В России учебные центры создаются, как правило, на предприятиях сферы естественных монополий и с очень большим штатным числом сотрудников. Малый и средний бизнес, наиболее приближенный к потребностям населения и решающий проблему безработицы на местах, остается в аутсайдерах. Соответственно, на макроуровне решение проблемы профессионально-квалификационной обеспеченности населения может быть осуществлено посредством введения обязательного государственного мониторинга функционирования системы образования, создания и развития механизма софинансирования отраслевых образовательных учреждений. Для предприятий и организаций софинансирование наиболее предпочтительно в форме грантов на осуществление конкретных программ в области образования и научных исследований: в соответствии со статьей 251 НК РФ гранты на образование и научные разработки не относятся к доходам, учитываемым при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

Второй фактор, комплексно воздействующий на уровень общего и корпоративного человеческого капитала, - это фактор здоровья. Физическое здоровье, оцениваемое на уровне хорошего и удовлетворительного, имеют около 29% россиян, при этом 31,1% населения России негативно характеризуют свой биологический ресурс [16, с. 83].

В 2009 г. на реализацию национального приоритетного проекта в сфере здравоохранения было потрачено около 10% совокупных расходов государства по данному направлению. Фактическое расходование средств на услуги по дополнительной диспансеризации работающих граждан и оказанию им первичной медико-санитарной помощи в 2009 г. было на уровне 56%. При этом наблюдается зависимость между уровнем материального обеспечения и получения первичной медицинской помощи: среди материально благополучных категорий населения доля тех, кто будет получать помощь при возникновении проблем со здоровьем в своем амбулаторно-поликлиническом учреждении, существенно меньше [14, c. 64]. Соответственно, если решение как возникших проблем со здоровьем, так и их профилактика перекладывается на плечи населения, то их эффективное решение может быть только в случае роста материального благосостояния: по состоянию на 1 января 2009 г. расходы домохозяйств на услуги здравоохранения составляли около 1% потребительских расходов.

Слабое участие государства в решении проблем здравоохранения - один из факторов низкой отдачи инвестиций в человеческий капитал, снижения эффективности мотивационных механизмов корпоративного уровня. Данная проблема актуальна не только для России, но и для большинства западных стран, где происходит установление доминанты интеллектуального труда и увеличение его интенсивности. Так, в Великобритании расходы компаний, связанные с болезнью сотрудников, выросли в 2009 г. с 558 до 601 фунтов стерлингов (прирост 7,15%). 39% работодателей признают, что в их компаниях увеличилось число сотрудников, страдающих от стрессов.

В России затраты на охрану здоровья и труда персонала в 2008 г. составляли 9,4%, в 2009 г. - 7,2% социальных инвестиций российского бизнеса [16, c. 87]. Снижение объема инвестиций отечественных компаний в поддержание здоровья субъектов корпоративного человеческого капитала подтверждает отсутствие стимулов к его воспроизводству, а с другой стороны, может свидетельствовать о том, что руководство предприятий и организаций еще не осознало в полной мере значения фактора здоровья для повышения производительности труда и прибыльности компании в целом.

Так, в соответствии с НК РФ расходы на организацию отдыха и лечения наемных работников не относятся к расходам на оплату труда и не учитываются при расчете налогооблагаемой базы по налогу на прибыль. Налоговое законодательство к расходам на оплату труда отнесло расходы на добровольное страхование работников на срок не менее одного года, предусматривающим оплату страховщикам медицинских расходов застрахованными работниками. При этом нормативы расходов, учитываемых для целей налогообложения, составляют не более 3% от суммы расходов на оплату труда. И здесь обнаруживается еще одна «институциональная ловушка» работодателей: при увеличении объема легального фонда оплаты труда мы можем больше компенсировать работнику затрат, связанных с сохранением его здоровья. В результате можно ожидать большей производительности труда как за счет воспроизводства биологического ресурса работника, так и за счет удовлетворения его субъективных потребностей в социальной справедливости, причастности (заботу о здоровье сотрудников мы считаем одной из мер корпоративной политики мотивации персонала, определенной «привязки» к компании). Но, с другой стороны, мы увеличиваем размер фонда оплаты труда и, соответственно, размеры отчислений по ЕСН, который, как показала практика, не возвращается на корпоративный уровень в виде действенных государственных мер по восполнению потенциала здоровья совокупного наемного работника.

Следовательно, снижение доступности профессионального образования для большей части населения России, а также его дифференциация на массовое и элитарное ведет к снижению уровня человеческого капитала и его реализации на корпоративном уровне. Для предприятий данная ситуация имеет своим результатом сокращение производительности труда, увеличение затрат на подготовку и переподготовку кадров. Учитывая, что действующее законодательство не содержит четкой формулировки понятия «образовательный уровень», предприятиям необходимо подтверждать обоснованность расходов на обучение работников путем разработки программы обучения и отражения участия работника в таких программах в его должностной инструкции, составления дополнительно к трудовому ученического договора (статья 198 ТК РФ), а также издания внутрикорпоративного приказа об обучении работника, что будет подтверждать производственную необходимость повышения квалификации сотрудника по инициативе работодателя и, соответственно, учитываться в целях налогообложения.

Взаимосвязь уровня благосостояния населения, его профессионально-квалификационного уровня и потенциала здоровья имеет системный характер. Последний можно обеспечить путем введения обязательного государственного профессионального мониторинга функционирования системы образования, создания и задействования механизмов государственно-частного софинансирования отраслевых учебных заведений, а также создания корпоративных университетов (учебных центров), задействования механизма грантов (статья 251 НК РФ).

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В РОСТЕХНАДЗОРЕ

2.1 Технико-экономическая характеристика Ростехнадзора

Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор) -- федеральная служба России, осуществляющая функции по принятию нормативных правовых актов, контролю и надзору в сфере охраны окружающей среды в части, касающейся ограничения негативного техногенного воздействия (в том числе в области обращения с отходами производства и потребления), безопасного ведения работ, связанных с пользованием недрами, охраны недр, промышленной безопасности, безопасности при использовании атомной энергии (за исключением деятельности по разработке, изготовлению, испытанию, эксплуатации и утилизации ядерного оружия и ядерных энергетических установок военного назначения), безопасности электрических и тепловых установок и сетей (кроме бытовых установок и сетей), безопасности гидротехнических сооружений на объектах промышленности и энергетики, безопасности производства, хранения и применения взрывчатых материалов промышленного назначения, а также специальные функции в области государственной безопасности в указанной сфере.

Постановлением Правительства РФ N 404 от 29.05.2008 Ростехнадзор переведен в подчинение Министерству природных ресурсов и экологии Российской Федерации, ранее Ростехнадзор подчинялся непосредственно Правительству.

23 июня 2010 года Ростехнадзор вновь перешел в прямое подчинение Правительству Российской Федерации.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 1 февраля 2006 года № 54 Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор), является органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление государственного строительного надзора.

Ростехнадзор образован в 2004 году путем слияния Федеральной службы по атомному надзору и Федеральной службы по технологическому надзору. Функции в сфере экологического надзора были переданы ему после преобразования Федеральной службы по надзору в сфере экологии и природопользования в Федеральную службу по надзору в сфере природопользования.

Совмещённую структуру первоначально возглавлял бывший глава Росатомнадзора Андрей Малышев, который в течение полутора лет являлся исполняющим обязанности руководителя новой службы.

С 5 декабря 2005 года по 20 сентября 2008 года Ростехнадзор возглавлял Константин Пуликовский.

В настоящее время Ростехнадзор возглавляет Николай Кутьин.

Московское управление Ростехнадзора осуществляет функции и полномочия, направленные на реализацию законодательных и нормативно-правовых актов Российской Федерации в области промышленной безопасности, государственного строительного и энергетического надзора.

Главные задачи Московского управления Ростехнадзора -- предупреждение аварий, травматизма для обеспечения безопасности и недопущения техногенных аварий и катастроф.

Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

1. найм и отбор персонала

2. адаптация

3. должностные инструкции

4. оценка персонала

5. повышение квалификации персонала

6. создание кадрового резерва

Условия оплаты труда работников территориальных органов Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору, определяющие условия и порядок оплаты труда работников территориальных органов Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору, разработаны в соответствии с законодательством о труде, Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений, федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

На основании настоящих Условий оплаты труда руководителями территориальных органов разрабатываются и утверждаются условия оплаты труда работников, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Система оплаты труда работников территориальных органов включает:

- размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы;

- выплаты компенсационного характера;

- выплаты стимулирующего характера.

Финансирование расходов на оплату труда работников территориальных органов осуществляется за счет и в пределах средств федерального бюджета, предусмотренных на оплату труда соответствующего территориального органа. Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.

Заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

Таблица 5. Структура центрального аппарата Ростехнадзора

РУКОВОДСТВО
Руководитель Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору
Заместители руководителя Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору
Помощники Руководителя
УПРАВЛЕНИЯ
Административное управление	Управление обеспечения разрешительной и надзорной деятельности	Финансовое управление
Управление государственной экологической экспертизы и разрешительной деятельности	Управление по регулированию безопасности атомных станций и исследовательских ядерных установок	Управление по регулированию безопасности объектов ядерного топливного цикла, ядерных энергетических установок судов и радиационно-опасных объектов, надзору за учетом и контролем ядерных материалов и радиоактивных веществ и физической защитой
Управление по надзору в горной, металлургической и нефтегазодобывающей промышленности	Управление по надзору в химической и нефтеперерабатывающей промышленности	Управление энергетического и строительного надзора

2.2 Повышение квалификации государственных служащих Ростехнадзора

Динамически развивающаяся российская экономика и рынок труда предъявляют всё новые требования к профессиональной подготовки и в том числе к требованиям Ростехнадзор, обучение Ростехнадзор, аттестация проводится с новыми требованиями. Появляется потребность в новых профессиях, а увеличение доли наукоёмких отраслей хозяйства требует постоянно повышать квалификацию рабочих и служащих занятых в этой отрасли. Кроме этого, всё большее значение в условиях рынка приобретает овладение не одной профессией, а целым комплексом смежных специальностей. По специальностям попадающим под Ростехнадзор, удостоверение выдается по каждой отдельно.

Обучение Ростехнадзора проводится в соответствии с "Положением об организации работы по подготовке и Ростехнадзор аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору", утвержденному Приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 г. № 37 (зарегистрирован в Минюсте России 22.03.2007 г. №9133).

Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору Российской Федерации рассматривает обучение служащих как целостную систему, включающую в свою структуру повышение квалификации кадров. И в этой связи система повышения квалификации госслужащих представляет совокупность:

· информационно-технических и программных средств, обеспечивающих доступ специалистов к единой информационно-образовательной среде;

· дополнительных профессиональных образовательных программ;

· государственных требований к содержанию и уровню подготовки государственных служащих по отдельным дополнительным профессиональным образовательным программам и направлениям;

· образовательных учреждений, различных организационно-правовых форм и видов, способных обеспечить необходимое содержание и качество дополнительного профессионального образования государственных служащих;

· структурных подразделений Ростехнадзора, осуществляющих управление системой повышения квалификации кадров.

Система повышения квалификации кадров Ростехнадзора ориентирована на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных служащих на всех уровнях структуры.

Для развития учебно-методической работы системы подготовки и повышения квалификации госслужащих Ростехнадзора в 2010 г.:

· введены новые учебные планы;

· разработаны специализированные учебные программы (в т.ч. для дистанционного обучения);

· привлечены высококвалифицированные преподаватели, кандидаты и доктора наук, а также специалисты Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору;

· разработана и апробирована электронная система дистанционного обучения.

Это позволило существенно повысить эффективность деятельности Ростехнадзора в целом.

Большое количество учебных программ повышения квалификации государственных служащих построены по модульному принципу, что позволяет модернизировать традиционные методы обучения: предполагает уровневую дифференциацию, адаптивную систему обучения, коллективные способы обучения.

В рамках организации повышения квалификации была разработана образовательная программа дистанционного обучения по курсу "Управление государственными закупками", которая позволила обновить и систематизировать знания, умения и навыки в области организации и управления государственными закупками, а также повысить профессионализм и компетентность специалистов региональных управлений Ростехнадзора. Данная программа разрабатывалась с учетом требований действующего законодательства и рекомендаций Министерства Экономического Развития и Торговли Российской Федерации. Ее можно использовать в системе дистанционного обучения, что позволяет сократить затраты на командировочные и транспортные расходы, а также проводить обучение без отрыва от государственной службы.

В результате проведенной работы удалось добиться определенной унификации процесса подготовки инспекторского состава вне зависимости от места обучения.

По тематике, разделам и объему часов учебно-тематические планы выполнены полностью.

К проведению занятий привлекались руководители профилирующих управлений, территориальных органов Ростехнадзора, профессорско-преподавательский состав учебных учреждений, а также ведущие кадры проектных, научных, экспертных организаций.

С целью дальнейшего повышения качества обучения госслужащих системы Ростехнадзора желательно в качестве профессорско-преподавательского состава шире использовать в учебном процессе руководителей и высококвалифицированных специалистов соответствующих Управлений Ростехнадзора, проектных и научно-исследовательских организаций, участвующих в разработке НТД, новейших технологий по диагностике оборудования и т.д., то есть высококлассных специалистов достаточно узкого профиля для проведения учебных занятий по конкретной тематике.

Особое внимание следует уделить более широкому привлечению к учебному процессу специалистов юридического профиля с опытом практической работы в Ростехнадзоре.

Созданная система подготовки и переподготовки госслужащих Ростехнадзора обеспечивает доступ слушателей к справочной, научной литературе, периодическим изданиям по профилю образовательных программ.

В то же время в рамках системы следует:

· организовать работу по повышению квалификации и переподготовки преподавателей для работы с использованием дистанционных образовательных технологий;

· продолжить работу по обновлению и расширению банка общеобразовательных программ, технического оснащения;

· регулярно обновлять нормативно-правовую базу, библиотечный фонд образовательных учреждений новыми учебниками, учебно-методическими пособиями и специальной литературой;

· наладить работу по разработке курсов дистанционного обучения по специальностям, необходимыми для повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов Ростехнадзора.

Обучение в образовательных учреждениях высшего профессионального образования было организовано и осуществлено под руководством и при участии управления кадров и специалистов Ростехнадзора в запланированные сроки в соответствии с планом-графиком.

В целом Ростехнадзором своевременно определен инспекторский состав, направляемый на курсы повышения квалификации, а образовательными учреждениями высшего профессионального образования решены проблемы размещения, питания, культурного досуга обучаемых.

Для получения объективной оценки созданной системы повышения квалификации государственных служащих Ростехнадзора проведен анализ ожидаемых результатов повышения квалификации госслужащих.

Сведения о результатах были собраны путем опроса представителей существующих управлений. Руководители управлений отметили, что качество подготовки госслужащих удовлетворяет предъявляемым требованиям; особо отмечается повышение эффективности работы госинспектора за счет повышения качества знаний нормативно-технической документации и умения применять их в надзорной деятельности.

В 2006 году на средства федерального бюджета прошли обучение 432 государственных служащих системы Ростехнадзора.

За 2009 г. в образовательных учреждениях высшего профессионального образования (в соответствии с требованиями ст. 62 ФЗ РФ от 27.07.2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации") по результатам открытого конкурса "Образовательные услуги с целью повышения квалификации и профессиональной переподготовки государственных служащих" повысили квалификацию 434 государственных служащих системы Ростехнадзора по следующим направлениям:

· проведение энергетических обследований предприятий (энергоаудит);

· экспертиза в области энергетики;

· экологический надзор (контроль) -- 116 чел.;

· государственный строительный надзор и государственная экспертиза;

· государственная экологическая экспертиза проектов строительства и реконструкций:

· управление государственными закупками

В целях экономики бюджетных средств для обучения по данному направлению впервые были привлечены региональные высшие учебные заведения (Тамбовский государственный технический университет, Ростовский государственный университет, Красноярский филиал Московского государственного университета экономики, статистики и информатики и др.).

В целом в течении 2009 года в рамках государственного заказа и реализации средств, выделяемых Службе, повышение квалификации и профессиональную переподготовку прошли 1429 государственных служащих.

Аттестация государственных служащих проводится в целях совершенствования деятельности аппарата государственных органов управления, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности за результаты принимаемых решений.

Основными задачами аттестации являются:

- определение служебного соответствия государственного служащего занимаемой должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;

- определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу[17, c. 171]. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала и оптимальному обеспечению функционального предназначения аппарата.

Председатель аттестационной комиссии проводит рабочее совещание с обязательным участием всех аттестуемых и их непосредственных руководителей, в ходе которого обсуждаются цели и задачи оценки персонала, технология и график ее проведения. Все аттестуемые знакомятся с образцами документов и порядком их заполнения.

Каждому аттестуемому вручаются два документа:

1. Анкета для аттестации государственного (муниципального) служащего (Приложение 1) [18, c. 35]

2. «Бланк само­оценки» профессиональных, деловых и личных качеств государственного (муниципального) служащего [18, c.36]

Аттестационные документы сдаются по графику в сектор кадров и помещаются в «Лично дело» работника. С ними знакомится только тот член аттестационной комиссии, которому поручено провести собеседование с аттестуемым и проводят анализ.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств федерального служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов федеральный государственный служащий признается соответствующим замещаемой государственной должности. Аттестуемый, являющийся членом аттестационной комиссии в голосовании не участвует.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации: о повышении федерального служащего в должности; присвоении очередного квалификационного разряда, об измерении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы); о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность. [19, c.116]

2.3 Анализ количественного и качественного состава персонала

Эффективная работа любой организации невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ.

Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров в организации и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации по вопросу предельной численности работников Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору и Федеральной службы по надзору в сфере природопользования» штатная численность работников центрального аппарата увеличена с 282 единиц до 482. С 1 ноября 2010 года введено в действие новое штатное расписание, согласно которому численность центрального аппарата составляет 482 штатных единицы, из них 478 ед. -- должностей государственной гражданской службы и 4 ед. -- должностей, не являющихся должностями государственной гражданской службы.

В 2010 году на государственную гражданскую службу в Ростехнадзор было принято 119 человек на должности государственной службы и 2 человека на негосударственные должности. На должности младшего обслуживающего персонала было принято 11 сотрудников.

За 2010 год всего было уволено 74 человека -- 69 государственных гражданских служащих (из них по собственной инициативе 34 служащих -- 49,28 %, в порядке перевода 9 служащих -- 13,05 %, в связи с сокращением должности 24 служащих --34,79 %, в связи с достижением предельного возраста один служащий -- 1,45 %, и один служащий в связи со смертью -- 1,45 %). По младшем обеспечивающему персоналу было уволено 5 сотрудников (все по собственному желанию).

Таким образом, текучесть кадров в 2010 году составила 21,82 % общей штатной численности.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру рабочих кадров центрального аппарата Ростехнадзора (Таблица 6 )

Таблица 6. Возрастная структура рабочих кадров центрального аппарата Ростехнадзора в 2010г.

Возраст, лет	кол-во работников
до 30	77
от 30 до 39	67
от 40 до 49	85
от 50 до 59	72
свыше 60	38

Таким образом, средний возраст государственных гражданских служащих центрального аппарата от 40 до 49 лет.

Государственные гражданские служащие по полу распределены следующим образом:

мужчин -- 177;

женщин -- 162.

Качественный состав руководителей и специалистов центрального аппарата

Службы в целом находится на высоком уровне квалификации. 94,40 % государственных служащих центрального аппарата имеют высшее профессиональное образование по направлению деятельности, а 21 человек имеют два и более высших профессиональных образования. 17 служащих являются кандидатами наук. Сведения о численность кадров представлены в таблице 7.

Таблица 7. Сведения о численности кадрового состава Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору в 2010г.

Группа должностей	Численность	Пол	Возраст, лет	Образование	Ученая степень	Стаж государственной службы, лет
Должность	Штатная	Фактическая	Мужчины	Женщины	До 30	30-39	40-49	50-59	Свыше 60	Высшее	Средне-профессиональное	Кандидат наук	Доктор наук	Менее 1	1-5	5-10	10-15	Свыше 15
Служащие центрального аппарата-всего	482	339	177	162	77	67	85	72	38	320	19	17	-	35	81	61	49	113
Должности государственной гражданской службы-всего	478	335	173	162	77	67	85	75	34	316	19	17	-	35	81	61	49	109
Руководители-всего	57	53	44	9	1	10	16	14	12	53	-	10	-	-	5	16	6	26
высшие	7	7	7	-	-	-	4	1	2	7	-	2	-	-	1	2		4
главные	49	45	36	9	1	10	12	13	9	45	-	8	-	-	4	14	6	21
ведущие	1	1	1	-	-	-	-	-	1	1	-	-	-	-	-	-	-	1
Помошники (советники)- всего	15	9	6	3	1	1	2	5	-	9	-	-	-	-	1	3	-	5
главные	15	9	6	3	1	1	2	5	-	9	-				1	3	-	5
Специалисты-всего	338	228	111	117	53	46	62	46	21	225	3	7	-	12	69	37	41	69
ведущие	178	121	76	45	14	26	35	28	17	121	-	2	-	1	30	18	21	51
старшие	160	107	35	72	39	20	26	18	4	104	3	5	-	11	39	19	20	18
Обеспечивающие специалисты-всего	68	45	12	33	22	10	5	7	1	29	16	-	-	23	6	5	2	9
Ведущие эксперты	4	4	4	-	-	-	-	-	4	4	-	-	-	-	-	-	-	4

В целях привлечения на государственную гражданскую службу наиболее квалифицированных специалистов и в соответствии с законодательством о государственной службе в 2010 году в центральном аппарате Ростехнадзора и его территориальных органах работали комиссии по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.

В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» и приказом Ростехнадзора от 14.07.2009 № 382л/с «О создании Аттестационной комиссии Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору» в 2009 году классный чин государственной гражданской службы был присвоен 128 государственным гражданским служащим центрального аппарата и территориальных органов Ростехнадзора.

Шести гражданским служащим присвоен классный чин действительного государственного советника Российской Федерации 2-го и 3-го класса (Указ Президента Российской Федерации от 30.09.2009 № 1091 «О присвоении классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»). 15 гражданским служащим присвоен классный чин Государственного советника Российской Федерации 1-го и 3-го класса (распоряжение Правительства Российской Федерации от 25.12.2009 № 2075-р «О присвоении классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»). Во всех территориальных управлениях Ростехнадзора созданы и постоянно действуют аттестационные комиссии. Рассмотрим таблицу 8

Таблица 8. Количество выданных классовых чинов

Количество присвоенных классовых чинов	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Общее количество	92	149	119	128
Присвоенных Ростехнадзором	65	27	35	107
Присвоенных Правительством РФ	0	93	84	15
Присвоенных Президентом РФ	0	0	0	6

Общее количество федеральных государственных гражданских служащих Ростехнадзора, прошедших обучение в рамках государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих в 2009 году, составляет 1935 человек.

Тенденция снижения количества прошедших обучение сотрудников в 2009 году объясняется тем, что в течение года обучение проходило по программам свыше 100 часов.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Анализ системы обучения в организации

Основное обучение проводится при приеме сотрудника на работу.

Обучение проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из нескольких этапов:

Первый этап - вводное ориентационное собеседование. Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о компании, оказываемых ею услугах и особенностях трудовых отношений компании и работника.

Ориентационное собеседование проводится в несколько этапов после полного оформления документов о приеме в первый день работы. Сначала проводится ознакомление с рабочим местом, что включает в себя инструктаж по охране труда и технике безопасности и инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер). Затем проводится общее ознакомление на котором сотруднику показывают рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования. Далее сотрудника представляют персоналу компании и показывают основные помещения компании. И в заключении проводится основное ориентационное собеседование, которое подразумевает подробное разъяснение характера, задач и требований к работе, ответы на возникшие вопросы и рассмотрение пожеланий нового сотрудника. Проводят собеседование сотрудники отделов компании допущенные к программе адаптации новых сотрудников. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты ориентационное собеседование проводится в несколько этапов и возможно проведение данного собеседование с руководителем направления, генеральным директором или учредителем в присутствии сотрудника отдела персонала по необходимости. Сотрудники проводящие ориентационные собеседования, независимо от сути излагаемой информации обязаны помнить, что одна из целей процесса адаптации - формирование позитивного образа компании, и потому недопустимой считается информация, носящая негативный характер(истории о травмах, уволенных сотрудниках, временных неудобствах и пр.) Основное ориентационное собеседование независимо всегда должно заканчиваться передачей нового сотрудника непосредственному руководителю.

Специальная часть предполагает непосредственный ввод в должность с определенными на период испытательного срока задачами и указанием критериев оценки. План вхождения в должность на период испытательного срока для определенной штатной должности предполагает единый стандарт ввода в должность на массовые вакансии, потому имеет утвержденную и согласованную форму:

1) задачи (здесь указываются задачи должности на испытательный срок)

2) описание работы,

3) график вхождения в должность,

4) список должностных лиц, к которым новый сотрудник может обратиться при возникновении у него вопросов (здесь указываются должности и фамилии наставника, непосредственных руководителей, коллег из отдела),

5) знания, умения и навыки, которые должен обнаружить новый сотрудник на испытательном сроке указываются в данном пункте,

6) оценка работы (здесь указывается, по каким параметрам будет оценена работа нового сотрудника в период испытательного срока и по прохождении его)

Индивидуальный лист введения в должность нового сотрудника включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью компании и оказываемыми ею услугами, ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы и дает представление о приобретении конкретных навыков, специфичных для данной должности (например, программные продукты, ведение внутренней документации и т.п.) и составляется для каждого нового сотрудника отдельно. Этот лист делится на 2 части:

1) график введения в должность,

2) введение в должность.

В части «Введение в должность» ответственным лицом при участии сотрудника отдела персонала выставляются задачи и критерии оценки. Задачи выставляются с учетом производственной необходимости, но по методу последовательного усложнения заданий. Специальная часть выполняется при участии наставника.

Программа обучения и наставничества новых сотрудников Ростехнадзора предназначена для введения единой формы процедуры обучения во всех структурных подразделениях компании, в том числе и удаленных. Организация стремится создать такую атмосферу, в которой учиться и работать очень интересно. Новому сотруднику важно показать новые возможности, перспективы возможность получения нового профессионального опыта, возможность проявить себя по-новому.

Со стороны организации процедура адаптации направлена на:

- снижение расходов на отбор и найм персонала,

- удержание новых сотрудников и снижение процента текучести персонала

- обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника,

- уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу,

- повышение уровня трудовой мотивации как новых сотрудников, так и уже работающих сотрудников организации,

- формирование позитивного образа организации,

- воспитание культуры служебных отношений,

- а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Со стороны нового сотрудника:

- уменьшение дискомфорта первых дней работы,

- получение наиболее полной информации как об организации в целом (история, структура, стандарты и технологии работы и пр.), так и о правилах поведения в ней; получение информации о характере предстоящей к выполнению работы.

Данную программу должны знать и использовать в своей работе все сотрудники которые участвуют в обучении новых сотрудников.

Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей - общей и индивидуальной, и рассчитана на весь период испытательного срока.

Общая часть предполагает формирование общего представления об организации, её позиционировании на рынке, основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений Организации и работника (порядок приёма и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п.

Процедура наставничества

Наставничество устанавливается для нового сотрудника в период испытательного срока с целью скорейшего вхождения в должность, понимания своей роли и выхода на установленную выработку. Срок наставничества устанавливается продолжительностью до 3 месяцев. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников (на усмотрение руководителя), обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками.

Критерии выбора наставника:

Наставником может быть назначен сотрудник отдела, в который вышел на работу новый сотрудник, при следующих условиях:

- стаж работы в Компании не менее 4 месяцев

- знание участка работы, на который вышел новый сотрудник,

- удовлетворительные показатели работы за предыдущий месяц,

- отсутствие дисциплинарных взысканий,

- умение объяснять,

- желание быть назначенным наставником для нового сотрудника.

Наставником также может являться и руководитель отдела. Кандидатура наставника согласуется с директором аптечного склада. За одним наставником может быть закреплено не более 3 сотрудников (стажеров).

Критерии оценки работы наставника. Показателями оценки эффективности работы наставника является:

- понимание новым сотрудником своих должностных обязанностей

- выполнение новым сотрудником должностных обязанностей,

- выход на необходимую выработку при определенном уровне качества в период испытательного срока.

- трудовая дисциплина нового сотрудника

Критерии оценки представлены в соответствующих приложениях, утвержденных директором склада. Оценка производится на промежуточном (после 1 месяца работы) и итоговом собеседовании (по истечении испытательного срока нового сотрудника).

По выходу на рабочее место в первый день к новому сотруднику прикрепляют наставника на 3 месяца. Ответственные руководители отделов, либо лица их замещающие. Новый сотрудник имеет право отказаться от наставника в любой момент прохождения испытательного срока, известив об этом руководителя письменно, по объективным причинам, как-то:

- наставник не объясняет новому сотруднику принципиальных моментов по содержанию работы,

- наставник не отвечает в течение 1 рабочей недели на запросы нового сотрудника (например, информация), не поясняя причин,

- наставник уделяет менее 30 минут своего рабочего времени на взаимодействие с новым сотрудником,

- наставник ведет себя по отношению к новому сотруднику некорректно, грубо,

- наставник несправедливо оценивает работу нового сотрудника.

В случае, если наставник не был заменен руководителем после письменного извещения нового сотрудника, то сотрудник вправе обратиться к директору аптечного склада. Руководитель также по указанным выше причинам может поменять наставника новому сотруднику, письменно известив о своем решении и его причинах наставника и нового сотрудника.

Процедура проведения оценки адаптации нового сотрудника

Сотрудник (стажер) по завершению срока наставничества проходит аттестацию в форме собеседования с руководителем отдела и наставником, при этом оценивается уровень его выработки. Основываясь на данных о выработке и результатах собеседования, руководитель отдела сообщают сотруднику (стажеру) о прохождении \ не прохождении испытательного срока. Если по завершению периода наставничества, сотрудник (стажер) показывает неудовлетворительные результаты и не проходит аттестационное собеседование, то устанавливается новый срок наставничества, либо сотрудник подлежит увольнению по решению руководителя отдела и наставника.

3.2 Предложения по совершенствованию системы обучения в организации

Высокая квалификация кадрового персонала играет большую роль в жизни организации. От того насколько качественно менеджеры по персоналу реализуют кадровую политику предприятия, во много зависит будущее этого предприятия. Кадровый отдел отвечает не только за прием и увольнение персонала и ведение соответствующей документации, но и разрабатывает и реализует различные проекты, направленные на совершенствование процесса управления персоналом. Для того чтобы служащие кадрового отдела могли качественно и продуманно проводить мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом их необходимо обучить новым моделям и методам управления персонала.

Готовить всех сотрудников, задействованных в работе, необходимо не в зависимости от опыта, срока работы в компании и т. д., а до достижения должного уровня квалификации. Конечно же, программы могут и должны различаться. Есть квалификационные требования, и люди должны им соответствовать.

Для совершенствования системы обучения на предприятии необходимо создать должность тренинг-менеджера или подготовить обучающий персонал на самом предприятии.

Обучающий персонал предприятия должен иметь следующие навыки в работе:

· иметь управленческие полномочия;

· быть в курсе стратегических задач;

· пользоваться уважением у коллег;

· в его распоряжении должны быть все необходимые ресурсы для обучения;

· быть мотивированными для лучшего исполнения обучающих программ.

Необходимо, чтобы обязанности по обучению работников оговаривались уже в должностных инструкциях, трудовых договорах, контрактах и соглашениях.

Сотрудники, занимающиеся обучением, должны также направляться на семинары по наставничеству или на тренинги для тренеров.

И последний решающий этап для эффективного обучения на рабочем месте - это самостоятельное применение принципов работы новыми сотрудниками.

После обучения в течение месяца должен проводиться мониторинг результатов работы с их последующим анализом, и вноситься изменения в тренируемый поведенческий навык.

Необходимо помнить, что при выборе системы обучения на рабочем месте, для того, чтобы нейтрализовать все отрицательные стороны данного процесса, необходимо грамотно организовывать систему обучения. Необходимо использовать эффективную обратную связь.

Необходимо проводить тренинги и семинары для повышения квалификации персонала предприятия.

В настоящее время в Москве большое количество учебных заведений, предлагающих обучение на курсах «современные методы управления персоналом».

Стоимость обучения колеблется от 7760 рублей до 9200 рублей. В случае индивидуального обучения стоимость составляет 28710 -34040 рублей.

В ходе изучения предложений в Интернете было отобрано 2 центра осуществляющих необходимое обучение. Это Институт Информационных Технологий и Учебный Цент «А.Ф. КОНТО». Проведем сравнительный анализ этих двух курсов.

Первый пункт сравнения - стоимость обучения.

Базовая стоимость обучения на курсах Учебного Центра «А.Ф. КОНТО» - 7760 рублей.

Базовая стоимость обучения на курсах ИИТ составляет 9200 рублей.

Второй пункт - продолжительность обучения.

Продолжительность курсов Учебного Центра «А.Ф. КОНТО»: 40 академических часов, из которых:

36 академических часов - аудиторных занятий, 4 часа - самостоятельное закрепление изученного материала.

График занятий на курсах:

Лекции проходят 2-3 дня в неделю по 4 академических часа в день.

Продолжительность курсов менеджеров по персоналу в ИИТ составляет 56 академических часов, из которых:

32 академических часов - теория 24 академических часов - практика

8 академических часов - самостоятельные занятия

График занятий на курсах:

Лекции 2-3 дня в неделю по 4 академических часа в день.

Для дальнейшего сравнения проанализируем время проведения занятий. Учебный Центр «А.Ф. КОНТО»:

§ утренние группы с 9-00 до 12-00, с 10-00 до 13-00;

§ дневные группы с 12-00 до 15-00, с 14-00 до 17-00, с 15-00 до 18-00;

§ вечерние группы с 18-00 до 21-00;

§ группы выходного дня: суббота и воскресенье.

Время занятий в ИИТ:

· утренние группы с 9-00 до 12-00, с 10-00 до 13-00;

· дневные группы с 12-00 до 15-00, с 14-00 до 17-00, с 15-00 до 18-00;

· вечерние группы с 18-00 до 21-00;

· группы выходного дня: суббота и воскресенье.

Как видно из выше приведенных данных время проведения курсов совпадает. Из выше приведенных данных можно сделать вывод- высокая стоимость обучения в ИИТ обусловлена большим количеством учебных часов. Время проведения курсов одинаковое. Этих данных не достаточно, для того чтобы выбрать оптимальные курсы обучения кадрового персонала.

Теперь проведем сравнение наиболее важной части курсов - программы обучения.

Учебная программа курса менеджеров по управлению персоналом - специалистов кадровой службы.

Учебный Центр «А.Ф. КОНТО»

1. Модели и методы управления персоналом в свете современных теорий и практических бизнес-моделей.

2. Нормативы трудовых отношений в новом Трудовом Кодексе РФ.

o Технологии и методологии решения проблемных ситуаций.

o “Кадровые ловушки”.

o Закономерности возникновения трудовых споров в комиссиях по труду и судах и т.д.

3. Коллективные и индивидуальные трудовые договоры. Новые возможности и ограничения.

4. Информационные возможности в современных персонал-технологиях.

o Новые периодические кадровые издания.

o WEB-сайты.

o Профессиональная базовая литература.

5. Возможности разнообразных стандартных компьютерных программ для решения задач службы управления персоналом.

6. Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров, методология приема, правовые аспекты найма на работу, адаптация новых сотрудников.

7. Оценка работы персонала.

o Создание системы оценки, общие требования к системе оценки.

o Методы оценки эффективности.

o Сопротивление проведению оценки работы персонала и пути его преодоления.

o Аттестационные собеседования.

8. Обучение персонала.

o Модели и методы, современный подход в оценке эффективности программ обучения.

o Индивидуальные и групповые методики, психотехнологии “новой волны” в обучении.

9. Мотивация труда.

o Понятие мотивации. Основные потребности человека. Основные принципы трудовой мотивации.

o Удовлетворенность трудом и рабочие показатели. Создание мотивирующей рабочей среды.

o Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию персонала.

o Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда.

10. Организационная культура.

o Понятие и типология оргкультуры.

o Пути формирования, ошибки при формировании.

o Оценка эффективности управления оргкультурой.

11. Организационная приверженность.

o Структура, отличительные черты, основные источники организационной приверженности.

o Изучение и оценка.

o Пути формирования высокой организационной приверженности сотрудников.

12. Модели эффективного кадрового делопроизводства.

13. Психология влияния.

14. Современные психотехнологии в процессе консультирования.

15. Конфликтные отношения (причины развития конфликтов, позитивные функции конфликтов, стадии, способы разрешения, формы поведенческих реакций и т.д.).

16. Бизнес-тренинги.

o Правила построения, методология преподнесения материала.

o Эффективные формы проведения (на примерах наиболее актуальных программ по технологиям продаж, тайм-менеджменту, формирования сплоченности коллектива).

Учебная программа курса менеджеров по управлению персоналом - специалистов кадровой службы.

Институт Информационных Технологий

1. Основные задачи управления кадрами на предприятии. Кадровая политика.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

o Трудовые права и обязанности работников.

o Трудовой договор (контракт).

o Правила подготовки и оформления основных видов кадровых документов.

o Приказы по личному составу.

3. Структурный приказ по предприятию.

o Порядок приема на работу.

o Тестирование. Использование при тестировании специализированных компьютерных программ.

o Перевод на другую работу. Прекращение трудового договора.

o Порядок увольнения работников по различным основаниям.

o Проблемы сокращения численности работников, пути их решения.

4. Оценка исполнения работы.

o Плата за труд. Заработная плата. Финансовые и иные льготы.

o Трудовая дисциплина.

o Рабочее время. Время отдыха. Нормы труда.

o Труд женщин: гарантии и льготы.

5. Порядок ведения трудовых книжек работников. Оформление иных кадровых документов, их учет.

6. Новые трудовые книжки.

o Постановление о новых трудовых книжках.

7. Отчетность, представляемая в местные органы власти.

o Формирование и ведение личных дел.

o Подготовка документов к архивному хранению.

8. Трудовые споры. Порядок возмещения ущерба, причиненного организации. Порядок рассмотрение трудовых споров в городском суде.

9. Социально-психологические основы руководства коллективом.

o Создание сильной команды. Работа с неформальными лидерами.

10. Разрешение конфликтных ситуаций. Психология общения с различными типами людей.

11. Отчеты в Пенсионный Фонд.

Наиболее полно нашим требованиям соответствует программа Учебного центра «А.Ф. КОНТО». В ходе обучении большое внимание уделяется изучению процесса управления персоналом, в то время как программа Института Информационных Технологий (ИИТ) основана на изучении законодательной и нормативной основы кадрового дела.

Проведя анализ представленных программ и условий проведения курсов обучения кадрового персонала мы видим, что хотя продолжительность курсов Учебного Центра «А.Ф.Конто» составляет лишь 40 учебных часов представленная программа наиболее полно удовлетворяет нашим требованиям.