? Создать сплоченную команду профессионалов и эффективных менеджеров-логистов. Сформировать знания и навыки в рамках обучения технологиям разработки KPI руководителей подразделений компании ООО «ДОНТЭК.

? Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты. Разработать цели и KPI для всех должностей подразделений ООО «ДОНТЭК.

? Повысить результативность и эффективность сотрудников. Разработать и внедрить мотивацию персонала на результат - KPI в компании ООО «ДОНТЭК».

? Создать «информационную базу» для принятия правильных управленческих решений. Обеспечить быстрый сбор и контроль данных по исполнению KPI в ООО «ДОНТЭК.

Краткое описание Проекта по разработке и внедрению системы KPI и грейдинга в ООО «ДОНТЭК»

1. Подготовительный этап.

? Интервьюирование и консультации с представителями компании.

? Изучение организационной структуры компании ООО «ДОНТЭК.

? Изучение стратегии компании ООО «ДОНТЭК.

? Изучение ключевых функций (бизнес-процессов) всех должностей, участвующих в проекте.

На подготовительном этапе консультант при всесторонней помощи сотрудников ООО «ДОНТЭК создает наиболее полную объективную информативную базу о компании. На основе собранной информации консультант впоследствии разрабатывает методику построения системы KPI и грейдинга в компании ООО «ДОНТЭК.

2. Разработка системы KPI и системы мотивации на базе KPI и грейдинга в компании ООО «ДОНТЭК.

? Разработка осуществляется с привлечением руководителей и ключевых сотрудников компании. Материалами для разработки являются цели и KPI, которые будут разработаны руководителями в процессе обучения, а также методика, разработанная консультантом, если таковой предполагается.

? Разработка «Плана работ» под каждый KPI (самостоятельно подразделениями).

? Подготовка документов к согласованию с руководством ООО «ДОНТЭК.

? Согласование с руководством компании итоговых документов.

На этом этапе консультант в тесном сотрудничестве с руководством и сотрудниками ООО «ДОНТЭК» разрабатывают и согласовывают основные показатели эффективности работы всех подразделений и каждого работника, на основании которых будут оцениваться как личные, так и общие результаты работы ООО «ДОНТЭК» по достижению стратегических целей компании.

Результаты Проекта

? Итоговый отчет, содержащий иерархический перечень целей и KPI по всей компании ООО «ДОНТЭК.

? Знания и навыки управления эффективностью у всех руководителей компании ООО «ДОНТЭК.

? Ключевые показатели эффективности - «Матрицы KPI» для всех должностей компании ООО «ДОНТЭК на год.

? «Планы работ» на год для всех должностей ООО «ДОНТЭК.

Результатом Проекта по разработке и внедрению системы KPI и грейдинга в ООО «ДОНТЭК» должен стать общий стратегический План целей компании и задач по достижению этих целей на ближайший год. Каждый сотрудник должен будет четко знать свои личные цели и задачи, а так же критерии, по которым будут оцениваться его успехи в достижении этих целей и выполнении задач, то есть KPI.

Компания сможет объективно проанализировать и оценить, в том числе и материально, работу каждого сотрудника, а каждый сотрудник сможет получить достойную оценку своего труда в компании ООО «ДОНТЭК».

При принятии решения о внедрении системы мотивации на базе KPI и грейдинга в компании ООО «ДОНТЭК очень важно оценить затраты на разработку внешними или внутренними силами и последствия для компании.

В целом же, применение современных и эффективных методов управления персоналом помогает сформировать и укрепить имидж предприятия как привлекательного работодателя, что способствует привлечению высококвалифицированных кандидатов и удержанию в компании ценных специалистов.

3.2 Общие положения Программы совершенствования деятельности предприятия ООО «ДОНТЭК»

Целью данной дипломной работы является разработка Программы совершенствования деятельности предприятия ООО «ДЕНТЭК». Программа ориентирована на совершенствование системы мотивации персонала, в соответствии с методикой мотивации сотрудников на достижение целей на базе KPI и грейдинга.

В данной главе сформулированы принципы формирования и расчета мотивации фиксированной части заработной платы на базе грейдирования и переменной части - на базе KPI для ООО «ДОНТЭК».

Программа совершенствования оплаты труда сотрудников (далее - Программа) ООО «ДОНТЭК» (или далее - Общество) предлагается с целью:

· установления единого подхода к оплате труда сотрудников Общества;

· повышения эффективности труда сотрудников Общества.

Настоящая Программа устанавливает:

· принципы формирования заработной платы;

· порядок назначения и пересмотра заработной платы;

· порядок расчета ежемесячной заработной платы сотрудника.

Заработная плата сотрудников Общества складывается из базового должностного оклада, премии и индивидуального вознаграждения.

Заработная плата - совокупный месячный доход сотрудника, включающий в себя базовый должностной оклад, устанавливаемый в соответствии с уровнем занимаемой должности (грейдом), премии и индивидуальные вознаграждения.

Базовый должностной оклад - фиксированный (гарантированный) размер оплаты труда сотрудника, начисляемый за выполнение должностных обязанностей за календарный месяц, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (до уплаты налогов), устанавливаемый в соответствии с Системой грейдов, не включающий такие выплаты, как премия, индивидуальное вознаграждение, пособия, оплату сверхурочных работ и т. п.

Премия - предварительно оговоренная выплата сотрудникам Общества денежных сумм сверх базового должностного оклада в целях поощрения за производственные результаты и добросовестное отношение к должностным обязанностям.

Индивидуальное вознаграждение - предварительно оговоренная дополнительная выплата, начисляемая сотруднику за успешное завершение определенных работ (этапов работы) или выполнение определенных поручений.

Порядок установления базового должностного оклада для сотрудников Общества:

1. В целях установления единого подхода к установлению базовых должностных окладов сотрудников предлагаю использовать в Обществе систему грейдирования, при которой все должности Общества группируются в грейды по определенным настоящим Программой критериям. Данные критерии едины для всего набора должностей и учитывают специфику деятельности Общества.

2. При проведении оценки каждой должности (рабочему месту) присваиваются баллы в зависимости от предъявляемых к ней требований.

3. По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую систему в зависимости от полученного суммарного балла.

4. Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для Общества.

5. Каждый грейд ограничен вилкой баллов и, соответственно, вилкой окладов.

6. Каждой должности, попадающей в определенный грейд, соответствует своя окладная вилка в зависимости от уровня квалификации специалиста, занимающего данную должность.

7. При введении новой должностной единицы в структуру Общества производится оценка данной позиции по утвержденным факторам и присвоение определенного грейда с соответствующей вилкой окладов.

8. Система грейдов ООО «ДОНТЭК» является неотъемлемой частью настоящей Программы.

Порядок установления и выплаты премии и индивидуального вознаграждения сотрудникам ООО «ДОНТЭК»

Данная Программа предлагается в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности сотрудников Общества и предполагает выплату премий сотрудникам Общества на основании заранее установленных ключевых показателей эффективности KPI при соблюдении определенных требований и необходимых условий для выплаты премий.

Программа определяет следующие виды премий:

ежемесячная премия - устанавливается для сотрудников основных подразделений;

квартальная премия - устанавливается для руководителей основных и обеспечивающих подразделений;

годовая премия - устанавливается для всех топ-менеджеров компании.

Ежемесячное премирование выполняет роль привязки денежной мотивации сотрудников Общества к результатам своей деятельности за месяц. При этом под результатом понимается достижение или коэффициент выполнения всех KPI для определенной должности.

Начисление ежемесячных премий производится за выполнение каждого KPI раздельно. В случае невыполнения одного из KPI ежемесячного и квартального премирования размер премии определяется по сумме выполненных KPI за период.

При невыполнении всех KPI ежемесячного премирования право на получение премии у сотрудника не наступает.

Квартальное премирование выполняет роль привязки денежной мотивации сотрудников Общества к результатам своей деятельности за квартал (3 месяца). При этом под результатом понимается достижение или коэффициент выполнения KPI, определяемого отношением фактических значений квартала к плановым значениям квартала.

Начисление квартальных премий производится за выполнение каждого KPI раздельно. В случае невыполнения одного из KPI квартального премирования размер премии определяется по сумме выполненных KPI.

При невыполнении всех KPI квартального премирования право на получение премии не наступает.

Годовое премирование выполняет роль привязки денежной мотивации сотрудников компании к результатам своей деятельности за 12 месяцев. При этом под результатом понимается достижение или коэффициент выполнения KPI, определяемого отношением фактических значений года к плановым значениям года.

На основании отчетных форм по KPI генеральный директор формирует информацию для бухгалтерии о выплате премий за расчетный период, что отражается в соответствующих приказах.

3.3 Расчет мотивации фиксированной части заработной платы сотрудников ООО «ДОНТЭК» на базе грейдинга

Система грейдов устанавливает размер оклада сотруднику на основании оценки значимости для Общества его рабочего места.

Типовое рабочее место (должность) - это совокупность основных трудовых функций, составляющих первичное звено Общества. Функции рабочего места выполняются в рамках должностных или профессиональных обязанностей и постоянно или на временной основе закреплены за сотрудником.

Типовые рабочие места характеризуются:

1) одинаковым перечнем основных трудовых функций;

2) схожими целями деятельности и критериями их выполнения (количественными и качественными);

3) близкими условиями деятельности в рамках осуществления основных функций;

4) едиными квалификационными требованиями к сотрудникам, занимающим рабочие места.

Каждое типовое рабочее место (должность) оценивается по следующим факторам:

· управленческие навыки, руководство;

· ответственность;

· профессиональные знания, навыки;

· навыки коммуникации/взаимодействия;

· сложность работы/решение проблем;

· условия работы.

Каждому фактору в зависимости от степени важности для Общества присвоен «вес» в процентном отношении ко всей совокупности факторов в должности. Таким образом, значимость каждой должности можно выразить через определенный набор факторов с разной степенью их выраженности.

Все факторы могут обладать разной степенью выраженности (от 0 до 6) в каждой конкретной должности. Каждая степень фактора выражается в специально рассчитанном количестве баллов (таблица 20).

Таблица 20 - Факторы оценки типового рабочего места ООО «ДОНТЭК»

Фактор	Вес фактора, %	Количество баллов в зависимости от степени выраженности фактора
		1	2	3	4	5	6
Управленческие навыки, руководство	15	0	15	19	23	29	37
Ответственность	20	-	20	25	31	39	49
Профессиональные знания, навыки	25	0	25	31	39	49	61
Навыки коммуникации/взаимодействия	15	0	15	19	23	29	37
Сложность работы/решение проблем	15	-	15	19	23	29	37
Условия работы	10	-	10	13	16	20	24

В зависимости от веса фактора и степени его выраженности для каждой должности производится оценка.

Минимальное количество баллов по итогам оценки может составлять 45 баллов; максимальное - 245. При оценке не учитываются личностные характеристики сотрудников, занимающих рабочие места.

В зависимости от количества полученных баллов типовые рабочие места распределяются по грейдам (таблица 21).

Таблица 21 - Пример перечня типовых рабочих мест (должностей) ООО «ДОНТЭК» с указанием грейдов

Типовое рабочее место (должность)	Минимальное значение баллов в грейде	Максимальное значение баллов в грейде	Грейд
Директор	225	245	7
Финансовый директор	183	223	6
Директор по логистике
Коммерческий директор
Начальник отдела отгрузок	151	184	5
Главный бухгалтер
Бухгалтер	125	152	4
Юрист
IT-менеджер
Менеджер по отгрузке	125	152	4
Менеджер по логистике
Менеджер по работе с клиентами
Офис-менеджер	104	126	3
Менеджер по отгрузке
Менеджер по логистике
Менеджер по работе с клиентами	85	104	2
Менеджер по отгрузке	45	86	1

Каждый грейд имеет внутреннюю структуру, которая характеризуется через следующие параметры (таблица 22):

· минимальное значение грейда - минимально возможное значение оклада в грейде;

· ступень грейда - единица внутреннего деления грейда, соответствующая установленному размеру тарифной ставки, оклада сотрудника в рамках грейда;

· максимальное значение грейда - максимально возможное значение тарифной ставки, оклада в грейде;

· шаг грейда - расстояние между двумя ближайшими ступенями грейда. Шаг грейда определяется как прирост значения тарифной ставки, оклада по сравнению с предыдущей ступенью;

· резервная зона грейдов - зона значений заработных плат, превышающих максимальное значение грейда, используемая для установления размеров заработной платы сотрудникам в исключительных случаях.

Нижняя граница резервной зоны равна максимальному значению грейда. Верхняя граница резервной зоны определяется исходя из размера резервной зоны (в процентах). Размер резервной зоны одинаков для всех грейдов и равен 30%.

Таблица 22 - Структура грейдов

№ грейда	Минимальное значение грейда	Ступени грейда	Максимальное значение грейда/нижняя граница резервной зоны	Шаг грейда %
	1	2	3	4	5
1-7	Минимальный базовый должностной оклад грейда	+5 % к окладу предыдущей ступени грейда	+5 % к окладу предыдущей ступени грейда	+5 % к окладу предыдущей ступени грейда	+5 % к окладу предыдущей ступени грейда	5

Для сравнения с существующей системой оплаты в ООО «ДОНТЭК», рассчитаем месячный должностной оклад сотрудников ООО «ДОНТЭК», находящихся на сходных по оплате и штатному расписанию должностях по системе грейдирования.

Согласно существующей системе оплаты труда в ООО «ДОНТЭК», сотрудники, занимающие штатные должности «менеджер по отгрузке» и «менеджер по логистике» получают фиксированный должностной оклад, независимо от квалификации, и опыта работы.

Применив систему грейдирования к типовым рабочим местам (таблица 21) мы видим, что работники с этими должностями распределились по разным грейдам, согласно своей квалификации и требованиям, применяемым к данной должности. То есть к ним уже не может быть применена уравнивающая система оплаты труда, т.к. разные грейды имеют разную величину должностного оклада (таблица 23)

Таблица 23 -- Величина должностного оклада сотрудников ООО «ДОНТЭК» согласно ставкам грейда

Грейд	Шаг между грейдами, %	Менеджер по отгрузке	Менеджер по логистике
1	20	7500	7500
2	20	9000	9000
3	20	10800	10800
4	20	12960	12960

Согласно таблице 23 разница в должностном окладе сотрудников соседних грейдов составляет 20%. Разница в оплате между первым и четвертым грейдом составляет 60%. Это наглядно доказывает, что применение системы грейдирования к должностному окладу сотрудников ООО «ДОНТЭК» позволяет создать серьезную мотивационную базу для того, чтобы каждый работник стремился повышать свою квалификацию для продвижения по грейдам и увеличения своего оклада. Система грейдирования отменяет уравниловку в оплате труда опытных работников и новичков. Система оплаты согласно ставкам грейдов существенно повлияет на одну из самых больших проблем ООО «ДОНТЭК» - высокую текучесть кадров.

Значения должностных окладов сотрудников Общества устанавливаются в соответствии с Системой грейдов:

в общем случае - равны значению одной из ступеней соответствующего грейда, от первой до пятой ступени;

в отдельных случаях (при установлении надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию рабочим, специалистам и другим сотрудникам; при установлении индивидуального уровня оплаты труда руководителям) - в диапазоне между пятой ступенью грейда и максимальным значением грейда.

Установление месячного размера должностного оклада для сотрудников Общества, впервые принимаемых на рабочее место, производится в пределах первой-второй ступени грейда включительно в зависимости от степени соответствия сотрудника требованиям рабочего места, с учетом финансового положения Общества и уровня оплаты на региональном рынке труда. Размер должностного оклада определяется строго в соответствии со ступенями грейда.

Размер заработной платы может превышать вторую ступень грейда в случаях, если:

· размеры заработной платы на аналогичных рабочих местах на локальном рынке труда значительно превышают размер второй ступени грейда;

· ситуация на рынке труда не позволяет обеспечить подбор необходимого сотрудника в запланированные сроки и затраты на подбор.

Повышение размера должностного оклада сотрудников Общества в рамках грейда осуществляется в соответствии с индивидуальной результативностью сотрудника. Повышение размера должностного оклада производится жестко по ступеням грейда.

Повышение должностного оклада сотрудника и соответственно повышение грейда, осуществляются по результатам полугодовой оценки в следующем порядке:

· аттестационная комиссия и непосредственный руководитель сотрудника на основании проведенной оценки деятельности конкретного сотрудника выходит с предложением (служебная записка на имя руководителя компании) об изменении базового должностного оклада;

· директор по персоналу согласует изменения базовых окладов сотрудников с руководителем компании и издает приказ о вводимых изменениях;

· подписанный приказ передается в бухгалтерию Общества не позднее чем за 3 рабочих дня до начисления заработной платы.

При переводе сотрудника на новое рабочее место должностной оклад определяется по соглашению сторон трудового договора (возможно повышение, понижение или сохранение прежнего размера должностного оклада), но с учетом значения соответствующей ступени грейда.

3.4 Методика расчета ежемесячных и квартальных премий сотрудникам ООО «ДОНТЭК»

Для расчета ежемесячных и квартальных премий персонала Общества за достижение определенных значений показателей и коэффициентов эффективности (KPI) используется базовый должностной оклад, который выплачивается сотруднику согласно его грейду, определенному по системе грейдов.

Ежемесячное и квартальное премирование выполняет роль привязки мотивации сотрудников Общества к результатам своей деятельности. При этом под результатом понимается достижение (процент выполнения) как количественных, так и качественных KPI.

Соотношение между базовым должностным окладом и максимальным размером премии может различаться в зависимости от должности конкретного сотрудника и принадлежности тому или иному отделу.

Квартальные премии сотрудников рассчитываются по общей формуле:

КП = Коэф.Ч Б Ч ?Ki Ч Pi,

где Б - базовый должностной оклад; Коэф. - коэффициент, который показывает, что за основу расчета размера премии берется % от величины базового оклада. Постоянный коэффициент, характеризующий соотношение переменной и постоянных частей мотивации; i - количество коэффициентов KPI, используемых для оценки работы сотрудника на данной должности; Ki - коэффициент выполнения соответствующего KPI; Pi - удельный вес соответствующего KPI.

Пример расчета месячной премии для менеджера по отгрузке ООО «ДОНТЭК», имеющего второй грейд:

Для расчета величины квартальной премии используются 4 KPI:

1) KPI № 1 - Прирост отгрузок (выручка от отгрузок с НДС);

2) KPI № 2 - Процент дебиторской задолженности;

3) KPI № 3 - Количество новых перевозок по новым направлениям;

4) KPI № 4 - Удовлетворенность клиентов (оценка).

МП = Б Ч 0,7 Ч (К1 Ч 0,4 + К2 Ч 0,2 + К3 Ч 0,2+ К4 Ч 0,2),

где K1, К2, К3, К4 - коэффициенты выполнения KPI, определяются расчетным путем в конце квартала; 0,4; 0,2; 0,2; 0,2 - удельный вес соответствующего коэффициента. 0,7 -- коэффициент соотношения премии и базового оклада. Б -- базовый оклад второго грейда.

К1 - коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI № 1 - прирост отгрузок (выручка от отгрузок с НДС), определяемого как отношение фактического значения выручки от отгрузок с НДС к плановому значению выручки от отгрузок с НДС, умноженному на 100% и минус 100%.

Название KPI	Прирост отгрузок (выручка от отгрузок с НДС)
Диапазоны значений	<7 %	7 %	10 %	12 %	>12 %
К 1	0	0,7	0,8	1	1,2

Предположим, что К1 = 0,7

К2 - коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI № 2, определяемого по фактическому значению отношения дебиторской задолженности к выручке от отгрузок за квартал.

Название KPI	Процент дебиторской задолженности
Диапазоны значений	<10 %	10 %	15 %	20 %	>20 %
К 2	0	0,7	0,8	1	1,2

Предположим, что К 2= 0,8

К3 - коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI № 3, определяемого по фактическому значению количества новых перевозок по новым направлениям, измеряется в штуках.

Название KPI	Количество новых перевозок по новым направлениям
Диапазоны значений	0 шт.	1 шт.	> 2 шт.
К 3	0 шт.	1	1,3

Предположим, что К3= 1

К4 - коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI, определяемого по фактическому значению удовлетворенности клиентов.

Название KPI	Удовлетворенность клиентов (оценка)
Диапазоны значений	< 80 %	80-90 %	90-100 %
К 4	0	0,5	1

Предположим, что К4= 0,5

МП = 9000 Ч 0,7 Ч (0,7Ч0,4 + 0,8Ч0,2 + 1Ч0,2 + 0,5Ч0,2) = 4, 662руб.

Размер должностного оклада менеджера по отгрузке в системе мотивации, существующей на предприятии ООО «ДОНТЭК» составляет 7тыс. 500р, независимо от квалификации и опыта работы.

Размер оклада этого же менеджера по системе грейдинга составляет 9000 руб. и может стать еще выше при увеличении профессиональных навыков сотрудника.

Размер месячной премии менеджера по отгрузке ООО «ДОНТЭК», рассчитанной по методике KPI и грейдинга, составляет 4тыс. 662рубля. Система KPI позволяет сотруднику без труда разобраться, от каких показателей зависит величина его премии и стараться достигать этих показателей.

Размер месячной премии этого же сотрудника по старой системе мотивации составляет процент от чистой прибыли и полностью оплаченных перевозок. То есть, размер премии привязан к весьма неточным показателям, выполнение которых далеко не всегда связано с самим сотрудником.

Сравнение всего лишь двух факторов мотивации - должностного оклада и месячной премии - по старой и новой системе мотивации убедительно доказывает нам, что предлагаемая автором дипломной работы Программа по совершенствованию системы мотивации на базе KPI и грейдинга для сотрудников ООО «ДОНТЭК» эффективна.

Заключение

Совершенствование деятельности предприятия является одной из основных целей любого бизнеса.

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации, особенно той ее части, которая касается мотивации персонала на достижение целей компании. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Таким образом, мотивация труда становится важнейшим фактором результативности работы, влияющим на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность, поэтому тема дипломной работы актуальна.

Целью создания Общества является извлечение прибыли. Основной вид хозяйственной деятельности компании - организация перевозок грузов.

Компания «ДОНТЭК» видит свою миссию в том, чтобы, являясь связующим звеном между грузовладельцами, грузоперевозчиками и грузополучателями, создать наиболее благоприятные условия для всех участников с тем, чтобы процесс грузоперевозки был выгодным, безопасным, качественным и быстрым.

В первой главе работы были рассмотрены теоретические основы системы управления по целям (KPI) и мотивации персонала на базе KPI и грейдинга отечественного и зарубежного опыта.

Во второй главе дана общая характеристика изучаемого предприятия, анализ форм власти, стиля руководства персоналом и производственного процесса; проведены SWOT-анализ, исследование конкуренции по модели М.Портера; построена диаграмма Исикавы, конкурентные профили; проведен комплексный финансово-экономический анализ деятельности ООО «ДОНТЭК».

В результате SWOT-анализа были выявлены сильные и слабые стороны, угрозы и возможности:

· наиболее сильными сторонами предприятия являются: восьмилетний опыт работы на рынке транспортных услуг; наличие в штате нескольких высококвалифицированных специалистов;

· самой слабой стороной являются: текучесть кадров на уровне низшего и среднего звена;

· главной угрозой являются: выход на рынок новых конкурентов;

· самой благоприятной возможностью являются: выход на новые направления грузоперевозок, соотношение цены/качества.

В результате SNW-анализа было выявлено, что самыми слабыми позициями являются текучесть кадров, неадекватная мотивационная база для персонала.

Исследование диаграммы Исикавы показало, что на высокую текучесть кадров в большей степени оказывают влияние два фактора - мотивация и квалификация сотрудников.

Анализ конкурентных профилей показал, что деловой имидж компании «ДОНТЭК» ниже чем у остальных участников исследования, что заставляет серьезно задуматься о положении фирмы на рынке данных услуг и о причинах низкого имиджа компании, который несомненно негативно влияет на приток новых надежных клиентов.

Исследование конкуренции по модели М.Портера показало, что компания ООО «ДОНТЭК» находится в сильной зависимости как у заказчиков, так и у перевозчиков. Конкуренция в сфере транспортно-экспедиционных услуг высока. Количество транспортно-экспедиционных компаний достаточно велико и завоевать свою долю на рынке можно лишь, предлагая более выгодные условия сделок, чем конкуренты, или расширяя спектр оказываемых услуг, что не очень то и легко, т.к ставки зависят от цены на топливо.

Система оплаты труда в ООО «ДОНТЭК» включает в себя: базовый должностной оклад работников предприятия, премиально-переменную часть базовой заработной платы. В качестве основной денежной мотивации выступают бонусы в виде процента от чистой прибыли, приносимой сотрудником и только по полностью оплаченным отгрузкам.

В ООО «ДОНТЭК» основной формой управления является линейная система управления.

На основании проведенного анализа были выявлены основные недостатки системы управления персоналом ООО «ДОНТЭК», это:

-несовершенство кадровой политики;

-высокая текучесть кадров;

-слабая мотивация персонала.

В дипломной работе были представлены следующие предложения по устранению недостатков в системе мотивации и рекомендации по усовершенствованию системы мотивации персонала ООО «ДОНТЭК»:

-разработка и внедрение на предприятии системы KPI и грейдинга;

-применение мероприятий, направленных на снижение текучести кадров, а именно повышение мотивации работающих за счет увеличения заработной платы, денежных вознаграждений, премий работникам на базе методики KPI и грейдинга.

Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования трудового потенциала работников ООО «ДОНТЭК», существенно снизить текучесть кадров, увеличить производительность и результативность труда.

Список использованных источников

1. Ветлужских Е.Н., Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. - M.: Альпина Паблишерз.-2013.-224 с.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: электронный учебник [Электронный ресурс]. -- М.: Проспект, - 1 CD-ROM. - Загл. с этикетки диска. 2009.

3. Джесси Р. SWOT-анализ. - M.: Книга по Требованию.-2012.-42с.

4. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР. - 2009. - 365

5. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - M.: Эксмо.-2010.-160 с.

6. KPI простыми словами

7. Питер Ф.Д. Практика менеджмента.- M.: Вильямс.-2009.-400с.

8. Почему система KPI?

9. 10 шагов для успешного внедрения системы мотивации по KPI

10. Учетная политика ООО «ДОНТЭК» для целей бухгалтерского учета на 2014 год

11. Устав ООО «ДОНТЭК»

Размещено на Allbest.ru