Формирование модели предотвращения конфликтов в системе управления персоналом

Причин, вызывающих конфликты в ДОУ, множество[49.,с.17]. Наиболее распространенными являются те, которые препятствуют достижению работниками основной цели трудовой деятельности - получению морального и материального удовлетворения от педагогического труда. В их число входят:

непосредственная технологическая взаимосвязь педагогических работников и вспомогательного персонала, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, помощник воспитателя некачественно выполняет свои функциональные обязанности и это может сказаться на соблюдении режимных моментов в ДОУ);

перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, дидактических пособий и т. д. может привести к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

невыполнение функциональных обязанностей в системе "руководство - подчинение" (например, заведующий не обеспечивает надлежащих условий для успешной деятельности подчиненных или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя).

Последнее связано, в первую очередь, с неудовлетворительным описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление об обязанностях и ответственности различных членов коллектива.

Конфликт в ДОУ может быть вызван причинами, обусловленными психологическими особенностями человеческих отношений.

Таких особенностей может быть несколько. В первую очередь - взаимная "симпатия (антипатия)". Даже если симпатия или антипатия характерна для отношений двух отдельно взятых коллег и никак не затрагивает других, последствия может ощутить на себе весь коллектив. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно принцип симпатий - антипатий. В свою очередь, несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т. д.

Плохая психологическая коммуникация - когда люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого.

Еще одна группа причин возникновения конфликтов в ДОУ кроется в личностном своеобразии членов коллектива. Имеются в виду такие особенности, порой "загоняющие" нас в конфликтные ситуации, как:

неумение контролировать свое эмоциональное состояние;

низкий уровень самоуважения;

агрессивность;

повышенная тревожность;

некоммуникабельность;

чрезмерная принципиальность.

Конфликт всегда предваряется более или менее очевидными "сигналами", когда коллеги систематически выплескивают друг на друга негативные эмоции, но не вступают в открытое противостояние. Предупреждение конфликта во многом зависит от умения руководителя вовремя заметить момент перерастания разногласий в конфликтную ситуацию. Поэтому очень важно принять меры по урегулированию этих разногласий еще на этапе "сигналов".

Для того чтобы правильно определить причину возникшей неприятной ситуации (а значит, и наметить пути ее разрешения), необходимо определить социально-психологический тип конфликта.

Можно выделить следующие типы конфликтов:

представляющие собой реакцию на препятствия при достижении основных целей трудовой деятельности (например, сложности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т. п.);

возникающие как реакция на препятствия при достижении личных целей педагогических работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными", недовольство предложенным графиком отпусков и т. п.);

порожденные восприятием поведения педагога как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт по поводу нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой творческой группы педагогов с общим высоким уровнем отношения к труду);

сугубо личные конфликты между работникам и обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик: резкими различиями интересов, ценностных ориентаций, потребностей, уровня культуры в целом.

По направленности конфликты делятся:

на "горизонтальные", в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу (например, "педагог - педагог");

"Вертикальные", в которых один из участников находится в подчинении у другого;

"смешанные"в которых представлены и "вертикальные", и "горизонтальные" составляющие.

"Горизонтальные" возникают между: молодыми воспитателями (педагогами) и педагогами со стажем работы; педагогами дополнительного образования по разным видам деятельности; педагогами, работающими в одной группе; педагогами, имеющими звание, должностной статус (педагог высшей категории), и молодыми специалистами; педагогами, работающими в разных возрастных группах.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные: в среднем они составляют 70-80% всех остальных. Они же наиболее нежелательны для руководителя, так как каждое его действие рассматривается сотрудниками через призму этого конфликта.

По характеру причин конфликты делятся на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными.

Конфликт - ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой. Именно противоположная направленность интересов является истинной причиной конфликтного взаимодействия. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Пользуясь этим критерием, заведующий МДОУ д/с №17 проводит психологический анализ межличностных конфликтов в дошкольном учреждении.

Чтобы правильно проанализировать конфликтную ситуацию, заведующий обращает внимание на некоторые ее особенности.

Во-первых, каждый конфликт имеет свою продолжительность. Между коллегами конфликты могут тянуться несколько дней, а могут завершиться за несколько минут. Но всегда их протекание подчинено определенной логике. В ходе взаимодействия участников конфликта выделяются следующие этапы:

завязка или нарастание;

открытое противоборство, называемое инцидентом;

тот или иной исход, ведущий к завершению конфликта или переходу его на другой уровень (затухание).

Во-вторых, необходимо выяснить отношение самих сторон к сложившейся ситуации. В этих целях используется метод "активного слушания" или беседы с конфликтующими сторонами, а также с теми людьми, которые были свидетелями инцидента. Иногда при разборе конфликта трудно определить его объект, так как далеко не всегда его причины лежат на поверхности и осознаются коллегами. Сбор информации на месте конфликта можно провести путем опроса сотрудников, свидетелей столкновения. Необходимо также выяснить у сторон, были ли попытки самостоятельного решения конфликтной ситуации. Руководитель может пользоваться всей совокупностью традиционных и нетрадиционных методов. При этом надо заметить, что именно в разработке проблематики конфликта особенно важны гибкие методы.

В-третьих, нужно определить степень склонности к конфликту каждой из сторон. Существуют некоторые черты характера, в силу которых их обладатели нередко оказываются втянутыми в конфликтные ситуации, а именно:

стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;

чрезмерная принципиальность;

излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;

необоснованно несправедливая оценка поступков и действий коллег, умаление их роли и значимости в коллективе;

консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, явно тормозящие его развитие;

стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;

излишняя настойчивость - качество, в условиях конкуренции очень важное, но если оно граничит с навязчивостью, неизбежно вызывает неприязнь окружающих;

неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка;

инициатива, особенно творческая, - это хорошо, но только если она уместна, иначе коллективу грозит нарастание атмосферы напряженности.

Каждый человек в конфликтной ситуации ведет себя по-разному. Таким образом, можно выделить типы конфликтной личности и стили ее поведения[51.,с.199]. Существуют следующие типы личности:

Демонстративный конфликтный тип - резко выражена демонстративная акцентуация, хочет быть постоянно в центре внимания, стремится хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к взрослым и детям определяется взаимной оценкой, очень зависим от оценки окружающих.

Неуправляемый тип - импульсивный, плохо контролируемый, с трудно предсказуемым поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно, игнорирует общепризнанные нормы поведения, страдает завышенной неадекватной самооценкой, требует подтверждения своей значимости, в конфликтах и своих неудачах виновными считает других (внешнее окружение). Плохо социализируемая, конфликтная личность, не умеет планировать свою деятельность, не извлекает уроков из ситуаций, плохо поддается воспитательным воздействиям.

Целенаправленный конфликтный тип - использует конфликт как средство достижения своих целей, выступает в нем активной стороной. Склонен к манипуляциям и играм, очень рационально ведет себя в конфликтной ситуации, просчитывает варианты по типу: "если я так, то…", знает слабые и сильные стороны соперника, в споре пытается доказать свою правоту, напорист в достижении чего-либо, подавляет более слабых. В зависимости от типа личности заведующий использует следующие стили поведения:

Стиль сотрудничества эффективен, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует продолжительной работы. Ее цель - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса, суть которого заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо принять такое решение, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания обстановки и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас, или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Наконец, оценка конфликта, которая должна быть максимально объективной. Недооценка может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными.

В психологическом анализе конфликтной ситуации весьма информативными являются результаты наблюдения взаимоотношений сотрудников в коллективе[10.,с.45 - 49]. Руководитель в ходе наблюдений отмечает следующие аспекты:

проявление лидерства или ведомости;

конфликтность в общении сотрудников;

подчинение общим установленным правилам (корпоративная культура);

готовность радоваться успеху другого;

оказание помощи другим.

Осуществляя анализ взаимоотношений сотрудников, руководитель:

старается определить причины их объединения (или необъединения);

направлять эти взаимоотношения (при определяющей инициативе);

оценивать действия сотрудников;

помогает им анализировать собственную личность;

придерживается личностно ориентированной модели общения, так как именно она дает оптимальный результат;

повышает профессиональный уровень и уровень корпоративной культуры.

Проанализировав сложившуюся ситуацию, руководитель определяется с мерами по его урегулированию, а также четко обозначает модель собственного поведения.

Локальность образовательного учреждения, четкое ролевое распределение, единые результаты педагогического труда, иерархичность позволяют сравнить микроклимат в нем с моральной атмосферой общины.

Вставая над конфликтом, руководитель получает возможность решить его путем переговоров, найти вариант, частично удовлетворяющий обе стороны без победителей и побежденных.

Руководитель для преодоления конфликтной ситуации в МДОУ д/с №17применяет следующие способы[49..с.41]:

Воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность.

Разделение объекта спора. Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу.

Организационные мероприятия. Создание так называемого организационного буфера, устраняющего многие служебные контакты. Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива.

Но какой бы способ не был выбран, практически в любой ситуации рекомендуется учитывать два обстоятельства:

реакцию, какую могут вызвать те или иные предпринимаемые меры со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет;

нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов.

Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией, общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.

Таким образом, для заведующего МДОУ д/с №17, задача управления персоналом в плане обеспечения нормальных условий его работы, регулирования групповых и личных взаимоотношений, управления производственными и межличностными конфликтами выходит на первый план и приобретает особую значимость, непосредственно влияет на гармоничное функционирование современного образовательного учреждения.

2.2 Внедрение рекомендаций по формированию модели предотвращения конфликтов в МДОУ д/с № 17

Помимо конфликтных взаимоотношений сотрудников, в данном детском саду встречаются и другие конфликты. Для их решения были разработаны и внедрены рекомендации.

Для успешной адаптации ребёнка в современных условиях, развития его способностей, творчества и полноценной самореализации необходима гармонично-развивающая среда пребывания. Необходимо не только смоделировать и спроектировать гармонично-развивающую среду пребывания, но и привести в соответствии с основными положениями психологической экологии и эргономики[45.,с.15].

Необходимо уделить внимание на создание не только гармоничного жизненного и образовательного пространства ДОУ, но и комфортного биологического. При этом учитывать воздействие на человека всех окружающих природных сред; энергоинформационное излучение, создаваемое формой, массой, составом, цветом, расположением предметов.

От количества и качества этих излучений, длительности их воздействия зависит душевное состояние, эмоциональное благополучие человека, его здоровье, успешность в деятельности.

В частности было рекомендовано улучшить интерьер кабинета психолога[19.,с.13].

Кабинет психолога оформить: панорамная роспись стен с задействованием площади потолка и пола. Природный мотив дизайна стилизовать в духе детской книжной графики. На обоях трёх постельных тонов (розового, нежно-зелёного и бежевого) скомбинированными плавными непересекающимися линиями выполнить роспись гуашевыми красками с добавлением клея ПВА. Рабочее место психолога должно занимать минимум пространства и быть гармоничным со стилем кабинета.

Для формирования позиции сотрудничества педагогов с детьми и их родителями необходимо создание единого пространства развития ребёнка, которое должны поддерживать и детский сад и семья. Сотрудники дошкольных учреждений иногда забывают, что родители должны проявлять заинтересованность и инициативу в общении с педагогическим коллективом. Однако известно, что взаимодействие с родителями - достаточно сложный процесс, требующий специальной подготовки воспитателей.

ДОУ должно помочь родителям в осознании их педагогической роли, создании необходимых условий и возможностей для развития ребёнка, так как без поддержки семьи невозможно приобретение детьми нравственных и духовных ценностей. Это требует новых подходов и методов, в том числе групповых, работы воспитателей, социального педагога и психолога с родителями.

Важным условием является создание моделей ”воспитатель - родитель”, ”воспитатель - психолог - родитель”, ”воспитатель - социальный педагог - родитель”.

Особая форма общения в этих моделях - доверительно-деловой контакт.

Первостепенное значение имеет совершенствование профессиональной квалификации педагогов. Система методической работы в ДОУ, направлена на повышение профессионального мастерства каждого педагога, включает широкий спектр форм и методов обучения.

1 Педагогические советы в форме деловой игры: «Система работы с родителями по обеспечению направленности личности ребёнка на здоровый образ жизни», «Создание единого пространства для обеспечения социального здоровья ребёнка - дошкольника в ДОУ и семье».

Клуб «Дошкольная страна» для начинающих воспитателей (см. приложение №1).

Обучение и самообразование педагогов по модульной программе «Взаимодействие ДОУ и семьи».

Семинары на темы: «Использование активных методов взаимодействия в работе с семьями воспитанников»; «Социальная работа ДОУ с семьёй».

Творческая группа, работающая по теме «Правовое воспитание дошкольников». Организует работу с педагогическими работниками, родителями, детьми. (см. приложение №2)

Творческая группа, работающая по теме «Развитие новых форм общественно - семейного взаимодействия, обеспечивающих раннее развитие ребёнка и направленность семьи на здоровый образ жизни». В её программу входит разработка конспектов оздоровительно - развивающих занятий для детей в группе кратковременного пребывания.

Консультационный пункт для воспитателей. (см. приложение №3)

Методические объединения, семинары, открытые занятия, консультации.

Один из способов реализации сотрудничества педагогов и родителей - организация их совместной деятельности, в которой родители - не пассивные наблюдатели, а активные участники процесса. Включение в деятельность дошкольного учреждения актуализирует потребности семьи в образовании собственного ребёнка и способствует педагогическому просвещению родителей как заказчиков образовательных услуг.

МДОУ д/с ”Ёлочка” в качестве одной из форм сотрудничества с семьями воспитанников были рекомендованы встречи в «Семейной гостиной», на которых обсуждались бы такие темы, как: «Его величество темперамент», «Анатомия детских капризов», «Знаете ли вы своего ребёнка», «Каковы источники эмоциональных проблем ребёнка» и др.

Работа с родителями в форме тренинга предполагает повышение их психологической компетенции в области воспитания и во взаимодействии с детьми. Групповые тренинги позволяют снять ощущение единственности и уникальности собственных трудностей, получить обратную связь, взглянуть на свою семью с иной точки зрения[52.,с.21].

Многолетний опыт показывает, что традиционные родительские собрания не дают должного эффекта. Поэтому было рекомендовано на пути сотрудничества с родителями проведение таких праздников, как «1 сентября - день знаний», «Огород - круглый год», а также дней открытых дверей, спортивных соревнований, совместных походов, конкурсов творческих работ на лучшую поделку из природного материала, семейных газет, выставок «Папины руки не знают скуки».

Рекомендовано создать клуб «Семейная академия» для оказания помощи родителям, чьи дети пришли впервые в детский сад. (см. приложение №4)

Также было рекомендовано адаптационную группу кратковременного пребывания «В ясли с мамой».

Для эффективной работы персонала рекомендовано использовать проектный метод[29.,с.37].

При пассивности и потери интереса к труду у педагогов рекомендовано воздействие на мотивацию и предложены методы улучшения параметров работы[53.,с.20].

Идеальная работа должна:

Иметь целостность, т.е. приводить к определённому результату;

Оцениваться работником, как важная и заслуживающая быть выполненной;

Давать возможность работнику принимать решения, необходимые для её выполнения;

Обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда, приносить справедливое с точки зрения сотрудника вознаграждение. Была разработана модель характеристик работы (см. приложение №5).

2.3 Итоги практической работы по внедрению рекомендаций.

Встречи в «Семейной гостиной» помогают по - новому раскрыть внутренний мир детей, улучшить эмоциональный контакт между родителями и детьми, помогают родителям почувствовать себя более уверенными и причастными к происходящему в ДОУ.

Стало традиционным проводить один раз в квартал «День семьи». В группах заранее составляется план. В этот день готовы к сотрудничеству все специалисты. Дети и родители могут посетить кабинет изодеятельности, спортивный и музыкальный залы, кабинеты психолога, логопеда, социального педагога. Цель данной работы заключается в том, чтобы ребёнок и родители сумели договориться о выборе деятельности. Задания, подготовленные педагогами, дети выполняют вместе с родителями. Новые формы взаимодействия позволили не только родителям увидеть положительные стороны детей, но и детям воспринимать родителей по - новому.

Планируется открытие адаптационной группы кратковременного пребывания «В ясли с мамой». Два раза в неделю малыши будут приходить в детский сад с мамами. Родители будут видеть жизнь детей в коллективе, учиться вместе с ними рисовать, лепить, петь, играть. Состав группы постоянный. Обязательным критерием принятия в группу будет являться наличие справки от врача о сделанных по возрасту прививках. Каждая встреча будет рассчитана на один час. В работе группы кратковременного пребывания будут принимать участие инструктор по физической культуре, педагог - психолог, социальный педагог, воспитатель по изодеятельности, музыкальный руководитель, а также воспитатели выпускных групп, которым предстоит в дальнейшем работать с этими детьми. Создание в группе благоприятного психологического климата способствует развитию у детей навыков в основных видах деятельности. Особое внимание должно уделяться индивидуальному подбору игр для детей.

Постепенно в результате совместной работы должны сложиться доверительные отношения. Родители должны начать осознавать, что они нуждаются в помощи, и принимать советы как поддержку, а не как посягательство на личную сферу. Воспитатель должен стать союзником и помощником для родителей.

По рекомендации использования проектного метода можно сказать. В настоящее время педагоги осваивают метод коллективного проектирования, благодаря которому создаются интегрированные проекты при участии не только воспитателей и родителей, но и специалистов по изодеятельности, музыкально - театрализованному воспитанию, физическому развитию, а также логопеда и медицинского персонала. Кроме этого интеграция совместных усилий педагогов, специалистов и родителей проектно - исследовательской деятельности позволило повысить готовность выпускников к обучению в школе. Психолог, педагоги детского сада и школы отмечают у детей высокую степень развития:

Любознательности, позволяющей проявлять познавательную активность в школе;

Способность самостоятельно и успешно решать творческие и другие задачи;

Коммуникативности, способствующей не только свободно устанавливать взаимоотношения со взрослыми и сверстниками, но и разрешать конфликты, корректно отстаивать свою точку зрения.

Как показывает практика в результате проделанной работы:

Коренным образом изменилось отношение педагогов к нововведениям в образовании;

Созданы условия для самореализации и достижения профессионального успеха;

Повысилась профессионально - личностная компетентность;

Появилась необходимость использования комплекса знаний, различных способов систематизации информации, своего позитивного опыта и опыта других специалистов;

Сформировать уверенность в реальной возможности перехода собственной воспитательно-образовательной системы из одного состояния в другое, более качественное.

Выводы по II главе

Итак, делая выводы по главе, можно сказать следующее. При проведении исследования деятельности МДОУ д/с №17 по предотвращению конфликтов в системе управления персоналом были выявлены конфликты наиболее часто встречающиеся в детском дошкольном учреждении, на основании этого были разработаны рекомендации и предложены в качестве путей решения данных конфликтов. Следует упомянуть, что предупреждению конфликта способствует грамотная организация управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными, а разрешению конфликта способствует учет интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-психологических особенностей и эмоционального состояния, подход к решению противоречия с различных сторон.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость от нас партнера не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу личные услуги[40.,с.44]. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом.

Кроме баланса взаимных услуг люди, взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

Таким образом, становится понятно, что конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента.

Заключение

Делая общий вывод по квалификационной работе, можно сказать следующее.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые мнения сторон по определенному вопросу, либо несовпадение интересов. В процессе развития конфликта происходит столкновение участников проблемы и тем самым обострение противоречий. Конфликты возникают только в процессе взаимодействия, общения людей между собой. Большую часть времени человек проводит на работе, общаясь с коллегами, взаимодействуя с начальством и подчиненными и т.д. Существует множество причин, по которым люди не могут понять друг друга, что и приводит к возникновению спорных ситуаций.[37.,с. 272]. Естественно, что в процессе делового общения, как между сотрудниками, так и между руководителем и подчинёнными довольно часто возникают конфликтные ситуации. Это обусловлено тем, что все сотрудники по-разному относятся как друг к другу, так и к своему начальству. Источник рабочего конфликта обычно это невыполнение кем-либо из работников качественно и в срок своих должностных обязанностей. Ответственность за любые конфликтные ситуации в компании всегда несет руководитель, именно поэтому ему очень важно уметь разбираться в людях, знать методы, механизмы и инструменты влияния на персонал своего предприятия. Кроме того, начальник должен не просто противостоять неисполнительным и недисциплинированным сотрудникам, но и уметь быстро найти способ преодоления конфликтной ситуации.

Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. По результатам последних социологических опросов более 70 % межличностных конфликтов возникают по причине материальной неудовлетворенности работников, хотя внешне это может проявляться иначе.

Конфликты в коллективе, зачастую снижают показатели работы, как каждого отдельного сотрудника, так и целых подразделений. Чтобы сотрудники меньше конфликтовали между собой в некоторых, особенно зарубежных, компаниях вводятся солидные штрафы, взимаемые с активных участников конфликта.

Безусловно, конфликты вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют процесс принятия решений. Но конфликты могут иметь и некоторые позитивные аспекты. В философии есть закон «единства и борьбы противоположностей». Согласно этому закону конфликты в организации являются источником инноваций и стимулами к необходимым изменениям. Запретить конфликты естественно невозможно, но возможно создать условия, при которых они не будут мешать компании развиваться[51.,с.199].

Застраховаться от конфликтов практически невозможно, т.к. в любой организации существует масса причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни) стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Разработкой программы мероприятий по управлению конфликтами обычно занимаются психологи, состоящие в штате организации или сторонние консультанты в области конфликтологии. Любая организация - это, прежде всего ее персонал. Поэтому особое внимание стоит уделить коррекции и правильной постановке системы подбора персонала. А чтобы грамотно сформировать критерии отбора специалистов, необходимо сформулировать и зафиксировать основные цели, принципы работы и правила поведения, принятые в данной структуре. Через эту призму критериев и просматривают сотрудников, желающих трудоустроиться. Помимо классической работы с документами уместно провести 2-3 расширенных собеседования, на которых не только выявляются профессиональные навыки и определяются личностные характеристики кандидатов, но и с помощью положительно зарекомендовавших себя методик определяются цели и ценности сотрудника, свойственные ему стратегии поведения в повседневных ситуациях, тестируются его способности реагирования в кризисные моменты. Если прослеживается совпадение полученных данных о сотруднике с ценностями организации, то его можно рассматривать, как кандидатуру на заполнение вакансии. Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. «Мы возлагаем на Вас большие надежды и хотим, чтобы Вы работали хорошо» - говорит руководитель. Однако, при такой постановке вопроса он имеет все шансы разочароваться в подчиненном. Чтобы этого не произошло, для каждого сотрудника придется расшифровать слово «хорошо», т.е. четко определить критерии, по которым будет оцениваться его труд, очень четко сформулировать и документально зафиксировать должностные обязанности. Одним из инструментов преодоление и предупреждения конфликтов являются корпоративные праздники, где общение в неформальной обстановке способствует сближению, нахождению общих интересных тем иногда совсем не связанных с работой. Безусловно, каждому из нас хотелось бы поддерживать ровные и добросовестные отношения со всеми, с кем нам приходится встречаться и общаться по работе. Но стоит ли в каждой конфликтной ситуации сглаживать разногласия, бояться высказать свое мнение? Нет, иначе мы перестанем сами себя уважать, и потеряем уважение в глазах коллег. И если вы все - таки решили высказаться, постарайтесь соблюсти некоторые правила, которые помогут вам выглядеть в глазах коллег достойно.

- Старайтесь сдерживать свое раздражение. Если что-то действует вам на нервы, ни в коем случае не показывайте вида, заставьте себя успокоиться.

-Начинайте с того, что вас объединяет. Претензии не возникают на пустом месте. Общее дело - это и общие интересы. Подумайте о них, о том, что вас объединяет.

-Предложите высказаться оппоненту. Ваш партнер заинтересован в происходящем ничуть не меньше вас. Стало быть, не меньше вас должен быть удовлетворен исходом разговора. Это очень важное обстоятельство! Значит, надо искать взаимоприемлемые варианты, какой бы отчаянной не казалась ситуация. Идеально, когда вы оба победители, а не побежденный и победитель.

Резюмируя все вышеизложенное, можно говорить о том, что конфликты это неотъемлемая часть рабочего процесса в абсолютно любой организации. Важно уметь разрешать конфликтные ситуации, таким образом, чтобы решение проблемы было для всех компромиссным и взаимоприемлемым, либо каждая из сторон считала бы его таковым. Но для этого необходимы знания, навыки и умение разрешать конфликты.

Глоссарий

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Процесс управления - это непрерывная последовательность взаимосвязанных действий по реализации функций планирования, организации, мотивации и контроля.

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, конкретными людьми или группами.

Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Разрешить конфликт - это значит устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.

Психологическая экология - наука, изучающая влияние на человеческую психику окружающей среды.

Эргономика - наука, изучающая деятельность человека, в том числе и ребёнка, с целью её оптимизации.

Библиография

1. Антонов Ю.Е., Иконникова - Сараева С.А., Исаева Н.Н., Нестерова А.В., Гутник И.С. Выставка-ярмарка методических идей как эффективная форма повышения квалификации педагогов - М. 2007

2. Абчук В.А. «Менеджмент». - СПб. Союз, 2002

3. Абчук В.А Азбука менеджмента Менеджмент - учебник под ред. Ф. М.

4. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. - М., 1999.

5. Асадов А.Н. «Конфликтология: учебное пособие». - Санкт-Петербург. Издательство СПбГУЭФ, 2003

6. Василькова Ю.В. Лекции по социальной педагогике (на материалах отечественного образования) 2-ое изд. Изд-во ГФ “Полиграф.ресурсы”. - М., 1998.

7. Вернер Зигерт, Лючия Ланг «Руководить без конфликтов». - Москва. Экономика, 1990.

8. Виханский О. С.,Наумов А. И. Менеджмент, М, 1998г

9. Воспитатели и родители: Из опыта работы. М.: Просвещение, 1985.

10. Вульфов Б.З. Социальный педагог в системе общественного воспитания//Педагогика. - 1992.

11. Выготский Л.С. Воображение и творчество в детском возрасте. М.: Просвещение, 1991

12. Вэттен Д.А., Камерон К.С. «Развитие навыков менеджмента». - Санкт-Петербург. Издательский дом «Нева», 2004

13. Галагузова М.А. Социальная педагогика: курс лекций- М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 2000..

14. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. «Как эффективно управлять организацией?» - Москва. Бератор, 2000

15. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента, М, Инфра-М, 1998г

16. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. - М., 1996

17. Гурьянова М.П. Новая профессия в социальной сфере //Специалист. - 1996.

18. Гуткина Н.И. Диагностическая программа по определению психологической готовности детей 6-7 лет к школьному обучению. М.: 1993.

19. Давыдова Л.Ю., Босякова С.Н. Проектирование образовательного пространства - М. 2007

20. Дубровская О.Ф. «Конфликт: что о нем нужно знать» //Справочник кадровика. - 2001, №5

21. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 1997.

22. Ерофеева. Т.И. Современные образовательные программы для дошкольных учреждений: учеб. пособие для студ. пед. ВУЗов и колледжей- М.: Издательский центр “Академия”, 1999.

23. Закон Российской Федерации “Об образовании” (12.07.1995)

24. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. - М., 1989

25. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. -М.,1992

26. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.

27. Курбатов В.И. «Стратегия делового успеха». - Ростов-на-Дону. Издательство «Феникс», 1995

28. Куличенко Р.М. Социальный педагог: профессионализация

29. Кучергина О.В. Планирование методической работы в ДОУ; - М. 2007

30. Любина Г. Как воспитать своего ребенка удачником // Дошкольное воспитание. 1997. № 12.

31. Маленкова Л.И. Педагоги, родители, дети (воспитателю, классному руководителю о работе с родителями). - М.: ТОО “ИнтелТех”, Правление о-ва “Знание” России, 1994.

32. Мейтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. - М., 1996

33. Мексон М. Х., Альберт М., Хедодри Ф. Основы менеджмента.

34. Мелибруда Е.А. Психологические возможности улучшения общения,М,1986г

35. Мерсед Д., МБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М., 1991

36. Молодькова Э.Б., Потемкин В.К. «Теория профессионального распознавания. Учебное пособие». - СПб.: СПбГУЭФ, 2003

37.Нагавкина Л.С., Крокинская О.К., Косабуцкая С.А. Социальный педагог: введение в должность: Сб. материалов - СПб.: КАРО, 2000.

38. Никифоров Г.С. «Психология менеджмента» - Харьков. Издательский Гуманитарный Центр, 2002

39. Орлова Т.В. «Конфликты в коллективе: как их избежать»//Справочник кадровика. - 2002, №8

40. Поданева Т.В., Польянова В.В. Профессиональное взаимодействие специалистов ДОУ. - М. 2007

41. Подоляк Я.В. Практические вопросы психологии - М, 1987г

42. Петровский А.В., Н.Г.Ярошевский. Краткий психологический словарь-М.

43. ПРАКТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ. Информационно-издательский дом “ФИЛИНЪ”. МОСКВА 1996год.

44. Русикова, М. Л. Разу Армстронг М. Основы менеджмента

45. Рыжова Н.А. Диагностика экологического образования дошкольникв: новые подходы. - М. 2007

46. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. - Киев: Внеш-торгиздат, 1991.

47. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом»

48. Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. - М., 1947

49. Степанова Е.И. Управление ДОУ - деятельность профессиональная. - М. 2007

50. Сухомлинский В.А. Родительская педагогика. - М.:1987.

51. Теория и методика социальной работы. Уч.пособие. М.: Изд-во “Союз”, 1994.

52. Тимофеева И.В., Мих Е.В. Использование элементов тренинга в методической работе ДОУ. - М. 2007

53. Турчин А.С. Оценка качества деятельности воспитателя. - М. 2007

54. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. - М.: «Филинъ». 1996.

55. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. Высшее образование ИНФРА-М. МОСКВА 1997 год

56. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ пер. с англ. - М.: «Наука», 1992.

57. Шипунов В.Н., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности

58. Этика социальной работы: Принципы и стандарты.

Приложения

Приложение №1

План работы для начинающих воспитателей ”Дошкольная страна”

тема	месяц	ответственный
Планирование воспитательно-образовательного процесса	октябрь	Заместитель заведующего по ВМР
Планирование работы с родителями	ноябрь	Социальный педагог, педагог-психолог
Организация предметно-развивающей среды	декабрь	- // - // - // -
Организация и проведение занятий и индивидуальной работы по речевому развитию детей	январь	Учитель - логопед
Вопросы методики развития связной речи	февраль	- // - // - // -
Современные дети: особенности игры и психического развития	март	Социальный педагог, педагог-психолог
Формирование у детей представлений о здоровом образе жизни	апрель	Инструктор по физической культуре

Цель: повышение уровня знаний начинающих воспитателей в вопросах адаптации, развития, воспитания и обучения детей дошкольного возраста.

Приложение №2

План работы ”Правовое воспитание дошкольников”

Цель: повышение правовой культуры педагогов.

Сентябрь

1 Формирование творческой группы.

2 Изучение документов: «Всеобщая декларация прав человека», «Конвенция о правах ребёнка», «Семейный кодекс РФ».

Октябрь

1 Разработка анкет для родителей.

2 Разработка диагностического инструментария для выявления знаний детей о своих правах.

3 Диагностика детей по правовому воспитанию.

Ноябрь

1 Подготовка и проведение семинаров для педагогов «Гражданско-правовое воспитание детей - миф или реальность».

2 Работа с молодыми специалистами по организации развивающей среды.

Декабрь

1 Перспективно-тематическое планирование по правовому воспитанию детей.

2 Создание консультативного клуба для родителей.

Январь

1 Изучение проблемных ситуаций, возникающих в процессе работы с детьми по правовому воспитанию.

2 Разработка консультаций для педагогов.

Февраль

1 Диспут на тему «Для чего необходимо знать свои права и обязанности».

2 Круглый стол на тему «Актуальность проблемы формирования гражданско-правовых знаний у детей».

Март

1 Семинар-практикум «Защита интересов детей. Забота о детях».

2 Оформление стенда «Как познакомить детей с их правами».

Апрель

1 Проведение месячника «Права ребёнка».

2 Подведение итогов тематического месячника.

Май

1 Анализ деятельности за год по проблеме «Формирование основ правового сознания у дошкольников».

2 Составление плана работы на следующий год.

Приложение №3

План работы консультационного пункта для воспитателей и специалистов.

Цель: повышение уровня знаний воспитателей и специалистов ДОУ в вопросах развития, воспитания и обучения детей дошкольного возраста.

тема	месяц	ответственный
Работа воспитателей с неблагополучными семьями	октябрь	Социальный педагог
Взаимодействие воспитателей с семьёй по организации домашнего чтения	ноябрь	Учитель-логопед
Как познакомить детей дошкольного возраста с «Конвенцией о правах ребёнка» в раннем возрасте. Защита прав и достоинств маленького гражданина РФ	декабрь	Социальный педагог, педагог-психолог
Профилактика ОРЗ в ДОУ	январь	Старшая медсестра
Социально - личностное развитие ребёнка в процессе общения на этапе дошкольного детства	февраль	Заместитель заведующего по ВМР
Недостатки характера и методы педагогической коррекции	Март	Педагог-психолог
Роль педагога в направлении активной деятельности дошкольников на осознанное сохранение и укрепление своего здоровья	Апрель	Инструктор по физической культуре
Организация оздоровительной работы в летний период	Май	Старшая медсестра

Приложение №4

План работы клуба для родителей адаптационных групп ”Семейная академия”

Цель: повышение уровня знаний педагогов и родителей в вопросах адаптации, развития, воспитания и обучения детей младшего дошкольного возраста.

тема	месяц	ответственный
Организационная встреча с членами клуба. Знакомство с планом работы. Создание инициативной группы.	Октябрь	Социальный педагог
«Разговор по душам»(индивидуальные беседы с родителями по вопросам адаптации детей в ДОУ)	Ноябрь	Социальный педагог, педагог-психолог
Формирование сенсорных эталонов у младших дошкольников	Декабрь	-// - // - // -
Круглый стол «Психологические особенности детей младшего дошкольного возраста»	Январь	-// - // - // -
Семинар - практикум « Игрушка - забава в жизни ребёнка»	Февраль	Социальный педагог
Тренинг «Счастливая семья»	Март	-// - // - // -
Семейная гостиная «Улыбка малыша в период адаптации»	Апрель	-// - // - // -

Приложение №5

Модель характеристик работы

Основные параметры работы	Основные психологические состояния	Мотивация работника и результативность
Разнообразие умений и навыков	Ощущение важности работы	Высокая внутренняя рабочая мотивация
Целостность работы	Ощущение ответственности за результаты	Высокое качество
Важность работы	Гордость за успешное завершение работы	Высокое удовлетворение от работы
Обратная связь	Усилившаяся потребность персонала в профессиональном росте	Низкая текучесть кадров