Повышение квалификации персонала в ОАО "РЖД"

Организационная структура филиала ОАО «РЖД» Северной дирекции тяги эксплуатационного локомотивного депо Няндома выглядит следующим образом (рис. 9). Распределение обязанностей среди командного состава эксплуатационного локомотивного депо Няндома базируется на основании приказа от 09.01.2014 года №3[25].



Рис. 9. Организационная структура филиала ОАО «РЖД» Северной дирекции тяги эксплуатационного локомотивного депо Няндома

Масштаб деятельности ОАО «РЖД» может быть охарактеризован следующими показателями. ОАО «Российские железные дороги» обеспечило в 2013 году рост важнейших производственных показателей и выполнение всех инвестиционных программ при сохранении финансовой устойчивости.

ОАО «РЖД» перевыполнило установленные планы по доходным показателям и получило выручку в целом по компании около 1,37 трлн рублей. Расходы в целом по ОАО «РЖД» составили порядка 1,31трлн рублей. Прибыль от продаж зафиксирована на уровне 58,8 млрд рублей. Компания обеспечила рентабельную деятельность по итогам года и получила чистую прибыль в размере 0,74 млрд руб. При этом были сформированы источники финансирования инвестиционного бюджета в объеме 467,2 млрд руб. Также соблюдены финансовые ковенанты по заемному финансированию: коэффициент чистый долг/ EBITDA составил 2,3. Рентабельность продаж (4,3 %) сохраняется на уровне, близком к прошлому году.

Таким образом, филиал ОАО «РЖД» Северная дирекция тяги эксплуатационное локомотивное депо Няндома является организацией стратегического назначения со строгой иерархичной структурой управления и распределением полномочий, основывающейся на общих положениях и требованиях предъявляемых Холдингом ОАО «РЖД» к филиалам и структурным подразделениям.

2.2 Анализ и оценка системы повышения квалификации в Северной дирекции тяги эксплуатационном локомотивном депо Няндома

Следуя принципам социально ответственного ведения бизнеса, ОАО «РЖД» реализует социальную политику, направленную на эффективное взаимодействие с персоналом. Компания рассматривает работников как главный ресурс, определяющий экономические результаты работы ОАО «РЖД», конкурентоспособность и рыночную стоимость компании. В связи с этим обеспечение профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности ОАО «РЖД» и мотивация работников к производительному и эффективному труду выступают важнейшими целями.

В рамках системы повышения квалификации персонала Холдинга устанавливаются общие правила, принципы и нормы организации деятельности Основного общества (ОАО «РЖД»), а также дочерних и зависимых обществ по вопросам повышения квалификации персонала.

Обучение и повышение квалификации в ОАО «РЖД» осуществляется на основании стандарта по качеству ОАО «РЖД» «Обучение и повышение квалификации персонала». Данный стандарт был введен в действие распоряжением ОАО «РЖД» от 31 декабря 2009 г. N 2757р СТК 1.04.005 Стандарт по качеству устанавливает общие требования к обучению и повышению квалификации персонала в ОАО «РЖД», предназначен для применения департаментами и другими подразделениями аппарата управления, филиалами, дирекциями и структурными подразделениями ОАО «РЖД».

Цели внедрения стандарта и представленных в нем положений является:

1. совершенствование процесса обучения и повышения квалификации на основе внедрения комплексного управления компетенциями и реализации непрерывного обучения и развития персонала;

2. реализация подходов непрерывного обучения и развития сотрудников, на основе детализации имеющихся компетенций, и требуемых (необходимых для выполнения настоящих или будущих функций), своевременного, оптимального, сбалансированного обучения, повышения квалификации по ним.

Целями процесса «Обучение и повышение квалификации персонала» ОАО «РЖД» являются:

1. обеспечение основных процессов ОАО «РЖД» (процессов Департаментов, подразделений аппарата управления, филиалов, дирекций и структурных подразделений ОАО «РЖД») квалифицированным персоналом, удовлетворяющим предъявляемым к нему детализированным требованиям (по компетенциям);

2. повышение эффективности работы сотрудников в Компании;

3. поддержание имеющихся компетенций на должном уровне и своевременное развитие требуемых компетенций (способностей, знаний, умений, навыков, позволяющих сотрудникам эффективно выполнять определенный набор работ), в соответствии с требованиями их настоящих и планируемых в будущем рабочих мест.

Процесс «Обучение и повышение квалификации персонала» ОАО «РЖД» ориентирован на целенаправленное повышение уровня владения персонала соответствующими компетенциями (знаниями, умениями, навыками), позволяющими эффективно выполнять работу.

Элементы обучения и повышения квалификации персонала, во взаимосвязи с элементами других процессов управления персоналом, представлены в (рис 1).

Рис. 1. Взаимосвязь элементов обучения и повышения квалификации персонала с элементами других процессов управления персоналом

К основным элементам обучения и повышения квалификации персонала ОАО «РЖД» относятся:

1. Подготовка сотрудников;

2. Переподготовка сотрудников и обучение вторым профессиям;

3. Повышение квалификации сотрудников.

На развитие компетенций сотрудников, помимо процесса «Обучение и повышение квалификации сотрудников», сильно влияют другие процессы управления персоналом ОАО «РЖД», в том числе:

1. Процесс «Развитие персонала» (общие требования к этому процессу будут регламентированы локальными нормативными документами);

2. Процесс «Планирование и отбор»;

3. Процесс «Аттестация и оценка знаний и навыков сотрудников»;

4. Процесс «Мотивация и оплата труда сотрудников».

Взаимосвязь процессов планирования и проведения обучения с процессами выявления потребностей в развитии компетенций в подразделениях (на основе стандартного набора документов), и последующей оценки их восполнения можно представить в виде блок - схемы (рис. 3).

Рис. 3. Взаимосвязь процессов планирования и проведения обучения с процессами выявления потребностей в развитии компетенций в подразделениях

Представлены процессы формирования и поддержки на периодической основе документации по сотрудникам в подразделениях, которая является исходной информацией для планирования обучения. Процесс «Обучение и повышение квалификации сотрудников ОАО «РЖД»» можно проследить на основании блок - схемы (рис. 4).

Рис. 4. Блок - схема процесса «Обучения и повышения квалификации в ОАО «РЖД»»

Порядок реализации процесса обучения и повышения квалификации сотрудников включает:

1. оценку потребности в персонале (проводится 1 раз в год, на основе анализа штатного расписания, планов по численности сотрудников), обучении и повышении квалификации сотрудников (оценка проводится 1 раз в год для каждого сотрудника, на основе индивидуальных квалификационных матриц и списков резерва кадров);

2. формирование плана обучения (проводится на основе выявленной оценки потребности в обучении сотрудников и программ обучения);

3. проведение обучения персонала (проводиться в соответствии с планом обучения структурного подразделения) и проверки знаний по результатам обучения (проводиться непосредственно после проведенного обучения);

4. анализ эффективности применения знаний (проводиться в структурном подразделении на основе анализа улучшений в деятельности или степени овладения новыми навыками в течение определенного для данной обучающей программы срока) и документирование результатов обучения (проводится на основе результатов экзаменов и анализа эффективности применения знаний непосредственно после проведения анализа);

5. оценка и анализ эффективности пройденного обучения и удовлетворенности обучением (проводится 1 раз в год на основе отчета об обучении персонала, оценки сотрудниками проведенного обучения и анализа эффективности применения приобретенных знаний).

Ответственным за оценку потребности в персонале, обучении и повышении квалификации сотрудников является начальник структурного подразделения дороги - филиала ОАО «РЖД», и вправе привлекать к данной оценке персонал подразделения. Дополнительная информация по существующим компетенциям сотрудников и потребностям в их развитии ведется в структурных подразделениях в виде индивидуальных квалификационных матриц сотрудников, и других форм.

Ответственным за координацию и контроль за проведение обучения сотрудников является начальник службы управления персоналом дороги - филиала ОАО "РЖД", который имеет право привлекать для этого подчиненных ему сотрудников.

Этап оценки качества проведенного обучения проводится в течение всего года, и реализуется параллельно этапу проведения обучения, с небольшим смещением в сроках относительно непосредственного проведения обучения. Его частью является анализ эффективности применения знаний и документирование результатов обучения.

Ответственным за проведение оценки и анализа эффективности пройденного обучения и удовлетворенности обучением, является начальник службы управления персоналом дороги - филиала ОАО «РЖД», имеющий право привлекать соответствующий персонал.

Требования к процессу обучения и повышения квалификации, в целях полного сохранения существующих требований, и дополнения их детализацией по конкретным группам компетенций делятся на существующие и дополнительные. Дополнительные требования являются только рекомендуемыми, в дополнение к существующим требованиям.

Требования к подготовке персонала ОАО «РЖД» рабочих специальностей приведены в положении "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО «РЖД». Требования к подготовке специалистов и руководителей задаются локальными нормативными документами, распоряжениями, приказами ОАО "РЖД".

К повышению квалификации персонала предъявляется ряд требований. По периодичности проведения (существующие) повышение квалификации должно проходить не реже одного раза в 5 лет и один раз в 3 года для рабочих, специалистов и руководителей, связанных с безопасностью движения поездов. По продолжительности обучение должно состовлять не менее 72 часов. Прочие требования к повышению квалификации персонала ОАО «РЖД» рабочих специальностей приведены в положении "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО «РЖД», прочие требования к повышению квалификации специалистов и руководителей задаются локальными нормативными документами, распоряжениями, приказами ОАО «РЖД».

Дополнительные требования формируются Департаментом управления персоналом ОАО «РЖД» оформляются на основе предложений от причастных Департаментов, и согласовываются.

Деятельность Северной дирекции тяги эксплуатационного локомотивного депо Няндома построена на общих правилах принятых Холдингом. В Северной дирекции тяги эксплуатационном локомотивном депо Няндома сформирована во многом уникальная система непрерывного образования для всех категорий и уровней персонала, в основу, которой положен компетентностный подход.

В целях совершенствования системы подготовки рабочих кадров в 2012 - 2013 годах проведена реорганизация структурных образовательных

подразделений ОАО «РЖД». На базе технических школ и учебных центров созданы 15 учебных центров профессиональных квалификаций железных дорог, имеющих в своем составе 62 подразделения. Внедрение данной модели позволило выстроить единую образовательную вертикаль на полигоне дороги, которая эффективно решает весь спектр задач по организации полного цикла обучения - от комплексного планирования до оценки качества подготовки рабочих основных профессий ОАО «РЖД».

Для обеспечения эксплуатационного локомотивного депо Няндома профессиональными кадрами осуществляется активный поиск и привлечение лучших из потенциальных работников путем проведения предварительного подбора кандидатов на занятие вакантных должностей на основе внутреннего конкурса в рамках холдинга ОАО «РЖД».

Численность сотрудников на 01.01.2015 года составила 1067 человек, планируемая численность сотрудников на последующий год 1082 человека. Из общего числа сотрудников на 01.01.2015 427 человек составляют машинисты электровозов, 460 помощники машинистов электровозов, 121 человек машинисты тепловозов и 59 человек помощники машинистов тепловозов (приложение 9).

В целях своевременного укомплектования возникающих вакантных должностей номенклатуры ОАО «РЖД» на 2013 г. сформирован резерв общей численностью 2,5 тыс. человек, его действенность составила около 80%. Вопросами подготовки и повышения квалификации персонала в ТЧЭ - 13 занимается инженер по подготовке кадров.

Для поддержания необходимо уровня знаний для работы в эксплуатационном депо проводятся технические занятия с локомотивными бригадами не реже трех раз в месяц, дублировано, закрепленным машинистом-инструктором по обучению, а так же иным преподавательским составом, определенным начальником локомотивного депо, по темам, установленным годовыми планами, утвержденными главным инженером депо.

Целью технического обучения работников локомотивных бригад является повышение эффективности и качества работы железнодорожного транспорта, производительности труда, обеспечение улучшения содержания локомотивов (МВПС) в эксплуатации. Годовые планы технического обучения должны предусматривать изучение всех нормативных документов в объеме, предусмотренном Положением об организации проверки знаний требований безопасности движения поездов работниками открытого акционерного общества "Российские железные дороги", а так же конструкции локомотива, порядка действия в нестандартных ситуациях. При необходимости приглашаются работники смежных служб.

Дополнительно в план включаются занятия по требованиям руководящих приказов и указаний ОАО «РЖД». Каждый машинист и помощник машиниста обязан посетить технические занятия не реже двух раз в месяц. По темам проведенных занятий, машинист-инструктор или инженер по обучению составляют список вопросов, по которым осуществляется приём зачётов, письменно у каждого работника колонны. Разрешается использование для обучения и сдачи зачетов ПЭВМ и комплексов с установленными обучающими и экзаменационными программами, утвержденными к применению Департаментом локомотивного хозяйства ОАО «РЖД».

В течение месяца по окончании квартала, локомотивные бригады сдают зачёт по всем темам, изученным в течение отчетного квартала, по которым не сданы зачеты ранее. Ответственный за программное обеспечение - инженер по обучению депо, за проведение зачетов - закрепленный машинист-инструктор.

Не реже одного раза в квартал согласно годовой программы, утвержденной главным инженером депо, локомотивная бригада сдает зачеты:

1. на тренажере или действующем локомотиве по знанию электрических и пневматических схем и устранению неисправностей;

2. по действиям в аварийных и нестандартных ситуациях на динамических тренажерах или с помощью имитационных ситуаций на действующем локомотиве без приведения его в движение.

Совмещать указанные зачеты запрещается. Технические занятия по темам устройства и неисправностей механической и экипажной части локомотива проводят приемщики локомотивов и технологи соответствующих цехов, а при их отсутствии в составе депо - мастера и бригадиры ПТОЛ или машинисты-инструктора локомотивных бригад в дни технических занятий по графику.

Инструктажи машинистов и помощников машинистов по вопросам безопасности движения, охраны труда, связанные с перерывом в их работе более 15 дней, а также проводимые по требованию подразделений аппарата управления ОАО «РЖД», железной дороги и отделений железной дороги, машинистом-инструктором оформляются записью в техническом формуляре работника.

Для выявления потребности в повышении квалификации сотрудников в ТЧЭ-13 проводится расчет потребности по разработанной форме (приложение 9). При выявлении потребности используются две стандартные формы на усмотрение инженера по подготовке кадров. Запланированные расчёты потребностей в дополнительном привлечении рабочих, их обучении и повышении квалификации предоставляются в сроки:

1. в службы управления персоналом филиалов ОАО «РЖД» до 15 сентября текущего года, предшествующего планируемому;

2. в Департамент управления персоналом ОАО «РЖД» до 30 сентября текущего года, предшествующего планируемому.

ТЧЭ-13 предоставляет проект плана подготовки и повышения квалификации рабочих с подробной пояснительной запиской, раскрывающей наиболее важные моменты, количественно отраженные в заполненных ими формах (приложение 10). При заполнении форм должно соблюдаться соответствие данных со сведениями, предоставляемыми в рамках других форм отчетности.

При планировании подготовки и повышения квалификации необходимо учитывать первоочередную переподготовку лиц, занимающих рабочие места, которые по производственным или организационным причинам планируется сократить, переоборудовать или иным образом изменить, с целью их дальнейшего использования на новых или вакантных рабочих местах, для замены выбывающих работников.

При планировании использования в качестве рабочих лиц, имеющих среднее профессиональное образование, необходимо учитывать положения нормативных актов ОАО «РЖД», определяющих должности ОАО «РЖД», подлежащие замещению специалистами со средним профессиональным образованием, перечни рабочих профессий высших разрядов и должностей служащих, на которых разрешается использовать специалистов со средним профессиональным образованием (приложение 11).

Повышение квалификации по ТЧЭ-13 за 2014 год прошли 263 рабочих, из них 158 человек повысило квалификацию в учебных центрах железной дороги. Данные показывают о предпочтении обучения и повышения квалификации персонала в собственных центрах. Организация такого обучение способствует накоплению и распространению корпоративных знаний. Планируемый показатель на 2014 год составил 218 человек, что характеризует об обучение сотрудников сверх плана. В том числе по профессиям: машинисты электровозов 139 человек, помощники машинистов электровозов 98человек, машинисты тепловозов 22 человека, помощники тепловозов 2 человека. За 2014 год повысили квалификацию 12 руководителей (3 человека по плану), а также 37 специалистов (26 человек по плану) (приложение 12).

Согласно плану по повышению квалификации рабочих на 2015 год по ТЧЭ - 13Северной дирекции тяги численность рабочих, подлежащих повышению квалификации составляет 228 человек. Из общего числа рабочих, подлежащих повышению квалификации 55 человека планируется отправить на производственно - технические курсы, 25 человек будут повышать квалификацию в школах передовых приемов и методов труда, курсы целевого назначения 148 человек и 58 человек повысят квалификационный разряд. В том числе по профессиям: машинисты электровозов 98 человек, помощники машинистов электровозов 93 человек, машинисты тепловозов 24 человек, помощники машинистов тепловозов 11, прочие 2 человек (приложение 13).

На основании отчета о профессиональном обучении работников Северной Дирекции тяги за 1 квартал 2015 года повышение квалификации прошло всего рабочих 82 человека, из них 74 машиниста электровозов и 8 машинистов тепловозов. Всего на текущий год запланировано повышение квалификации у 228 сотрудников (приложение 14).

Плановый показатель по повышению квалификации руководителей и специалистов на год составляет 50 человек, из них 14 руководителей (7 человек повышение квалификации в вузах железнодорожного транспорта, 7 человек в вузах других ведомств и отраслей), а так же 36 специалистов (20 человек в вузах железнодорожного транспорта, 9 человек в филиалах СПО вузах железнодорожного транспорта, 7 человек в вузах других ведомств и отраслей). Повышение квалификации в 1 квартале 2015 года прошли 1 руководитель и 4 специалиста (приложение15).

Повышение квалификации рабочих осуществляется на основании плана по повышению квалификации утвержденного Центральной Дирекцией тяги и общих правил проведения повышения квалификации. Рабочие проходят повышение квалификации в таких учебных заведениях как: Ярославский филиал Московского государственного университета путей сообщения (МИИТ), Ярославский железнодорожный техникум (филиал МИИТ), Вологодский техникум путей сообщения (филиал Петербургского университета путей сообщения).

В Северной дирекции тяги предусмотрено повышение квалификации руководителей и специалистов, которое включает в себя следующие виды обучения:

1. краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по отдельным направлениям профессиональной деятельности, которое может проводиться с применением дистанционных методов обучения и использованием современных информационных технологий;

2. среднесрочное (от 72 до 100 часов) тематическое обучение по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим, управленческим, финансовым, маркетинговым и иным вопросам деятельности Холдинга, направленное на повышение квалификации со специализацией по должности и подготовку резерва на замещение руководящих должностей;

3. длительное (свыше 100 часов) обучение по профилю деятельности руководителей и специалистов, направленное на овладение современными маркетинговыми, управленческими, информационными, иными технологиями, необходимыми в практической деятельности, углубленное изучение актуальных проблем науки, техники, социально-экономических и других проблем;

4. семинары, в том числе выездные, направленные на углубление специальной подготовки руководителей и специалистов, обучение их решению оперативных задач ОАО "РЖД" в сфере управления, производственно-хозяйственной деятельности, маркетинга, финансов, бухгалтерского учета и налогообложения, права, управления персоналом, иной деятельности, а также обмен опытом и распространение передового опыта филиалов и иных структурных подразделений ОАО "РЖД", его дочерних и зависимых обществ.

Повышение квалификации руководителей и специалистов, непосредственно обеспечивающих безопасность движения поездов, а также руководителей и специалистов финансовых и экономических подразделений ОАО "РЖД" осуществляется, как правило, 1 раз в 3 года, других руководителей и специалистов - не реже 1 раза в 5 лет. Повышение квалификации руководителей и специалистов организуется в таких высших образовательных учреждениях железнодорожного транспорта, как Московский государственный университет путей и сообщения (Российская академия путей и сообщения), Петербургский государственный университет путей сообщения, Российский государственный открытый технический университет путей сообщения.

При проведении занятий по отработке навыков действий в нестандартных ситуациях рабочих на оборудовании и тренажерах в учебных кабинетах и лабораториях предусматриваются специальные занятия, при этом сроки обучения не увеличиваются.

Профессиональная подготовка персонала завершается сдачей квалификационного экзамена, на проведение которого предусматривается до 8 часов учебного времени. При сроке менее месяца проводится комплексный зачет в пределах учебного времени, отводимого на соответствующий предмет.

Квалификационные экзамены проводятся в целях проверки профессиональных знаний, умений и навыков, полученных рабочими при прохождении подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также присвоения им по результатам экзаменов профессии и квалификации. Квалификационные экзамены проводятся квалификационными комиссиями в соответствии с «Положением о порядке присвоении профессии и квалификации рабочим кадрам ОАО «РЖД»». К сдаче квалификационных экзаменов допускаются рабочие, прошедшие полный курс теоретического и производственного обучения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, выполнившие квалификационную (пробную) работу, пробную поездку или получившие заключение о достигнутом уровне квалификации в соответствии с требованиями квалификационных характеристик.

На квалификационных экзаменах применяется пятибалльная система оценки знаний. Рабочие, не сдавшие квалификационные экзамены или не прибывшие на квалификационные экзамены в установленный срок, допускаются к повторной сдаче квалификационных экзаменов в срок, устанавливаемый квалификационными комиссиями, но не ранее чем через два месяца. Результаты квалификационных экзаменов и решения квалификационных комиссий о присвоении рабочим профессии и квалификации оформляются протоколами по форме КУ-150, утвержденной ОАО "РЖД" 5 октября 2004 г. Наименование профессии записывается в протоколе в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94, утвержденным постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. N 367. На основании протоколов квалификационных комиссий рабочим выдаются свидетельства по форме КУ-147, утвержденной ОАО "РЖД" 5 октября 2004 г. Свидетельства регистрируются в книге выдачи свидетельств и выдаются под расписку. После чего свидетельства подшиваются в личные дела сотрудников, прошедших обучение и успешно сдавших квалификационных экзамен.

На основе проведенного анализа системы повышения квалификации ТЧЭ -13 было выявлено:

1. Сильные стороны:

· применение системы непрерывного обучения; позволяет своевременно обновлять профессиональные знания сотрудников с учетом развития отрасли и экономики страны, обеспечивает преемственность содержания повышения квалификации.

· комплексный и компетентностный подходы к обучению; позволяет определить уровень компетентности персонала, составление программ обучения с учетом развития необходимых у него компетенций, возможность запланировать развития нужных для Холдинга компетенций.

· возможность обучения на тренажерах; позволяет сократить материальные и временные затраты на профессиональное обучение, способствует совершенствованию процесса повышения квалификации и освоения обучающимся программы повышения квалификации, обеспечивает возможность приобретения навыков в выполнении задач, которые не могут быть отработаны в реальной системе.

· высокие требования к качеству персонала; способствуют повышению качества работы сотрудников, обеспечение безаварийности работы локомотивных бригад;

· обучение работников в корпоративной системе обучения; формирование навыков поведения, групповая синергия для развития организации и каждого сотрудника по отдельности, ускорение адаптации сотрудников, сохранение и передача накопленных знаний, стандартов, традиций.

· повышение квалификации является неотъемлемой частью деятельности работника; постоянное обновление знаний, умений и навыков персонала в соответствии с изменениями во внешней среде.

· строгое следование требованиям законодательства и требованиям организации повышения квалификации персонала в Холдинге; создается атмосфера стабильности, уверенности и защищенности сотрудника.

2. Слабые стороны:

· слабая мотивация работников на повышение квалификации; не понимание целей и задач повышения квалификации сотрудниками, не желание сотрудников повышать свою квалификацию, снижение уровня квалификации сотрудников, устаревание знаний, умений и навыков работы.

· несоответствие квалификации сотрудников занимаемым должностям; выполнение обязанностей не надлежащего качества, снижение уровня оперативности выполнения должностных заданий, снижение качества выполненной работы, сокращение объемов работ на единицу рабочего времени.

· непонимание сотрудниками целей и задач процесса повышения квалификации; сотрудники не заинтересованы в повышении квалификации, снижение показателей результативности труда подразделения,

3. Возможности:

· анализ конъюнктуры рынка труда; составление планов комплектования штата в соответствии с изменениями на рынке труда, выявление положение предприятия на нем, прогнозирование развития рынка на предшествующие периоды.

· проведение профессионально - квалификационных отборов; формирование квалифицированного штата сотрудников, формирование кадрового резерва, позволяет своевременно укомплектовывать штат сотрудников.

· автоматизация процесса повышения квалификации сотрудников с помощью программного обеспечения ЕКАСУТР; возможность анализа достижений сотрудников в плане повышения своей компетентности, постоянный контроль за развитием сотрудников, контроль за использованием полученных навыков в процессе труда,

4. Угрозы:

· сокращение численности населения города Няндома; сокращение численности перспективных работников, сокращение объема кадрового резерва.

· снижение престижа некоторых видов профессий; низкая мотивация сотрудников на работу, дефицит сотрудников в штате, сокращение рабочих мест.

· производственный травматизм; материальные затраты на устранение травматизма на рабочем месте, выплаты пострадавшим, финансовые потери, вследствие перевода пострадавшего на легкие работы или временное отстранение от работы.

2.3 Направления совершенствования системы повышения квалификации персонала в Северной дирекции тяги эксплуатационном локомотивном депо Няндома

Мотивация в системе повышения квалификации управленческих работников преимущественно базируется на теории ожидания, которая предполагает наличие определенной цели у работника, решившего повысить свою квалификацию, и пути достижения этой цели в надежде на то, что чем выше будет его квалификация, тем быстрее будет осуществляться его профессиональный должностной рост и связанная с этим мотивация труда. Насколько справедливо вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько управленческий работник будет стремиться к ее повышению.

В результате проведенного анализа была выявлена проблема в недостаточной мотивации сотрудников на повышение квалификации. Актуальностью данной проблемы является тот факт, что в условиях рыночных отношений особенно обострилась ситуация в области повышения квалификации и переподготовки персонала, так как рыночные отношения выдвинули принципиально новые требования не только к руководителям предприятий, но и к инженерно-управленческим работникам. Возросла в несколько раз потребность в переподготовке кадров при одновременном снижении уровня материально - технической базы вследствие отсутствия финансовых средств как в масштабе государства, так и у предприятий.

В связи со сложившейся ситуацией возможно решение данной проблемы с помощью модели стимулирования неуклонного повышения квалификации с учетом образовательного ценза, стажа работы и коэффициента качества труда (приложение 16). Коэффициент качества труда в отчетном периоде будет отражать результаты работы в отчетный период, интенсивность (напряженность) работы и уровень выполнения им своих основных обязанностей предусмотренных должностной инструкцией. Для каждой должности будут выдвинуты свои критерии и показатели оценки качества труда с учетом специфики их деятельности и занимаемой должности.

На данном этапе развития в организации не учитываются такие показатели как стаж работы сотрудников и коэффициент качества труда, тем самым воздействие на персонал происходит локально. Для решения данной проблемы необходим комплексный подход и выявление скрытых стимулов сотрудников. В организации на данный момент применяется только система увеличения окладной части после повышения квалификации. Данное мероприятие повышает ставку и более не меняется до следующего повышения квалификации, т.е. больше не имеет факторов воздействия.

Внедрение шкалы возможно через программное обеспечение ЕКАСУТР, с помощью которого расчет показателей и проблема мотивации в системе повышения квалификации сотрудников Северной дирекции тяги эксплуатационного локомотивного депо города Няндома частично либо полностью будет устранена.

Данное внедрение будет целесообразно при понимании сотрудников отдела управления персоналом необходимости внедрения модели стимулирования повышения квалификации сотрудников. Применять представленную шкалу можно для всех категорий сотрудников ТЧЭ -13

Так же для организации внедрения шкалы необходимо разработать локальное положение «О материальном стимулировании работников в зависимости от повышения квалификации, стажа работы в организации на определенной должности в ОАО «РЖД» и коэффициента качества труда (КТР). Она обеспечит прямую материальную связь между уровнем квалификации работника с доходом работника от работы в Холдинге, а так же контроль за использованием полученных знаний, умений и навыков в процессе труда.

Список использованной литературы

1. Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами организации [Текст]: учебник / А. Р. Алавердов. - Москва: Синергия, 2011. - 422 с.

2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]: учебник / М. Армстронг. - 8-е изд. - Санкт - Петербург: Питер, 2010. - 386 с.

3. Архипова, Н. И. Теория и практика работы с кадрами [Текст]: учебное пособие / Н. И. Архипова, О. Ю. Артемов, И. Н. Ермакова, Н. В. Овчинникова. - Москва: РГГУ, 2010. - 309 c.

4. Аширов, Д. А. Управление персоналом [Текст]: учебник / Д. А. Аширов. - Москва: Проспект, 2010. - 244 c.

5. Басовский, Л. Б. Экономика отрасли [Текст]: учебник / Л.Б. Спиркин. - Москва: ИНФРА, 2009. - 145с.

6. Басовский, Л. Е. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / Л. Е. Басовский. - Москва: ИНФРА - М, 2009. - 216 с.

7. Брагина, З. В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для студентов вузов / З. В. Брагина. - Москва: КНОРУС, 2010. - 128 с.

8. Бурганова, Л. А. Теория управления [Текст]: учебник /Л.А. Бурганова. - Москва: ИНФРА - М, 2009. - 160 с.

9. Веснин, В. Р. Менеджмент персонала [Текст]: учебное пособие / В. Р. Веснин. - Москва: Элит - 2000, 2011. - 304 с.Гармаш, А. Н.

10. Веснин, В. Р. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / В. Р. Веснин. - Москва: ГНОМ - пресс, 2010. - 440 с.

11. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 2-е изд. - Москва: ИНФРА - М, 2011. - 288 с.

12. Гаршман, А. Н. Математические методы в управлении [Текст]: учебное пособие / А. Н. Гармаш, И. В. Орлова. - Москва: ИНФРА - М, 2012. - 272 с.

13. Горелов Н. А. Экономика труда [Текст]: учебник / Н. А. Горелов, И. М. Алиев, Л. О. Ильина. - Москва: Юрайт, 2011. - 256с.

14. Дулесова В. А. Социальные аспекты инновационной деятельности на предприятиях железнодорожного транспорта [Текст]/В. А. Дулесова// межвуз. науч. - практ. конф. студентов и аспирантов «Современные проблемы менеджмента». - Санкт - Петербург: СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2011. - С. 65-67.

15. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд. - Москва: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

16. Зайцева, Т. В. Управление развитием человеческих ресурсов: [Текст]: монография / Т. В. Зайцева. - Москва: НИЦ Инфра - М, 2012. - 128 с.

17. Золотарева, А. В. Как подготовить и защитить курсовую и выпускную квалификационную работы по специальности «Менеджмент организации» [Текст]: учебно - методическое пособие / А. В. Золотарева, Е. В. Лебедев. - Ярославль: Издательство ЯГПУ им. К. Д. Ушинского, 2009. - 71 с.

18. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / Н. И. Кабушкин. - 4-е изд. - Москва: Новое издание, 2009. - 336 с.

19. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / Л. В. Карташова. - Москва: ИНФРА - М, 2012. - 235с.

20. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов. - Москва: ИНФРА - М, 2009. - 447 с.

21. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов. - 2-e изд. - М: НИЦ ИНФРА - М, 2014. - 447 с.

22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом [Текст]: учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова. - Москва: РИОР, 2010. - 288 с.

23. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов. - 4-е изд., доп. и перераб. - Москва: ИНФРА - М, 2011. - 695 с.

24. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегический маркетинг, интернационализация [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - Москва: ИНФРА - М, 2009. - 301 с.

25. Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов. - Москва: ИНФРА - М, 2012. - 584с.

26. Кибанов, А. Я. Управление трудовыми ресурсами [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. - Москва: ИНФРА - М, 2012. - 284с.

27. Кононова, И. В. Технология развития кадрового потенциала организации. Методы повышения квалификации персонала [Текст]/И. В. Кононова// Сборники конференций НИЦ социосфера. Vedecko vydavatelske centrum Sociosfera-CZ s.r.o. (Прага). - 2012. - №25. - С.115 - 121.

28. Лапшина, М. П. Проблемы формирования кадрового потенциала на предприятиях железнодорожной отрасли России [Текст]/М. П. Лапшина// Сибирский федеральный университет Институт управления бизнес процессами и экономики/ред. Н. В. Разнова. - 2013.

29. Лигинчук, Г. Г. Менеджмент [Текст]: учебник / Г. Г. Лигинчук. - Москва: МИЭМП, 2010. - 138 с.

30. Малая, О. Г. Актуальные вопросы обучения персонала в организации [Текст]/О. Г. Малая // Инициативы XXI века. - 2010. - №3. - С. 3-6

31. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебник / Е. В. Маслов. - Москва: Инфра - М, 2009 г. - 295 с.

32. Мескон М. Основы менеджмента [Текст]: учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - 3-е издание пер. с англ. - Москва: ООО «И.Д.Вильямс», 2009. - 672 с.

33. «Методическими рекомендациями по планированию подготовки и повышения квалификации рабочих кадров» утвержденными распоряжением ОАО «РЖД» от 18 февраля 2009 г. N 327р [Текст]: - 2009. - 8с.

34. Официальный сайт ОАО «РЖД» [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://rzd.ru/. - Дата обращения: 20.01.2015.

35. Порядок взаимодействия железной дороги (регионального центра корпоративного управления) и территориальных подразделений функциональных филиалов и иных структурных подразделений ОАО «РЖД», а так же дочерних (зависимых) обществ в сфере управления персоналом. [Текст]: - 2010г. - 25с.

36. Приказ от 9 января 2014 г. №3 о Распределение обязанностей среди командного состава эксплуатационного локомотивного депо Няндома Распоряжение от 20 декабря 2011 г. N 2748р о порядке формирования единого кадрового резерва ОАО "РЖД" и его дочерних и зависимых обществ. [Текст]: - 2014г. - 5с.

37. Распоряжение ОАО "РЖД" от 31.12.2009 № 2757р "О введении в действие стандарта по качеству в процессе управления персоналом "Обучение и повышение квалификации" [Электронный ресурс]: [Дата вступления в силу: 01.03.2010]. - Режим доступа: http://doc.rzd.ru/doc/public/ru?STRUCTURE_ID=704&layer_id=5104&id=3884/.- Дата обращения: 20.01.2015.

38. Распоряжение от 31 октября 2012 г. N 2175р «Об утверждении положения об организации технической учебы работников эксплуатационных локомотивных депо дирекции тяги» [Текст]: - 2012г. - 32с.

39. Рофе, А. И. Экономика труда [Текст]: учебник / А. И. Рофе. - Москва: КноРус, 2010. - 400с.

40. Семенихин, В. В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала [Текст]: учебное пособие / В. В. Семенихин. - Москва: ГроссМедиа, 2011 г. - 160 стр.

41. Спивак, В. А. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В. А. Спивак. - Москва: Эксмо, 2010. - 226 с.

42. Стандарт по качеству ОАО «РЖД» СТК 1.04.005 «Обучение и повышение квалификации персонала» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/6633397/. - Дата обращения: 20.01.2015.

43. Стратегия развития железнодорожного транспорта в РФ до 2030 года [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://doc.rzd.ru/doc/public/ru?id=3997&layer_id=5104&STRUCTURE_ID=704/ / - Дата обращения: 03.04.2015.

44. Стандарт СТО РЖД 1.21.001-2007 "Организация технической учебы работников ОАО "РЖД", утвержденный распоряжением ОАО "РЖД" от 14 февраля 2008 г. N 300р, с изменениями согласно распоряжению ОАО "РЖД" от 3 августа 2009 г. N 1642р;

45. - положением о машинисте-инструкторе локомотивных бригад ОАО "РЖД", утвержденном распоряжением ОАО "РЖД" от 20 ноября 2007 г. N 2193р;

46. - типовым регламентом "Организация эксплуатационной работы и обеспечения безопасности движения поездов в эксплуатационном депо ОАО "РЖД" от 20 мая 2009 г. N ЦТЛб-3/1[Текст]: - 2009г. - 27с.

47. Старовойт В. А. Повышение кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги» [Текст]/В. А. Старовойт, В. Н. Футин, О. И. Шунатов//Железнодорожный транспорт. - 2009. - №3.

48. Тарасова, В. В. Совершенствование организации управления персоналом предприятий по обслуживанию железнодорожного транспорта в условиях реформирования диссертация. [Текст]: дис. …. канд. экон. наук: 08.00.05: защищена 22.01.14: утв. 15.07.14 / Тарасова Валентина Вячеславовна. - Библиограф.: 2014. - 134с.

49. Тебекин, А. В. Менеджмент организации [Текст]: учебник / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. - Москва: КноРус, 2011 - 424с.

50. Титов, А. А. Непрерывное обучение и повышение квалификации персонала как основа баланса государственной системы занятости [Текст]/А. А. Титов// Вестник Академии. - 2009. - №3. - С. 101 - 104.

51. Функциональная стратегия управления качеством в ОАО «РЖД» [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://annrep.rzd.ru/reports/public/ru?STRUCTURE_ID=4422&/. - Дата обращения: 03.04.2015.

52. Хафизова, Э. Б. Общие тенденции и проблемы в развитии систем повышения квалификации работников управленческого труда [Текст]/ Э. Б. Хафизова, М. М. Сабиров // Профессиональное образование в современном мире. - 2011. - № 2. - С.85-90.

53. Шлендер, П. Э. Управление персоналом организации [Текст]: вузовский учебник / П. Э. Шлендер. - Москва: ИНФРА - М, 2011. - 398с.

Приложение 1

Квалификационная матрица сотрудника предприятия

Приложение 2

Форма «индивидуальный план развития сотрудника»

УТВЕРЖДАЮ

Начальник подразделения

_______________________

_________ _____________

(Подпись) (Фамилия И.О)

«__» _________ 2009 г.

Индивидуальный план развития сотрудника

_______________________________________

(ФИО в родительном падеже)

Развиваемые компетенции	Мероприятия	Срок проведения	Место проведения	Результат проведения

Приложение 3

Квалификационный паспорт сотрудника предприятия

Приложение 4

Форма «проекта плана обучения и повышения квалификации сотрудников структурного подразделения»

Проект плана обучения и повышения квалификации сотрудников

______________________________________________________

(рабочих специальностей или руководителей и специалистов)

структурного подразделения

______________________________________________________

(наименование структурного подразделения)

Ф.И.О.	Должность	Компетенции	Вид обучения и повышения квалификации	Оценка компетенций	Срок проведения
				На момент принятия решения о развитии	Требуемый уровень
1.
2.

Руководитель подразделения ___________________________________

(Ф.И.О) (Подпись) (Дата)

Ответственный за работу

с кадрами в подразделении _________________ __________ _________

Приложение 5

Оценка удовлетворенности обучением сотрудника предприятия

Приложение 6

Форма «отчета о пройденном обучении сотрудника»

Отчет о пройденном обучении

_______________________________________

(Ф.И.О. в родительном падеже)

1. Оценка условий, формы и содержания программы обучения

2. Самооценка применения знаний, полученных в результате обучения

_____________________________________________________________

3. Оценка применения знаний, полученных в результате обучения, со стороны непосредственного руководителя

_____________________________________________________________

4. Выводы о результатах пройденного обучения

_____________________________________________________________

Руководитель сотрудника

_______________________ _____________________ __________

(Должность) (Ф.И.О) (Подпись) (Дата)

Ответственный за работу с кадрами в подразделении

_______________________ _____________________ __________

(Должность) (Ф.И.О) (Подпись) (Дата)

Приложение 7

Форма «оценки компетенций сотрудников»

Приложение 8

Форма «оценки компетенций сотрудников»

Таблица оценки компетенции ________________________________

Ступень	Необходимый уровень владения (навыками, умениями)	Баллы
I		0
II		1
III		2
IV		3
V		4
VI		5

Размещено на Allbest.ru