Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: «Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Истра Холидей»

Содержание

Введение

Глава I Система управления персоналом в гостинице и способы ее усовершенствования.

1.1 Сущность системы управления персоналом в гостинице

1.2 Особенности управления персоналом в гостинице

1.3 Способы усовершенствования системы управления персоналом в гостинице

Глава II Анализ системы управления персоналом в гостинице «Истра Холидей»

2.1 Общая организационно-экономические характеристика предприятия

2.2 Анализ деятельности гостиницы на основе технико- экономических показателей

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов системы управления персоналом

2.4 Выводы по аналитической части

Глава III Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице «Истра Холидей»

3.1 Мероприятия по усовершенствованию системе управления персоналом

3.2 Экономическая эффективность внедрения проектных мероприятий

Заключение

Список использованных источников

Введение

В настоящее время туризм - это активно развивающаяся и приносящая большие доходы отрасль. Сегодняшний мир - мир динамики и скорости. Необходимо следить за тенденциями, постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса[2]

Современное туристское предприятие должно формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем предприятия. Большое внимание уделяется трудовым ресурсам (персонал) предприятия, поскольку именно благодаря им функционирует и развивается само предприятия. При правильном управлении и организации персонала можно добиться максимальной прибыли от предприятия. В связи с этим следует обратить внимание на то, как организована и функционирует система управления персоналом, поскольку именно она заключает в себе комплекс взаимосвязанных социально-психологических и организационно-экономических мер на процесс распределения, перераспределения, формирования персонала на уровне предприятия, на создание и развитие условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения функционирования предприятия и всестороннего развития работников, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности, конкурентоспособности гостиничных предприятий.[2]

Основная цель системы управления персоналом - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации и систем стимулирования труда персонала, огромно, с чем и связана актуальность темы.

Целью настоящего исследования является анализ совершенствования системы управления персоналом организации на примере дачного отеля «Истра Холидей».

Предмет исследования -система управления персоналом дачного отеля «Истра Холидей».

Задачами исследования являются:

- сущность, цели система управления персоналом;

- принципов и методов построения системы управления персоналом;

- способы усовершенствования системы управления персоналом в гостинице;

-характеристики производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- организационно-экономические характеристика предприятия;

- анализ деятельности гостиницы на основе технико-экономических показателей;

- анализ эффективного использования трудовых ресурсов системы управления персоналом;

-разработки рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом;

-мероприятия по усовершенствованию системе управления персоналом;

- экономическая эффективность внедрения проектных мероприятий.

Работа состоит из введения, заключения, трех глав. В работе над исследованием использовались источники, указанные в списке литературы.

Глава I Система управления персоналом в гостинице и способы ее усовершенствования

1.1 Сущность системы управления персоналом в гостинице

Управление персоналом представляет собой область знаний и практической деятельности, направленной на обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. Управление персоналом так же называют управлением трудовыми ресурсами, управлением человеческого капитала, кадровым менеджментом, маркетингом персонала, социальным менеджментом.[8]

Система управлением персонала заключает в себе комплекс взаимосвязанных социально-психологических и организационно-экономических мер на процесс распределения, перераспределения, формирования персонала на уровне предприятия, на создание и развитие условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения функционирования предприятия и всестороннего развития работников, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности, конкурентоспособности гостиничных предприятий.

Главным объектом системы управления персоналом является кадры (персонал) - основной (штатный) состав его работников. Персонал - коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Персонал - это человеческий ресурс предприятия от квалификации, профессиональной подготовки, деловых качеств которого зависит эффективность и качество деятельности предприятия, его конкурентоспособность [3 ].

Целями системы управления персоналом являются

-повышение конкурентоспособности;

-повышение производительности труда, с целью получения максимальной прибыли;

-обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.[8]

Для достижения поставленных целей требуется выполнение следующих задач:

-определение потребности предприятия в кадра;

-формирование качественного и численного состава кадров (система комплектования, расстановка);

-согласование интересов предприятия и интересов кадров (решение социальных и производственных задач);

-самодисциплина, сотрудничество между работниками

-система профессиональной подготовки персонала;

-адаптация работников на предприятии, межличностные отношения;

-стимулирование и оплата труда(моральной и материальной заинтересованности);

-система развития кадров (возможность карьерного роста, а так же реализация интересов, желаний, потребностей рабочего персонала, подготовка и переподготовка персонала;

-кадровая служба, обеспечивающая предприятия кадрами и социальную защиту работника

-эффективное использование потенциала производственного коллектива

-повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на кадры [8].

Система управление персонала включает в себя:

1. Планирование ресурсов: предприятие всегда нуждается в кадрах, поэтому предусмотрена разработка плана по удовлетворению будущих потребностей в кадровых ресурсах.

2. Набор персонала: происходит создание резерва кандидатов на должности.

3. Отбор: на данном этапе формирование мнения о уровне и значимости кандидатов на должность и отбор лучших из резерва.

4. Определение льгот и зарплаты: разработка, создание, введение структуры по льготам и зарплате с целью сохранения, привлечения, найма служащих

5. Адаптация и профориентация: введение новых сотрудников в организацию, просвещение работников о том, что ожидают от них организация, какой труд оценивается в первую очередь.

6. Обучение: разработка тренингов, специальных программ для обучения персонала трудовым навыкам, необходимых для эффективного выполнения поставленных задач на работе.

7. Оценка трудовой деятельности персонала: разработка и внедрение методик оценки трудовой деятельности, доведение ее до персонала.

8. Увольнение, повышение, перевод, понижение: перемещения персонала на должности с разными уровнями ответственности; повышение профессионального опыта работника, с помощью перемещения на другие должности; прекращения трудового договора найма.

9. Управление продвижением по службе, подготовка руководящего персонала: разработка программ, ориентированных на повышение эффективности труда и развитие способностей руководящих кадров.

11.Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

12. Управление корпоративной культурой[16]

1.2 Особенности управления персоналом в гостинице

Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений, как и любая работа система управления персоналом основывается на определенных методах и принципах. Рассмотрим их.

Методы управления персоналом - способы, приемы воздействия на персонал, с помощью которых происходит координация их трудового процесса в функционировании организации. Выделяют 3 группы методов: экономические, административные (организационно- распределительные), социально-психологические

Экономические методы - приемы, воздействующие на исполнителей с помощью материального стимулирования; они включают: планирование, ценообразование, материальное стимулирование, технико - экономический анализ, кредитование, страхование, зарплата, налогообложение, прибыль, установление экономических нормативов и норм...

Административные методы - методы, имеющие обязательный и директивный характер. Методы основаны на стремление трудится, на ответственности, на чувстве долга, на дисциплине, власти, принуждении. Данные методы имеют прямое воздействие на коллектив, к ним относятся: регламентирующий акт, издание приказов и указаний; правовое регулирование; разработка положений, стандартов организации; отбор и подборка кадров; административный санкции и поощрения

Социально - психологический метод - методы, связанные с социальными потребностями, взаимоотношениями в коллективе, микроклимат. К этим методам относится: социальное планирование; создание дружеской атмосферы в коллективе; социальное стимулирование; удовлетворение духовных и культурных потребностей коллектива; участие работников в управлении.[7]

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП)-- правила, нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. ППСУП следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

1. Обусловленности функций управления персоналом целям производства: Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства

2. Первичности функций управления персоналом: Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом

3. Потенциальных имитаций: Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления.

4. Экономичности: снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

5. Прогрессивности: Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

6. Перспективности: Следует учитывать перспективы развития

7. Оперативности: Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом

8. Оптимальности: проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта

9. Простоты: Чем проще, тем лучше работает

10. Научности: Разработка мероприятий должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях

11. Иерархичности: Иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления

12. Автономности : В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений

13. Согласованности: Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы

14. Устойчивости: "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом

15. Прозрачности: Система управления персоналом должна содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом

16. Комфортности: Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. [11]

1.3 Основные рекомендации по усовершенствованию системы управления трудовыми ресурсами

Структурные рекомендации.

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников отеля: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри гостиницы между начальником и подчиненным; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в отеле.

Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности гостиницы через информацию от сотрудников.[16]

Рекомендации по стимулированию персонала.

Общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

-заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе отеля и разумным жизненным расходам; каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;

- принцип материального стимулирования распространяется на всех работников гостиницы и носит постоянный характер;

- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;

- никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, необходимо помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций. Никогда не экономьте на зарплате хорошим работникам. Одной преданности гостинице недостаточно для продолжительной работы в ней. Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью -- предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения. [17]

Коммуникационные рекомендации.

Обращаться к руководителям высшего ранга отеля лучше напрямую, так как промежуточные участники общения усложнят контакты и могут исказить информацию.Для того чтобы поближе познакомиться с коллективом гостиницы, уйдя в отпуск, можно позвонить себе на работу в качестве обычного клиента. Это поможет выявить недостатки в управлении персоналом и вовремя принять меры по их устранению [16].

Формальные рекомендации.

Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо прежде всего добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на насущные вопросы. [7]

Психологические рекомендации.

Формой вознаграждения является "спасибо". Высокомерие и самомнение в бизнесе не приемлемы. Всегда надо стараться выполнять свои обещания. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то должен выполнять свои обещания раньше назначенного им времени. Необходимо следить за физическим состоянием работников [7].

Глава II Анализ системы управления персоналом в гостинице «Истра Холидей»

2.1 Общая организационно - экономические характеристика предприятия

Организационно-правовая форма дачного отеля «Истра Холидей»

Форма собственности : общество с ограниченной ответственностью.

Юридический адрес: Московская область, Солнечногорский район, деревня Трусово.

Место организации в отрасли, перспективы дальнейшего развития.

Отель «Истра Холидей» является уникальным. Название «Дачный Отель » компания ввела одним из первых на подмосковный рынок оказания гостиничных услуг. Символ компании - зелёная ёлочка - гарантия качественного отдыха, сервиса и гостеприимства. Тем не менее, позиционирование себя на рынке как бренда дачного отеля, предназначенного в том числе и для корпоративных мероприятий и деловых целей, не позволяет отелю сильно снижать цены на услуги, поскольку загородный отель позиционирует себя в сегменте VIP-услуг.

Историческая справка развития дачного отеля «Истра- Холидей»

Компания «РосЕвроОтель», созданная в 2000 г в рамках консорциума «РосЕвроГрупп», предоставляет профессиональные услуги в области гостеприимства, в управлении гостиничной недвижимостью, консалтинге, бизнес-планирование, разработке концепции гостиничного комплекса, сопровождение проекта, подготовка объекта к открытию.

На сегодняшний день компания управляет дачными отелями «Лада Холидей» и «Истра Холидей». Отель «Истра Холидей» открылся в сентябре 2002 г. на берегу Истринского водохранилища в 45 км к северо-западу от Москвы в природоохранной зоне, в березово-сосновом лесу. Участок, где он расположен просторный и пологий- 7,5 га. Добраться до отелей можно по Пятницкому или Ленинградскому шоссе.

Характеристика оказываемых услуг

Отель предназначен как для индивидуального, так и корпоративного отдыха, выполненный в едином архитектурном стиле, в котором современный деревянный комплекс гармонирует с исключительными природными условиями.

Дачный отель «Истра Holiday» может принять до 198 человек при комфортном размещении. Сильнее развита инфраструктура - большой двухэтажный ресторан, фитнес-центр, конференц-залы, компьютерный зал. В структуру Дачных отелей "Истра Holiday" входит собственное туристическое агентство.

Прайс-лист на услуги проживания и питания в дачном отеле «Истра Холидей» указаны в рублях. Стоимость проживания в номере за сутки в рублях (таблица1 )

Таблица 1. Стоимость проживания в номере за сутки в рублях.

Тур	Стандартный номер	Таун-хаус с 1 спальной комнатой	Таун-хаус с 2 спальными комнатами	Коттедж «Люкс»	Коттедж «Апартаменты»
	2 чел.	2 чел.	4 чел.	6 чел.	4 чел.
Выходные	4 500	5 900	10 800	16 900	25 800
Будни	3 100	5 200	7 500	14 200	18 000
WeekEnd тур (2 ночи)	10 000	12 800	22 600	33 700	54 600
Тур«Отдохни в будни»(5ночей)	17 500	22 500	31 800	60 900	79 000
Тур«Отдохни неделю» (7ночей)	24 200	29 900	46 000	80 400	110 500

Организационная структура управления отеля

Организационная структура управления дачным отелем «Истра Холидей» показана ниже (Рис. 1)

Рис.1

В дачном отеле «Истра Холидей» применяется иерархический тип структуры управления, принципами которого служат следующие положения: четкое разделение труда; иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим уровнем; наличие формальных правил и норм.

Организационная структура управления предприятием в основном линейно - функциональная, но в результате увеличения иерархичности усилилась необходимость в координации деятельности на всех уровнях.

Генеральный директор принимает решения стратегического характера, на нем лежит решение задач, связанных с общими направлениями деятельности предприятия.

Финансовый директор отвечает за финансовую политику: определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные и хозяйственные нужды, вопросы закупочной политики и бухгалтерской отчётности.

Директор по продажам и маркетингу отвечает за привлечение новых клиентов, содержание клиентской базы, отслеживание ценовой политики рынка туристических услуг.

Директор по развитию - выход на новые уровни бизнеса, поиск объектов и организаций-единомышленников для расширения сферы влияния, инвесторов, общается с госструктурами.

Директор по персоналу - функции: набор, обучение, развитие, кадровое развитие, компенсации и заработная плата.[5]

Отели имеют свою службу безопасности, которая занимается не только охраной объекта, но и предотвращением утечки информации через неблагонадёжных сотрудников, проверкой сотрудников, поступающих на работу.

Структура и характеристика работающих

Все работники предприятия делятся на :

1. Промышленный персонал - работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, услуг (основных и вспомогательных); инженерно-технических работников; служащих; младший обслуживающий персонал; учеников; работников охраны..)

2. Непроизводственный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия (индустрия сервиса, гостеприимства..)

Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям: руководители; специалисты; служащие; рабочие; ученики; младший обслуживающий персонал [10]

Система планирования, стимулирования, учета.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Алгоритм расчета потребности в персонале организации

Важным фактором обеспечения финансовой устойчивости предприятия является обеспечение потребности организации в персонале и планирование персонала предприятия. Процесс планирования осуществляется поэтапно (Рис.2):

1. Оценка наличных ресурсов;

2. Оценка будущих потребностей;

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда. [14]

2.2 Анализ основных технико - экономических показателей деятельности дачного отеля «Истра Холидей»

Рассмотрим основные технико - экономические показатели деятельности гостиницы «Истра Холидей», а именно объем реализации услуг, производительность труда 1 работника, среднесписочная численность раб., годовой фонд зарплату персона, прибыль от реализации услуг, рентабельность деятельности и продаж и другие. Все величины, приведенные в таблице, указаны в тысячах рублей (таблица 2).

Таблица 2. технико - экономические показатели деятельности гостиницы «Истра Холидей» указаны в тысячх рублей

Наименование показателей	Величина показателей	Отклонение
	2006	2007	2008	Абсолют	Темп роста
Объем реализации услуг	78560	98256	113840	15584	115,86
Среднесписочная численность раб.	265	260	256	-4,00	98,46
Производительность труда 1 работника	296,45	377,91	444,69	66,78	117,67
Годовой фонд з/п персона	36186	45752	54964	9212	120,13
Среднегодовая з/п одного раб.	136,55	175,97	214,70	38,73	122,01
Себестоимость реализации услуг	65076	79646	89790	10144	112,74
Затраты на 1 руб реализ.услуг	82,84	81,06	78,87	-2,19	97,30
Прибыль от реализации услуг	13484	18610	24050	5440	129,23
Рентабельность деятельности	20,72	23,37	26,78	3,42	-
Рентабельность продаж	17,16	18,94	21,13	2,19	-

Из таблицы следует, что объем реализации услуг в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличился на 15584 тыс. руб., а с 2006 годом на 35280тыс. руб. (50,4%). Прослеживается тенденция уменьшения среднесписочной численности рабочих от 265 до 256, по сравнению с 2006 годом уменьшилось число служащих на 11. Показатель производительности труда одного рабочего в 2008 году увеличилась на 66,78 по сравнению с 2007 годом, а с 2006 годом на 148,24 ( 66.65%), но сравнивая темп роста производительности труда с показателями среднегодовой зарплаты одного работника и годовой фонд зарплаты персонала видно, что среднегодовоя зарплата одного работника и годовой фонд зарплаты персонала по темпу роста больше, чем производительности труда, что плохо влияет на работу предприятия, в связи с этим необходимо разработать мероприятия по увеличению производительности труда. Себестоимость реализации услуг за год увеличилась на 10 144 000 рублей и составила в 2008 году 89 790 000 рублей, по сравнению с 2006 годом себестоимость реализации услуг увеличилась на 24 715 000 рублей. Затраты на 1 руб. реализации услуг в 2008 году уменьшились на 2,19 тыс. рублей по сравнению с 2007 годом и уменьшились на 3,97 тыс. рублей по сравнению с 2006 годом. Прибыль от реализации услуг составила в 2008 году 24 050 000 рублей, что на 5 440 000 рублей больше, чем в 2007 и на 10 566 000 рублей, чем в 2006 годах. Рентабельность деятельности и рентабельность продаж увеличились в 2008 году на 3.42% и на 2.19 %. Уровень загрузки номеров 2008 году составил 61%, что на 1 % больше по сравнению с предыдущим годом.

2.3 Анализ эффективного использования трудовых ресурсов системы управления персоналом

При анализе эффективного использования трудовых ресурсов дачного отеля «Истра Холидей» следует более подробно рассмотреть организационную структуру службы управления персоналом (отдела кадров), поскольку именно этот отдел занимается проблемами подбора и расстановки персонала гостиницы, повышением его квалификации, разработкой кадровой политики, к дополнительным функциям данной службы может относиться вознаграждение сотрудников по итогам их работы и многое другое.

Рис.3

Из приведенной организационной структуры (рис.3) службы управления персоналом видно, что во главе отдела кадров находится директор по персоналу, который управляет рекрутами и инспекторами. Рассмотри обязанности сотрудников.

Директор по персоналу.

- Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

- Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

-Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

- Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

- Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

- Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению. Проводит анализ причин текучести и пути ее снижения.

- Принимает участие в анализе результатов аттестации и ее проведение.[5]

В его подчинении находятся:

1.Рекрутеры, в обязанности которого входит:

- набор и отбор персонала

- разработка анкет и анкетирование

-первичное собеседование и направление непосредственно к руководителям служб (уже с оформленной анкетой)

- ведение базы данных по учету персонала.

- принимает участие в анализе результатов аттестации и ее проведение

2. Два инспектора отдела кадров, в обязанности которых входит:

- организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия;

- ведение личной карточки работника;

- расчет отпусков и больничных листов;

- учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

- учет временных работников и совместителей;

- хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам;

- подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;

- обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения;

- оформление выписок из приказов по движению кадров для других отделов.

- Основания к приказам (докладные записки, заявления, акты, трудовые договоры, объяснительные записки)

- Журналы (книги) регистрации приказов, заявлений, трудовых договоров

- Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

Трудовые книжки

- Все ведомости, записки-расчеты и иные документы, касающиеся начисления и выплаты заработной платы, отпускных, компенсаций за неиспользованные отпусках, «расчетных» при увольнениях, утвержденная форма расчетного листка.

-Должностные инструкции

- Положение об аттестации и сопутствующие аттестации документы

- Положение о коммерческой тайне

-Списки несовершеннолетних работников, инвалидов, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Компания может достичь большего конкурентного преимущества, нанимая и обучая лучше служащих, чем конкуренты. Поэтому дифференциация по персоналу требует тщательного отбора сотрудников, хорошего профессионального обучения. Персонал должен быть компетентными и иметь требуемые навыки и знания. Сотрудники должны стараться понять клиентов, немедленно реагировать на их проблемы. Следовательно, чтобы приобрести набольшие преимущества перед конкурентами необходимо улучшить отдел кадров, введением в данный отдел Тренинг - менеджера, который будет заниматься:

-организацией экскурсий при введение в компанию

-организацией тренингов для вновь прибывших сотрудников

-разработка и проведение тренингов для старых сотрудников для закрепления навыков и знаний, а так же для расширения круга знаний о продаваемом продукте и услугах

-обучение линейных руководителей и топ - менеджеров

-разработка программы аттестации ее методическое и информационное обеспечение и непосредственное проведение.

Тем самым тренинг - менеджер повысит эффективность работы отдела кадров и всей системы управления в целом.

Также следует изучит и проанализировать весь персонал гостиницы на данном этапе, для этого необходимо изучить:

- данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

-текучесть кадров;

-потери времени в результате простоев, по болезни;

-заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); [5]

Данные о персонале :

Квалификация персонала

Таблица 3. Квалификация персонала

Квалификация служащих	2 высших образования	1 высшее образование	Общее среднее образование	Среднее специальное	Неполное средние
Кол-во служащих	15	75	108	38	20

Рис. 4.Квалификация сотрудников.

Половозрастная характеристика служащих

Рис.5 Половозрастная характеристика служащих

Текучесть кадров и удовлетворенность заработанной платой

Таблица 4. Текучесть кадров

	2006	2007	2008
Списочная численность на начало года	248	257	246
Списочная численность на конец года	265	260	256
Среднесписочная численность за период	256,5	258,5	251,5
Число уволенных за период	17	20	26
Коэффициент текучести кадров, %	6,7	7,76	10,3

Рис.6 Коэффициент текучести кадров, %

Рис.7 Удовлетворенность заработанной платой.

При анализе данных о персонале видно, что преобладают служащие в возрасте от 25 до 40 лет, причем по половозрастному признаку (рис.5) видно, что преобладают женщины в организации. Проанализировав диаграмму «Квалификация сотрудников» можно сделать вывод, что большинство служащих имеют общее среднее образование - 42%(рис.4), а из диаграммы «Удовлетворенность зарплатой» - 49% персонала не удовлетворены их заработанной платой (Рис.7).

Исходя из этого следует изменить организационную структуру службы управления персоналом (кадровой службы), сделать полной и удобной, а именно, а также более подробно подходить к подбору персонала. Помимо этого необходимо повышать квалификацию уже имеющегося персонала, поскольку более компетентный служащий сможет большего сделать и организовать работу в коллективе таким образом, чтобы она приносила максимальное удовольствие и результат. В дачном отеле «Истра Холидей» отдел кадров организован не совсем эффективно. Таким образом, целесообразно ввести тренинг - менеджера, который будет заниматься с персоналом, повышать его уровень квалификационной подготовки. Так как система управления персоналом это «своеобразный организм», состоящий из множества элементов, которые при взаимодействии достигают конечной цели, то правильно организованная структура управления персоналом и эффективность работы коллектива влияют на прибыль гостиницы, которая в свою очередь отражается в материальном поощрении персонала, что поможет увеличить зарплату, тем самым привлечь служащего к еще большей работе.

2.4 Выводы по аналитической части

Как видно из выше сказанного дачный отель «Истра Холидей» обладает рядом преимуществ:

· ассортимент и номенклатура предоставляемых услуг

· технические приоритеты, инновации

· используемая технология (точность обработки)

· выгодное местоположение и многое другое

Но при этом следует отметить, что выявлен и ряд недостатков:

1. служба управления персоналом (кадровая служба) несовершенна

2. нет высокого качества услуг, надежности сервиса

3. недостаточная квалификация и опыт работников (что особенно актуально в сфере гостеприимства)

4. неудовлетворенность заработанной платой и многое другое.

При анализе структуры службы управления персоналом были открыты недостатки для устроения которых необходимо ввести дополнительный отдел для подготовки и повышения квалификации работников во главе которого будет тренинг - менеджер. В связи с этим следует разработать планы по подготовке и стажировке нового персонала и по повышения квалификации старого. А также следует уменьшить численность службы рекрутов и инспекторов.

Новая организационная структура службы управления персоналом будет состоять из тренинг - менеджера, рекрута и двух инспекторов. Тем самым усовершенствуя отдел кадров (его организационную структуру) эффективность данного отдела должна увеличится, так как данный отдел, по мимо своих прошлых обязанностей, теперь будет заниматься повышением квалификации кадров, то это значит, что персонал, работающий на предприятии, будет в большей степени будет подготовлен и адаптирован по новым тенденциям и настроен на новую более продуктивную работу .

Глава III Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице «Истра Холидей»

3.1 Мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом

управление персонал гостиница

Из главы 2, в которой была рассмотрена системы управления персоналом в гостинице «Истра Холидей», были выявлены недостатки системы управления персоналом, поэтому следует применить ряд следующих мероприятий:

1.1 Введение новой должности Тренинг - менеджер в Отдел кадров

1.2 Введем Курсы обучения и стажировки для новых сотрудников и Курсы для среднего руководящего звена «Основы менеджмента»

1.3 Увольнение двух сотрудников из службы управления персоналом

1.4 Введение Программы материального поощрения за работу "Лучший сотрудник квартала", "Лучший сотрудник года"

1.5 Введение турникетов при входе.

1.1 Введение новой должности Тренинг - менеджер в Отдел кадров.

Из анализа использования трудовых ресурсов системы управления персоналом в дачном отеле «Истра Холидей» видно, что большинство сотрудников не имеют достаточной квалификации и подготовки, что делает систему управления достаточно уязвимой и неконкурентноспособной, в связи с этим целесообразно обратить внимание на Отеле кадров, поскольку именно этот отдел занимается подбором персонала. Рассматривая отдел кадров, было выявлены недостатки: штат сотрудников сформирован таким образом, что выгода его деятельности минимальна, поскольку в штате объем работы и количество сотрудников непропорциональны, их деятельность является неэффективной. Поэтому из штата увольняют одного рекрута и двух инспекторов, а также вводят тренинг - менеджера, который будет отвечать за подготовку нового персонала и повышения квалификации старого. Таким образом организационная структура отдела кадров будет иметь новый вид (рис.8)

Рис.7

1.2.Введем Курсы Обучения и стажировки для новых сотрудников и Курсы для среднего руководящего звена «Основы менеджмента»

Курсы обучения и стажировки новых сотрудников будут состоять из десятидневной программы обучения и двухнедельной стажировки. Проходить эту программу будет каждый новый сотрудник. После двухнедельного курса обучения новый сотрудник выходит непосредственно в свой отдел. Первые две недели он будет работать под очень тесным руководством наставника. Им может быть либо руководитель отдела, либо тот, кого назначают, то есть наставника. Наставник ему будет все показывать, рассказывать, направлять. В каждой смене есть старший смены, который контролирует, поддерживает нового сотрудника. Кроме того, есть должностная инструкция: что человек должен делать. Нижеизложенный проект позволит с самого начального периода адаптации сотрудников донести до них нужные нормы и правила, цели и миссии компании, а так же озвучить открыто и гласно критерии и нормы производственной успешности, что существенно повысит производительность труда, мотивацию и адаптацию персонала. А также снизит возможный уровень недовольства клиентов и производственных конфликтов в коллективе.

ПЛАН ОБУЧЕНИЯ И СТАЖИРОВКИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ будет состоять из:

А) ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ:

1 день

Ознакомительная экскурсия по Отелю. Месторасположение Отеля, количество коттеджей, нумерация, баня, летнее кафе, количество проживающих.

Ознакомление со структурными подразделениями Отеля. Подразделения Отеля и их взаимодействие друг с другом

Изучение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций. Должностная инструкция официанта-бармена, правила поведения на территории Отеля.

2 день

Основные правила общения с Гостем. Основы Гостеприимства, что делать в случае возникновения конфликтной ситуации, что делать, если ты не знаешь ответа на вопрос Гостя, как правильно разговаривать по телефону. Обслуживание завтраков, set-меню. Правила обслуживания Шведской линии и завтрака по set-меню.

3 день

Требования к официанту. Внешний вид, манера поведения, профессиональные навыки. Рабочий день официанта. Подготовка стойки бара, зала ресторана к работе, взаимосвязь официанта с кухней.

Обзор меню. Детское меню, специальные предложения.

4день

Сервировка. Виды сервировок. Сервировка к завтраку, обеду, предварительная и дополнительная сервировка, виды складывания салфеток.

Встреча и размещение гостей. Подача меню.

Приём заказа. Правила приёма заказа, уточнение заказа и времени подачи горячих блюд и горячих напитков, передача заказа на кухню.

5 день

Последовательность подачи блюд и напитков. Правила подачи блюд и посуда используемая при этом. Виды обслуживания банкетов. Банкет с частичным обслуживанием, фуршет, барбекью.

Обслуживание детей. Сбор использованной посуды.

6 день

Карта Вин. Обзор Карты Вин. Помощь Гостю при выборе вина.Подача вин, шампанского. Правила подачи вина, шампанского, бокалы для вина и шампанского.

7 день

Подача десертов. Посуда и приборы.

Чайная церемония. Правила подачи чая заварного и в пакетиках.

Обзор работы в баре. Напитки и посуда, оборудование и его эксплуатация, коктейльная карта.

8 день

Принцип работы Room-service. Приём и выполнение заказа на Room-service. Виды расчёта с потребителем. Наличный, безналичный, кредитная карта, включённое питание.

9 день

Контрольные задания.

10 день

Практические ситуации

Б) СТАЖИРОВКА СОТРУДНИКОВ:

Двух недельную стажировку новый сотрудник будет проходить в отделе, где в дальнейшем он начнет работать. У каждого нового работника будет свой наставник, который будет отслеживать и контролировать работу, а также помогать и подсказывать, если будут какие-либо вопросы и проблемы.

Курсы для среднего руководящего звена «Основы менеджмента»

Для среднего руководящего звена будут разработаны курс: «Основа менеджмента». Курс будет состоять из девяти семинаров. Каждый семинар рассчитан на 3-4 часа, а если группа активная, то на 5-6 часов. Длительность курса «Основа менеджмента» около двух недель. В группах будет около 10-12 человек. Туда будут входит программы: «Лидерство», «Совершенствование умения общаться», «Разрешение проблем и конфликтов», «Организация и распределение времени», «Умение руководить», «Основы коммуникаций», «Мотивирование сотрудников и создание команды», «Укомплектование штатов и составление графиков», «Стимулирование и повышение производительности труда», «Проведение ориентации и обучения». Каждая программа содержит в себе самые необходимые аспекты, которые влияют на организацию рабочих, их продуктивность, а следовательно и на все систему управления персоналом. Например, рассмотрим программу «Проведение ориентации и обучения», она включает в себя: как проводить ориентацию для нового сотрудника; как проводить рабочий инструктаж, если вводятся какие-то новшества, для тех сотрудников, которые уже работают; какими материалами можно и следует пользоваться; чем отличается обучение взрослого контингента от обучения так называемых "школьников".

Менеджмент-курс не обязательно проходить весь, темы в нем построены одна над другой, но они не взаимозависимы: например, не обязательно, для того, чтобы изучать организацию и распределение времени сначала изучить совершенствование умения общаться или лидерств

1.3.Увольнение трех сотрудников из службы управления персоналом (отдел кадров)

В связи с тем, деятельность службы управления персоналом (отдела кадров) была недостаточно эффективна. Данная служба была рассмотрена и проанализирована. По результатам анализа было выявлено, что штат сотрудников сформирован неверно, поэтому деятельность кадрового отдела минимальна. Поскольку в штате объем работы и количество сотрудников непропорциональны, то была составлена анкета с данными деятельности каждого сотрудника отдела кадров и проведен анализ их загруженности и эффективности работы, оказалось, что с порученной работой достаточно хорошо может справиться и значительно меньше служащих, чем сейчас. Так, например, рекруты, в обязанности которых входит: набор и отбор персонала; первичное собеседование и направление непосредственно к руководителям служб (уже с оформленной анкетой); ведение базы данных по учету персонала; принимает участие в анализе результатов аттестации, может прекрасно справляется один человек, поскольку объем принимаемых на работу не велик около 5-10 человек в месяц. В связи с этим будет уволен один рекрут. Также была проанализирована деятельность инспекторов и было принято решение о увольнении двух инспекторов. Итог : из штата будут уволены один рекрут и два инспектора, новый состав штата отдела кадров будет состоять из одного рекрута, двух инспекторов и введением тренинг - менеджера. Увольнение трех служащих позволит сэкономить около 894 000 рублей в год.

1.4. Введение Программы материального поощрения за работу: "Лучший сотрудник квартала", "Лучший сотрудник года"

Программа материального поощрения за работу и признание трудовых заслуг на такие звания как: "Лучший сотрудник квартала", "Лучший сотрудник года" достаточно эффективная. С психологической точки зрения, работнику приятно услышать благодарность за свои труды, даже элементарное слово «Спасибо» вызывает положительные эмоции и стимул трудится дальше. Никогда не надо забывать о том, что моральное поощрение очень ценится сотрудниками. Именно уважение к сотруднику и вежливое обращение создают благоприятный климат для работы. А если к добрым словам, сказанных в адрес служащему, он получит звание, например, "Лучший сотрудник квартала" и денежное вознаграждение, то это будет стимулировать его еще больше проявить себя. А также будет стимулировать и других работников, поскольку всегда интересно видеть на что ты способен, хочется услышать что-то приятное, чтобы тебя поставили в пример. Именно благодаря такому комплексу поощрений (материальное и нематериальное) работа приносит максимальное удовольствие для служащего, тем самым и результат его деятельности будет достаточно положительным. Ведь когда работа приятно, а результаты за нее поощряются, то заниматься ей одно удовольствие.

1.5.Введение турникетов при входе.

Любая работа должна подлежать проверке. А ведь не всегда возможно уследить опоздал ли служащий или пришел вовремя. Поэтому наиболее удобным способом является проверка при входе и выходе через турникет, который будет собирать и сбрасывать всю информацию в специальные компьютерные программы. Благодаря которым можно легко просмотреть время прихода и ухода служащих. Будут создаваться специальные карты, с нанесением инициалов на поверхности. Именно с помощью карты служащий сможет проходить через турникет. Карта будет содержать определенные данные о служащем, поэтому на каждого служащего в специальной компьютерной программе будет создана папка, в которой будет фиксироваться приход и уход. Доступ к папкам и данным будет иметь руководители отделов, которые по результатам опозданий будут наказывать персонал на 5$ за опоздание на 5 минут,10$-15минут,25$ - от 15-30 минут (Курс 1$ = 32,54 рубля).

3.3 Экономическая эффективность внедрения проектных мероприятий

Проанализировав деятельность дачного отеля «Истра Холидей» были выявлены определенные мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналов. Рассмотрим эффективность каждого мероприятий в отдельности.

Введение новой должности тренинг - менеджер в Отдел кадров

Среди составляющих индустрии гостеприимства квалификация, знания, опыт в области туристского профиля играют важную роль на туристском рынке, именно они выступают одним из ключевых факторов успеха гостиничных предприятий. Большинство гостиниц сегодня не считают целесообразным экономить на обучении кадров.

Первичной ступенью подготовки квалифицированного персонала являются лицеи, школы и учебные центры профессионального ученичества. Как правило, это государственные (лицеи, школы) и частные учебные заведения (лицеи, школы, учебные центры), финансируются они из средств государства (Министерства национального образования) или за счет предприятия. Но знаний, заложенных в данных заведениях, бывает недостаточно, поэтому в целях повышения эффективности работы персонала, необходимо осуществить инвестиции в процесс обучения, а также установить четкую взаимосвязь между вложениями в обучение персонала и в отдачу предприятию от таких вложений.

С этой целью в дачном отеле «Истра Холидей» вводится должность Тренинг - менеджера, который будет проводить Курсы обучения и стажировки для новых сотрудников и Курсы для среднего руководящего звена «Основы менеджмента»

Рассчитаем затраты на тренинг - менеджера:

Зарплата составит: 23460 рублей в месяц,170руб/час, количество часов в среднем 5-6 часов в день.

Эффективность = 495475/281520=1,76 или 176 %

Введем Курсы обучения и стажировки для новых сотрудников и Курсы для среднего руководящего звена «Основы менеджмента».

Тренинг - менеджер будет проводить данные курсы с персоналом, что повысит подготовку персонала и его продуктивность. Безусловно следует рассчитать дополнительные затраты, среди которых будут

-эксплуатационные (подготовка помещения, оборудования);

-формирование учебных материалов, обобщающих знания и опыт компании;

-дополнительная мотивация персонала к обучению.

Рассчитаем данные затраты :

- Эксплуатационные.

Оборудование(цены указаны в рублях):

v парты и стулья: стулья(10 шт.)-4800; столы(10 шт.)-8900

v доска 3-х элементная магнитная под маркер(2000*750)-2000

v видио - проектор(1 шт.)-30077

v шкаф(1 шт.)-1850

v маркеры - 100

Общие затраты по оборудованию составят

- Формирование учебных материалов, обобщающих знания и опыт компании.

Затраты на учебные материалы составят:

· Учебные материалы - 3600 руб.

· DVD диски 450 руб.

- Дополнительная мотивация персонала к обучению

Проходя курсы по обучению и стажировке для новых сотрудников и Курсы для среднего руководящего звена «Основы менеджмента» персонал будет материально вознаграждаться. По окончанию курсов будет проводиться срез знаний от результатов которого буде зависеть материальное вознаграждение служащего. При прохождении курса обучения и стажировки новым сотрудникам будет выплачиваться 12 500 тысяч рублей. Обучение и стажировку по предварительной оценке пройдет приблизительно 55 человек, затраты на их курсы составят 687500 руб. в год. А для служащих, которые уже работают, за прохождение курсов по повышению своей квалификации будут платить 6500 тысяч. Данные курсы пройдут около 198 человек, затраты на их курсы составят 1 287 000 рублей.

Рассчитаем общие затраты на Курсы обучения и стажировки для новых сотрудников и Курсы для среднего руководящего звена «Основы менеджмента»:

Эксплуатационные - 47727 рублей

Формирование учебных материалов, обобщающих знания и опыт компании -3980 рублей

Дополнительная мотивация персонала к обучению - 1 974 500 рублей.

Эффективность =3789007/2026207=1,87 или 187%

Введение Программы материального поощрения за работу: "Лучший сотрудник квартала", "Лучший сотрудник года"

Данные программы будут стимулировать служащих к работе. За "Лучший сотрудник квартала" будет даваться премия в размере 12 370 рублей, а за "Лучший сотрудник года" будет оплачиваться отдых 24 800 рублей.