1. Сотрудников объединяет чувство, что все они работают ради одной ясно определенной цели.

2. Каждый человек знает, какая конкретная цель поставлена перед ним и имеет представление о целях, стоящих перед другими сотрудниками и отделами.

3. Каждый сотрудник исходит из того, что его коллеги относятся к своим участкам работы так же ответственно, как и он сам - к своему.

4. Сотрудники не опасаются того, что коллеги будут обсуждать их за их спинами.

5. Люди искренне желают друг другу успеха. Если один из сотрудников замечает, что его коллега делает что-то неправильно, он укажет на это сразу и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена, чтобы потом вдоволь позлорадствовать.

6. В компании царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями.

7. Есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает, что повседневные мелкие дела их коллег - составление документов, телефонные звонки, встречи - имеют значение для общего результата.

8. Все знают, что могут попросить коллегу о помощи. Работа организована так, что никто не обязан делать все в одиночку.

9. Люди могут пересекать границы отделов, помогая друг другу.

10. Люди приходят на работу с удовольствием, а не только за тем, чтобы прокормить себя и семью.

11. При желании каждый может внести предложение или поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию.

12. Каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного менеджера.

Можно сделать вывод, что влияние ценностей и норм корпоративной культуры будет тем сильнее, чем больше совпадают ценности и мотиваторы новых сотрудников с характерными для организации в целом. Еще один фактор: чем больше совпадений в ожиданиях, а также в картах мотиваторов работников одной компании, тем сильнее и эффективнее стимулирующее воздействие корпоративной культуры и группы.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение в поведении. Однако для успеха этого процесса необходимо обеспечить, чтобы люди не могли бы оправдывать свое новое поведение "старой" культурой.

2.3 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры

Необходима формализация норм и правил в организации. Бизнес фирмы ОАО «Агентство «Северо-Восток» прошел стадию, когда были формализованы основные бизнес-процессы и прописаны критерии эффективности, но нормы и правила, как правило, осознаваемы и оформлены в виде «положений» и «корпоративного кодекса».

Такие документы можно вручать новым сотрудникам при приеме на работу, и это сильно ускоряет его адаптацию и выход на «проектную мощность», т.к. в таких документах описано то, каким образом будет оцениваться его вклад в общее дело, что нужно делать этому сотруднику и самое главное как себя вести в организации, чтобы она приняла в свои ряды новичка и он не был отторгнут.

В результате нормы и правила поведения подчинены достижению каких-то целей или реализации определенной технологии бизнес-процессов.

Например, нормы, которые касаются формы одежды. Если в компании «принято» одеваться в свободном стиле, то новый менеджер, который привык ходить в деловом костюме, будет выглядеть белой вороной, и если он вовремя не изменит своих предпочтений в одежде, то может наступить отторжение его «старыми» сотрудниками, т.к. в костюме он «не свой» Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: Инфра-М, 2009. - с. 68..

К таким нормам и правилам можно отнести то, как принимаются решения в компании, с кем они должны быть согласованы еще до обсуждения с формальным руководителем. Можно ли спорить с руководством и до какой степени, как происходят новые назначения. Можно ли прийти в компанию сразу на высокий пост, или необходимо пройти всю карьерную лестницу внутри фирмы.

Формализация норм и правил в организации позволяет:

· сделать ее более понятной для новичка, а во многих компаниях и для давно работающих людей,

· повысит прозрачность принятия управленческих решений, а значит повысить управляемость компании,

· оценивать те или иные правила и нормы с точки зрения адекватности текущим и стратегическим задачам, и при необходимости вносить необходимые изменения,

· формировать стандарты поведения в удаленных или вновь открываемых подразделениях компании Чурсин А.А. Управление конкурентоспособностью организации. - М.: Информтехника, Редакция журнала "Оборонная техника", 2006. - с. 52..

Главным условием формирования эффективной системы управления организационной культурой является выработка соответствующей концепции, базирующейся на результатах анализа самих функций культуры организации.

Функции организационной культуры имеют особое значение - они передают основной смысл, значение используемой концепции как таковой.

В основе новой концепции управления культурой должны лежать три базовые предпосылки. Первая из них состоит в самой трактовке сущности организационной культуры, организационная культура как специфический интеллектуальный актив, которым обладает корпорация, и который способен обусловить возникновение уникальных конкурентных преимуществ корпорации и участвовать в создании ее рыночной стоимости.

Второй предпосылкой, лежащей в основе системы внутрифирменного управления организационной культурой, должно стать понимание культуры в контексте актуальной на сегодняшний день концепции обучающейся организации. Такая организация способна сколь угодно долго самостоятельно ставить себе диагноз и проводить любые трансформации, которые могут потребоваться вследствие изменения среды управления Организационная культура: Учебник для вуза. - М.: Экзамен, 2006. - с. 73..

Третьей предпосылкой, лежащей в основе управления современной организационной культурой, по мнению автора, должен стать стоимостной подход к такому управлению. Исходя из того обстоятельства, что в последнее время организационная культура из вспомогательного ресурса, позволяющего повысить эффективность деятельности корпорации, превращается в полноценный интеллектуальный актив, следует понимание того, что культура вносит определенный вклад в создание конечной стоимости корпорации Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом организации. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. - с. 83..

Поскольку этот механизм пока не находит адекватного отражения в отечественных стандартах бухгалтерской отчетности, целесообразным на данном этапе является внедрение в процесс управления корпоративной культурой некого стоимостного основания. Стоимостной подход к формированию культуры корпорации состоит в том, что конечной целью такого формирования является максимизация стоимости корпорации.

После того, как определены основные предпосылки, лежащие в основе подхода к формированию и управлению организационной культурой, возникает необходимость эффективной организации процесса преобразования текущей организационной культуры в желаемое ее состояние. При этом очень важно выявить как сами ценности и процедуры, лежащие в основе культуры, так и их основных носителей (которые совсем не обязательно являются высшими руководителями компании).

Для преобразования организационной культуры необходимо сформировать рабочую группу, состоящую из специалистов службы персонала, консультантов по преобразованию организационной культуры, а также функциональных менеджеров. Присутствие функциональных менеджеров необходимо, прежде всего, потому, что преобразование организационной культуры должно сопровождаться внедрением соответствующих управленческих и информационных технологий Шакурова А.В. К вопросу о связи типа организационной культуры и организационной эффективности // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2008. - № 4. - с. 272..

Начать необходимо с детальной оценки существующей организационной культуры. Для этого разрабатываются специализированные вопросники, с помощью которых проводится анкетирование сотрудников корпорации, а также некоторых представителей внешних по отношению к корпорации структур, наиболее тесно взаимодействующих с ней (клиентов, поставщиков, СМИ, отраслевых экспертов и т.д.). Для уточнения результатов, полученных в результате анкетирования сотрудников компании и внешних структур, может потребоваться проведение более углубленных интервью. После этого, на основе информации, полученной в результате диагностики организационной культуры, необходимо подготовить и реализовать план преобразования организационной культуры. При этом важнейшей составляющей плана является разработка документов, формулирующих и определяющих желаемую модель организационной культуры компании. Эти документы должны учитывать специфику текущей организационной культуры, выявленной в результате ее оценки.

Таким образом, можем сделать вывод, что необходимость изменений - неизбежное явление в жизни любой компании в условиях современного рынка. И от того, насколько они будут оперативными и успешными, полностью зависит конкурентное преимущество организации.

Основная цель организационной культуры - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем "сообщество рядов разброда и шатания", к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее организационной культуры организации, огромно.

При использовании такой стратегии сотрудники считают, что руководство активнее поддерживает их усилия по достижению лучшего баланса между работой и жизнью, а также отчетливее видят связь между своим трудом и корпоративными задачами компании.

Заключение

В работе нами была исследована тема «Организационная культуры как фактор конкурентоспособности».

Таким образом, подходы к изучению организационной культуры различны. Соответственно различаются и ее определения. Чтобы выявить наиболее важные характеристики организационной культуры и на этом основании сформулировать ее определение, возникла необходимость обратиться к рассмотрению ее функций и выявлению наиболее важных. В целом выделены следующие функции организационной культуры:

1) содержательная (хранилище моделей поведения);

2) воспитательная (демонстрация этих моделей новым членам коллектива и общества в целом);

3) мотивирующая (создает условия для повышения эффективности труда);

4) селективная (способствует отбору персонала);

5) воспроизводственная (обеспечивает ретрансляцию опыта);

6) изменяющая (служит источником перемен);

7) коммуникативная (связывает людей с общими ценностями);

8) направляющая и управляющая (способствует выбору стратегий организационного поведения);

9) стабилизирующая (помогает к кризисных ситуациях);

10) защитная/завоевательная (служит инструментом адаптации к внешней среде);

11) системообразующая (объединяет членов организации);

12) оптимизирующая (оптимизирует структуру организации и организационные процессы).

Анализ данных функций и имеющихся в научной литературе дефиниций организационной культуры позволил сформулировать понимание культуры организации, на которое автор опирается в работе. Организационная культура - это система формальных и неформальных норм в организации, определяющих отношение сотрудников организации друг к другу, к клиентам и партнерам, характеризующаяся:

· совокупностью поддерживаемых организацией идей, ценностных и этических стандартов поведения, убеждений, верований и ожиданий, априори воспринимаемых абсолютным большинством членов трудового коллектива, формирующих направления их деятельности и стандартизирующих механизм взаимодействия и согласованность различных звеньев системы управления организацией;

· ставшими рутинными особенностями поведения и коммуникативного взаимодействия во внутренней и внешней среде организации;

· обычаями, традициями, нравами, ритуалами, особым языком, лозунгами.

Рассмотрев особенности организационной культуры ОАО «Агентство «Северо-Восток»нами были выделены ряд рекомендаций по совершенствованию организационной культуры в целях повышения конкурентоспособности организации.

Вышеприведенные составляющие концепции внутрифирменного управления развитием организационной культуры могут быть использованы и реализованы посредством таких базовых механизмов, как обучение и наставничество, стандартизация и унификация процессов и процедур, создание интерактивных информационных и аналитических корпоративных порталов, дающих возможность каждому члену организации участвовать в процессе принятия оперативных и стратегических управленческих решений, обеспечивающих на всех уровнях системы управления и во всех сферах деятельности конкурентные преимущества корпорации и, как следствие, ее общее развитие и процветание.

Список использованной литературы

1. Борисенок А.Л. Понятие организационной культуры как аналог корпоративной культуры // Научно-технический вестник Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики. - 2006. - № 24. - С. 127-133.

2. Гончарова Н.Е. Организационная культура. Конспект лекций. - М.: Приор-издат, 2007. - 206 с.

3. Грошев И.В., Королева О.В., Загузова Т.А. Взаимосвязь стиля руководства, процессов принятия управленческих решений, организационного климата и организационной культуры в системе предпринимательских структур // Вестник Тамбовского университета. - Серия: Гуманитарные науки. - 2007. - № 10. - С. 215-222.

4. Замедлина Е.А. Организационная культура. - М.: РИОР, 2009. - 128 с.

5. Иванникова Н.Н., Лурье Д.А. Организационная культура. Краткий курс. - М.: Окей-книга, 2009. - 128 с.

6. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. - М.: ДеКА, 2004. - 896 с.

7. Нерсисян Т.Я. Организационная культура в современной экономике. - М.: Анкил, 2008. - 104 с.

8. Организационная культура: Учебник для вуза. - М.: Экзамен, 2006. - 656 с.

9. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, схемах. - М.: Инфра-М, 2007. - 400 с.

10. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: Инфра-М, 2009. - 624 с.

11. Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом организации. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. - 1104 с.

12. Туринова Л. Культура ведения бизнеса: культурологический анализ категории «организационная культура» // Вопросы культурологии. - 2008. - № 10. - С. 45-49.

13. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. - М.: Маркет ДС Корпорейшн, 2008. - 432 с.

14. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.: КноРус, 2008. - 512 с.

15. Фей К., Денисом Д. Организационная культура и эффективность Российский контекст // Вопросы экономики. - 2005. - № 4. - С. 58-74.

16. Чурсин А.А. Управление конкурентоспособностью организации. - М.: Информтехника, Редакция журнала "Оборонная техника", 2006. - 372 с.

17. Шакурова А.В. К вопросу о связи типа организационной культуры и организационной эффективности // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2008. - № 4. - С. 270-277.

18. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2008. - 336 с.

19. Яськов Е.Ф. Теория организации. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 272 с.