Применение авторитарного стиля хотя и обеспечивает высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Такой стиль применим тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом самостоятельно [3, с.338-339].

Концептуальной основой авторитарного стиля руководства является Теория X" Дугласа Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи.

Согласно теории "X":

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей непрерывно контролировать их действия [14, с.544].

Однако Мак-Грегор считал, что подобное поведение вызвано не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходилось жить и трудиться. А они до середины XX века были весьма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах. На предприятиях зачастую преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов. Поэтому иного отношения людей к работе трудно было и ожидать.

Демократический стиль.

Руководитель демократического стиля расположен к делегированию полномочий, предоставляет подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов. Лично сам он занимается только наиболее сложными и важными вопросами.

Старается почаще советоваться и прислушиваться к мнению коллег, разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Ради дела смело идет на рассчитанный риск. Подчиненных информирует и убеждает, стимулирует их активность и инициативу. Твердо убежден, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены оптимальные решения. Хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных, как и в своих, спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции по тем или иным вопросам, не считает для себя зазорным пойти на уступки, не поступаясь принципиальными интересами. Понимает, что небезопасно полагаться на тех, кто в споре с ним не отстаивает свою позицию: они не уберегут его от ошибки. Опираться предпочитает только на имеющих и отстаивающих свое мнение, не остерегаясь последствий.

Конфликты такой руководитель воспринимает как закономерное явление и старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. Он постоянно хорошо информирован об истинном положении дел в руководимой им организации и настроениях своих подчиненных, во взаимоотношениях с ними, тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам, а при осуществлении контроля их деятельности акцентирует внимание не столько не соблюдении ими формальных предписаний, сколько на реальных результатах [17, с.167-168]

По мнению С. Робинса демократический стиль свойствен лидеру, который стремится вовлекать подчиненных в процесс принятия решений, передавать им часть своих полномочий, стимулировать их к участию в выборе методов для выполнения операций и назначению целей и использовать обратную связь как возможность для дальнейшего обучения подчиненных [18, с.82]. Данное понятие подтверждает вышеизложенное.

Таким образом, руководитель-демократ ориентируется на возможности подчиненного, в котором видит соратника, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Тем самым стимулируются восприятие им целей организации как своих собственных, его инициативные действия.

Демократический стиль обосновывается Мак-Грегором в "Теории У". Согласно ей:

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Современная НТР во многом изменила прежнюю ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному, начинают выполнять машины под управлением самих же машин. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе.

Труд становится столь же естественным, как игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к работе. Последняя при соответствующих условиях может и должна служить источником удовлетворения, а вовсе не наказанием, которого бы люди старались избежать. Ее добровольное выполнение делает ненужными принуждение и внешний контроль, ибо человек может управлять своей деятельностью самостоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, что само по себе становится наградой за приложенные усилия.

Как считал Мак-Грегор, нормальный человек в обычных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее; стремление же избежать последней, недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы.

Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации

Исследования показали, что в условиях авторитарного руководства можно выполнить примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический - при сложных, где на первом месте выступает качество [9, с.335-339]

Либеральный стиль

"До обеда не будить, при пожаре выносить первым"

Либеральный стиль руководства отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия. Такой руководитель недостаточно требователен, непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен отступать от ранее принятых решений. Он не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует подчиненных. Отсюда и малая результативность его действий.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Редко пользуется своим правом говорить "нет", легко раздает невыполняемые обещания.

Большей частью руководитель, придерживающийся либерального стиля, по натуре нерешителен и добродушен, постоянно опасается ссор и конфликтов. Вместе с тем он может оказаться весьма творческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но, если у него нет организаторского таланта, обязанности администратора оказываются для него непосильными. Подобный тип руководства встречается преимущественно в научных и творческих организациях [17, с.166-167].

Либеральный стиль применим там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к своей работе. Руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. В случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение.

Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.