Система обучения и повышения квалификации кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров

1.1 Цель подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

1.2 Организация работы по обучению персонала и методы обучения персонала в организации

1.3 Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях

Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров в Ростехнадзоре

2.1 Технико-экономическая характеристика Ростехнадзора

2.2 Повышение квалификации государственных служащих Ростехнадзора

2.3 Анализ количественного и качественного состава персонала

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствовании системы обучении в организации

3.1 Анализ системы обучения на предприятии

3.2 Предложения по совершенствованию системы обучения в организации

Заключение

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Повышение квалификации, подготовка и переподготовка работников в наше время становится актуальной задачей рыночной экономики. Это могут быть обучение новым профессиям, а так же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.

В условиях быстро изменяющегося развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.

Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

Исходя из вышеизложенного, выбранная тема исследования представляется весьма актуальной.

Объектом исследования является система управления персоналом в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору.

Предметом исследования выступает процесс обучения персонала в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору.

Цель дипломной работы - изучение теоретических и методологических подходов к проблеме обучения персонала и его роли в повышение эффективности работы организации на примере Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору.

Для достижения поставленной цели дипломного проекта были поставлены следующие задачи:

· проанализировать систему повышения квалификации кадров

· выявить особенности, достоинства и недостатки системы повышения квалификации

· Дать характеристику Ростехнадзора

· Провести анализ системы обучения на предприятии

· сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии.

Дипломная работа состоит из трех глав, введения и заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе были рассмотрены цели повышения квалификации в системе управления персоналом, проанализированы задачи, решаемые при построении системы внутрифирменного обучения, дана характеристика основных методов обучения персонала.

Во второй главе был проведен комплексный анализ деятельности Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору. Для начала была представлена краткая характеристика организации и рассмотрены основные технико-экономические показатели Ростехнадзора. Далее были рассмотрены методы по повышению квалификации в организации и проведен количественный и качественный анализ состава персонала Ростехнадзора.

В третьей главе были представлены мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации я в Ростехнадзоре. Были представлены различные разработки и реализации программ комплексно отражающих пути повышения квалификации в организации.

Также были использованы данные отдела кадров, отдела труда и отчеты Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору.

Практическая значимость состоит в том, что данный проект по повышению квалификации кадров может быть использован как пособие другими организациями для решения проблем обучения на предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

1.1 Цель подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

Ориентируясь на статью 197 Трудового кодекса Российской Федерации (раздел IX) любой работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и обучение новым профессиям и специальностям.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации - важное звено в обеспечении сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, в поддержании и развитии человеческих ресурсов и человеческого капитала. Принятая стратегия развития может потребовать изменения структуры и компетенции персонала. Следовательно, следует изменять и профессиональную направленность подготовки, уровень необходимой квалификации. Осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, организация может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре должностей и рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых к качеству персонала.

В условиях рынка система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников должна, с одной стороны, быстро реагировать на изменения потребностей организации в кадрах и их рабочей силе или персоналии и его человеческих ресурсах, а с другой стороны - предъявлять работникам возможность обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации работников, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями бизнеса и ситуацией на рынке труда.

Цель деятельности организаций в плане обучения состоит в обеспечении:

· Надлежащего уровня подготовки персонала, соответствующего требованиям должности;

· Условия для мобильности работника как предпосылки к лучшему его использованию и обеспечению занятости;

· Возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Перед системой управления персоналом организации стоят следующие различные задачи в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров:

· Выработка стратегий формирования квалификационного персонала;

· Определение потребности в обучении работникам по отдельным группам;

· Правильный выбор методов подготовки и повышения квалификации работников;

· Выбор программно-методического и материально-технического процесса обеспечения обучения, как важного условия качества обучения;

· Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в нужном количестве и с необходимым качеством. [3, c. 446]

Политика предприятия в области подготовки работников может иметь различную направленность- от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных работников, работа которых направлена на выполнение одной или двух конкретных операций и до ориентации на долгосрочные интересы, подготовку широкопрофильных специалистов на базе высокого теоретического уровня.

Многое зависит от объективных и субъективных моментов: от выбора стратегии предприятия, от типа производства и разделения труда, от финансового состояния предприятия и от грамотности руководства.

Система подготовки должна учитывать как заинтересованность организации в заполнении вакантных рабочих мест, в экономии на издержках, связанных с затратами на подготовку и повышение квалификации, так и интересы работников, которые стремятся получить полноценную профессиональную подготовку. Так же не стоит упускать из виду, что подготовка рабочих кадров - это лицензируемая деятельность. Прежде чем получить лицензию на ее проведение, организация должна доказать свои возможности ее осуществления требований на уровне стандарта качества обучения.

Важными задачами управления персоналом является правильное определение численности работников, которых необходимо обучить или повысить знания в том или ином виде деятельности и выборе методов подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспечении организации, балансовых расчетов потребности работников в кадровом резерве и источников его пополнения, планов профессионального продвижения собственных работников. Так же стоит сочетать перспективное планирование, опирающиеся на выявление необходимости организации в кадрах и постоянные корректировки планов с учетом подвижности персонала (в связи с текучестью кадров) и изменений в структуре деятельности. [4, c. 302]

Еще одна важная задача - оценить, возможно, ли обеспечить высокий уровень подготовки персонала по сложным профессиям в самой организации, если это невозможно - необходимо найти наиболее рациональный путь решения возникшей проблемы с использованием других образовательных структур, то есть прибегнуть к подготовке на стороне. Здесь надо учитывать:

· Структуру необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретическим и практическим компонентам обучения;

· Наличие в организации определенной материальной базы и квалификационного педагогического состава персонала, опыт в подготовке кадров;

· Финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на договорной основе.[5, c. 423]

Подготовка специалистов с высшим и средним профессиональном образованием осуществляется в рамках системы образования. Под образованием понимается целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах личности, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижений обучающимся установленных государством образовательных уровней (цензов).

Как правило, структура подготовки высококвалифицированных специалистов формируется стихийно, плохо соответствуя потребностям рынка, тем более с перспективами развития. Организацию рабочих и служащих - неспециалистов государство и органы местного самоуправления предложили на предприятия и учреждения. Обучение может быть организовано как в самой организации собственными силами, так и в специальных обучающих центрах, системе высшего и среднего специального образования. Во втором случае роль организации, помимо материальной поддержки, сводится к определению требования к количеству, направленности и качеству обучения, установленных в соответствующих договорах на обучение. Кроме того, организация посредством разных стимулов влияет и на самоподготовку кадров, развитие в них повышения профессиональных качеств. Для этого прибегают к непрерывному профессиональному обучению, то есть организационный, устойчивый и периодический процесс формирования востребованных возможностей работников, которые определяются условиями его настоящей и будущей профессиональной деятельности.[14, c 179]

Вся система обучения должна включать в себя ответы на следующие вопросы:

· Какой уровень профессиональных знаний работников требуется в соответствии с целями организации и состоянием конкуренции в отрасли;

· Каких целей хочет добиться организация обучая сотрудников данного подразделения

· Какие требуются знания, умения и навыки

· Какие финансовые и временные затраты необходимы для подготовки персонала

· Как использовать резервы

· Насколько работники готовы обучаться

· Какие задачи стоят перед конкретным тренингом

· Как внедрить полученные знания на практику

Решаются вопросы: по тем профессиям, обучение которым организация будет вести самостоятельно, - о формах подготовки, по остальным профессиям, - о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг[14, c. 184].

В отличие от подготовки новых работников, то есть обучение людей не имеющих профессии, и от повышения квалификации, переподготовка означает освоение работниками новой профессии.

Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутриорганизационная текучесть работников рассмотрим в таблице 1.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным продвижением рабочих, а основная ее форма -- обучение смежным и вторым профессиям.

Таблица 1. Необходимость в квалификации высвобождаемых работников

Новые рабочие места	Высвобождаемые рабочие
	Квалифицированные	Неквалифицированные
Предъявляют требования к квалификации рабочих	Необходима переподготовка с учетом имеющегося у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам и срокам	Необходима переподготовка по типовым учебным планам
Не предъявляют требования к квалификации	Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные)	Переподготовка не обязательна

От уровня профессиональной подготовки рабочих зависит комплектование учебных групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку.

В организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой кадров нет.

Управление процессом переподготовки предполагает:

· Определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее

· Выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата и минимизацией затрат на ее проведение

· Проведение социологических исследований среди работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессии для выбора методов и форм обучения [2, c. 207]

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, то есть быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования служат специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть переда в организацию для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

Повышение квалификации как и приобретение знаний, умений и возможностей, является результатом самой деятельности организации. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных навыков, умений и возможностей, рост мастерства по имеющейся у работника профессии или должности.

Особенность повышения квалификации состоит в том что слушатели уже обладая определенными знаниями и навыками выполняя работу могут критически относиться к учебному материалу, стремясь получить то что им, прежде всего, нужно для производительной деятельности. [11, c. 176]

Индикатором, свидетельствующем о необходимости повышения квалификации служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому должны систематически анализироваться существующая и требуемая квалификационная структура кадров. Прежде всего, необходим анализ сложившегося положения - изменений в технике и технологии выполнения работ, ставящих перед рабочими задачу их освоения. [10, c. 82]

Система повышения квалификации включает в себя производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и смежным профессиям, курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, технологий, школы по изучению передовых методов труда.

В последнее время в ряде отраслей получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации работников, которая построена на обучение работников на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Цель - дать комплекс ограниченно связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь работнику овладеть от начала до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в организациях различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть тесно связаны с профессионально квалифицированным продвижением рабочих, а также с целями и проблемами организации, с его ориентации на повышение эффективности[11, c. 172].

1.2 Организация работы по обучению персонала и методы обучения персонала в организации

Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовке к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастания конкурентной борьбы - все это предполагает рост производительности труда персонала, повышение качества товаров, улучшение обслуживания потребителей, творческое и новаторское отношение к делу. Повышение квалификации персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников.

Обучение персонала организации оказывает влияние на результаты деятельности всей организации.

Логистика развития бизнеса неумолимо требует более тесной увязки процессов обучения персонала и процессов организационного развития. И действительно, последние 2 - 3 года мы наблюдаем изменение отношения высшего руководства многих компаний к обучению работников. Все чаще обучение начинает рассматриваться как инструмент поддержки корпоративной стратегии. [3, c. 446]

Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.

Семь десятилетий плановой экономики создали в России такую ситуацию, когда практически всех руководителей, специалистов и рядовых работников надо учить основам рыночной экономики. Прежде все решения о том, какую продукцию производить, в каких объемах, куда продавать и по какой цене, принимались Госпланом, теперь же все предприятия поставлены перед необходимостью принимать эти решения самостоятельно. От их качества зависит не только судьба отдельных предприятий, но и судьба целых городов, если предприятие является градообразующим. [16, 743]

Рынок сегодня не знает жалости. Ему нет дела до высочайшего качества работы той или иной категории работников или высочайшей производительности отдельно взятого отдела. Рынок требует, чтобы вся компания работала эффективно. Рынок диктует необходимость своевременно и качественно удовлетворять постоянно изменяющиеся запросы потребителей.

Рассматривая процесс организационных изменений, эксперты часто указывают на то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного персонала. Сопротивление может быть вызвано целым рядом причин, среди которых наиболее распространенными являются следующие:

§ недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых условиях;

§ недоверие к руководству;

§ старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;

§ страх перед новым, неуверенность в собственных силах;

§ непонимание целей и путей осуществления изменений;

§ недостаточная заинтересованность в изменениях. [8, c. 25]

Даже беглый взгляд на приведенный перечень возможных причин сопротивления персонала процессу организационных изменений показывает, что без проведения соответствующего обучения персонала трудно рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны работников. Хорошо организованное, тщательно продуманное и вовремя проведенное обучение способно преодолеть силы торможения и обеспечить успех проводимых изменений.

Та работа, которую ведет многие организации для повышения эффективности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий, приемов работы и методов управления. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников - от высшего руководства до рядового персонала. Это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение персонала становится совершенно необходимым.

Обучение персонала, кроме всего прочего, играет важную роль в донесении до работников основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, чтобы добиться поддержки нововведений не только со стороны линейного руководства и руководителей среднего звена, но и снизу, со стороны рядовых членов организации. [8, c. 43]

Обучение и повышение квалификации персонала не должно быть делом только кадровой службы. Все члены организации, особенно руководители высшего и среднего уровня, должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь представление о его значении для развития организации. Руководители, которые жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой подготовленности персонала. Ни переманивание чужих специалистов, ни введение жестких дисциплинарных мер, ни новейшие системы оплаты труда не способны компенсировать эту «экономию». Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам.

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. [9, c. 118]

Основные направления работы при организации обучения персонала

В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений:

§ Постановка целей обучения.

§ Определение потребностей в обучении.

§ Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.

§ Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.

§ Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп.

§ Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

§ Оценка эффективности обучения [9, c. 118].

Постановка целей обучения

Зачем обучать персонал? В идеале любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация в результате.

Довольно часто приходится сталкиваться с тем, что руководство организации, заказав обучение учебному центру, формулирует задачи, которые, по его мнению, должны быть решены в ходе обучения, в самом общем и неопределенном виде. [18, c. 36]

Иногда обучение может быть и бесполезным. Бесполезные программы обучения вместо того, чтобы обучать работников, давать им новые знания и развивать у них навыки, развлекают их или отвлекают от дела, не помогая организации решать стоящие перед ней задачи. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, насколько тесно обучение будет увязано со стратегией и целями компании. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе[18, c. 38].

Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие интересы организации, связанные с работой по обучению персонала, ответив на следующие вопросы.

· Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители?

· Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составят содержание завтрашней деятельности организации?

· Какие дополнительные профессиональные знания, навыки и умения требуются работникам для успешного выполнения этих функций и видов деятельности?

· Какие категории и чему надо учить в первую очередь?

· В какие сроки должно пройти обучение разных категорий персонала для успешного и своевременного достижения целей организации?

Уточнив потребность организации в обучении разных категорий работников, можно переходить к формулированию целей обучения персонала. Без четкого определения целей обучения теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения). При этом ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:

- цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;

- четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся;

- ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении;

- цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;

- четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием обучения.

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации [2, c. 213].

Определение потребности в обучении

Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении). [8, c 33]

Определение содержания, форм и методов обучения

При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Содержание обучения должно прежде всего вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

Выбор формы обучения

Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и формат собственных программ, в случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией.

Сегодня многие крупные организации проводят обучение и тренинги своими силами.

С другой стороны, если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег. [8, c. 41]

Обучение вне организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации-заказчика, когда его результаты востребованы. Как обеспечить максимально высокую отдачу от внешнего обучения? Как мотивировать слушателей на более полное использование в своей работе знаний и навыков, полученных в результате учебы? В некоторых компаниях уже сложились свои подходы к решению этих задач. Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения российские компании широко используют обучение вне организации в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена.

Выбор и подготовка преподавателей

Для проведения обучения необходимо сделать выбор из двух альтернатив: искать преподавателей «на стороне» либо привлекать к обучению персонала собственный преподавателей.

Если организации для подготовки и развития персонала обучение требуется не постоянно, а время от времени и для небольшого числа работников, то организация может позволить себе заказать это обучение в специализированных организациях, работающих в сфере бизнес-образования (в ряде случаев объединяясь с другими организациями). Если же перед организацией стоит задача обучения большого числа работников на регулярной основе, то более целесообразно организовать подготовку собственных преподавателей или пригласить на постоянную работу соответствующих специалистов (преподавателей, тренеров, инструкторов).

Многие крупные организации привлекают к работе в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями и опытом. Основное преимущество, которое организация получает от этого, состоит в том, что в таком случае обучение может в значительно большей степени учитывать ту профессиональную специфику, с которой после завершения обучения придется столкнуться слушателям. Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей (тренеров, инструкторов) выступают после соответствующей подготовки линейные руководители. Этот подход позволяет минимизировать штат работников отдела обучения и рационально использовать деньги, отпущенные на обучение.

Условия обучения

Условия, в которых проводится обучение, должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и минимизировать отвлекающие моменты, которые могут оказать негативное влияние на уровень мотивации и на концентрацию внимания слушателей.

Помещение, в котором проходит обучение, должно способствовать решению основных задач обучения и хорошему усвоению учебного материала. Аудитории, предназначенные исключительно для лекций и семинаров, как правило, отличаются от аудиторий, предназначенных для тренингов.

В учебных помещениях желательно иметь возможности для установки компьютеров. Многие современные учебные программы предполагают использование компьютерной техники для презентаций, тестирования слушателей, проведение деловых игр. Если во время занятий предполагается использовать проекционную аппаратуру и/или демонстрировать видеофильмы, проводить съемки на видеокамеру, то желательно иметь возможность не только для размещения в учебном помещении соответствующего оборудования, но и для контроля уровня освещенности.

Не меньшее значение имеет и поддержание в учебных помещениях оптимального температурного режима и хорошей вентиляции.

При организации обучения следует обеспечить:

· хорошее освещение;

· хорошую вентиляцию;

· комфортную температуру;

· отсутствие отвлечений и постороннего шума;

· возможность трансформации учебного помещения сообразно используемым методам обучения;

· возможность контроля освещенности.

Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

· обучение вне рабочего места, рассмотрены в таблице 2

· методы обучения на рабочем месте, рассмотрены в таблице 3

Таблица 2. Методы обучения персонала вне рабочего места

Метод обучения	Характерные особенности метода
1	2
Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
Конференции, семинары	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решит участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно - критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Обучение вне организации, как правило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться по многим направлениям и многими способами: это обучение в специализированных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы или симпозиумы, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность фирмы [6, c. 128].

Таблица 3. Методы обучения персонала на рабочем месте

Метод обучения	Характерные особенности метода
1	2
Направленное приобретение опыта.	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
Производственный инструктаж.	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.
Смена рабочего места (ротация).	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров.	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
Подготовка в проектных группах.	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в поектный группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных ограниченных сроком задач.

Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников. Это метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.

Иногда обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках или в учебных цехах. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой проходит обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях. Кроме того, такое обучение обычно не воспроизводит некоторые рабочие условия, например шум, отвлечение со стороны других работников и напряженный график, и ритм работы.

Обучение на рабочих местах как особый метод обучения следует шире использовать в тех случаях, когда:

· работники проходят обучение преимущественно в аудитории, хотя лучших результатов можно было бы достичь посредством обучения на рабочем месте;

· фактически обучение на рабочем месте уже осуществляется стихийно, требуется лишь наведение порядка и документальное и процедурное оформление этого процесса в соответствии с установленными требованиями к профессиональному обучению;

· профессиональная адаптация новых работников может проходить эффективнее при более широком использовании обучения на рабочем месте;

· в организации уже имеются люди, которые при соответствующей организации обучения могут стать хорошими преподавателями (инструкторами, наставниками) для обучения на рабочем месте.

Таблица 4. Факторы, влияющие на выбор учебных программ

Основные факторы	Содержание факторов
1	2
Соответствие программы обучения стратегическим целям организации и ее кадровой политике.	Востребованность результатов обучения Связь обучения с другими направлениями работы с персоналом (поиск и отбор, адаптация, оценка, стимулирование и др.) Соответствие обучения исповедуемой в организации философии управления и организационной культуре
Потребность в обучении.	Несоответствие квалификации и профессиональной подготовки отдельных категорий персонала новым направлениям деятельности организации Наличие в организации категорий работников, регулярно нуждающихся в обучении Качественная потребность в обучении Численность работников, нуждающихся в обучении в данный момент или в будущем
Содержание обучения	Предоставление обучающимся необходимой информацией Обучение моторным навыкам и навыкам работы с информацией Обучение навыкам межличностного общения и изменение установок Обучение навыкам анализа проблем и подготовки решений
Использование ключевых принципов обучения	Обеспечение слушателей необходимой обратной связью Обеспечение возможностей для практического закрепления полученных знаний и навыков Обеспечение необходимого уровня мотивации слушателей к обучению и к применению новых знаний и умений в работе
Характеристики обучающихся	Личностные особенности слушателей Индивидуальные различия слушателей в опыте, знаниях и способностях Мотивация к обучению
Стоимость программы	Размер бюджета на обучение Оплата преподавателей Оплата за аренду помещений Косвенные издержки, связанные с отсутствием обучающихся на рабочем месте

Многим организациям, которые еще вчера не ощущали необходимости в повышении квалификации своего персонала, в какой-то момент приходится принимать решение о проведении обучения. На основании чего принимаются такие решения? В качестве главного аргумента могут выступать итоги аттестации, показывающие, что в организации есть потребность в обучении определенной категории работников (например, резерва на руководящие должности или руководителей среднего звена). Инициировать проведение обучения может отдел обучения. Решение о проведении обучения может исходить от высшего руководства, со стороны партнеров или владельцев.

Хорошо, если специалист, отвечающий за организацию обучения может четко сформулировать его цели и основные соображения, определившие выбор той или иной программы. Чаще же бывает так, что решение принимается, мягко говоря, не совсем осознанно, без полного учета широкого круга факторов, которые позволили бы наилучшим образом достичь целей обучения. А это приводит к тому, что обучение работников не дает того эффекта, на который могла бы рассчитывать организация.

Определение форм и методов обучения во многом зависит от важнейших характеристик обучающихся (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), и от других факторов, обусловливающих особенности организации учебного процесса.

Выбор методов обучения в значительной степени определяется численностью обучающихся. Одни методы обучения, такие как лекции, семинары, хорошо подходят для больших групп обучающихся. Другие методы, например, корпоративные тренинги, могут успешно применяться только в небольших группах (в большинстве случаев это группы меньше 10 человек на одного преподавателя, тренера или инструктора). Наставник обычно имеет дело с 2 - 4 подопечными. В выборе программы обучения часто существенную роль играет ее стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации (чем выше уровень работника, тем больше денег отпускается на его обучение) и от того, насколько велика потребность в обучении.

Стоимость обучения для российских организаций часто является критическим фактором, определяющим выбор метода обучения. Программа обучения должна способствовать повышению квалификации и более эффективному использованию персонала в деятельности организации.

Расходы на подготовку и переподготовку кадров, устанавливаются пунктом 3 статьи 264 НК РФ.

Затраты на обучение входят в финансовый план организации.

Для того, чтобы правильно отразить расходы на обучение, важно четко определить, к какому виду относится обучение. И здесь необходимо обратиться к Закону РФ от 7 августа 2000 г. № 122-ФЗ "Об образовании". Как следует из его норм, основными критериями разграничения являются: цель обучения, статус образовательной организации, наличие у нее лицензии, аккредитации, выдает ли она по окончании учебы документ об образовании.

1.3 Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях

Сокращение объема государственного участия в процессах общественной жизнедеятельности наиболее отразилось на сфере приложения человеческого капитала, прежде всего сфере труда. Сегодня, несмотря на заявленные меры по реализации приоритетных национальных проектов, продолжается перенесение бремени заботы о воспроизводстве человеческого капитала с государственного уровня на его носителей. Здесь возникает противоречие между наемными работниками и работодателями, желающими присваивать большую часть результатов функционирования человеческого капитала, причем капитала работников квалифицированных, профессионально подготовленных, с большим потенциалом здоровья как основного фактора стрессоустойчивости. С другой стороны, работодатель сталкивается с дилеммой: набирать более квалифицированный персонал с предоставлением ему соответствующего материального обеспечения или менее квалифицированный и переподготавливать его «под себя»? Рассмотрим возможность реализации данных альтернатив. Прежде всего будем исходить из состояния совокупного трудового потенциала, включая социально-психологические компоненты трудовой деятельности.

Первый фактор, определяющий уровень общего человеческого капитала (знания и навыки, которым можно найти применение независимо от отрасли и сферы деятельности фирмы), - это доступность профессионального образования. По состоянию на 1 января 2010 г. денежные доходы в среднем на душу населения России в месяц составили 16111 руб. При этом усредненная стоимость обучения в 2008-2009 учебном году составила около 36% ежемесячного потребительского дохода. В 2007-2009 гг. сокращается число студентов, обучающихся на бюджетной основе, то есть государство постепенно дистанцируется от вопросов воспроизводства общего человеческого капитала. Так, в 2008-2009 учебном году прием на платной основе в государственные и муниципальные вузы увеличился на 0,64%, в негосударственные вузы также наблюдалось незначительное увеличение числа обучающихся (на 0,2%) при сокращении общего количества поступающих в государственные вузы на 2%. По данным Института экономики переходного периода, в 2010 г. прирост бюджетных расходов на образование в расчете на 1 студента составил 46%. Если темпы роста среднедушевых доходов по субъектам Федерации существенно не меняются в среднегодовом исчислении, то в зону риска по доступности платных услуг высшего образования уже начали входить большинство российских регионов. Согласно бюджету-2010 прирост бюджетных расходов на образование в расчете на 1 студента составит 38,4%, что сделает данную тенденцию еще более выраженной. [15, c. 251]

В дальнейшем на фоне значительной армии безработных (5,7 млн. человек на 1 января 2011 г.), теряющей общий и специальный уровень квалификации, живущей в условиях снижения уровня социализации (потери части социального капитала), руководителям предприятий следует ожидать усиления противоречий в сфере приложения трудового потенциала, порождаемых делением образования на массовое и элитарное. Представители первого потребуют значительных затрат на дополнительную переподготовку и формирование корпоративного человеческого капитала для повышения производительности труда и прибыльности фирмы. Представители второго - затрат на внутрикорпоративную социализацию, высокий уровень оплаты труда и дифференциации корпоративной стратегии стимулирования труда. При этом первая группа будет более значительна по следующим причинам:

- разрыв между средним доходом высших и низших 10% населения достигает по заработной плате 30-40 раз, а с добавлением так называемой скрытой заработной платы - 70-80 раз; [15, c. 62]

- свыше половины населения России не имеют квалификационного ресурса (образование + навыки) того объема, когда он начинает эффективно работать как ресурс, и лишь около 8% имеют рабочую силу того качества, которая позволяет рассматривать ее как потенциальный или реальный капитал;

- около 20% населения имеют нулевой показатель по шкале социального ресурса, то есть каждый пятый россиянин находится в состоянии абсолютного одиночества, исключен из числа имеющих реальную и потенциальную поддержку и даже просто общение. Таким образом, пятая часть населения России подвержена значительной маргинализации, утрачивает свой социальный капитал как основу адаптации к изменяющимся внешним условиям, в том числе принятия каких бы ни было корпоративных ценностей и установок.

Таким образом, учитывая макроэкономические показатели воспроизводства общего человеческого капитала, можно говорить о том, что в массе своей работодатель будет вынужден подстраивать наемный персонал «под себя» и реализовывать программы сохранения и восполнения уже имеющегося корпоративного человеческого капитала. Необходимость данных мер работодателей можно проиллюстрировать следующим образом. В 2008 г. до 70% всех убытков компаний происходили по вине сотрудников или с их участием, в 2010 г. - 90%. [1, c. 25]

Комплекс мер тактического и стратегического характера, направленных на воспроизводство корпоративного человеческого капитала должен включать два базовых направления: материальное обеспечение процессов самовоспроизводства и воспроизводства наемных работников и их социальное обеспечение. Взаимосвязь материального и социального на сегодняшний день более усилилась, чем в 1990-е гг. Так, за период 2008-2010 гг. увеличилась значимость таких показателей при выборе сферы приложения человеческого капитала, как предоставление социальных гарантий, дополнительный социальный пакет, возможность профессиональной реализации, престижность работы [17, c. 81]. За 1999-2007 гг. доля работников, считающих оплату своего труда справедливой, снизилась в 7 раз. Главным фактором в определении достойного уровня оплаты труда постепенно становится субъективная оценка работниками значимых сторон труда [16, c. 751]. Данную тенденцию подтверждает образование в России социального слоя «работающие бедные».

Установленные государством нормы в сфере оплаты труда и налогообложения ограничивают возможности увеличения затрат предприятий на повышение материальной и социальной обеспеченности воспроизводства человеческого капитала. Так, например, льготы, закрепленные в Налоговом кодексе РФ (НК РФ) и связанные с обучением работников, не касаются обучения в учреждениях среднего и высшего профессионального образования. До вступления в силу НК РФ можно было часть затрат, связанных с подготовкой и переподготовкой работников, отнести на себестоимость выпускаемой продукции или оказываемых услуг (не более 4% фонда оплаты труда предприятия), но в таком случае мы должны были увеличивать цену реализации продукции (услуг), чтобы получить заданную норму прибыли. Одним из условий и получения налоговых льгот, и отнесения затрат на переподготовку на себестоимость продукции является наличие государственной лицензии и аккредитации у организации, предоставляющей образовательные услуги. Таким образом, предприятия оказываются в своеобразной «институциональной ловушке». С одной стороны, затраты на переподготовку кадров необходимы в условиях увеличения темпа обновления знаний и информации, а также наличия в совокупной рабочей силе большой группы наемных работников, получивших профессиональную подготовку в СССР и период перестройки. С другой стороны, государство отстранилось от социально-профессиональных проблем населения, не создает стимулов для их решения предприятиями и организациями. Одним из возможных направлений сокращения масштабов данной проблемы для предприятий является создание корпоративных университетов, собственных центров по переподготовке и стимулирование наставничества. В краткосрочном периоде создание корпоративных университетов и учебных центров требует значительных материальных вложений. Но реализация в рамках обучающих программ стратегических целевых установок компании позволит в перспективе сократить расходы на поддержание должного уровня организационной культуры и корпоративного поведения за счет первичной внутрифирменной социализации работников.