Способы мотивации сотрудников гостиничного предприятия (на примере гостиницы "Марриотт Грандъ")

2. Постепенно все подобные поощрения становятся нормой.

3. Если предположить, что большую часть коллектива должны составлять мотивированные и способные работники, или, по крайней мере, просто мотивированные, то потребность в программах поощрения в значительной степени отпадает.

Для развития профессионального уровня персонала руководство отелей «Marriott» постоянно проводит различные программы обучения. С этой целью в отделе кадров есть специальные сотрудники и менеджеры по обучению (тренеры). Система подготовки кадров в гостиницах «Marriott» предполагает постоянное совершенствование профессионализма персонала. Каждый сотрудник, приходящий в компанию обучается своей работе. Системный подход в обучении предполагает: создание учебного пособия по специальности (руководства); разъяснение работнику его обязанностей в ходе учебных программ; пошаговое описание того, как правильно выполнять конкретную работу в соответствующей производственной обстановке; знакомство со стандартами обслуживания клиента, существующими в компании. Положительными сторонами такого обучения является то, что работникам не приходится импровизировать на тему качественного сервиса и это способствует развитию индивидуальности компании, формированию корпоративной культуры, созданию положительного имиджа гостиницы у потребителя.

В гостиницах сети «Marriott» программа повышения квалификации представляет собой непрерывный процесс. Сотрудники также постоянно проходят обучение на основе тренингов. Для персонала различных служб гостиницы разработаны как общие, так и специальные программы тренингов. Данные тренинги рассчитаны по продолжительности на 1-2 дня. Тренинги позволяют в имитационном режиме в условиях коллективной работы спроектировать реальные ситуации и соответствующие им модели поведения, убедиться в их эффективности, найти пути переноса опыта игровой реальности в настоящую жизнь. В тренинговом режиме легче преодолеть состояние подвешенности и ценностной неопределенности, добиться консенсуса в случае существенного различия позиций разнообразных субъектов процесса управления. Такая групповая работа позволяет приобрести навыки сотрудничества в коллективе, выявить лидеров, понять специфику социально-психологических отношений, а также способствует формированию и дальнейшему развитию корпоративной культуры в гостинице.

Эта система обучения является высокоэффективной, но имеет ряд недостатков, основным из которых является то, что данные тренинги разработаны для всех гостиниц сети «Marriott», независимо от их географической принадлежности, то есть без учета культурных ценностей российского персонала гостиниц, сформировавшихся под влиянием национальных традиций, отечественной системы образования или иных социальных структур. Аналогичные тренинги в большом или меньшем объеме используются и в других отелях России, принадлежащих крупным международным гостиничным цепям.

В процессе работы в гостинице сотрудник сталкивается не только с положительной оценкой его работы, но и с отрицательной - дисциплинарным взысканием, которое отражается на заработной плате, за каждое предупреждение у сотрудника гостиницы вычитается определенный процент из зарплаты. После трех предупреждений в течение 12 месяцев сотрудника из гостиницы увольняют. Сотрудник, уволенный в результате нарушения дисциплинарной политики гостиницы «Marriott Grand», повторному приему на работу в компанию «Marriott» не подлежит.

Таким образом, в гостиницах «Marriott», работники имеют высокие заработки, социальное обеспечение, моральную заинтересованность в работе, развитую систему вознаграждений за хорошую работу, возможность обучаться для развития индивидуальных профессиональных способностей, однако продвижение по службе, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа для персонала отелей, принадлежащих международным гостиничным цепям, является большой проблемой. В большинстве случаев это приводит к увольнению квалифицированных сотрудников, так как они чувствуют, что они уже «переросли» занимаемую должность. Частично эта проблема объясняется тем, что все высшие менеджерские позиции занимают иностранцы, назначенные головной компанией, а частично отсутствием проработанной политики по управлению деловой карьерой персонала в гостинице.

Заключение

Мотивационный менеджмент, безусловно, является одним из эффективнейших типов современного управления. Он представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. Задача менеджеров состоит в том, чтобы найти индивидуальный подход к каждому работнику, разбудить спящую внутри него движущую силу и направить ее на пользу гостиницы. Разная система ценностей предполагает разные подходы к стимулированию людей, и это также необходимо учитывать. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск, так же нецелесообразно, как и мотивировать активного, предприимчивого человека ранним выходом на пенсию. Для одного сотрудника важен его статус, другому хочется чувствовать свою востребованность, третьему нужны широкие полномочия, а четвертому важнее всего экономическая безопасность его семьи в долгосрочной перспективе. В каждом из этих случаев мотивация должна быть ориентирована на то, что значимо для самого человека. Также менеджер должен помнить о том, что работник воспринимает себя, свое благосостояние, удовлетворенность работой и т.п. не только сам по себе, но и в сравнении с окружающими. В первую очередь с теми, кто работает радом с ним.

Таким образом, менеджер должен не забывать об индивидуальности каждого работника, создать в гостинице единую систему поощрения и наказания. Нет идеальной теории мотивации, поэтому он должен тщательно изучить уже существующие теории и брать на заметку моменты применимые в реальных рабочих ситуациях. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания гостиницы. В заключение следует привести основные правила управления мотивацией труда, учет которых, несомненно, поможет менеджеру улучшить мотивацию подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно. К ним относятся следующие правила:

1. Поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу);

2. Стимулирующее воздействие оказывается тем энергичнее, чем лучше представлены способ и форма подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины;

3. Подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедления, т.к. чем больше временной промежуток, тем меньше конечный эффект;

4. Нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно;

5. Поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели;

6. Самостоятельность, свобода выбора системы действий, право принимать решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности в собственных силах;

7. Неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, поощрять в этом случае следует частями;

8. Конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческой инициативы;

9. Повышать трудовую мотивацию можно за счет развития интеллектуального и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки.

Список использованных источников литературы

1. Менеджмент - Бугаев В. - М., 2008 г.

2. Основы менеджмента - Кабушкин Н. - М., 2008 г.

3. Основы управления персоналом - М., 2009 г.

4. История менеджмента - Семенова И. - М., 2010 г.

5. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология - Серебряков Г. - М., 2009 г.

6. Менеджмент - Веснин Р. - М., 2011 г.

7. Эффективное управление - Друкер М. - М., 2009 г.

8. Основы мотивационного менеджмента - Уткин Э. - М., 2008 г.

9. Управление персоналом - Кибанов А. - М., 2011 г.

10. Стимулирование развития работников организации - Белкин В. - М., 2011

11. А.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури «Основы менеджмента». М.: «Дело», 2008 г.

12. Система мотивации персонала - Верхоглазенко В. - М., 2010 г.

13. Мотивы и стимулы труда - Белкин Н. - М., 2009 г.

14. http://ru.wikipedia.org

15.http://www.hotel-marriott-grand.ru/

Приложение 1

Льготы, предоставляемые сотрудникам гостиницы «Марриотт Грандъ Отель»

Приложение 2

Приложение 3

Размещено на Allbest.ru